Samarbete och motivation: En kvantitativ studie av sambandet mellan samarbete och motivation inom kunskapsintensiva grupper.

(1)

Uppsala Universitet

Företagsekonomiska institutionen Magisteruppsats, 15 hp

HT 2009

Samarbete och motivation

–

En kvantitativ studie av sambandet mellan samarbete och motivation inom kunskapsintensiva grupper.

FÖRFATTARE:

KRISTOFFER BROMS HANNES GRUSELIUS

HANDLEDARE:

(2)

Sammanfattning

Titel: Samarbete och motivation - En kvantitativ studie av sambandet mellan samarbete och motivation inom kunskapsintensiva grupper.

Författare: Broms, Kristoffer. Gruselius, Hannes.

Handledare: Hultbom, Christina.

Institution: Företagsekonomiska institutionen, Uppsala universitet Kurs: Magisteruppsats, 15 hp. HT 2009.

Bakgrund: Inom de flesta företag har samarbete blivit ett allt viktigare område där sociala egenskaper ibland värderas högre än konkreta uppgiftsrelaterade kunskaper. Forskningen har visat att samarbete ofta leder till högre effektivitet och produktivitet. Dock är det inte lika självklart hur individen själv upplever samarbete ur ett motivationsperspektiv.

Syfte: Syftet med denna uppsats är att göra en statistisk undersökning om och hur samarbete påverkar motivationen bland individer inom nio kunskapsintensiva grupper

Frågeställning:

Metod:

 Finns det ett samband mellan upplevelsen av samarbete och motivation hos individerna i de nio undersökta grupperna?

● Om så är fallet, hur ser detta samband ut?

Uppsatsen bygger på en kvantitativ studie av kunskapsintensiva företag och avdelningar inom bio- och kommunikationsteknik. De variabler som undersökts är grupperade efter forskning inom motivation, samarbete och kontraproduktivt beteende.

Slutsats: Slutsatsen som kan dras av undersökningen är att hög grad av gruppkänsla påverkar motivationen genom att den ökar ansvarskänslan samt förståelsen av arbetet.

Kunskapsutbytet påverkar motivationen genom att den ökar meningsfullheten, ansvarskänslan och förståelsen i arbetet. Gemensamma mål leder till ökad gruppkänsla och gruppbaserade arbetsuppgifter leder till ökat kunskapsutbyte. Kontraproduktivt beteende minskar inte motivationen, dock sänker den gruppkänslan som i sig påverkar motivationen.

(3)

Innehållsförteckning

1. Inledning

1.1 Problemformulering...6

1.2 Syfte och frågeställning...7

1.3 Avgränsningar...7

2. Teori 2.1 Samarbete...8

2.1.1 Tjosvolds modell för samarbete...8

2.1.2 Vanliga problem inom grupper...8

2.2 Motivation...9

2.2.1 Motivation på arbetsplatsen...9

2.3 Motivation och samarbete...11

2.3.1 Gemensamma mål...11

2.3.2 Gruppkänsla...12

2.3.3 Gruppbaserade arbetsuppgifter...13

2.3.4 Kunskapsutbyte...15

2.3.5 Kontraproduktivt beteende...16

2.4 Undersökningsmodell...17

3. Metod 3.1 Val av ämne ...18

3.2 Val av studieobjekt...18

3.3 Bearbetning av teori...19

3.4 Empirisk studie...19

3.4.1 Kvantitativ studie...20

3.4.2 Enkätens struktur...20

3.4.3 Genomförande av enkätundersökning...22

3.5 Bearbetning av empiri...23

3.5.1 Bortfallsanalys...23

3.5.2 Analys av data...23

3.6 Studiens trovärdighet och relevans...25

3.7 Forskningsetik...26

4. Empiri 4.1 Kontrollvariabler...28

4.2 Samarbete...28

4.3 Motivation...34

4.3.1 Meningsfullhet...35

4.3.2 Ansvarskänsla...36

4.3.3 Förståelse...37

5. Analys 5.1 Kontrollvariabler...38

5.2 Samarbete...38

(4)

5.3 Motivation...40

5.4 Samarbete och motivation...40

5.5 Grafisk presentation av analys...44

6. Slutsats och diskussion 6.1 Slutsats...45

6.2 Diskussion...46

6.3 Förslag till fortsatt forskning...47

7. Referenser 7.1 Böcker...48

7.2 Artiklar...49

7.3 Uppsatser...52 Bilaga 1

(5)

1. Inledning

Avsikten med följande kapitel är att ge en överblick över det område vi valt att fokusera på. Uppsatsens syfte och frågeställningar presenteras, samt de avgränsningar vi använder oss av.

