Kompetensutveckling beskrivs vanligtvis som en aktivitet som gagnar både arbets- givare och arbetstagare. Men all kompetensutveckling leder inte till individuellt och organisatoriskt lärande. Även om många anställda ser kompetensutveck- ling som en möjlighet, kan kompetensutveckling också upplevas som ett krav eller till och med som ett hot mot den egna positionen i arbetslivet. Att en enskild medarbetare utvecklas behöver inte heller innebära att verksamheten som helhet gör det.
I den här rapporten diskuterar och analyserar författarna en grupp kommunanställdas upplevelser och erfarenheter av kompetensutveckling mot bakgrund av aktuella utvecklings- tendenser i arbetslivet. Vilka tankar, känslor och funderingar väcker kompetensutveckling hos dessa anställda och deras chefer? Hur kan deras reaktioner förklaras och förstås? Vad krävs för att kompetensutveckling ska bidra till positiva effekter för både verksamheter och anställda?
Denna rapport är den sista av tre rapporter i utvärderingen av det EU-finansierade kompetensutvecklingsprojektet Samlat GRepp. 49 resultatenheter och runt 1 100 anställda från 12 av Göteborgsregionens kommunalförbunds medlemskommuner deltar i projektet.
Projektets målgrupp är yrkesgrupper som varit underrepresenterade vid tidigare kompetens- utvecklingssatsningar, bland andra lokalvårdare, skolmåltidsbiträden, vaktmästare, habili- teringspersonal och personliga assistenter.
Rapporten vänder sig särskilt till politiker, chefer och personalansvariga inom den offentliga sektorn men också till alla andra som är intresserade av kompetensutvecklingsfrågor i arbetslivet.
Theresa Larsen, Pol mag i offentlig förvaltning och projektledare vid FoU i Väst/GR, är ansvarig för utvärderingen av projektet Samlat GRepp. Hon har under ett flertal år studerat arbetslivsfrågor och samverkan mellan organisationer i offentlig sektor och publicerat ett flertal rapporter på området.
Eva Sennemark är socialantropolog och sjuksköterska. Hon har under de senaste åtta åren arbetat med utvärderingar, uppföljningar och förstudier inom ramen för sitt företag KulturDialog. Eva har även arbetat med tillämpad forskning vid Äldre Väst Sjuhärad, Högskolan i Borås.
FORSKNING OCH UTVECKLING INOM VÄLFÄRDSOMRÅDET
Rapport 8:2007Theresa Larsen, Eva Sennemark Från kompetensutveckling till verksamhetsutveckling. Samlat GRepp
Theresa Larsen Eva Sennemark
Slutrapport i utvärderingen av Samlat GRepp
Från kompetens- utveckling
till verksamhets- utveckling
Från kompetens- utveckling
till verksamhets- utveckling
Slutrapport i utvärderingen av Samlat GRepp
© FoU i Väst/GR
Första upplagan december 2007 Layout: Infogruppen GR Omslagsbild: Ola Kjelbye Tryckeri: PR-Offset, Mölndal ISBN: 978-91-89558-47-2
FoU i Väst
Göteborgsregionens kommunalförbund Box 5073, 402 22 Göteborg
e-post: fou@gr.to
Kvalitetskriterier för FoU-rapporter vid FoU i Väst/GR
En FoU-rapport vid FoU i Väst/GR ska:
- vara relevant för praktiskt verksamma och politiker inom välfärdsområdet, - sätta studien i ett vidare sammanhang och vända sig till en bredare målgrupp
än de som är direkt berörda, - vara utvecklingsorienterad,
- anknyta till relevant forskning/kunskapsutveckling inom området,
- innehålla en beskrivning av metod och tillvägagångssätt samt en genomarbetad analys,
- vara tillgänglig, välstrukturerad och kännetecknas av god språkbehandling, - före publicering granskas av forskare och anställda inom Göteborgsregionens
kommunalförbund och Västra Götalandsregionen.
Från kompetens- utveckling
till verksamhets- utveckling
Slutrapport i utvärderingen av Samlat GRepp
Theresa Larsen Eva Sennemark
Förord
I drygt två års tid har vi haft förmånen att följa en av de största kompetens- utvecklingssatsningar som genomförts bland Göteborgsregionens kom- muner. För oss har utvärderingsuppdraget varit en spännande och lärorik resa som gett oss en unik inblick i kommunanställdas vardag. Utvärderings- uppdraget har fört oss till vitt skilda platser: skärgårdsfärjor, brandbilar, skolkök, förskolor, kulturhus, särskilda boenden och EU-kontor, för att nämna några. Vi har träffat och samtalat med många människor i olika funktioner under projekttiden: personliga assistenter, renhållningsarbetare, lokalvårdare, fastighetsskötare, brandmän, matroser, parkarbetare, kokerskor, undersköter- skor, förskolelärare, badmästare, handläggare på ESF-rådet, organisations- konsulter, enhetschefer, processamordnare, verksamhetsutvecklare, personal- chefer, politiker, forskarkollegor … listan kan göras nästan hur lång som helst.
Stort tack till alla som delat med er av er tid, kunskap och inspiration till utvärderingsarbetet och den här rapporten!
Theresa Larsen, Eva Sennemark FoU i Väst/GR
Göteborg i november 2007
Innehållsförteckning
Förord ... 5
Sammanfattning ... 9
DEL I BAKGRUND 1. Kompetensutveckling i kommunala verksamheter... 17
Två skilda utvecklingstendenser ... 20
Typfall ... 22
Rapportens disposition ... 25
2. Projektet Samlat GRepp ... 27
Utvärderingsuppdraget ... 27
En satsning på lågutbildade och kvinnor ... 29
Målsättningen med Samlat Grepp ... 29
Samlat GRepp från start till mål ... 31
DEL II TEORI OCH METOD 3. Kompetens och lärande i dagens arbetsliv ... 41
Kompetens ... 41
Verksamhetsutveckling ... 43
Anställningsbarhet ... 44
Arbetets betydelse för den enskilde individen varierar ... 45
Kompetensutveckling som socialisation och maktutövning ... 46
Inre och yttre förutsättningar för verksamhetsutveckling ... 48
4. Utvärderingens utformning ... 51
Utvärderingsuppdragets genomförande ... 51
Materialinsamlingen ... 52
DEL III RESULTAT OCH SLUTSATSER
5. Så här blev projektet ... 63
Ungefär en fjärdedel av deltagarna var män ... 63
Hög medelålder bland deltagarna ... 64
Många hade fått kompetensutveckling innan projektet ... 65
Både högre och lägre utbildning än vad som krävs för jobbet ... 67
Många har diskuterat sin utvecklingsplan med chefen ... 68
Färre har fått ta del av verksamhetens utvecklingsplan ... 69
Många korta kurser har genomförts med stöd från projektet ... 70
Projektmedlen har inte utnyttjats fullt ut ... 72
6. Deltagarnas upplevelser ... 75
Många deltagare upplevde projektet som positivt ... 75
En majoritet ville delta i projektet ... 77
Svårt att fylla i den individuella kompetensutvecklingsplanen ... 78
Positivt att träffa kollegor utanför arbetsplatsen ... 79
Deltagarna är nöjda med innehållet i kompetensutvecklingen ... 80
Intensiv period av kompetensutveckling ... 82
Deltagarna ansåg att chefen skulle utveckla verksamheten ... 83
Minskad känsla av arbetsplatsinlåsning ... 84
7. Chefernas upplevelser ... 87
Nästan alla cheferna var jättenöjda med projektet ... 87
Bra med samlingsprojekt ... 88
Processamordnarnas roll i projektet ... 89
Projektmedlen har inte utnyttjats fullt ut ... 91
Många chefer har själva utvecklats ... 93
Cheferna är nöjda med innehållet i kurserna ... 95
De flesta upplevde att medarbetarna var nöjda ... 97
Fler positiva effekter av projektet ... 99
Från kompetensutveckling till verksamhetsutveckling ... 100
8. Projektledarens berättelse ... 103
9. På väg mot gemensam utveckling? ... 111
Graden av måluppfyllelse varierar ... 111
Åter till utvärderingsfrågorna ... 116
Några lärdomar av projektet ... 119
Tillbaka till syftet med rapporten ... 120
Ett kritiskt perspektiv på kompetensutveckling ... 121
En modifierad modell över verksamhetsutveckling ... 124
Verksamhetsutveckling som en kontinuerlig process ... 127
Referenser ... 131
Bilagor ... 136
Rapporter från FoU i Väst/GR ... 150
Sammanfattning
I den här rapporten diskuterar och analyserar vi kommunanställda chefers och medarbetares upplevelser och erfarenheter av kompetensutveckling mot bakgrund av aktuell arbetslivsforskning kring kunskapssamhället och behovet av livslångt lärande. Den studerade gruppen kommunanställda har deltagit i ett större kompetensutvecklingsprojekt. Vilka tankar, känslor och funderingar har projektet väckt hos dem? Hur kan deras reaktioner förklaras och förstås? Vilka effekter har projektet lett till? Mer specifikt är syftet med rapporten att bidra med kunskap om relationen mellan individuell kompetens- utveckling och verksamhetsutveckling. Vad krävs för att kompetensutveck- ling ska leda till positiva effekter för både verksamheter och deras anställda?
