Utlåtande 1997:252 RI
5502
Utlåtande 1997:252 RI (Dnr 673/97)
Stockholms stads personalpolitik
Kommunstyrelsen föreslår kommunfullmäktige besluta att
fastställa stadsledningskontorets tjänsteutlåtande som nytt personal- politiskt program för Stockholms stad att gälla för förvaltningar och i tillämpliga delar för stadens bolag och stiftelser
det personalpolitiska programmet samt de i utlåtandet angivna poli- tiska riktlinjerna skall gälla övergripande för Stockholms stad.
Föredragande borgarrådet Mats Hulth anför följande.
Ärendet
Stadsledningskontoret har i ett tjänsteutlåtande, bilaga 1, skrivit ett förslag till personalpolitiskt program, bilaga 2. Arbetet med programmet har pågått se- dan 1995 och har skett i samråd med olika förvaltningsrepresentanter och de fackliga organisationerna. Samtliga förvaltnings- och bolagschefer har in- bjudits att framföra synpunkter. Personalpolitiska avdelningen arrangerade 13 mars 1997 ett öppet forum för diskussion av programmet. Det personalpolitis- ka programmet har förhandlats 15 april 1997 enligt MBL, bilaga 3. Program- met har varit föremål för diskussion i kommunstyrelsens personal- och kvali- tetsutskott och 9 juni 1997 godkände utskottet rapporten.
Det föreliggande personalpolitiska programmet är övergripande och skall vara vägledande och utgöra en grund för vidare arbete med personalpolitiska riktlinjer i samtliga förvaltningar och bolag. Målet är att även ta fram po- licydokument inom områden som lönepolitik, jämställdhet och kompetensut-
veckling. I beslut om budget skall kommunfullmäktige varje år ange konkreta och tydligt avgränsade personalpolitiska mål för staden.
Utgångspunkterna för programmet är att Stockholms stad är en politiskt styrd organisation där kommunfullmäktige sätter upp mål och lägger fast ra- mar för verksamheten. Varje nämnd och styrelse skall sedan själv sätta mål och finna vägar att nå målen för sin verksamhet. Förvaltningar och bolag skall verkställa de politiskt fattade besluten med kvalitet, effektivitet och service.
Organisationen präglas av en långtgående decentralisering.
Utgångspunkter till förslaget är att en bra personalpolitik är av avgörande betydelse för att nå målen med verksamheten. I allt personalpolitiskt arbete skall en tydlig koppling finnas till verksamheten och de grundläggande vär- deringar som uttrycks i stadens kvalitetsprogram. Verksamheten utvecklas genom att de anställdas kunskaper och kompetens tas till vara.
Stadsledningskontoret anger sju personalpolitiska områden som är gemen- samma för stadens förvaltningar och bolag: chefer och medarbetare; förnyelse och förändring; delaktighet och samverkan; arbetsmiljö, hälsa och säkerhet;
jämställdhet och mångfald; lön samt anställningstrygghet.
Stadens chefer skall skapa förutsättningar för andra att göra ett bra arbete genom att leda och inspirera samt ha kunskap om verksamheten och om poli- tisk styrning och kommunal demokrati. För att göra ett bra arbete behöver cheferna vidare ha stor social kompetens samt kunna samarbeta och samverka med de fackliga organisationerna. Medarbetarna skapar resultat genom att göra ett bra arbete vilket kräver yrkeskunnande, kunskap om verksamhetens mål och förutsättningar samt förmåga till egna initiativ och vilja till kompe- tensutveckling.
Förändringar i omvärlden blir krav på förnyelse av verksamheten genom politiska beslut och brukarnas önskemål. En decentraliserad organisation måste vara flexibel vilket ställer krav på personalens vilja och förmåga till utveckling och anpassning efter nya krav. Stadens ledare måste initiera och genomföra förändringar samt erbjuda personalen utbildning och annan perso- nalutveckling.
Personalen måste ha kunskap och kunna påverka sin arbetssituation för att vara delaktig vilket ställer krav på information och kommunikation. Arbetsgi- var- och arbetstagarparterna i staden har enats om en samverkan utifrån lag- stiftning om arbetsmiljö- och medbestämmande. Målet med samverkan är att ge förutsättningar för ett gott arbetsklimat och en bra arbetsmiljö där inflytan- de, delaktighet och utveckling är rättigheter för alla anställda.
Utlåtande 1997:252 RI
5504 Staden skall ha en säker och sund arbetsmiljö som kännetecknas av trivsel, arbetstillfredsställelse och medinflytande. Det skall finnas en beredskap för att i förebyggande syfte främja medarbetarnas hälsa. Medarbetare som har fått nedsatt arbetsförmåga skall få rehabiliterande stöd och omsorg för att uppnå optimal arbetsförmåga inom stadens ordinarie verksamhet.
En jämställd arbetsplats är en del av en god arbetsmiljö. Stockholms stad skall vara en jämställd arbetsplats där kvinnor och män behandlas lika och där mäns och kvinnors erfarenheter och kunskaper tas tillvara. Staden skall aktivt arbeta för en jämnare könsfördelning inom olika yrken och förvaltningar.
Arbetsklimatet skall kännetecknas av respekt och kunskap om olikheter hos människor och kulturer; den kulturella mångfalden är en styrka. Staden skall motarbeta rasism och främlingsfientlighet.
Lönen skall bestämmas utifrån arbetets innehåll och svårighetsgrad samt resultat och medarbetarens kompetens. Alla skall känna till vilka krav som ställs och vilket resultat som förväntas. Att en medarbetare utvecklar sin kom- petens eller får mer kvalificerade arbetsuppgifter skall därmed kunna påverka lönen. Arbetsvärdering av befattningar skall utgöra en av grunderna för löne- sättning.
Trygghetsavtalet mellan staden och arbetstagarorganisationerna ger hu- vuddelen av de anställda skydd mot uppsägning på grund av arbetsbrist. Avta- let innebär dock att medarbetarna skall medverka vid omorganisationer samt, när det är aktuellt, aktivt arbeta för att häva sin egen övertalighet. Staden skall ha en god planering och göra prognoser för utvecklingen av olika arbetsupp- gifter samt stödja kompetensutveckling och stimulera rörligheten på den inre arbetsmarknaden. Efter ett beslut i kommunfullmäktige utvärderas trygg- hetsavtalets effekter.
Mina synpunkter
Staden har 55 000 anställda som verkar inom vitt skilda områden: alltifrån omsorg om barn och gamla till ren myndighetsutövning eller verksamhet som är utsatt för konkurrens på en marknad. De krav som ställs på personalen är olika, det finns yrken som kräver lång eller kort utbildning, arbeten av indust- riell karaktär eller som innebär nära kontakter med människor. Det som före- nar är att Stockholms stad ytterst är arbetsgivare och att arbetet skall vara till nytta för stadens invånare. Därför är det viktigt med en gemensam personal- politik som tydliggör att personalen har samma uppdragsgivare och samma
mål. Kostnaden för de anställdas löner uppgår till över 700 miljoner kronor varje månad. I det perspektivet står det helt klart att staden måste ha en perso- nalpolitik som gör det möjligt för alla anställda att på bästa sätt bidra till att göra stadens verksamhet så bra som möjligt. Enligt min uppfattning så far invånarna i Stockholm en god kommunal service. Jag vill därför visa stadens personal erkänsla för det arbete de utför för vår gemensamma välfärd.