Förmågan att samarbeta och koordinera arbetet har varit en avgörande faktor för mänsklighetens utveckling och överlevnad. Redan i jägare-samlare samhället samarbetade människor för att fälla större byten medan andra tog hand om barn och införskaffade frukter och bär. Olika grupperingar skötte olika uppgifter för att gruppen som helhet skulle överleva. Samarbete innebar erfarenhet- och kunskapsutbyte som i sin tur banade väg för mer kreativa och effektiva arbetssätt.

Samarbete finns överallt i samhället, i både små och stora grupper och i varierad utsträckning. Det sker i allt från familjer och företagsavdelningar till multinationella företag och statsmakter. Hur än samarbetet ser ut är de frågan om en socialinteraktion mellan olika individer.

Samarbetet kan både vara formellt och informellt. Inom militären följs strikta formella regler och direktiv i det dagliga arbetet, medan en persons beteende gentemot sina vänner och anhöriga styrs av sociala normer och är mer informellt. En organisation är ett gott exempel på hur samarbetet kan ske både formellt och informellt. Där föreligger ofta ett fokus på gemensamma mål som flera individer tillsammans strävar efter att uppnå. För att kunna nå målet krävs ofta någon form av samarbete. Detta kan ske formellt genom strategier, arbetsbeskrivningar och tydligt utsatta mål men även informellt genom kunskapsutbyte och rekommendationer mellan medarbetare som ser sig som nära vänner.

Organisationen har genom tiden genomgått stora förändringar; från Taylors vetenskapliga arbetsdelning till dagens platta organisationer. Förutom att utföra arbetsuppgifterna på ett effektivt sätt har det varit viktigt att koordinera dessa arbetsuppgifter mot en gemensam handling. För att åstadkomma detta måste medlemmarna vara motiverade att dels utföra arbetet, dels att interagera. I Taylors organisation satt de anställda ofta själva och utförde

(6)

specialiserade arbetsuppgifter och det som garanterade deras motivation var den monetära belöningen. I och med Elton Mayos experiment kunde det konstateras att människan inte bara motiveras av lönen utan även av sociala faktorer. Ur detta har motivationsforskningen utvecklats, varav de mer kända är Maslows (1954) behovshierarki och Herzbergs (1959) tvåfaktorsteori. Mayos konstaterande har även lett till att andra centrala element i organisationen har studerats, exempelvis Lewins (1951) gruppdynamik och Likerts (1961) ledarskapsstilar.

1.1 Problemformulering

I dagens företag har samarbete blivit ett allt viktigare område där sociala egenskaper ibland värderas högre än konkreta uppgiftsrelaterade kunskaper. Hur påverkas då individen av att i allt högre utsträckning arbeta i sociala miljöer med större integration både i uppgifter och kunskap? Forskningen har visat att samarbete ofta leder till högre effektivitet och produktivitet (Hackman, 1987). Dock är det inte lika självklart hur samarbete påverkar motivationen hos individen. Det generella antagandet är att människan har en biologisk drivkraft att samarbeta eftersom det har varit avgörande för mänsklighetens överlevnad.

Frågan är hur detta ser ut på en arbetsplats och hur motivationen påverkas av att arbetet är beroende av en grupp snarare än en individ.

I denna uppsats kommer sambandet mellan samarbete och motivation att undersökas bland individer som dagligen arbetar inom kunskapsintensiva grupper. Samtliga företag är aktiva inom branscherna för bioteknik eller kommunikationsteknik. Gemensamt för grupperna är att de är relativt små i storleken samt att arbetsuppgifterna kräver hög kunskapsnivå.

Anledningen till valet av just kunskapsintensiva grupper beror på att dessa arbetar i en dynamisk, kreativ miljö med hög flexibilitet. Till skillnad från arbetsplatser med standardiserade och monotona uppgifter torde sådana miljöer ställa höga krav på exempelvis närmare relationer och utbyte av idéer.