Detta är den tredje delrapporten i utvärderingen av kompetensutveck- lingsprojektet Samlat GRepp. Projektet har genomförts med stöd från Svens- ka ESF-rådet inom ramarna för EU-programmet Växtkraft Mål 3. Samlat GRepp är ett så kallat samlingsprojekt, vilket innebär att flera verksamheter samlas i ett gemensamt projekt där en aktör ansvarar för projektadministra- tionen och agerar så kallad projektägare. Göteborgsregionens kommunalför- bund, GR, har varit projektägare i Samlat GRepp. Tolv av GRs medlems- kommuner fördelat på 49 resultatenheter och runt 1 100 anställda har deltagit.
Projektets målgrupp har varit anställda och arbetsplatser i GR-kommunerna som varit underrepresenterade vid tidigare kompetensutvecklingssatsningar.
Exempel på yrkesgrupper som medverkat är lokalvårdare, måltidsbiträden, vaktmästare, park- och anläggningsarbetare, fastighetsskötare, badmästare, matroser, brandmän, undersköterskor, barnskötare, habiliteringspersonal och kanslister.
Syftet med projektet var bland annat att stärka individernas ställning på arbetsmarknaden, utveckla verksamheterna så att brukarnas situation
gynnas samt att skapa nätverk och få till stånd erfarenhetsutbyte mellan enheter och anställda. Projektet genomfördes i två steg: I steg 1 gjorde varje enhet en kompetensutvecklingsanalys i vilka de anställdas kompetensutveck- lingsbehov och enheternas utvecklingsbehov kartlades och beskrevs i en hand- lingsplan. I steg 2 genomfördes kompetensutvecklingsåtgärder i form av kurser och utbildningar.
Eftersom GR aldrig tidigare drivit ett samlingsprojekt med stöd från Svenska ESF-rådet ville GR att projektets genomförande och effekter skulle utvärderas och analyseras i en särskild studie. FoU i Väst/GR fick i uppdrag att genom- föra studien. Genom utvärderingen önskade GR få svar på följande fråge- ställningar:
1. Vilka kompetensinsatser erhöll deltagarna?
2. Stämde de erhållna kompetensinsatserna överens med de behov av kompetensutveckling som kartlagts under steg 1 i projektet?
3. Hur har de verksamheter som deltagit i Samlat GRepp påverkats av att ingå i projektet?
Flera metoder har använts för att genomföra studien. Bland annat har vi särskilt följt 20 deltagare under hela projektet. Dessa deltagare har intervju- ats i två omgångar – en gång efter det att kompetensanalysen nyligen hade genomförts och en gång mot slutet av kompetensutvecklingsdelen av projektet.
För att få en uppfattning om effekter av projektet på verksamhetsnivå har vi även intervjuat deltagarnas chefer och några av de så kallade processamord- narna i projektet. Vi har också genomfört en enkätstudie omfattande samtliga deltagare och deras chefer. Förutom enkäten och intervjuer har vi även deltagit som observatörer vid ett antal kompetensutvecklingsanalyser, kompetensut- vecklingsåtgärder samt nätverksträffar för chefer och processamordnare. Vi har också analyserat dokument så som handlingsplaner, verksamhetsplaner och minnesanteckningar. Vissa observationer och intervjuer som genomförts inför de två tidigare utvärderingsrapporterna i projektet ligger också till grund för de resonemang och slutsatser som förs här.
Tyvärr blev svarsfrekvensen på enkäterna låg – 33 procent för deltagar- enkäten och 64 procent för chefsenkäten. Mycket talar för att de deltagare som svarat på enkäten skiljer sig åt på en rad punkter från den grupp som inte svarat. Bland annat förefaller de som besvarat enkäten ha varit mer positivt inställda till projektet än övriga deltagare. Detta gör att vi inte kan dra några slutsatser utifrån enkäterna om samtliga deltagares upplevelser av projektet. Enkätresultaten gäller bara för den tredjedel som svarat. Tillsam- mans med intervjusvaren, observationerna och dokumentanalyserna anser
vi oss ändå ha tillräckligt underlag för att kunna besvara vissa av de fråge- ställningar som låg till grund för studien och utvärderingsrapporten.
Många bland deltagarna i Samlat GRepp hade inte tidigare medverkat i någon kompetensutvecklingsanalys eller diskuterat verksamhetens utveck- lingsbehov. Både enhetschefer och deltagare betonade under intervjuerna och i enkätsvaren att de tillfällen till gemensam reflektion kring arbetet som Samlat GRepp erbjudit varit oerhört värdefulla. Flera deltagare och chefer upplevde att samarbetsklimatet i arbetsgrupperna förbättrats som en effekt av projektet. Det finns numera en större gemensamhetskänsla och man har lärt känna varandra bättre. Några deltagare påpekade under intervjuerna att projektet bidragit till att de känner sig säkrare i sin yrkesroll och att de blivit mer professionella i sitt arbetssätt gentemot brukare och kunder. Men resultaten är inte entydiga. De deltagare som gått många kurser förefaller mer nöjda än de som gått få. Enhetschefernas insats verkar också ha haft betydelse för upplevelsen av projektet. Deltagare vars chefer hade lyckats förankra projektet både hos sina medarbetare och i kommun- och förvalt- ningsledningen var mer nöjda än de vars chefer intagit en mer passiv roll i projektet.
Flera bland deltagarna var inledningsvis avvaktande till projektet. De såg projektet som ett krav snarare än en möjlighet. De kände sig osäkra på vad projektet skulle innebära. Efter kompetensutvecklingsanalyserna förbyttes den inledande tveksamheten i stor utsträckning till positiv förväntan. Utvär- deringen visar att många deltagares positiva förväntningar dessutom infriades under kompetensutvecklingsdelen av projektet, men att det också finns delta- gare som är besvikna.