I samband med att vi nu antar ett nytt personalpolitiskt program vill jag betona vissa centrala delar i stadens personalpolitik.
En framåtsyftande personalpolitik
Personalpolitiken skall fungera så väl att staden kan trygga nuvarande och framtida personalförsörjning. Ambitionen med personalpolitiken måste vara att den i huvudsak skall handla om att lösa framtidens problem och fråge- ställningar. Ett led i den strävan är att den personalpolitiska avdelningen tar fram underlag över hur kommunens framtida personalbehov ser ut. En analys av personalens sammansättning vad avser ålder, utbildning och yrkeskategori kan jämföras med de förändringar av verksamheten som kan förutses. Dessa förändringar kan bero på ändrad sammansättning av befolkningen, en ny in- riktning av arbetet eller ändrade regler för verksamheten.
När konjunkturen nu börjar vända uppåt inom fler områden ser vi tenden- ser till rekryteringssvårigheter, främst när det gäller lärare. En konsekvens av detta behov är att fler borde utbildas. Det vore därför önskvärt och rimligt med en ökad högskoleutbildning av förskollärare och lärare i regionen.
Nyanställningar
Den kommunala verksamheten är som få andra verksamheter beroende av personalen. Inom barnomsorg, äldreomsorg och skola, socialtjänst med flera områden är personalens insatser helt avgörande för verksamhetens innehåll och kvalitet. I mötet mellan personal och brukare avgörs om verksamheten håller hög klass eller ej. Ett mänskligt möte kan inte rationaliseras, en kontakt eller ett samtal kan inte kortas av eller ske snabbare utan att något väsentligt går förlorat. Därför finns ett intimt samband mellan kvaliteten på verksamhe- ten och hur många som utför den. I många fall behövs helt enkelt fler händer.
I kommunal verksamhet finns därför ofta en stark koppling mellan resursernas storlek och kvaliteten på verksamheten.
Utlåtande 1997:252 RI
5506 Genom regeringens vårproposition får staden ökade resurser för nyan- ställningar. Tack vare att statens finanser nu förbättrats kan trycket på kom- munerna lätta något. Propositionen innebär ökade statsbidrag till Stockholms stad med 209 miljoner kronor för 1997, ca 430 mkr för 1998, 440 mkr 1999 och 451 mkr år 2000. Sammantaget medger detta ca 1 400 nyanställningar (se Dnr 608/97). Därmed hävs anställningsstoppet i staden inom områdena äldre- och handikappomsorg, psykiatri samt barn- och ungdomssektorn exklusive barnomsorgen. Min bedömning är att denna satsning kan få en tydlig effekt på kvaliteten i verksamheten. I många fall är personalen hårt pressad och resur- serna har helt enkelt varit för små i förhållande till den verksamhet som det finns behov av.
Det är av stor vikt att staden, tack vare de ökade resurserna, åter kan börja anställa. Ett fortsatt anställningsstopp innebär en successivt åldrande personal vilket kommer att få negativa konsekvenser. Dessutom har ett anställnings- stopp hos en så stor arbetsgivare stora negativa konsekvenser för den lokala arbetsmarknaden.
En modern arbetsplats
Det generella anställningsstoppet är nu hävt inom flera områden och vi kom- mer troligen att stå inför stora rekryteringar under de kommande tio åren. För att lyckas attrahera många nya människor, och behålla de som är anställda idag, måste staden vara en attraktiv arbetsplats.
För att stadens verksamhet skall vara av god kvalitet måste vi ha en perso- nal som trivs på sin arbetsplats och med sina arbetsuppgifter. Personalen måste känna att deras kompetens värdesätts och att de fullt ut får använda sin förmåga.
Arbetsorganisationen i staden måste enligt min uppfattning utvecklas, i många avseenden har offentliga arbetsplatser en arbetsorganisation som inte har följt med sin tid. Jag tycker att det på vissa håll finns för mycket av stela hierarkier och åtskillnad mellan olika yrkesgrupper. I ett modernt arbetsliv skapas i stället arbetsgrupper där allas kompetens tas tillvara utifrån vars och ens egna förutsättningar.
En effektiv organisation förutsätter en frisk personal. Därför är det viktigt att stadens egen företagshälsovård S:t Erikshälsan fortsätter att utvecklas för att staden tillsammans med de fackliga organisationerna skall kunna förbättra arbetsmiljön och därmed de anställdas hälsa.
Samverkan
Samverkansavtalet mellan staden och de fackliga organisationerna syftar till integration av frågor som rör medbestämmande, arbetsmiljö och verksamhet.
Det är väsentligt att samverkansavtal tecknas på lokal nivå under den närmas- te tiden. För att samverkansavtalet skall fungera som avsett krävs en kultur- och attitydförändring. Chefer på olika områden måste få en ny relation till personalen och deras organisationer. Samverkansavtalet går ut på att en mer förtroendefull relation skapas där det blir naturligt att föra resonemang mellan parterna under beredningen av ett ärende i stället för att ha en MBL- förhandling om ett färdigt förslag. Samverkansavtalet ställer därför krav på nytänkande.
Staden styrs av politiska beslut fattade i demokratisk ordning. Jag menar att en demokratisk organisation måste ha fler kvaliteter än så, ett exempel är personalens yttrandefrihet, ett annat är att relationerna mellan arbetsledningen och personalen bör präglas av demokratiska värderingar. Samverkan innebär därför även ett sätt att fördjupa demokratin på arbetsplatsen.
Yrkesinspektionens inspektionsmeddelande 1997-06-23 med anledning av systeminspektionen, gör att stadens förvaltningar måste uppmärksamma ar- betsmiljöfrågor och internkontroll i högre utsträckning.
Yttrande- och meddelarfrihet
De anställda har full och självklar rätt att kontakta och uttala sig för medier.
Yttrandefriheten är en grund för demokratin. Offentlighetsprincipen gör att vi bör sträva efter största möjliga öppenhet i kontakten med massmedier. Efter- som staden är demokratiskt styrd är det särskilt viktigt att olika åsikter kom- mer till tals i en fri och öppen debatt.
Att värna de anställdas rätt att uttala sig är speciellt viktigt i tider av stora förändringar och omorganisationer. Vi vet genom olika undersökningar att det förekommer en rädsla att anställda som uppfattas som "besvärliga" löper stör- re risk att förlora arbetet eller på andra sätt bestraffas. Sådan oro måste undan- röjas. Stockholms stad är en offentlig arbetsgivare som behöver en bred debatt om verksamheten och ingen skall behöva vara rädd för att uttala kritiska åsikter.