(7)

1.2 Syfte och frågeställning

Syftet med denna uppsats är att göra en statistisk undersökning om och hur samarbete påverkar motivationen bland individer inom nio kunskapsintensiva grupper.

Uppsatsens frågeställning är:

 Finns det ett samband mellan upplevelsen av samarbete och motivation hos individerna i de nio undersökta grupperna?

 Om så är fallet, hur ser detta samband ut?

1.3 Avgränsningar

Syftet med uppsatsen är inte att göra en en generell undersökning av dessa branscher eller en specifik undersökning av varje företag. Våra undersökningsobjekt är valda på grund av att de består av små kunskapsintensiva grupper. Med begreppet grupper menas inte specifika arbetslag eller projektgrupper utan konstellationer av individer där det förkommer interaktion i det dagliga arbetet. I resterande delen av uppsatsen där begrepp som grupper, gruppbaserade arbetsuppgifter och gruppkänsla förekommer syftar således detta till dessa typer av konstellationer.

Vidare ämnar uppsatsen inte att undersöka gruppernas gemensamma nivå av samarbete och motivation. Det som undersöks är helt enkelt individens upplevelse av samarbete inom gruppen och hur detta påverkar dennes egna motivation.

(8)

2. Teori

I det här avsnittet presenteras och bearbetas de teorier som uppsatsen bygger på. Här beskrivs de använda modellerna för samarbete, kontraproduktivt beteende och motivation, samt relationen dem emellan. Samtliga undersökningsområden summeras genom ett antal hypoteser som sedan används som utgångspunkt för studiens genomförande.

2.1 Samarbete

Eftersom samarbete är ett brett och svårdefinierbart begrepp har samarbete för denna uppsats definierats utgå från Tjosvolds (1986:527) definition som säger att samarbete är summan av ett antal beroendeförhållanden där det centrala är målberoende. Bakgrunden till modellen är Deutschs (1949, 1973, 1980) forskning om samarbete och konkurrens.

2.1.1 Tjosvolds modell för samarbete

Tjosvolds modell grundar sig på en gemensam kausalitet, där ingen variabel kan anses vara beroende eller oberoende. Samarbete bör tolkas som resultatet av ett antal beroendeförhållanden, där målberoende är en central punkt. Nivån av dessa beroenden avgör således nivån av samarbete. Genom att det föreligger gruppbaserade arbetsuppgifter och projekt skapas gemensamma och interagerade mål som inte ligger i konflikt med varandra.. Detta leder i sin tur till rättvis arbetsfördelning och utbyte av erfarenhet och kunskap. I sådana situationer är det troligt att det uppstår relationer som grundar sig i en känsla av grupptillhörighet och gemensam vision, som i fortsättningen benämns som gruppkänsla. Detta är faktorer som i sin tur ökar benägenheten att söka gemensamma arbetsuppgifter och projekt. (Tjosvold, 1986:526-27) Den gemensamma kausaliteten beskrivs i figur 1.

2.1.2 Vanliga problem inom grupper

Då individer arbetar i grupp, mer specifikt då det finns ett beroendeförhållande i hur arbetsuppgifterna utförs, finns det risk för att kontraproduktiva element uppstår (Aube´ et al., 2009). Enligt Aube´ med flera (2006) har dessa kontraproduktiva element fyra dimensioner. Dessa är parasitbeteende, interpersonell aggression, skrytsamhet och

(9)

felanvändning av resurser. Parasitbeteende kan kortfattat förklaras som att en person undviker arbete vilket leder till att medarbetare istället belastas av detta (Bennet &

Robinson 2000). Med interpersonell aggressivt menas handlingar som undergräver medarbetares fysiska och psykologiska integritet (Neuman & Baron 2005). Skrytsamhet har med tendensen att överdriva ens egna bedrifter. Den sista dimensionen, felanvändning av resurser handlar om olämpligt användande av de gemensamma resurserna som finns tillgängliga för de anställda .(Aube et al., 2006)

Dessa effekter kan leda till minskat psykologiskt välmående bland de medarbetare som observerar något av dessa kontraproduktiva beteenden (Wilson et al., 2004).