En stor andel av deltagarna har fått sina önskemål om kompetensutveck- ling tillgodosedda genom projektet. Många har gått kurser inom just de områden som de själva preciserade i sina individuella kompetensutvecklings- planer. Bland den tredjedel av deltagarna som besvarade enkäten ansåg en majoritet att de hade lärt sig sådant som de har användning för i sitt arbete.
Liknande resultat framkom också i deltagarintervjuerna. Men det finns också exempel på deltagare som känt sig mer eller mindre tvingade att gå kurser som de egentligen inte ville gå. Ibland hade en deltagare önskemål om att gå en viss kurs, men enhetschefen sa nej och prioriterade istället andra kurser för den deltagaren. Ibland hade deltagaren önskemål om kompetensutveck- lingsinsatser som inte är stödberättigade enligt ESF-rådets regelverk. ESF- rådet ger exempelvis bara stöd till kompetensutvecklingsinsatser i form av kurser och utbildningar trots att kompetensutveckling kan ske på andra sätt.
Även om många förefaller ha fått sina önskemål om kompetensutveck- ling tillgodosedda och var nöjda med innehållet kurserna var det åtskilliga
deltagare som poängterade att de inte trodde att projektet stärkt deras position på arbetsmarknaden. Utbildningsinsatserna hade inte varit tillräckligt om- fattande för att en sådan förändring skulle kunna ha uppnåtts. Men inte heller här är resultaten entydiga. Vissa deltagare poängterade mycket starkt i både intervjuerna och enkäterna att de fått bättre självkänsla och känner sig mindre ”arbetsplatsinlåsta” nu än före projektet. Andra påpekade att de fått en ökad insikt om vilka kunskaper de faktiskt har och att de därför skulle kunna marknadsföra sig själva bättre vid en eventuell anställningsintervju.
Flera chefer framhöll också att de kunde se en utveckling bland sina medar- betare som borde ha medfört att de stärkt sin position på arbetsmarknaden.
Värt att notera är också att några av deltagarna inte ansåg sig ha några särskilda kompetensutvecklingsbehov över huvud taget. De menade att de redan kunde det som krävs i deras arbete och att några förändringar i arbetet som skulle föranleda ett behov av kompetensutveckling inte hade skett. Vissa kände sig till och med ifrågasatta eller kritiserade genom projektet. De upp- levde att de plötsligt inte längre ansågs ha rätt kompetens för ett arbete som de kanske utfört i 20-30 år. Många deltagare framhöll att det hade varit svårt att fylla i kompetensutvecklingsplanen. De hade aldrig fyllt i en sådan plan tidigare och kände inte till vad för kurser och andra kompetensutvecklings- aktiviteter som det var möjligt att ta del av i steg 2 av projektet.
I rapporten utvecklar vi en teoretisk modell genom vilken vi försöker illustrerar vad som krävs för att ett organisatoriskt lärande och verksamhets- utveckling ska komma till stånd.
En förutsättning för att ett sådant lärande och en sådan utveckling ska kunna ske är att individen uppfattar kompetensutveckling som en möjlighet snarare än ett krav samt att individen är intresserade av och ser ett värde av kompe- tensutveckling – både för sig själv och för den verksamhet i vilken hon är anställd. Individen behöver också känna att lärande belönas, exempelvis i form av höjd lön, mer stimulerande arbetsuppgifter eller ökade karriärmöjlig- heter.
En annan förutsättning för att individuell kompetensutveckling ska leda till verksamhetsutveckling är att individens kunskaper tas till vara i verksam- heten. Det innebär att verksamheten (och kommunen) måste vara öppen för förändring av invanda rutiner och strukturer utifrån medarbetarnas synvinkel.
För att en verksamhet ska utvecklas måste det finnas ett klimat som tillåter ifrågasättande av det som görs: ska det över huvud taget göras? Är det möjligt att göra på något annat sätt? Lärande i sig innebär inte per automatik en positiv utveckling hos individ och verksamhet. Om verksamheten inte är mogen för förändring kan lärande lika gärna innebära en anpassning till ogynnsamma förhållanden.
Kompetensanalyserna i Samlat GRepp utgjorde i sig ett tillfälle där indi- vidernas kunskaper togs till vara i verksamheten. Under steg 2 har många enhetschefer arbetat aktivt för att skapa fler tillfällen till utbyte och reflektion.
För att Samlat GRepp ska uppnå långsiktigt goda effekter krävs att enhets- cheferna även fortsättningsvis arbetar för att skapa strukturer som möjliggör utbyten av detta slag. Politiker samt personal- förvaltningschefer måste också på olika sätt stötta och möjliggöra enhetschefernas arbete i detta hänseende.
Det är också viktigt att integrera Samlat GRepp i kommunernas övriga kom- petens- och utvecklingsarbete, annars finns risk för att nyvunnen kompetens inte tas till vara eller att olika delar av kommunen utvecklas åt olika håll.
Detta kräver i sin tur samarbete över hierarki-, verksamhets- och professi- onsgränser samt en gemensam strategi för verksamhetsutveckling på kommun och regionnivå.
Del I
BAKGRUND
1. Kompetensutveckling i kommunala verksamheter
Kompetensutveckling framhålls allt oftare som nyckeln till framgång för både individer, företag och andra organisationer på dagens arbetsmark- nad. Vikten av livslångt lärande poängteras i både politiska styrdokument, företagspolicys liksom fackliga organisationers måldokument. Många arbets- givare erbjuder idag omfattande kompetensutvecklingsprogram till sina an- ställda. Arbetsplatsförlagt lärande antas leda till att både organisation och individ gynnas. Kompetensutveckling på arbetsplatsen har kommit att be- traktas som en attraktiv förmån. Erbjudanden om kompetensutveckling an- vänds exempelvis som ett konkurrensmedel för att lyckas behålla och locka till sig nya medarbetare.
Att kompetensutveckling numera framhålls så starkt som lösning på en mängd näringslivs- och arbetslivsrelaterade problem kan delvis förklaras mot bakgrund av de förändringar som skett i arbetslivet under senare år.
Många anser att vi nu befinner oss i en period med särskilt dramatiska för- ändringar i hur näringsliv och arbetsliv organiseras. Vissa menar till exem- pel att vi är mitt uppe i en ”tredje industriell revolution” (Magnuson och Ottosson 2003). Andra författare talar om en övergång från industrisamhället till kunskaps- och tjänstesamhället (Sveiby och Riesling 1986), om inträdande i ”informationsåldern” (Castells 1998) eller om ”det nya, flexibla och post- moderna arbetslivet” (Hansson 2004). Oavsett vilka begrepp som används, avses mer eller mindre genomgripande teknologiska och ekonomiska föränd- ringar som påverkat arbetsinnehållet och arbetsorganisationen för många (von Otter 2003a). Det handlar bland annat om den ökande globaliseringen som ställer krav på anpassning och omvandling både hos företag och den offentliga sektorns organisationer – på gott och ont. Ekonomiernas expansion och förändring leder å ena sidan till fler konkurrenter, å andra sidan till fler
potentiella kunder och samarbetspartners (Sundin och Wikman 2004). Det handlar också om förändringar i managementsystem. En förskjutning har skett från ett ledarskap som i hög grad byggde på övervakning och ekono- miska incitament till ett ledarskap som handlar om att skapa medarbetare som delar arbetsledningens och verksamhetens värderingar och som på egen hand driver sin arbetsinsats mot uppställda mål. Många arbetsuppgifter som tidigare utfördes av chefer och assisterande kontorspersonal har förts över på andra yrkesgrupper. Denna utveckling har medfört att andra krav ställs på anställdas kunskap, yrkesskicklighet, kompetens och attityd för att utföra jobben på dagens arbetsmarknad än för tio-tjugo år sedan. Kompetensutveck- ling i olika former är ett sätt att svara upp mot de nya kraven. Det nya arbetslivet sägs fordra flexibilitet och utvecklingsförmåga både av företag och individer och kontinuerlig kompetensutveckling har kommit att betraktas som nödvändig för anpassning till en föränderlig arbetsmarknad (Garsten och Jacobsson 2004).