Utlåtande 1997:252 1(1 5508 Gemensamt arbete med omstrukturering
Stadens organisation utvecklas hela tiden. I år har stadsdelsnämndsreformen genomförts, en reform som kanske är den största omorganisationen i stadens historia. Erfarenheten säger att omorganisationerna kommer att fortsätta. Nya förvaltningar och bolag kommer att skapas och andra försvinner. I ett sådant omstruktureringsarbete finns stora risker för att människor far illa. Staden måste därför ha en väl genomtänkt strategi för omstruktureringar. Så få som möjligt skall bli övertaliga vilket kräver att stor vikt läggs vid personalens framtid i arbetet med organisationsförändringar.
Rörligheten mellan stadens olika förvaltningar är enligt min uppfattning för låg. Jag vill se en utveckling av samarbetet mellan förvaltningar och bolag för att öka rörligheten. I situationer när personal hotas av övertalighet är detta ansvar särskilt stort.
Personalmedverkan vid konkurrensutsättning
Konkurrensutsättning är en metod som kan användas för att begränsa kostna- derna för en verksamhet. Rätt utformad och rätt genomförd kan anbudsupp- handling bidra till att förbättra såväl de upphandlade som övriga verksamhe- ter. Jag anser att det är betydelsefullt att de fackliga organisationerna så långt möjligt finns med i arbetet med konkurrensutsättning. Det är angeläget att fackföreningarna inför beslut kan påverka i enlighet med lag och kollektivav- tal.
De fackliga organisationernas insyn under anbudsupphandlingen regleras i MBL men begränsas delvis av sekretesslagstiftningen. Vid utformningen av förfrågningsunderlaget finns dock inga sådana hinder. För arbetet med an- budsutvärdering och under själva upphandlingsförfarandet gäller absolut sek- retess men sekretesslagen medger att de fackliga förtroendemännen kan ges möjlighet att under tystnadsplikt ta del av handlingar och påverka anbudsut- värdering.
Vidareutbildning
På dagens arbetsmarknad ökar hela tiden kraven på utbildning. Den som inte har en gymnasieutbildning har i många fall svårt att ra jobb och kan inte alltid utvecklas i arbetet på samma sätt som andra. Staten genomför en stor satsning,
kunskapslyftet, som syftar till att lyfta utbildningsnivån i Sverige. Inom det programmet finns möjlighet för arbetsgivare att låta anställda med kort ut- bildning höja sin kompetens. Den anställde kan få utbildningsbidrag om sta- den anställer en långtidsarbetslös under utbildningstiden. Enligt min mening har detta program en mycket bra inriktning genom att det dels ger utbildning till en person som har ett stort behov och dels ger en långtidsarbetslös en chans till ett arbete. Jag önskar därför att stadens förvaltningar och bolag un- dersöker hur stor del av deras anställda som skulle kunna medverka i kun- skapslyftet och i samverkan med personalpolitiska avdelningen gör en rejäl ansträngning för att även stadens anställda skall få del av kunskapslyftet.
Utbildningsvikariat ger värdefull arbetslivserfarenhet, information om lediga jobb och baseras på omsorgsfull matchning från arbetsförmedlingens sida. Syftet med utbildningsvikariat är att höja kompetensen hos anställda samtidigt som arbetslösa anvisas som vikarie. Utbildningsvikariatet skall god- kännas av arbetsförmedlingen och vikarien skall vara arbetslös och skall av arbetsförmedlingen anvisas på heltid.
Med tanke på de stora utbildningsbehov staden har för sin personal skulle staden kunna utnyttja åtgärden utbildningsvikariat i mycket stor omfattning.
Utbildningsvikariaten har också fördelen att även ge en chans till unga och invandrare som är nya på arbetsmarknaden. Jag skulle därför gärna se en ökad användning av utbildningsvikariat.
Idag utnyttjas utbildningsvikariaten i alltför liten omfattning. Respektive förvaltning bör utforma en utvecklingsplan för den anställde som klargör syf- tet med utbildningen och på vilket sätt den nya kompetensen kommer att kun- na användas. Särskilt viktigt är att undanröja den rädsla som kan finnas för att den som genomgår utbildningen inte har jobbet kvar efter utbildningens slut.
Anställda med funktionshinder
Funktionshindrade personer har alltid en mycket svår arbetsmarknad, för dem är det aldrig goda tider. I dagens läge med hög öppen arbetslöshet blir läget än svårare. En person med nedsatt arbetsförmåga hamnar lätt sist i kön till en anställning. För att på ett samordnat sätt driva handikappfrågorna har staden en handikapplan som nyligen har varit föremål för översyn. Där sägs att sta- den skall medverka till att förhindra utslagning från arbetsmarknaden för grupper som har en svag förankring där. Staden kan bidra till detta genom att
Utlåtande 1997:252 RI
5510 återinföra anställning med lönebidrag. Den tidigare målsättningen som inne- bar att ca 100 personer årligen anställdes med lönebidrag gäller fortfarande.
Alla stadens nämnder och styrelser måste nu leva upp till de beslut som kommunfullmäktige fattat i samband med handikapplanen avseende anställ- ning av personer med funktionshinder. Handikapplanens intentioner måste fyllas med ett reellt innehåll bland annat i budget och verksamhetsplan.
Kompetensutveckling
För att kvaliteten på verksamheten skall utvecklas positivt i framtiden och för att personalen skall kunna utvecklas i sitt arbete är en kontinuerlig kompe- tensutveckling nödvändig. För att på bästa sätt utföra sitt arbete måste varje anställd hela tiden utvecklas. För staden som arbetsgivare är det nödvändigt att personalen har den kunskap och kompetens som krävs både idag och inför framtiden. Behovet av utveckling varierar beroende på i vilken grad arbetet förändras. I många fall utvecklas arbetsuppgifterna så att fort- eller vidareut- bildning krävs för att fortsätta behärska arbetet. I andra fall ändras stadens personalbehov så att vissa anställda i en personalkategori behöver utbildas vidare till nya uppgifter. Ansvaret för kompetensutveckling ligger i huvudsak på respektive förvaltning.
Anställda måste få möjlighet att utvecklas i sitt yrke och fördjupa sina kunskaper genom kompetensutveckling. I dagens arbetsliv blir en fortlöpande kompetensutveckling en nödvändighet för såväl den anställde som för staden.
Kompetensutveckling ger även den anställde en välbehövlig stimulans i arbe- tet.
I budget för 1998 avsätts 23 mkr till kompetensutveckling. Dessa medel skall främst användas för att möjliggöra ledarskapsutbildning och höjning av den medicinska kompetensen inom äldreomsorgen samt kompetensutveckling inom skolan.
Enjämlik, rättvis och effektiv lönepolitik
En viktig uppgift för personalpolitiken är att skapa en välfungerande, rättvis och effektiv lönepolitik. Det innebär att alla löneskillnader skall vara sakligt motiverade utifrån personalens kompetens, arbetsinsatser eller utbildning samt på arbetets innehåll, ansvar och svårighetsgrad och vilka arbetsförhål- landen som arbetet innebär. Skillnader i lön som exempelvis beror på kön kan
aldrig accepteras, vi anser att principen om lika lön för likvärdigt arbete måste betonas. I det sammanhanget vill jag understryka att Stockholms stad är den kommun i Sverige som har lägst löneskillnader mellan könen. Så länge som skillnaderna inte är eliminerade måste dock stor kraft ägnas åt att rätta till denna orättvisa. Arbetsvärdering kan vara ett bland flera instrument för att komma tillrätta med orättvisa löneskillnader. Även i arbetet med lönesättning av chefer bör metoder som arbetsvärdering och andra kriterier kunna använ- das som ett underlag.