Hypotes 1: Gruppbaserade arbetsuppgifter ger upphov till kontraproduktivt beteende.

Figur 1: Hur variablerna för samarbete interagerar med varandra samt hur de påverkar kontraproduktivt beteende

2.2 Motivation

2.2.1 Motivation på arbetsplatsen

Motivation enligt Hackman och Oldham (1980) grundar sig i upplevelsen av tre psykologiska tillstånd, arbetets meningsfullhet, ansvarskänsla och förståelse av arbetets resultat. Deras idéer bygger vidare på Vrooms (1964) förväntansteori och Herzbergs (1959)

Gemensamma mål

Gruppkänsla Gruppuppgifter

Kunskapsutbyte Kontraproduktivt beteende

(10)

två-faktorsteori. Hackman och Oldham menar vidare att en arbetsuppgift måste fylla ett antal kriterier för att dessa tre psykologiska tillstånd skall infinna sig.

Inledningsvis måste arbetsuppgiften kräva att de anställda använder sig av varierade kunskaper och färdigheter. Uppgiften ska även i sin helhet kunna ses som ett meningsfullt arbetsobjekt med ett synbart resultat Dessutom ska resultatet av arbetet ha betydande konsekvenser för andra, exempelvis medarbetare, företaget som helhet eller externa klienter. Uppfylls dessa tre kriterier kommer den anställde direkt eller indirekt att uppleva en känsla av meningsfullhet i arbetet. (Hackman, 1987:324)

Vidare måste uppgiften förse den anställde med eget ansvar över hur det faktiska arbetet ska utföras, det vill säga att denne ”äger uppgiften” och är ansvarig för arbetets resultat.

Det är även av stor vikt att det genereras kontinuerlig och trovärdig feedback om hur den anställde presterar.

Dessa två sista kriterier påverkar till vilken grad den anställde känner ansvar för arbetets resultat, samt hur stor kännedom och förståelse denne har om sin prestationsnivå.

(Hackman, 1987:325)

Figur 2: Sambandet mellan arbetsuppgiftens utformning och motivation, enligt Hackman och Oldham.

Urskiljbara uppgifter Betydelse Varierande kunskap

Inflytande Ansvar

Feedback

Meningsfullhet

Ansvarskänsla

Förståelse

Motivation

(11)

2.3 Motivation och samarbetet

2.3.1 Gemensamma mål

Hur målen distribueras inom en grupp är en viktig faktor för hur samarbetet utvecklas.

Enligt Tjosvold (1986:527-28) bör dessa mål vara gemensamma eller interagerade för att skapa ett effektivt samarbete. Målsättningens potential att skapa motivation är något som har diskuterats av Locke med flera (1981, 1988, 1990a, 1990b) i ett antal studier.

För att påverka motivationen bör dessa mål vara utmanande och tydliga (Locke &

Latham,1990a). Svårighetsgraden är avgörande för hur hög ansträngningen är för att uppnå målet. Tydligheten i målen är viktig, detta för att undvika osäkerhet vilket annars kan reducera motivationseffekten (Locke et al.,1981). Osäkerheten kan både grunda sig i personliga och miljömässiga faktorer, detta kan till viss del motverkas genom att dela upp målen i delmål med definierade tidsintervaller för när målen skall uppnås (Barden & Ford, 1990). Delmål har enligt Bandura (1986) större möjlighet att generera feedback, vilket i enligt Hackman och Oldham (1980) är avgörande för skapa förståelse för arbetets resultat.

Den personliga osäkerheten kan tillskrivas bristen på upplevd självkapacitet (Bandura, 1977), vilket då leder till en minskad förväntan på att målen uppnås (Vroom, 1964). Den externa osäkerheten reducera på samma sätt förväntan på att målen är uppnåeligt och på så sätt även motivationen (Locke & Latham, 1990a).

Enligt Knight med flera (2001:327) tenderar grupper att ha en högre tro på sin kapacitet vilket enligt Durham med flera (1997) definieras som ”kollektivt förtroende”. Det bör på samma sätt som självkapacitet påverka till vilken grad målen upplevs som uppnåeliga (Durham et al.,1997). Detta ger att en grupp upplever högre förväntan på att mål uppnås, vilket då även leder till en högre motivation. Ansträngningen att uppnå målen tenderar även att vara högre då det finns ett uppgiftsrelaterat samarbete (Campion et al., 1993).