Det nya arbetslivet framställs många gånger som någonting gott och gynnsamt, både ur arbetsgivares och arbetstagares synvinkel. I politiska styr- dokument, som exempelvis EUs memorandum om livslångt lärande (2000), framhålls ofta alla de möjligheter som det flexibla, individualistiska och kreativa arbetslivet erbjuder. I dessa sammanhang beskrivs det nya arbetslivet som en övergång från det rigida, gamla och dåliga till det nya, flexibla och utvecklande.
Stöd till kompetensutveckling är numera en viktig del i många länders arbetsmarknadspolitik. EU är en av många organisationer som strävar efter att påverka regler och normer på den svenska arbetsmarknaden i riktning mot visionen om kunskapssamhället. Trots begränsad lagstiftande makt är EU ändå en inflytelserik aktör. Genom att utfärda rekommendationer, samla in och sprida kunskap och idéer samt utöva politisk påtryckning är EU en viktig tillverkare och spridare av policies och diskurser inom arbetsmarknads- området (Jacobsson 2001, 2002). EU har också tillgång till ett ekonomiskt instrument, Europeiska socialfonden (ESF), som stöd för att genomdriva sin arbetsmarknadspolicy. En av utgångspunkterna i EUs arbetsmarkandspolicy är att det livslånga lärandet måste inta en central position (Jacobsson 2004).
Genom de villkor som är uppställda för dessa fondmedel kan EU – åtminstone i teorin – påverka utformningen och innehållet i denna process.
Vår uppfattning är att retoriken kring det nya arbetslivet fungerar bättre för att beskriva vissa delar av arbetsmarkanden än andra. Liknande tankar har också förts fram av flera andra forskare (se exempelvis von Otter 2003a, Sundin och Wikman 2004). Den karriärinriktade, välutbildade individen verksam i en kunskapsintensiv bransch passar bra in i den positiva bilden av
det nya arbetslivet i vilket kontinuerlig kompetensutveckling utgör ett själv- klart inslag. Då man talar om kunskapssamhället är det lätt att förställa sig en IT-konsult på ett globalt företag. Tankarna går inte lika självklart till en lokalvårdare anställd i en liten svensk landsortskommun. Så vad händer när visionen om det livslånga lärandet och kunskapssamhället möter verksam- heter som vanligtvis inte betecknas som kunskapsintensiva – verksamheter där de flesta anställda inte har akademisk examen och inte heller strävar efter att göra karriär utomlands? Kan kompetensutvecklingssatsningar i dessa verksamheter leda till positiva effekter för både verksamheter och deras an- ställda? Och vad krävs i så fall för att kompetensutveckling ska lyckas fylla en sådan funktion? Om detta handlar denna rapport.
I rapporten diskuterar och problematiserar vi kompetensutveckling i dagens arbetsliv utifrån en fallbeskrivning av kompetensutvecklingsprojektet Samlat GRepp. Rapporten är den tredje i en utvärdering av projektet och utgör sam- tidigt utvärderingens slutrapport.
Projektet Samlat GRepp har genomförts med stöd av Svenska ESF-rådet inom ramarna för EU-programmet Växtkraft Mål 3. Samlat GRepp är ett så kallat samlingsprojekt, vilket i princip innebär att flera verksamheter samlas i ett gemensamt projekt där en aktör ansvarar för projektadministrationen och agerar så kallad projektägare. Göteborgsregionens kommunalförbund, GR1, har haft rollen som projektägare i Samlat GRepp. Tolv av GRs medlems- kommuner fördelat på 49 resultatenheter och runt 1 100 anställda har deltagit i projektet. Merparten av de yrkeskategorier som berörts av projektet finns inom kök, städ, vaktmästeri, handikappomsorg och hemtjänst, alltså branscher som inte vanligtvis brukar betecknas som kunskapsintensiva. Exempel på yrkesgrupper som medverkat är lokalvårdare, skolmåltidsbiträden, kokerskor, vaktmästare, park- och anläggningsarbetare, fastighetsskötare, badmästare, matroser, vårdbiträden, undersköterskor, personliga assistenter, barnskötare, förskolelärare och kanslister2.
Projektet har genomförts i två steg. I steg 1 gjorde varje enhet en kompetens- utvecklingsanalys i vilka de anställdas kompetensutvecklingsbehov och enhet- ernas utvecklingsbehov kartlades och beskrevs i handlingsplaner. I steg 2 genomfördes utvecklings- och utbildningsinsatser med utgångspunkt i de behov som kartlagts under steg 1.
1Se bilaga 11 för en beskrivning av GR.
2Se bilaga 2 för en förteckning över deltagande yrkeskategorier.
Två skilda utvecklingstendenser
En av utgångspunkterna för den här rapporten är att det nya kunskapssam- hället och förändringarna i arbetslivet påverkat olika sektorer av arbets- marknaden i varierande grad och på varierande sätt. Behoven och förekomst av kompetensutveckling är olika inom olika delar av arbetsmarknaden och kompetensutveckling torde därför fylla olika funktioner i olika branscher och yrkesområden (jämför von Otter 2003b).
Konsekvenserna för den enskilde arbetstagaren av utvecklingstendenserna i arbetslivet brukar beskrivas på skilda sätt, dels beroende på vilken del av arbetslivet som diskuteras men också beroende på de diskuterandes politiska preferenser. Diskursen om vad som utgör förutsättningar för ”det goda arbetet”
är i hög grad ideologiskt laddad. Dagens samhällsdebatt om det livslånga lärandet utgår exempelvis i stor utsträckning från produktionsekonomiska förutsättningar, det vill säga ur ett företagsekonomiskt lönsamhetsperspektiv (Rubensson 1996).
I det nya arbetslivet kan man å ena sidan skönja en utveckling mot mer omväxlade och kvalificerade arbetsuppgifter där välutbildade och självstän- diga individer efterfrågas. Å andra sidan pågår en tillbakagång till mer tay- loristiska3 metoder att organisera arbete på (Sennet 1999, von Otter 2003a).
Standardisering och införandet av tydliga regler för hur arbetsuppgifter ska utföras har i vissa sammanhang minskat den enskilde arbetstagarens hand- lingsutrymme. Även om flexiblare arbetsformer visserligen kan medge ett ökat handlingsutrymme och därmed ökade möjligheter till personlig utveck- ling och arbetstillfredsställelse, kan detta arbetsliv också medföra negativa konsekvenser. Flexiblare arbetsformer ställer individen inför en mängd nya krav eftersom upplösningen av traditionella gränser och styrsystem i arbetet inte på samma sätt som tidigare reglerar handlandet. Gränsen mellan arbetsliv och privatliv suddas ut. Hela människan engageras. Går arbetet bra är till- fredsställelsen stor eftersom detta utgör en så stor del av livet. Inom vissa branscher går det att arbeta var som helst, när som helst. Risken är att den anställde exploaterar sig själv för hårt. Flera studier (se exempelvis Gustafsson och Lundberg 2004) pekar på en intensifiering i arbetslivet med ökade krav,
3Med taylorism avses de idéer som Frederick Taylor utvecklade kring år 1900 gällande arbetets organisering. Taylor hävdade att produktionseffektivitet uppnås genom att anställ- da sysslar med mycket specialiserade och rutiniserade arbetsuppgifter och får lön baserat på ackord. Taylors system har senare kritiserats skarpt, bland annat för att det kan leda till belastningsskador samt för att det undergräver arbetarnas makt och urholkar solidari- tet och tillit dels mellan arbetare, dels mellan arbetare och ledning (Hatch 2002, kapitel 2).
stress och höga sjukskrivningstal som i viss mån motsäger den positiva retorik i vilken avreglering och flexibilitet associeras med utveckling och ökad pro- duktivitet.