Vi måste också vara vaksamma så att vi inte får omotiverade löneskillna- der mellan personer i samma yrken som är verksamma på olika håll i staden.
Ett system för befattningsvärdering kan vara en god hjälp för att utveckla lönepolitiken.
Arbetstidsförkortning
Under 1996 startade staden en försöksverksamhet med sex timmars arbetsdag.
Försöket omfattar enheter inom barn-, äldre- och handikappomsorg. Syftet med försöksverksamheten är att få fram ny kunskap, ringa in problem som kan uppstå samt få en uppfattning om konsekvenserna av en arbetstidsför- kortning med bibehållen lön. Bland annat skall projektet studera om det kan skapas fler arbetstillfällen, vilka de samhälls- och personalekonomiska kon- sekvenserna är samt om en förkortad arbetsdag kan innebära ökad effektivitet och produktivitet i verksamheten. Projektet utvärderas under försöksperioden.
Under våren 1997 avlämnade utredaren Birgitta Olsson den första delrappor- ten med inriktning mot hur verksamhetens kvalitet och personalens situation påverkades av arbetstidsförkortningen. Rapporten visar att personalen som fått pröva en kortare arbetstid känner ökad arbetsglädje och upplever att de orkar med jobbet bättre. Dessutom får personalen mer tid för sina barn och kan utnyttja fritiden bättre. Den visar även att männen ökar sin tid för arbete i hemmet mer än kvinnorna gör. Arbetstidsförkortning kan ses som en jäm- ställdhetsfråga. Många anställda inom staden har arbeten som är väldigt krä- vande och många är trötta redan efter 6 timmars arbete. För att ge utrymme till ställningstagande om projektets framtid har kommunfullmäktige beslutat att förlänga projektet t.o.m. tredje kvartalet 1998.
Enligt min uppfattning är det viktigt att en arbetsgivare av Stockholms stads storlek genomför olika typer av utvecklingsförsök i verksamheten. De- batten om arbetstidsförkortningar är mycket aktuell och våra försök kan ge ett
Utlåtande 1997:252 RI 5512 bättre underlag för diskussionen. En arbetstidsförkortning kan antingen ge- nomföras genom lag eller avtal. För Stockholms stad tecknas centrala avtal mellan Kommunförbundet och deras centrala motparter där också regler för veckoarbetstid finns.
För närvarande genomförs en undersökning om de anställdas inställning till sin arbetssituation och sina arbetstider. Kommunstyrelsen har i budget för 1998 fatt i uppdrag att till första kvartalet 1998 ta fram en Stockholmsmodell avseende arbetstidsförkortning. Denna kan bl.a. innehålla en växling av löne- ökning mot minskad arbetstid.
Jämställdhet
Fyra av fem anställda i staden är kvinnor. Dessutom är de anställda männen och kvinnorna mycket ojämnt fördelade mellan olika yrken. Att få en jämnare könsfördelning i olika verksamheter i staden är en central uppgift. All till- gänglig forskning visar att blandade arbetsgrupper innebär en mer utvecklande arbetsmiljö och därmed högre kvalitet. Staden måste därför aktivt sträva efter blandade arbetsgrupper.
I arbetet för bättre jämställdhet mellan kvinnor och män är jämställdhets- planerna i förvaltningar och bolag ett medel att nå uppsatta mål. För att driva stadens arbete med frågan vidare kommer en ny jämställdhetspolicy att tas fram
För att stärka jämställdhetsarbetet i staden har ett centralt jämställdhetsråd inrättats (PM 1997 RI dnr 521/97).
Integration
Stockholms stad har antagit ett integrationsprogram med djärva mål:
"Stockholm skall bli den första staden i världen som bryter utvecklingen mot ökad social och etnisk segregation. Stockholm skall bli en öppen och integre- rad stad. Det kräver en lång rad genomtänkta åtgärder inom i stort sett alla samhällsområden."
I programmet betonas vikten av att stadens personalpolitik blir en del i strävan för en integrerad stad. Personalpolitiken måste genomsyras av ett kon- sekvent integrationsperspektiv och samtidigt bidra till att stadens integra- tionsmål uppfylls. Staden skall öka antalet chefer och personal på mellannivå med utländsk bakgrund. Detta kan ske via genomtänkta program för chefsre-
krytering, chefsförsörjning och chefsutveckling samt genom aktiva mentorer.
Vi måste ändra synsätt så att mångkulturell kompetens och kunskap i vanligt förekommande invandrarspråk är en merit för stadens personal.
Samtliga förvaltningar och bolag skall upprätta mångfaldsplaner avseende sin personalpolitik. Mångfaldsplaner är ett instrument för att i det personal- politiska arbetet bättre ta tillvara den mångkulturella kompetens som finns i staden.
Personalundersökningar
Staden skall regelbundet genomföra personalundersökningar som det viktigas- te sättet att följa personalens uppfattning om arbete i Stockholms stad. Under våren 1996 genomfördes en undersökning där 3200 av stadens anställda med- verkade. Undersökningen gällde de anställdas inställning till sin arbetssitua- tion, de egna arbetsinsatserna och uppfattning om stadsdelsnämndsreformen.
Ett viktigt syfte med undersökningen var att få en samlad bild av personalens syn på sitt arbete för att kunna vidareutveckla personalpolitiken. Genom att genomföra undersökningar med samma frågeställningar över fler år kan vi få en bild av hur de anställdas syn på att vara anställd i staden utvecklas. Som ett komplement till de reguljära personalundersökningar kan kompletterande undersökningar göras i aktuella frågor.
Mobbning och rätten till en trygg arbetsplats
Kränkande särbehandling kan aldrig accepteras. Om det finns tecken på krän- kande särbehandling måste motverkande åtgärder vidtas omedelbart. Den som drabbas av mobbning eller trakasserier måste få stöd och hjälp. Ansvaret för att upptäcka och motverka mobbning ligger på förvaltningarna som för att klara denna svåra fråga på ett bra sätt måste ta fram särskilda rutiner och ge den utbildning som behövs.
Distansarbete
Distansarbete har en rad fördelar. Undersökningar som har gjorts av di- stansarbete visar att effektiviteten ökar. Många kan arbeta mer koncentrerat i hemmiljön eftersom de störs mindre och därmed får mer gjort per timme. Om en stor del av personalen väljer att arbeta på distans kan lokalytorna dessutom
Utlåtande 1997:252 RI
5514 minskas. Självklart kommer dock alla de anställda som i sitt arbete direkt har med människor att göra som inom skola, barn- och äldreomsorg att även fort- sättningsvis utföra arbetet på plats. Distansarbete måste alltid vara frivilligt för den anställde.