Vidare leder gemensamma mål eller snarare upplevelsen av gemensamma mål till högre förtroende gentemot kollegor (Deutsch, 1962). Detta ökade förtroende bör leda till en högre förväntan på att kollegorna uppnår sina mål och på så sätt reduceras osäkerheten, eftersom möjligheten att uppnå ett eget mål är beroende av att kollegorna uppnår sina mål.

(12)

Hypotes 2: Gemensamma mål leder till högre motivation,

då detta leder till högre tro på att målen är uppnåeliga.

2.3.2 Gruppkänsla

Hackman (1987) menar att gruppuppgiftens karaktär har stor betydelse för vilka attityder och värderingar som skapas inom gruppen. Dessa skapas ofta som en reaktion till hur arbetets struktur är utformad. Är arbetsuppgiften rutinbaserad och saknar utmaning samtidigt som betydelsen av resultatet ifrågasätts, finns det en stark benägenhet att hela gruppen känner ett ointresse för både samarbete och uppgiften i sig. (Hackman, 1987:325- 326)

Gruppens prestation är i stor utsträckning beroende av just engagemanget för uppgiften i sig och gruppen i sin helhet, så kallat ”shared committment”. Detta skapas av flera faktorer, exempelvis goda relationer, ömsesidig respekt och gemensamt förtroende. Detta leder till en stark ansvarskänsla dels mot medarbetarna, dels mot uppgiften i sig. (Ibid)

När medlemmar värderar sina bidrag till en uppgift som betydande och anser det är givande att arbeta tillsammans i gruppen kommer motivationen att arbeta vara hög (Ibid).

Ellemers med flera (2004) menar att tidigare forskning oftast haft utgångspunkten att motivation är beroende av individens egna mål, preferenser och förhoppningar. De menar dock att motivationen lika väl kan skapas och förstärkes genom en grupptillhörighet.

Skillnaden ligger i om individen uppfattar sig själv som en enskild person eller som en del av ett kollektiv. Teorin om social identitet visar att individer kan uppfatta sig själva som just enskilda individer eller medlemmar av en grupp beroende på vilka omständigheter som föreligger (Ellemers et al., 2002). Det är exempelvis troligare att en individ ser sig själv som en gruppmedlem om denne tillhör en mindre homogen grupp som samtidigt skiljer sig från övriga grupper eller konstellationer i en organisation (Ellemers et al., 2004:463-464).

(13)

När individer uppfattar sig som medlem av en grupp kommer de automatiskt att motiveras av gruppens arbete som helhet. Gemensamma mål, behov och förväntan på resultatet av det gemensamma arbetet blir centrala för hur pass motiverade individerna själva och gruppen som helhet är. (Ellemers et al., 2004:472)

Hypotes 3: Gruppkänsla leder till ökad motivation.

2.3.3 Gruppbaserade arbetsuppgifter

Förutom uppgiftens utformning och karaktär (se figur 2) är effektiviteten i gruppbaserade arbetsuppgifter som arbetssätt även beroende av hur dessa genomförs. Det är själva interaktionen i gruppen som gör att utformningen av arbetet kommer att yttra sig annorlunda i en grupp i jämförelse med individuellt arbete. Enligt Hackman och Morris (1975) kan en grupps förmåga och effektivitet definieras i tre summerande variabler. Dessa variabler påverkar både positivt och negativt arbetet, beroende på hur interaktionen inom gruppen ter sig. (Hackman & Morris, 1975)

Den första variabeln behandlar hur mycket individerna i en grupp anstränger sig för att lösa den gemensamma uppgiften. När en individ uppfattar att dennes ansträngningar kan påverka och framför allt öka andras ansträngningar kommer varje gruppmedlem vara villig att anstränga sig mer för att utföra gruppuppgiften (Hackman & Morris, 1975:19). Detta hänger i sin tur ihop med kravet på att en gruppbaserad uppgift just ska ha en tydlig inverkan på andra människor, framför allt gruppens övriga medlemmar (Hackman, 1987:324).