Litteraturen som ur olika perspektiv belyser vad som utgör ett gott arbete är omfattande. Även om tonvikt och fokus i olika utsträckning skiljer sig åt är forskningen om vad som skapar en god psykosocial arbetsmiljö generellt tämligen samstämmig och bygger på teorier som lanserades under 60-talet (se exempelvis Thorsryd och Emery 1969). Generellt avser ett psykologiskt och fysiskt gott arbete ett arbete som är lagom krävande, det vill säga utma- nande men utan att skapa stress (Hansson 2004, sidan 7). En av de kanske mest kända teorierna i sammanhanget är Aaron Antonowskys (1987) teori om känsla av sammanhang (sense of coherence). För att individen ska upple- va sin arbetssituation som meningsfull måste möjligheten finnas att se hela arbetsprocessen och den egna delen i denna. Utifrån Antonowskys synsätt bör det goda arbetet organiseras så att det främjar arbetssituationens begrip- lighet och erbjuder tillräckliga resurser och information för att kunna sätta in det egna arbetet i ett större sammanhang.
En av de i Sverige kanske mest använda modellerna för analys av arbets- villkorens inverkan på hälsa och välbefinnande är den så kallade krav-kon- trollmodellen (Karasek och Theorell 1990). Enligt denna modell anses psykiskt påfrestande arbetsvillkor uppstå genom en obalans mellan arbetets krav och individens handlingsmöjligheter. Höga krav och låg egenkontroll antas ge- nerera ohälsosam stress medan höga krav kombinerat med hög egenkontroll istället uppfattas som stimulerande och hälsobefrämjande. Enligt denna modell antas delaktighet i beslut och arbetsplatsrelaterat lärande bidra till det goda arbetet.
Krav-kontrollmodellen har under senare år utsatts för kritik och flera forskare (se exempelvis Spector 1998, Jeding med flera 1999) ifrågasätter dess användbarhet för att analysera det moderna, flexibla arbetslivet. Dessa forskare hävdar att förändringar i arbetslivet inte alls lett till större hand- lingsutrymme för individen. Den enskilde arbetstagaren förleds bara att tro att de har större inflytande än de faktiskt har. Inflytandet sker på arbetsgivar- nas och inte arbetstagarnas villkor. I den mån kompetensutvecklingsåtgärder förekommer är de i första hand inte utvecklande för den enskilde anställde utan ett sätt för arbetsgivaren att få ut ännu mer av arbetstagaren. En austra- liensisk studie pekar på att de anställda, trots att de själva varit med och påverkat utvecklingen inom en verksamhet i riktning mot mer krävande arbetsuppgifter, kände sig stressade (O´Donell med flera 1998). Detta menar författarna indikerar att det inte alltid räcker att balansera kontroll och krav eftersom individen sätter sig över sina egna fysiska och mentala behov för att
försöka anpassa sig och lyckas under trycket av yttre krav.
Det moderna, flexibla arbetslivet behöver alltså inte automatiskt innebära det goda arbetet. Casten von Otter (2003a, sidan 82) hävdar att det också kännetecknas av anställda som sliter under ett omänskligt produktivitets- tryck i allt mer underbemannade företag: busschaufförer utan kisspaus eller vårdpersonal som inte hinner hjälpa vårdtagare på toaletten och därför måste förse dem med blöjor istället. Denna bild av dagens arbetsliv handlar om mer slit, sämre anställningstrygghet, dålig löneutveckling och en känsla av att stå vid sidan om en positiv samhällsutveckling.
Typfall
För att illustrera det resonemang vi fört hittills i rapporten kommer vi nu redovisa två deltagares upplevelser av projektet Samlat GRepp i form av
”typfall”. I en tidigare rapport publicerad inom ramarna för utvärderings- uppdraget (Larsen och Sennemark 2006) presenterade vi två deltagares upp- levelser av att ha deltagit i steg 1 av Samlat GRepp. Presentationen gjordes i form av typfallen Anna och Anders. Nedan får läsaren träffa dem igen för att också få höra hur de upplevt steg 2 av projektet.
Innehållet i typfallen är plockat och sammansatt från flera olika inter- vjuer, samtal och enkätsvar som vi genomfört under utvärderingsarbetet.
Typfallen representerar ingen speciell person, yrkesgrupp eller ålderskategori.
Syftet med typfallen är att de ska ge en bild av deltagarnas upplevelser av projektet. I det ena fallet möter vi en deltagare som är mycket positivt inställd till projektet och kompetensutveckling över huvud taget. De flesta deltagare vi intervjuat faller inom denna kategori. I det andra fallet möter vi en deltagare som är mera skeptisk till projektet och som inte är särskilt intresserad av att delta i kompetensutvecklingssatsningar på arbetsplatsen över huvud taget.
Ett par av de deltagare vi intervjuat kan liknas vid detta fall.
Typfall 1: Anna
Idag jobbar jag som personlig assistent hos flera vårdtagare. Jag har en deltidstjänst på 75 procent. Jag har haft det här jobbet i fyra år nu. Jag började arbeta direkt efter grundskolan när jag var 16 år på en institu- tion för utvecklingsstörda. När den verksamheten lades ner, sökte jag mig till det här jobbet istället. I stort sett har jag jobbat med utvecklings- störda i hela mitt liv. Det trivs jag jättegott med. Jag tycker att det är en utmaning för jag gillar att hitta på nya grejer och nya lösningar. Man vet inte i förväg hur dagen ska bli. Vår chef är jättebra på att få ut oss på jobb som hon vet att vi är lämpliga för. Vi får de uppdrag som vi vill ha och som vi klarar av. Om jag vill jobba mer en månad och mindre en
annan fungerar det alltid att ändra sina tider. Ingen blir sur för det. Jag jobbar i vårdtagarens egna boende, men ingår i en arbetsgrupp av per- sonliga assistenter. Vi har en lokal där alla kan träffas. Jag brukar avsluta varje arbetspass där. På så vis hänger jag av mig jobbet innan jag går hem.
Jag tycker att det har varit ett otroligt lyft att delta i projektet. Det har varit fantastiskt att få de här utbildningarna som vi har talat om så många gånger att köpa själva men som aldrig blivit av tidigare. Jag har fått gå alla de utbildningar som jag önskat, förutom körkortsutbildning.
Men jag kommer börja ta körlektioner privat nu efter sommaren istället.
Jag har blivit mycket säkrare i min yrkesroll. Utbildningarna har gett mig en bekräftelse på att jag tänkt rätt och jobbat på rätt sätt. Jag har också lärt mig många nya saker. Numera vet vad jag ska göra och varför jag gör det. Snart ska vi ha lönesamtal. Då ska jag för en gångs skull kräva en rejäl lönehöjning för äntligen tror jag på mig själv och kan visa på vad jag kan.