För allt fler blir ändå distansarbete en attraktiv och effektiv möjlighet att utföra sitt arbete. I det moderna arbetslivet ökar flexibiliteten och den enskil- des ansvar. Distansarbetets ökade flexibilitet kan vara ett bra sätt att underlät- ta för småbarnsföräldrar att enklare kunna förena ansvar för hem och barn med arbetslivets krav.
Om distansarbete blir vanligare bör arbetsresorna minska och framförallt spridas över större delar av dagen. Distansarbete kan bidra till minskade köer och utsläpp från trafiken.
För att distansarbete skall kunna bli verklighet i större skala måste dock en rad frågor runt avtal samt försäkringar lösas. I det sammanhanget är det vik- tigt att undersöka vilka risker för utanförskap, minskad kompetensutveckling, informationsbrist m.m. som distansarbete kan medföra och hur dessa kan motverkas.
Ansvaret för personalpolitiken i staden
Stockholms stad är en mycket stor organisation med decentraliserat ansvar.
Staden är dock en arbetsgivare och rätten att teckna kollektivavtal ligger på central nivå. Därmed har kommunstyrelsen och stadsledningskontoret det yttersta ansvaret för personalfrågor. Jag vill ange några synpunkter på relatio- nen mellan arbetet i stadsledningskontorets personalpolitiska avdelning och det som sker inom respektive förvaltning och bolag.
I vissa fall kommer beslut som fattas lokalt att ge ett sämre resultat för staden som helhet än om det finns en samordning. Exempel på sådana frågor är långsiktig personalförsörjning, vissa typer av kompetensutveckling och vissa lönefrågor.
Varje bolag och förvaltning ansvarar för rekrytering av sin personal men personalpolitiska avdelningen har ett övergripande ansvar för stadens långsik- tiga personalförsörjning. För att söka undanröja risken för ny övertalighet eller bristsituationer måste stadsledningskontoret analysera utvecklingen av den kommunala verksamheten och personalens sammansättning.
Ansvaret för kompetensutveckling ligger i första hand på respektive för- valtning och bolag. Personalpolitiska avdelningens uppgift är att göra strate-
giska bedömningar av hela stadens behov, vara pådrivande i arbetet med kompetensutveckling och följa upp det. Om personalpolitiska avdelningen identifierar grupper som genom kompetensutveckling kan undgå en hotande övertalighet finns skäl till en gemensam ansats även om genomförandet kan ske tillsammans med de aktuella förvaltningarna eller bolagen. Även när sta- den särskilt vill stärka en viss yrkesgrupps roll i organisationen kan det av strategiska skäl finnas anledning till ett övergripande ansvarstagande. Kompe- tensutveckling i mycket små personalgrupper som finns i många förvaltningar är ett annat fall där gemensamma lösningar kan krävas.
Det är viktigt att personalpolitiska avdelningen följer löneutvecklingen så att vi inte får en omotiverad lönespridning eller lönekonkurrens mellan perso- ner med samma uppgifter som arbetar inom olika enheter inom staden.
För att på detta sätt förena en långt gående decentralisering med en över- gripande funktion är det avgörande att det finns ett nära och förtroendefullt samarbete mellan personalpolitiska avdelningen och de ansvariga för perso- nalpolitiska frågor ute i verksamheten.
Uppföljning och utvärdering
I det personalpolitiska programmet fastställs ett antal konkreta och avgränsade mål för personalpolitiken. Målen syftar till att driva på arbetet med personal- politiken och ge det ett reellt innehåll. Målen skall följas upp i planeringen genom budgetarbetet och i efterhand genom verksamhetsberättelserna. Perso- nal- och kvalitetsutskottet har ett ansvar för en övergripande uppföljning av det personalpolitiska arbetet i staden. Därmed kan personalpolitiken bli en ständigt pågående process. Stadsledningskontoret skall utarbeta enkla men tydliga instrument för uppföljning.
Borgarrådsberedningen tillstyrker föredragande borgarrådets förslag.
Reservation anfördes av borgarråden Carl Cederschiöld, Agneta Rehnvall och Sten Nordin (alla m) enligt följande.
Vi föreslår kommunstyrelsen föreslå kommunfullmäktige besluta att
återremittera förslaget till personalpolitiskt program för Stockholms stad anföra följande.
Utlåtande 1997:252 RI
5516 Stockholms stad behöver en modern och långsiktig personalstrategi där uppdraget som servicegivare till stockholmarna är ledstjärnan. Det förslag till personalpolitik som föredragande borgarråd föreslår saknar mycket av viktiga resonemang kring de för- ändringar en stor och modern arbetsgivare står inför. Vi anser därför att förslaget bör omarbetats och nedanstående synpunkter arbetas in. En personalpolitisk strategi måste kunna ange dagens och framtidens behov av personal såväl vad gäller kompetens som kvalitet, och dessutom hur det skall göras möjligt att tillgodose behovet av rätt perso- nal.
Tydliggör serviceuppdraget
De anställdas yrkesskicklighet, motivation och servicekänsla är avgörande för att kunna ge invånarna i Stockholms stad god service. Det är därför mycket viktigt att rekrytera, utveckla och stimulera kunniga och kreativa medarbetare med rätt kun- skapsprofil för respektive befattning. Arbetsgivaren och den anställde har ett gemen- samt intresse av att det i arbetet ges utrymme för personlig utveckling. För detta krävs en medveten kompetensutveckling, individuell lönesättning och en ökad möjlighet till rörlighet för personalen.
Uppdraget som servicegivare måste tydliggöras i den personalstrategi som skall antas och gälla in i 2000-talet.
Utred kompetenskonton
I en service- och kunskapsorganisation krävs systematisk kompetensutveckling inom alla verksamhetsområden. Utbildning för de anställda är att jämställa med andra vikti- ga investeringar. Att investera i rätt kompetens leder till utveckling, högre kvalitet och bättre service till stockholmarna. Det är också nödvändigt för att arbetet med att de- centralisera beslut och ansvar skall kunna fortsätta. Stockholms stad måste arbeta hårt för att vara en attraktiv och modern arbetsgivare på framtidens arbetsmarknad. Stadens egen organisation kommer att minska i framtiden, men likväl kvarstår ett omfattande behov av duktiga och självständiga medarbetare.
Vi anser därför att staden bör utreda möjligheten att införa en form av kompetens- konton för de anställda för att säkerställa att alla kan få del av vidareutbildning, allt i syfte att höja kvaliteten och servicegraden till medborgarna samt stimulera de anställ- das motivation i det dagliga arbetet.
Olika former av utbildningskonton prövas i större företag för att stimulera till långsiktigt och strategiskt kompetensutveckling. Ett kompetenskonto i stadens regi måste givetvis anpassa mycket väl till de olika yrkesgruppernas mångfacetterade ut- bildningsbehov. Självklart är också ett utbildningskonto något som måste formas i diskussion mellan arbetsgivare och arbetstagare.
Det är viktigt att understryka att vidareutbildning inte enbart är en fråga om kost- nader för själva utbildningen. Även vikariatskostnader måste beräknas för att kunna få en rättvisande bild över vad utbildningen egentligen kostar.