Eftersom det finns ett så pass utbrett samarbete i en gruppuppgift är vetskapen om hur andra påverkas av ens eget arbete avsevärt viktigare än vid individuella arbetsuppgifter.

Vetskapen om de interna beroendena inom gruppen gör att individen inte vill riskera att anstränga sig under den förväntade nivån eftersom detta även drabbar gruppen i sin helhet.

(Hackman & Morris, 1975:20)

Den andra variabeln behandlar vilka strategier som används vid uppgiftens utförande. I

(14)

vissa grupper för medlemmarna en relativt öppen dialog sinsemellan. De initiala strategierna ändras och anpassas hela tiden efter befintliga situationer. Här finns förståelse för att strategierna måste anpassas efter gruppen som helhet och inte individuella preferenser. (Hackman & Morris, 1975:21)

Normer spelar en stor roll vid utformning och implementering av effektiva strategier. I grupper där medlemmarna är relativt obenägna att arbeta med strategisk planering kommer inte de optimala strategierna att skapas och implementeras, något som i längden har stor inverkan på effektiviteten inom gruppen. (Hackman & Morris, 1975:21)

Här finns en tydlig koppling till kravet att gruppen ska ”äga” och ansvara för resultatet av arbetsuppgiften (Hackman, 1987:324). I individuella arbetsuppgifter innebär kravet att den anställda ska ansvara för sin egen uppgift och utföra den efter de direktiv denne fått. I gruppuppgifter når ”ägandet” och ansvaret en högre nivå eftersom det handlar om att gruppen själv ska kunna utforma och implementera strategierna. (Hackman & Morris, 1975:22)

Den tredje och sista variabeln handlar om vilka kunskaper och färdigheter gruppmedlemmarna använder för att genomföra uppgiften. (Hackman & Morris, 1975:25- 26) Detta sammanfaller med kravet att arbetsuppgifterna ska kräva att medlemmarna använder sig av varierade kunskaper och färdigheter (Hackman, 1987:324).

Gruppuppgifter kräver oftast specifika kunskaper inom olika områden. Interaktionen mellan gruppmedlemmarna möjliggör först och främst ett utbyte av kunskap, färdigheter och erfarenheter. Individerna kan på så sätt förbättra gruppens prestationer genom att kompletterar varandras brister. Eftersom gruppbaserade arbetsuppgifter innebär högre och mer kontinuerlig grad av interaktion kan även helt nya kunskaper och färdigheter bildas.

Vilket leder till att individerna ofta drar nytta av den totala kompetensen genom att det automatiskt bildas nya kunskaper som effektiviserar arbetet. (Hackman & Morris, 1975:25-26)

(15)

Hypotes 4: Gruppbaserade arbetsuppgifter ökar motivationen då de skapar internt beroende samt ökat ansvar.

2.3.4 Kunskapsutbyte

Utbyte av kunskap och erfarenheter tenderar att vara ett resultat av beroende mål, arbetsuppgifter, vision och förtroende (Tjosvold, 1986:527-28). Enligt Hollensbe och Guthrie (2000) är gruppidentitet en viktig faktor för att uppnå utbyte av kunskap och erfarenhet.

Utbyte av kunskap och erfarenheter behöver inte nödvändigtvis betyda att varje person lär sig allt av varandra, utan kan även ses som att personer bidrar med olika kunskaper för att skapa något gemensamt. Detta kräver enligt Mintzberg att det finns ett förtroende för att alla bidrar med kunskap och erfarenhet för att lösa en gemensam uppgift. Det kan även ses som att ny kunskap skapas genom att olika individer utbyter kunskap och erfarenheter.

(Mintzberg et al., 1996:63-64) Slutligen kan den här typen av samarbete även förekomma genom att kollegor ger varandra feedback på hur de löser sina uppgifter för att på så sätt öka sin produktivitets nivå (Podsakoff et al., 2000). Vilket då bör öka förståelse för deras arbetsresultat (Hackman och Oldhams, 1980).