Jag tycker också att vi blivit mycket starkare som arbetsgrupp. Vi har fått mer struktur på vårt arbete på något sätt. Numera har vi regelbundna möten på arbetsplatsen där vi diskuterar allt från stora och små problem till hur vi kan förändra och förbättra verksamheten. Jag tror att brukarna märker av förändringen. Kvaliteten har ökat på den service vi ger dem.
Vi har blivit mer professionella.
Samlat Grepp har gjort att jag trivs mycket bättre i mitt jobb nu än tidigare. Jag har inga tankar på att byta arbete i dagsläget. Men projektet har ju gett mig en annan självkänsla. Därför tror jag att jag skulle våga söka ett annat jobb nu om jag ville. Det vågade jag inte förut.
Jag tror alla på jobbet vill vara med i ett sådant här projekt igen. Och nu vet man ju vad projektet går ut på och vad det kan ge. Därför tror jag att vi skulle kunna få ut ännu mer av det idag.
Typfall 2: Anders
Jag jobbar som fastighetsskötare i kommunen. Har jobbat här i 20 år.
Men det är inte samma jobb då som nu. Förr gjorde man en del hant- verksarbete. Idag är det bara nödlösningar. Man gör en snabblagning och sedan kommer folk utifrån och fixar färdigt. Det är synd, för det var ju underhåll av fastighet, att laga och reparera som jag ville jobba med och gjorde att jag började här. Idag ingår det mycket IT och larm i arbetet. Det är rätt spännande. Jag har fått gå några kurser för att lära mig larmsystemet, men det mesta har jag lärt mig själv här på jobbet.
Jag tycker inte att min arbetsgivare tar tillvara min kompetens. Jag är utbildad snickare, men de kunskaperna får jag inte använda i mitt jobb idag.
Min spontana reaktion när jag första gången hörde talas om projektet
var att ”nu har de hittat på något igen som det inte blir något av”. Jag blev också lite misstänksam när jag hörde att projektet gick ut på att stärka individen på arbetsmarknaden. Då tänkte jag att, jaha, nu plane- rar de neddragningar. Sedan kan jag ju tycka att det är lite onödigt för mig att vara med i projektet. Jag är ju i den åldern att man inte rör sig så mycket på arbetsmarknaden. Men för de som vågar och vill kan projektet säkert vara bra.
Det har inte hänt så mycket sedan vi var iväg på den där analysen. Jag har inte diskuterat min individuella utvecklingsplan med chefen och vi har inte jobbat vidare med verksamhetens utveckling. Det blev inget av alla de visioner vi hade på analysen.
En av de kurser jag skulle gått blev inställd. Sedan var det en kurs som jag faktiskt skulle velat gå och som jag hörde att flera av mina kollegor gått, men jag blev aldrig tillfrågad av min chef. Jag har inte pratat med chefen om varför det blev så. Men det känns ju konstigt, för det var faktiskt jag som tog upp på analysen att vi skulle behöva gå den kursen.
Jag fick gå en kurs i ergonomi istället. Det var inget som jag önskat, men när en kille blev sjuk som skulle gått, så blev jag erbjuden den platsen.
För kursen kostade nog en tusenlapp eller två och det hade väl varit synd att kasta bort de pengarna antar jag. Sedan är det ju svårt för mig att komma ifrån arbetet för att gå en utbildning. Arbetet måste göras och det är inte lätt att hitta vikarier.
Jag undrar lite vad som var meningen med det här projektet egentligen.
Det händer ju inget här. Man går de här utbildningarna, men verksam- heten är den samma. Det är upp till mig att utvecklas och komma vidare och det får jag nog göra privat. Det är inget jag får stöd med på arbets- platsen och projektet har inte bidragit till någon förändring i det fallet.
Jag har faktiskt tappat sugen under det här året. Och då börjar jag fundera på om det är något fel på mig eller om alla känner så här. Kanske ser jag mig om efter ett nytt jobb.
I det första typfallet upplevde deltagaren kompetensutveckling och Samlat GRepp som en positiv möjlighet medan den andra deltagaren istället upplevde projektet som ett krav. Varför blev det så här? Vad hade krävts för att Anders skulle ha upplevt projektet som lika positivt som Anna? Vad kunde Anders chef ha gjort annorlunda? Hade Anders själv kunnat göra något för att få ut mer av projektet? Fanns det faktorer utanför Anders och hans chefs hand- lingsutrymme som påverkade Anders upplevelse av projektet? Förhoppningsvis ska den fortsatta framställningen ge ett svar på dessa frågor och skapa en ökad förståelse för Anders och Annas upplevelser av projektet.
Rapportens disposition
Rapporten är uppdelad i tre delar. I huvudsak är texten disponerad så att del ett utgör en slags bakgrund, del två är teoretiskt och metodologiskt orienterad och del tre den mer konkreta där vi redovisar våra resultat och slutsatser. I del tre tolkar vi materialet med hjälp av den presenterade teorin.
I detta kapitel har vi redogjort för aktuella utvecklingstendenser i dagens arbetsliv och kompetensutvecklingens roll i detta sammanhang. Vi har också redogjort för syftet med föreliggande rapport samt presenterat två typfall för att illustrera vårt resonemang. I nästa kapitel beskriver vi målsättningarna, utformningen och genomförandet av projektet Samlat GRepp. Vi redogör också för utvärderingsuppdraget.
I kapitel tre problematiserar vi begreppen kompetens, verksamhetsutveck- ling respektive anställningsbarhet. Vi diskuterar också individers attityder och värderingar i arbetslivet och vad som formar och påverkar dessa. Kapitlet avslutas med att vi presenterar en teoretisk modell som illustrerar vilka för- utsättningar som krävs för att uppnå Samlat GRepps målsättning.
I kapitel fyra beskriver vi hur vi gått till väga för att samla in materialet till utvärderingen. Vi redogör också för de problem vi stött på i detta arbete som kan påverka utvärderingens resultat och de slutsatser vi drar i denna rapport. I kapitel fem, sex och sju presenterar vi resultaten från materialin- samlingen. I kapitel fem redovisar vi resultat av mer kvantitativ karaktär. I kapitel sex och sju redovisar och diskuterar vi chefers respektive medarbetares upplevelser och erfarenheter av att ha deltagit i projektet. Den som är intres- serad kan ta del av enkätsvaren fråga för fråga i tabell- och diagramform i bilagorna sju och åtta i rapporten. I kapitel åtta presenterar vi projektled- ningens erfarenheter av att ha deltagit i och drivit samlingsprojektet med stöd från svenska ESF-rådet. Kapitlet är utformat som en monolog där läsaren får ta del av tankar och funderingar om projektet som Anders Helsing, projekt- ledare för Samlat GRepp haft. I rapportens sista kapitel sammanfattar vi våra slutsatser från utvärderingen samt besvarar de frågor och funderingar som vi ställt i detta inledande kapitel. Vi diskuterar och analyserar också resultaten mot bakgrund av de teoretiska resonemang vi för i kapitel tre. Vi preciserar dessutom ett antal lärdomar från projektet som vi tror är värdefulla att ha med sig inför andra kompetensutvecklingssatsningar och EU-stödda samlingsprojekt, både i och utanför GR-kommunerna.
2. Projektet Samlat GRepp
I detta kapitel beskriver vi projektet Samlat GRepp. Beskrivningen bygger huvudsakligen på projektplaner och andra dokument författade av projekt- ägaren GR. Beskrivningen bygger också på information om projektet som vi fått berättad för oss under intervjuer, möten och informella samtal under utvärderingsprocessen. Kapitlet inleds med att vi redogör för det utvärde- ringsuppdrag som ligger till grund för rapporten.