Program för ledarförsörjning
Staden måste bedriva ett aktivt och omfattande chefsutvecklingsarbete, och inte minst arbeta långsiktigt för att kvinnor och män skall ha lika chanser att nå chefsbefattning- ar. Bra chefer på olika nivåer är helt nödvändigt blir verksamheten skall vara slagkraf- tig och effektiv. Cheferna har ett omfattande ansvar att utveckla alla medarbetare och se till att deras kompetens används på bästa sätt. Även organisationen måste utvecklas så att den anpassas till den personal som har rekryterats. Exempelvis måste organisa- tionen även rymma möjligheter för chefsbefattningar för deltidsanställda, vidare får inte mäns och kvinnors vilja att vara engagerade småbarnsföräldrar i praktiken verka hindrande för chefsbefattningar.
Staden måste därför utarbeta ett mer offensivt program för ledarförsörjning och återkommande vidareutveckling av de ledare staden valt för sina verksamheter.
Stimulera kvalitetsmedvetande och kvalitetsarbete
Den utmärkelse för god kvalitet som infördes under borgerlig ledning av Stockholm, och som sedan dess delas ut årligen fungerar som en mycket bra form av stimulans till kvalitetsarbete i stadens verksamheter. Staden bör dock ytterligare uppmuntra att olika verksamheter arbetar systematiskt med kvalitetsgarantier till medborgarna.
Det bedrivs i staden t ex ett viktigt och intressant arbete med servicegaranti för att öka medborgarnas service och göra dem medvetna om vilka kvalitetskrav de kan stäl- la. Arbetet med servicegaranti bör inte längre drivas som ett tillfälligt projekt utan bli en naturlig del av stadens kvalitetsarbete. Givetvis bör även andra system för kvali- tetsutveckling stimuleras och löpande prövas.
Personalpolitiska avdelningen bör få i uppdrag att stödja verksamheter som vill arbeta med servicegarantin eller andra kvalitetsgarantisystem i den dagliga verksamhe- ten.
Flexibla arbetsformer
Stadens personalavdelning måste ha ett tydligt uppdrag att stimulera och stödja enhe- ter som vill arbeta med flexibla arbetsformer t ex distansarbete, arbetstidsförkortning m.m.
Hela arbetslivets utveckling går mot flexiblare arbetstider. Nya arbetsformer upp- står såsom distansarbete, projektarbetsformer, man talar om årsarbeten etc. Det är därför ett mycket stelbent synsätt vänstermajoriteten i Stockholm har när det gäller
19 1997:248-262
Utlåtande 1997:252 RI 5518 arbetslivets utveckling, då man ensidigt satsat på det dyra och orealistiska experimen- tet med sextimmarsarbetsdag med åttatimarslön.
Det bör så långt det är möjligt vara den anställde som tillsammans med arbetsgiva- ren formar hur arbetet tidsmässigt skall förläggas. Självklart måste Stockholms stads verksamheter ta grundläggande hänsyn till det serviceuppdrag man har gentemot stockholmarna vid planering av arbetstiden. Förändrade arbetstider måste också kopplas till revidering av lönesättningen.
Effektiv hjälp till övertaliga
Rent arbetsmarknadpoltitska åtgärder som innebär att fler människor anställs med otydliga arbetsuppgifter försvårar stadens möjlighet att göra insatser för dem ur den ordinarie personalstyrkan som av olika anledningar blivit övertaliga.
Stadens insatser måste därför istället koncentreras till att finna arbeten eller bra vidareutbildningsmöjligheter för de övertaliga. Nämnderna har nu ansvar genom att bl a individuella planer för varje övertalig söka göra tiden i övertalighet så kort som möjligt. Många av de övertaliga måste rimligen finna ett arbete utanför staden med eller utan aktivt stöd från staden. På samma gång måste spontan avgång av icke- övertaliga så långt möjligt systematiskt användas för att minska antalet övertaliga.
Konkurrens öppnar möjligheter för personalen
En annan angelägen personalpolitisk fråga rör stadens arbete med konkurrens- och kvalitetsfrågorna. Konkurrensprogrammet innebar att omkring 250 företag startades i Stockholm under åren 1991-1994 inom den del av servicesektorn som tidigare omfat- tades av offentliga monopol.
Detta engagemang har haft stor och positiv påverkan på kvalitetsutvecklingen i verksamheterna och därför på ett mycket direkt sätt inneburit förbättringar för stadens medborgare. Programmet innebar också alternativa arbetsgivare för personalen och att personalen gavs möjlighet att starta egen verksamhet.
Stadens konkurrensprogram måste kompletteras med en sk utmaningsrätt och personalen informernas om sina möjligheter och viktiga roll i konkurrensarbetet.
Planera för förändring
Stadens personalpolitiska arbete måste också ta hänsyn till att det sker strukturella förändringar på den interna arbetsmarknaden i stadens verksamheter. Exempelvis den utökade användningen av IT, som bl a elektronisk handel, kommer att medföra stora förändringar för många anställda. Det är nödvändigt att staden i god tid planerar för hur bemanningen kommer att minska till följd av sådana förändringar och att personal
ges möjlighet till vidareutveckling och utbildning som möjliggör anställning på andra befattningar i staden.
Respekt för människors lika värde
För att det centrala jämställdhetsarbetet skall få en naturlig tyngd i stadens personal- politik måste dessa i sin helhet återföras till stadens personalpolitiska avdelningen. Det praktiska jämställdhetsarbete måste dock genomsyra verksamheternas vardagliga arbete för att bli framgångsrikt. På samma sätt måste självfallet respekten för männi- skors lika värde då det gäller ursprung, religion och nationalitet tydligt avspeglas i verksamheterna.
Reservation anfördes av borgarrådet Jan Björklund (fp) enligt följande.
Jag föreslår kommunstyrelsen föreslå kommunfullmäktige besluta att delvis bifalla föredragande borgarrådets förslag
Stockholms stad staden ansluter sig till stiftelsen Lika Villkor anföra följande.
Den offentliga sektorn bör vara föregångare inom det personalpolitiska området. Det innebär bland annat att vi aktivt måste verka för all lönediskriminering upphör, att personalen ges möjlighet att utveckla sin kompetens på olika sätt och att arbetsmiljön för stadens anställda är god.
Individuell lönesättning ska tillämpas i staden. Om staden inte vågar tillämpa in- dividuell lönesättning bland de högsta cheferna kommer dessa i sin tur förmodligen inte att tillämpa den för sina underställda.
När det gäller jämställdheten är det allvarligt att flera förvaltningar inte lever upp till jämställdhetslagens krav på jämställdhetsplaner. Flera planer saknar en analys av löneskillnaderna. Det är dessutom flera förvaltningar som saknar helt jämställdhets- plan för 1997.
Att rekrytera lärare börjar bli allt svårare. Lärarna har en nyckelroll i utvecklingen av kunskapssamhället. Deras insatser måste värderas högre. Fler karriärvägar, förbätt- rad fortbildning, samt ökad konkurrens mellan skolor och pedagogiska inriktningar kan stärka läraryrket. Det sker genom att villkoren för lärarna förbättras genom bättre lönevillkor, förbättrade möjligheter till vidare- och fortbildning, möjligheter till ut- vecklad och förnyad pedagogik samt förbättrad arbetsmiljö.