Tidigare har det nämnts att grupper tenderar att ha högre ”kollektivt förtroende” än vad individer har ”självkapacitet”. Det har att göra med kunskapen om vem som vet eller kan vad (DeSanctis & Monge, 1999). Enligt Gibson och Earley (2007: 443) beror på att varje individ tenderar att ha specifik kunskap om sina egna arbetsuppgifter och förståelsen av andras kunskaper ökar deras förtroendet och förståelse av helheten. Detta sker genom utbyte av kunskap och är beroende av en förväntan på samarbetsprocesser (Gibson &

Manuel, 2003). Eftersom “kollektivt förtroende” kan likställas med “självkapacitet”, bör även Banduras (1977) dynamik kunna appliceras här. Detta ger att högre “kollektivt förtroende” leder till större ansträngning och uthållighet för att utföra en viss uppgift.

Jex och Bliese (1999) fann i en studie av amerikanska militärföretag att både

“självkapacitet” och “kollektivt förtroende” var faktorer som begränsar de negativa

(16)

effekter som överarbete hade på tillfredsställelse i arbetet. Avslutningsvis kan nämnas att Austin (2003) konstaterar att den gemensamma nivån av kunskap i en grupp har ett samband med gruppens prestation.

Hypotes 5: Kunskapsutbyte ökar motivationen.

2.3.5 Kontraproduktivt beteende

De anställda som observerar kontraproduktivt beteende hos sin medarbetare tenderar att uppleva lägre psykologiskt välbefinnande (Wilson et al., 2004). Detta uttrycker sig i lägre lycka, mental balans, självkänsla, självkontroll och social interaktion (Masse´ et al., 1998).

Dessa faktorer kan kopplas till Maslows (1954) behovstrappa och då främst de två översta nivåerna. Det innebär att psykologisk välbefinnande bör påverka motivationen att utföra ett arbete, vilket betyder att psykologisk välbefinnande har ett positivt samband med motivation. I en studie av tidigare forskning konstaterar Pierce med flera (2004) att självkänsla kan ha en avgörande roll i skapandet av inre motivation. Begränsad social interaktion borde rimligen begränsa möjligheterna till skapande av gemensama visioner och gruppkänsla samt även begränsa informationsutbytet.

Parasitbeteende påverkar det psykologiska välbefinnandet genom en upplevd känsla av orättvisa, då detta resulterar i en högre arbetsbörda när vissa medarbetare inte tar sitt ansvar (Comer, 1995). Interpersonell aggressivitet ger upphov till sociala konflikter vilka riskerar att påverka den personliga självkänslan negativt och på så sätt det psykologiska välbefinnandet (Neuman & Baron, 2005). Skrytsamhet riskerar att påverka det psykologiska välbefinnandet eftersom detta kan uppfattas som brist på hänsyn och respekt gentemot de övriga medarbetarna (Wosinska et al., 1996). Olämpligt användande av gemensamma resurser leder till stress hos de övriga medarbetarna genom att de upplever att deras förmåga att utföra arbetet på ett tillfredsställande sätt begränsas (Griffin et al., 1998).

Aube´ med flera. (2009) har i en studie konstaterat att kontraproduktivt beteende har ett

(17)

samband med uppgiftsrelaterat beroende samt att detta leder till minskat psykologiskt välmående hos de anställda. Dessa kontraproduktiva beteenden bör begränsas i de grupper där det finns hög social identitet eller “social commitment”. Anledningen är att detta leder till att de anställda agerar efter vad som är bäst för gruppen snarare än vad som är bäst för individen (Williams et al., 1993).

Hypotes 6: Kontraproduktivt beteende minskar motivationen.

2.4 Undersökningsmodell

Modellen nedan visar de samband mellan samarbete, kontraproduktivt beteende och motivation som ämnas undersökas. Hypotes 1 visar hur gruppbaserade arbetsuppgifter ger upphov till kontraproduktivt beteende. Hypotes 2 till 5 undersöker om gemensamma mål, gruppkänsla, gruppbaserade arbetsuppgifter och kunskapsutbyte ökar motivationen.

Hypotes 6 undersöker om kontraproduktivt beteende minskar motivationen. Förutom hypoteserna kommer även sambandet mellan samarbetsvariabler att undersökas.

Figur 3: Sambandet mellan samarbete, kontraproduktivt beteende och motivation.

Gemensamma mål Gruppkänsla Gruppuppgifter Kunskapsutbyte

Kontraproduktivt beteende

Motivation

Meningsfullhet Ansvarskänsla Förståelse

H 1 H 2 H 3

H 4

H 5

H 6

(18)

3. Metod

I följande avsnitt beskrivs de val och undersökningsmetoder som vi använt i vår studie.