Utvärderingsuppdraget
FoU i Väst/GR har fått i uppdrag av projektägaren GR att utvärdera Samlat GRepp. Enligt en överenskommelse mellan GR och FoU i Väst/GR skulle utvärderingen särskilt fokusera på tre delar av projektet:
1. Samarbetet mellan GR, AMS ESF4 och Svenska ESF-rådet 2. Kompetensutvecklingsanalyserna (Steg 1)
3. Kompetensutvecklingsåtgärderna (Steg 2)
Det första området, som behandlats i den första delrapport i utvärderings- uppdraget (Larsen 2006), belyser projektadministrationen av Samlat GRepp under projekttiden fram till och med genomförandet av kompetensutveck- lingsanalyserna. Särskilt fokus låg på att dokumentera och analysera GRs, medlemskommunernas och Svenska ESF-rådets erfarenheter av att driva ett samlingsprojekt med stöd från Växtkraft Mål 3. Rapporten innehåller en beskrivning av EUs socialfondsprogram Växtkraft Mål 3 i Sverige. I rappor-
4AMS ESF är den myndighet som ansvarar för ekonomisk granskning och utbetalning av ESF-medel för Växtkraft Mål 3-projekt.
ten finns också en redogörelse för det regelverk som styr Svenska ESF-rådets arbete i bedömningen av stöd för kompetensutvecklingsanalyser och kompe- tensutvecklingsåtgärder. Den som vill fördjupa sig i hur EU stödjer kompetens- utvecklingssatsningar i Sverige hänvisas därför till den första delrapporten.
Det andra området, kompetensutvecklingsanalyserna, behandlades i den andra delrapporten i utvärderingsuppdraget (Larsen och Sennemark 2006).
Arbetet med det tredje utvärderingsområdet, kompetensutvecklingsåtgärderna, redovisas i den rapport du just nu håller i din hand. Medan utvärderingen av Samlat GRepps första steg huvudsakligen var inriktat på att undersöka del- tagarnas uppfattning om projektet, fokuserar utvärderingen av projektets andra steg också på effekter på verksamhetsnivå. I föreliggande rapport har vi utvecklat våra slutsatser och de teoretiska resonemang vi förde i den andra delrapporten. Dessutom har en helt ny resultatdel tillkommit.
En central uppgift i utvärderingen av steg 2 i Samlat GRepp har varit att undersöka i vilken utsträckning projektets mål uppnåtts5. Har åtgärderna inom Samlat GRepp stärkt verksamheterna? Använder sig deltagarna av sin nyvunna kunskap? Tas deltagarnas kunskaper till vara i verksamheterna?
Minskar en eventuell känsla av ”arbetsplatsinlåsning” bland deltagarna så att de i större utsträckning än tidigare söker sig till andra arbeten inom GR- kommunerna?
Enligt uppdragsgivarnas önskemål skulle utvärderingen av steg 2 i Samlat GRepp mer specifikt ge svar på följande frågor:
• Vilka kompetensutvecklingsinsatser erhöll deltagarna?
• Stämde de erhållna kompetensutvecklingsinsatserna överens med de behov av kompetensutveckling som kartlagts under steg 1 i projektet?
• Hur har de verksamheter som deltagit i Samlat GRepp påverkats av att ingå i projektet?
Uppdragsgivarna har framhållit att det är viktigt att diskutera resultaten av projektet i relation till den kontext och de ramar inom vilket projektet genom- förts. I detta sammanhang är det relevant att fundera över på vilket sätt EUs bidragsregler för stöd till projekt som bedrivs inom programmet Växtkraft Mål 3 har påverkat kommunernas kompetensutvecklingsarbete. Anser kom- munerna att projektmodellen har varit lämplig för att bedriva kompetensut- vecklingsarbete?
Vår ambition med rapporten är att den inte bara ska innehålla en redovis- ning av resultaten av utvärderingen. Även om rapportens undersöknings-
5För en redogörelse för projektets mål, se sidan 30.
material är hämtat från en utvärdering av ett specifikt projekt är det vår förhoppning att rapporten ska bidra med mer generell kunskap kring kompe- tens- och verksamhetsutveckling i dagens arbetsliv.
En satsning på lågutbildade och kvinnor
Uppföljningar av Växtkraft Mål 3-programmet har visat att lågutbildade varit underrepresenterade i de projekt som erhållit stöd från Svenska ESF- rådet samt att stöd till kompetensutvecklingsinsatser utges med högre belopp för män än för kvinnor (se exempelvis Svenska ESF-rådet 2003). I den Regi- onala planen för Växtkraft Mål 3 i Göteborg (2005) påpekas därför vikten av att insatserna i högre grad når lågutbildade samt att stöd till män och kvinnor utjämnas. Projektet Samlat GRepp låg väl i linje med denna mål- sättning. Enligt projektplanen för Samlat GRepp var målgruppen arbetsplatser och anställda som varit underrepresenterade vid tidigare kompetensutveck- lingsinsatser, exempelvis för att det varit svårt för verksamheten att avvara hela eller stora delar av arbetsgruppen samtidigt.
Att lågutbildade varit underrepresenterade i projekt som tidigare erhållit stöd från ESF-rådet är i sig inte särskilt märkligt. Som vi nämnde i kapitel 1 passar vissa branscher och yrkeskategorier helt enkelt bättre in i bilden av det nya arbetslivet. Sannolikheten är större att verksamheter inom kunskaps- intensiva branscher med högutbildade medarbetare söker ESF-stöd till kom- petensutveckling än att andra verksamheter gör det. Där finns redan ett stort sug efter kompetensutveckling från både ledning och medarbetare och kanske också upparbetade rutiner för hur sådant utvecklingsarbete bör bedrivas. De regler som finns uppställda för stöd till kompetensutvecklingsinsatser kan i sig bidra till att vissa verksamheter och yrkesgrupper gynnas framför andra.
Ett exempel på detta är att stöd från Svenska ESF-rådet inte ges till vikarie- kostnader. Vissa verksamheter måste ta in vikarier vid utbildningar eftersom verksamheten inte kan stängas ner. Det medför att kostnaden för en kompetens- utvecklingsinsats tenderar att vara högre för vissa verksamheter än för andra.
Målsättningen med Samlat GRepp
I stora drag var målsättningen med Samlat GRepp att stärka och utveckla såväl deltagare och verksamheter som deltog i projektet så att de på ett ännu bättre sätt skulle kunna utföra sina uppdrag. Enligt projektbeskrivningen (GR 2005) syftade Samlat GRepp till att:
1. stärka individernas ställning på arbetsmarknaden, både yrkesmässigt och personligt, genom att kompetensutvecklingsanalysen skapar för-
utsättningar för kompetensutvecklingsinsatser för yrkesgrupper som tidigare varit dåligt representerade när det gäller utbildningsinsatser.
2. utveckla verksamheter och enheter genom att stärka samhörigheten och prestationsförmågan hos arbetslag och grupper, genom att till- sammans skapa en utvecklingsplan för hur enheten bör utvecklas fram- över.
3. skapa nätverk och få till stånd erfarenhetsutbyte mellan individer inom olika enheter och mellan kommuner och yrkesgrupper.
Enligt samma projektbeskrivning hade projektet dessutom följande mål på längre sikt:
1. att stärka lågutbildade yrkesgrupper inom offentlig sektor i regionen.