Försöket med sex timmars arbetsdag bör avbrytas. Istället för kostsamma försök med sex timmars arbete med åtta timmars lön bör en Stockholmsmodell för flexibla arbetstider, enligt folkpartiets förslag, införas. De anställda bör ges ökade möjligheter- na att påverka hur mycket och när de skall arbeta. Så kan både bättre livskvalitet för de anställda och fler jobb åstadkommas. Därför är det ökad flexibilitet som behövs och
Utlåtande 1997:252 RI 5520 det måste ges utrymme för människor att få möjlighet att i högre utsträckning priorite- ra kortare arbetstid framför höjd lön. Möjligheterna att påverka sin arbetstid måste självfallet alltid vägas mot behovet av bemanning för att ge bästa möjliga service. Stor del av de tjänster som staden utför, särskilt inom äldreomsorg och annan socialtjänst, måste utföras på udda tider. Men mycket talar för att såväl produktivitet, verksam- hetskvalitet som trivsel, hälsa och arbetsglädje kan öka vid förbättrad arbetsorganisa- tion, där flexiblare är delar i organisationsförändringen.
Om det finns ett intresse att omsätta löneökningar i kortare arbetstid, måste detta tas tillvara. Så görs t ex i den numera välkända Växjömodellen. Där har de anställda individuellt kunnat växla löneökningar mot mer fritid.
Staden har ett ansvar för vissa begränsade arbetsmarknadsåtgärder för de allra mest utsatta grupperna. Det gäller funktionshindrade som oavsett konjunkturer har svårt att få en plats på arbetsmarknaden. Vissa invandrare med kort utbildningsbakgrund och stora behov av undervisning i svenska är en annan grupp. Dessutom måste stora insat- ser sättas in så att framför allt ungdomar inte blir fast i socialbidragsberoende utan får ett alternativ. Folkpartiet liberalerna anvisar 10 mkr för att öka funktionshindrades möjligheter på arbetsmarknaden.
Under 1996 startades en stiftelse - Lika Villkor - vars syfte är att förbättra chanser- na för människor med funktionshinder att fä ett arbete. Stiftelsen är ett samarbete mellan arbetsmarknadens parter och olika handikapporganisationer. Den erbjuder företag, myndigheter och organisationer att delta i arbetet för en mer öppen arbets- marknad och stöttar med kunskap om funktionshinder och hjälper till att lösa upp- komna problem.
En stor offentlig arbetsgivare som Stockholms stad har ett stort ansvar och samti- digt gynnsamma möjligheter att erbjuda arbete också åt människor med olika slags funktionshinder. Genom en anslutning till Lika Villkor skulle detta accentueras ytter- ligare.
Särskilt uttalande gjordes av borgarrådet Krister Skånberg (mp) enligt föl- jande.
Två nya undersökningar ger nu ytterligare stöd för miljöpartiet de grönas politik avse- ende arbetstidsförkortning. Korttidssjukfrånvaron i staden har ökat något inom de aktuella berörda yrkesgrupperna. Under samma period har sjukfrånvaron sjunkit i 6- timmarsprojektets försöksenheter. Detta är naturligtvis glädjande och visar tydligt på en av fördelarna med förkortad arbetstid.
Den andra undersökningen är gjord av USK under hösten. En enkät har gjorts bland de anställda i stadens förvaltningar. De har tillfrågats bl a om hur de ser på en ev arbetstidsförkortning. En tillförlitlig underhandsrapportering från USK (76% har hit- tills svarat), visar bl a följande.
De som arbetar deltid är mer nöjda med sin arbetstid än de som arbetar heltid, 63%
mot 48%.
55% kan tänka sig att byta en framtida löneförhöjning mot kortare arbetstid.
65% tycker att alla ska erbjudas sänkt arbetstid.
Verkligheten har hunnit ikapp framtidens politik som drivs av miljöpartiet de grö- na!
Kommunstyrelsen delar borgarrådsberedningens uppfattning och förslår kommunfullmäktige besluta att
fastställa stadsledningskontorets tjänsteutlåtande som nytt personalpo- litiskt program för Stockholms stad att gälla för förvaltningar och i till- lämpliga delar för stadens bolag och stiftelser
det personalpolitiska programmet samt de i utlåtandet angivna politiska riktlinjerna skall gälla övergripande för Stockholms stad.
Stockholm den 3 december 1997
På kommunstyrelsens vägnar:
MATS HULTH
Yvonne Mockn Reservation anfördes av Carl Cederschiöld, Sten Nordin, Agneta Rehnvall och Carl-Erik Skårman (alla m) med hänvisning till reservationen av (m) i borgarrådsberedningen.
Reservation anfördes av Birgitta Rydell (fp) med hänvisning till reservatio- nen av (fp) i borgarrådsberedningen.
Reservation anfördes av Michael Arthursson (c) enligt följande.
Jag föreslår kommunstyrelsen föreslå kommunfullmäktige besluta att I. i huvudsak bifalla borgarrådsberedningens förslag
2. omförhandla trygghetsavtalet med de fackliga organisationerna för att kunna häva anställningsstoppet så att Stockholms stad kan fungera som en normal ar- betsgivare på en öppen fungerande arbetsmarknad
därutöver anföra följande.
Utlåtande 1997:252 RI
5522 Som en av landets största arbetsgivare har Stockholms stad ett stor ansvar på arbets- marknaden och gentemot de anställda. Därför är det viktigt att den personalpolitik som tillämpas tillgodoser såväl de anställdas som arbetsgivarens krav på en modern och fungerande organisation. Kompetensutveckling bör stå i centrum inom alla organisa- tioner. Centerpartiet anser att Stockholms stad måste satsa mer aktivt på individuellt anpassad kompetensutveckling och har därför i 1998 års budget föreslagit att 60 mil- joner kronor av de medel som är avsatta för omstrukturering skall användas till indivi-
duellt anpassad kompetensutveckling.
Stockholm en modern arbetsgivare- se över trygghetsavtalet
Det anställningsstopp som staden länge tillämpat har föråldrat arbetskraften i staden.
Unga, nyutexaminerade människor har inte fått möjlighet till arbete i staden vilket leder till att staden går miste om ny kompetens och de erfarenheter som behöver tillfö- ra stadens verksamheter. Anställningsstoppet har hävts inom områdena äldreomsorg, handikappomsorg, psykiatri samt barn- och ungdomssektorn. En sådan delförändring är dock inte tillräcklig, utan riskerar att skapa nya problem i en situation med många övertaliga i staden.
Enligt vår uppfattning är det dags att Stockholms stad börjar fungera som en nor- mal arbetsgivare på en öppen arbetsmarknad. Förhandlingar bör därför tas upp med de fackliga organisationerna om att ersätta trygghetsavtalet med ett tidsenligt avtal som inte sätter upp staket mellan Stockholms stad och den övriga arbetsmarknaden. Det förutsätter omfattande satsningar på personalutveckling. Som exempel på detta kan nämnas den stora satsning på individuellt anpassad kompetensutveckling som genom- fördes i Stockholms läns landsting 1991 -1994.