Projektet förväntades bidra till en ökad status och en ökad yrkesstolt- het för berörda yrkesgrupper.
2. ge möjlighet till en större rörlighet för berörda yrkesgrupper, att indi- viden ges ökad möjlighet till ett eget aktivt val av yrke, arbetsplats, kommun och så vidare.
3. att främja en kommungemensam utveckling genom ett ökat erfaren- hets- och kunskapsutbyte, samt att slutsatser dras från projektets resultat kring exempelvis trender, viljeinriktningar med mera i regionen.
4. att verksamheterna utvecklas så att de på ett ännu bättre sätt kan lösa sitt uppdrag, samt att brukarnas situation gynnas.
Målsättningarna med Samlat GRepp bygger på idén att kompetensutveck- ling av medarbetare leder till att både verksamheter och samhälle utvecklas.
Denna idé framhålls mycket starkt i olika politiska styrdokument som berör värdet av arbetsplatsförlagd kompetensutveckling (se exempelvis EUs me- morandum om det livslånga lärandet (2000) eller det reviderade samlade programdokumentet för Växtkraft Mål 3 under 2000 – 2006 i Sverige, den så kallade PKn). Idén kommer också tydligt till uttryck i informationsmaterial om stöd till kompetensutveckling från Svenska ESF-rådet:
För att företag och verksamheter ska kunna hävda sig i en allt starkare internationell konkurrens behövs ett ökat inslag av kompetensutveck- ling. Det handlar inte bara om formell utbildning utan även om lärande och utveckling i arbetet. Ett sådant lärande främjas av en medveten ut- formning av arbetsorganisationen på ett sätt som gör att lärande blir ett naturligt inslag i arbetet. Kompetensutveckling måste ses som en investe- ring såväl för individen, företaget, den offentliga arbetsgivaren liksom för samhället i övrigt. (Ur informationsblad från Svenska ESF-rådet)
Samlat GRepp från start till mål
För att läsaren ska få en bild av hur Samlat GRepp genomförts kommer vi nu att beskriva projektet i kronologisk ordning. Upplägget av projektet styrdes åtminstone inledningsvis i ganska hög utsträckning av det regelverk som finns uppställt för stöd till kompetensutvecklingsprojekt genom Svenska ESF- rådet. I regelverket preciseras exempelvis att stöd kan ges till utgifter för utbildning av anställda som ska fungera som processledare (handledare) i analysarbetet. Stöd ges också till utgifter för konsulter som anlitas för att stödja och vägleda analysarbetet. Projekten måste inte ha processledare och externa konsulter, men möjligheten att få stöd för de kostnader som det innebär att anlita sådana personer gör sannolikt att fler projektägare väljer dessa alternativ än om alternativen inte stöttats ekonomiskt. I projektet Samlat GRepp har processledare använts och dessa har fått gå en särskild processam- ordnarutbildning. Externa konsulter har anlitats för att genomföra analysar- betet. På samma sätt som vi resonerade kring målformuleringar ovan behöver det inte alls vara dåligt att anamma de idéer och förslag som andra fört fram kring organiseringen av kompetensutvecklingssatsningar. Men om alternativen i första hand väljs för att kostnaderna är stödberättigade och inte för att det är bästa alternativet att bedriva utvecklingsarbete på i den egna verksamheten, kan situationen bli problematisk. I denna rapport diskuterar vi särskilt i sista kapitlet hur regelverket kring stödberättigade kostnader har påverkat utfallet av projektet Samlat GRepp.
GR tillfrågades om att bli projektägare
I styrdokument för Växtkraft Mål 3 i Sverige (se exempelvis SPD 2004) fram- hålls önskemål om ett större antal samlingsprojekt inom kompetensanalys- och kompetensutvecklingsområdet. Mot denna bakgrund började det regionala partnerskapet och Svenska ESF-rådet i Göteborg diskutera möjliga projekt- ägare inom offentlig sektor till ett sådant samlingsprojekt. ESF-rådet ställde så småningom frågan till GR om de var intresserade av att bli projektägare till ett samlingsprojekt i Göteborgsregionen på det kommunala området.
Diskussioner om ett eventuellt projektägarskap fördes på GR med bland andra GRs politiska styrgrupp för arbetsmarknadsfrågor och GRs personalchefs- nätverk. Efter positivt gensvar från politiker och medlemskommunernas per- sonalchefer tog GR på sig rollen som projektägare. GR informerade personal- cheferna om vilka personalgrupper som var prioriterade utifrån den regionala planen (kvinnor och lågutbildade). Därefter informerade personalcheferna i sin tur om projektet i sina hemkommuner. Varje kommun valde själv ut de enheter som skulle delta i projektet utifrån kriterierna i den regionala planen.
Antalet deltagare i projektet från respektive kommun grundade sig på en överenskommelse i GRs personalchefsgrupp om att huvudsakligen fördela platserna efter befolkningsstorlek. Samtliga GRs medlemskommuner förutom Mölndal deltog med minst en resultatenhet i projektet.
Projektets upplägg och organisering
Under våren 2005 tillsattes en projektledningsgrupp6 och en arbetsgrupp7 bilda- des så småningom på GR för att sköta det löpande arbetet i projektet. Under våren 2005 anlitades också en konsultfirma, Preera, som skulle leda analys- seminarierna. Ett 15-tal konsulter från Preera var involverade i projektet Samlat GRepp. Med tanke på de snäva tidsramarna och projektets omfattning, gjorde GR bedömningen att varken GR eller kommunerna kunde avvara de personella resurser som krävdes för att själva leda och genomföra analyssemi- narierna. Dessutom ansåg man att det var värdefullt att någon person utanför verksamheterna tittade på dem med kritiska ögon. Enligt projektplanen skulle konsulterna
… leda processen och dokumentera analysarbetet, både på enhets- och individnivå, i samarbete med de lokala processamordnarna. Konsulter- na hjälper oss med att ta fasta på vilka frågeställningar som är centrala att fokusera på och att tydliggöra vilka behov vi har. Konsulterna skapar en struktur och modell för arbetet, sammanställer ett vägledningsmateri- al och ser till att analysen dokumenteras på lämpligt sätt och att en slutrapport sammanställs. Konsulterna erbjuder handledning och stött- ning av de lokala processamordnarna.
(Projektplanen Samlat GRepp 1, sidan 7)
Under sommaren 2005 utsågs en grupp processamordnare för att medverka i det lokala genomförandet av analyserna. Varje kommun eller deltagande enhet valde själv processamordnare. Processamordnarna hade varierande positioner i kommunerna. Vissa var enhetschefer, andra arbetsledare. Ett par
6Projektledningsgruppen bestod av projektledarna för Samlat Grepp på GR (initialt Jenny Perslow, därefter Anders Helsing och Christina Nyström tillsammans och slutligen Anders Helsing) samt Gustav Höjer (chef för GR Kompetens och ledare av GRs personalchefs- nätverk och sammankallande till styrgruppen för arbetsmarkandsfrågor på GR) samt två representanter från GRs personalchefsnätverk – Eva Kataoka (personalchef i Kungs- backa) och Helen Torstensson, (gruppchef för kompetensförsörjning/analys på Stads- kansliet, Göteborgs Stad).
7Projektarbetsgruppen har varierat i sin sammansättning under projektet. Följande perso- ner har deltagit längre eller kortare perioder i gruppen: Anders Helsing, Jenny Perslow, Christina Nyström, Ann-Sofie Waltilla, Helena E:son Alm, Sofia Hanberger-Westergaard samt Åsa Henskog.