En flexiblare arbetstid
Många hävdar att lösningen på arbetslösheten är att dela på de jobb som finns. Att hävda detta är dock att kapitulera inför arbetslösheten. En sänkt arbetstid skapar inte fler arbeten. Däremot är det viktigt att skapa en flexiblare arbetsmarknad där männi- skor i större utsträckning själva kan välja hur de vill lägga upp sin arbetstid. En del vill kanske satsa mer på sitt jobb under vissa perioder, för att under andra ha mer tid över till sin familj och andra engagemang.
Övertidsarbetet har kraftigt ökat i takt med arbetslösheten. Det är mer lönsamt för företaget att låta personalen jobba övertid än att anställa flera. Även detta visar att det behövs såväl skattemässiga lättnader som förändringar av arbetslagstiftningen som gör det enklare att anställa flera människor.
Stockholms stad är en av landets största arbetsgivare. Det är angeläget att staden kan gå i spetsen för nya lösningar när det gäller arbetstiderna. Dessa bör i så fall bygga på samma resonemang som Växjömodellen, där anställda erbjuds att byta löneökning-
ar mot kortare arbetstid. Alla anställda bör dessutom, så långt arbetsuppgifterna med- ger, erbjudas möjligheter till individuellt anpassad, flexibel arbetstid. De försök som vänstermajoriteten genomför med sextimmars arbetsdag för åttatimmars lön är inte en realistisk modell, och försöket bör därför snaras avbrytas.
Ge personalen mer makt
Personalen är stadens viktigaste tillgång. Det är därför av stor vikt att fler beslut de- centralisera till personalen. Det är de som jobbar i verksamheten som bäst hur befintli- ga resurser på bäst sätt kan användas i verksamheten. De förtroendevaldas roll blir att fördela de gemensamma resurserna till olika verksamheter, medan besluten om hur resurserna sedan skall användas på bästa sätt bör tas långt ut i verksamheten. Under föregående mandatperiod skedde en decentralisering av ansvar och befogenheter till personalen inom de olika enheterna i barnomsorgen, skolan och äldreomsorgen ledde till såväl verksamhetsutveckling och kvalitetsarbete som ekonomisk återhållsamhet.
Denna inriktning bör fortsätta
Låt resultatenheterna föra med sig pengar
Rätten och skyldigheten att föra resultat som beror på enhetens eget handlande till kommande år innebar att verksamhetsansvariga fick möjlighet att planera mer lång- siktigt. Överskott försvann inte vid årsskiftet, utan kunde användas även kommande år. Såväl budgethållning som servicen till stockholmarna förbättrades rejält i och med resultatenheternas införande.
Denna mandatperiod har präglats av osäkerhet om vilka regler som egentligen gäller. Får man ta med sig överskott eller får man det inte? Det är märkbart att perso- nalens tilltro till systemet har urholkats. Man tar allt mer det säkra före det osäkra och använder de resurser som tilldelats, istället för att våga uppvisa positiva resultat. Bi- dragande till detta är naturligtvis att enheter som gått med överskott i vissa nämnder fått se resultatet av sitt arbete indraget och omfördelat till verksamheter som gått med underskott. Det har inte lönat sig att hålla budget.
Kommunfullmäktige måste återupprätta resultatenheterna och i regler för ekono- misk förvaltning stärka resultatenheternas ansvar och befogenheter. Detta bör ske genom att resultatenheterna får rätt respektive skyldighet att föra resultat som beror på enhetens eget handlande mellan åren. Ett återupprättande av personalens ansvar för såväl det verksamhetsmässiga som ekonomiska resultatet kommer att få positiva effek- ter för både budgethållning och kvalitetsutveckling i de kommunala verksamheterna.
Men det handlar också om ett tydligt visat förtroende till den kompetens personal på olika enheter besitter.
Utlåtande 1997:252 RI 5524 Lokalt utvecklad lönesättning
Det är viktigt att understryka att lönen måste sättas utifrån arbetets art, den anställdes kvalifikationer och efterfrågan på den kompetens den anställde besitter. Det är önsk- värt att fler människor kan få individuellt satt lön, istället för att bara premieras genom centralt framförhandlade avtal. Den lokala makten behöver stärkas, även när det gäller lönesättning och löneutveckling. Lönesystemet skall utformas så att det finnas möjlig- heter att belöna de anställda som gör ett mycket bra arbete genom löneförhöjning. Om man tillför sin verksamhet värden och man gör ett omfattande arbete måste detta kun- na avspeglas. Detta är en möjlighet att stimulera människor som är anställda på olika nivåer i Stockholms stads verksamhet att göra goda insatser. Beträffande chefslönerna så måste Stockholms stad ha konkurrenskraftiga löner för att kunna locka bra chefer.
Däremot ska staden skall inte vara löneledande. Chefslönerna bör även vara presta- tionsrelaterade.
Integration en naturlig del
Stockholms stad måste föregå med gott exempel och ta ställning både i attityd och handling för det mångkulturella samhället. Stor vikt måste läggas bakom målet att motverka diskriminering och segregation och att anställa personer med invandrarbak- grund inom Stockholms stad. Målet måste utvärderas dels utifrån hur många personer med invandrarbakgrund som arbetar inom Stockholms stad, men även vilka tjänster personerna i fråga besitter. För att få en samlad bild av personalpolitiken ur ett integ- rationsperspektiv finns det även anledning att följa upp i vilken utsträckning personer med invandrarbakgrund får möjlighet till kompetensutveckling i jämförelse med per- soner med svensk bakgrund.
Särskilt uttalande gjordes av Åke Askensten (mp) med hänvisning till det särskilda uttalandet av (mp) i borgarrådsberedningen.
Ersättaryttrande gjordes av Jan Carlson (sp) enligt följande.
Arbetstidsförkortningsprojektet borde inte förlängas. Den ursprungliga tidsplanen bör räcka till för en utvärdering. Personalens nöjda reaktioner var knappast svåra att förut- se.
En viktig personalpolitisk fråga är rätten att föra över resultatet till kommande år.
Majoriteten vill ersätta systemet med resultatenheter till att istället omfatta stadsdel- snämnderna. Detta ger i realiteten de verksamhetsansvariga mindre inflytande och beskär deras möjligheter att konkurrera med andra enheter. För personalens del inne- bär detta minskad frihet och mer makt åt överordnade tjänstemän och politiker.
Det är viktigt att tvåspråkighet värderas som en merit vid anställningar.
Stockholmspartiet har föreslagit att distansarbete prövas i staden. För den enskilde innebär detta ökad flexibilitet och en möjlighet att styra över det egna arbetet mer.
Distansarbete medför också en ökad användning av ny teknik samt att miljöbelast- ningen av arbetsresor minskar i länet. För småbarnsföräldrar kan möjlighet till di- stansarbete innebära praktiska fördelar.