Här framgår framförallt hur det teoretiska ramverket konstruerats samt hur empirin samlats in och bearbetats. Syftet är att översiktligt belysa vilka förutsättningar vi haft, samt vilka medvetna val som ligger som grund för studiens struktur.

3.1 Val av ämne

I vår kandidatuppsats (Broms et al., 2009) gjordes en undersökning av hur ett kollektivt belöningssystem på ett mindre företag påverkade de anställdas motivation. Det tydligaste sambandet som framkom var att belöningssystemet gav upphov till samarbete, som i sin tur ledde till ökad motivation hos de anställda. Detta väckte ett intresse att vidare undersöka hur det generella samarbetet på en arbetsplats påverkar motivation i det dagliga arbetet. En avgörande faktor var även att tidigare studier om samarbete snarare fokuserat på faktorer som produktivitet och effektivitet än motivation.

3.2 Val av studieobjekt

Vi har valt att inrikta oss på kunskapsintensiva företag av varierande storlek. I fallet med små företag har hela företaget undersökts, med undantag för högre chefer. I de större företagen har undersökningen utförts på kunskapsintensiva avdelningar, som R&D

”research and development”. Sammantaget har detta givit grupper i storleken 6 till 29 personer.

Undersökningsobjekten i denna studie består av nio kunskapsintensiva grupper. Samtliga agerar inom branscherna bioteknik och kommunikationsteknik. Av dessa nio var fem av grupperna avdelningar på två stora företag, varav tre inom bioteknik och två inom kommunikationsteknik. De resterande grupperna utgörs av fyra mindre företag, var av två inom bioteknik och två inom kommunikationsteknik.

Anledningen till valet av kunskapsintensiva grupper beror på att dessa arbetar i en kreativ miljö med hög flexibilitet. Vi antar att dessa kriterier kräver närmare relationer och utbyte

(19)

av idéer och inte ett mer statiskt och standardiserat arbete som kan vara förekommande inom andra typer av företag och avdelningar. Detta för att öka möjligheten till att observera samarbete, för att på så sätt öka möjligheten till att kunna utföra undersökningen.

Valet av företag och deras geografiska placering har skett på praktiska grunder, då tillträdet i stor utsträckning har möjliggjorts genom personliga kontakter. Inledningsvis fanns ambitioner att undersöka ett större antal företag och geografiska placeringar för att kunna dra mer generella slutsatser för en specifik bransch. Efter viss efterforskning drogs dock slutsatsen att detta skulle vara alltför resurskrävande samtidigt som en mindre undersökning fortfarande ansågs kunna behandla ämnet på ett intressant sätt.

3.3 Bearbetning av teori

Vi inledde arbete med att söka upp relevant litteratur i form av böcker och artiklar som berörde vårt problemområde. Genom att söka på de nyckelord vi var intresserade av i ett flertal databaser fann vi artiklar och böcker som berörde vårt tilltänkta ämne. Utifrån dessa teorier kunde vi kombinera grundläggande motivationsteorier med mer precis forskning kring gruppbaserade arbetsuppgifter och samarbete för att konstruera ett eget teoretiskt ramverk som vi sedan baserade det efterföljande arbetet på.

Eftersom vi utgått från en bred teoretisk bas valde vi även att använda oss av hypoteser i teoriavsnittet. En hypotes är en kvalificerad gissning om ett potentiellt samband mellan olika variabler. Om det finns möjlighet att skapa tydliga hypoteser så kan detta ge en klarhet i det som undersöks och framför allt hur det ska undersökas. (Nyberg, 2000)

Genom att skapa hypoteser kopplade till de olika teoriavsnitten vill vi förtydliga vilka specifika områden och frågor vi ville behandla i undersökningen.

3.4 Empirisk studie

Vår empiriska studie består av en webbenkätundersökning bland kunskapsintensiva företag där antingen hela företaget har undersökt eller en avdelning, detta för att skapa grupper i storleken 6 till 29 personer.

(20)

3.4.1 Kvantitativ studie

Vi valde att genomföra en kvantitativ studie av 6 företag där sammanlagt 107 personer deltog i undersökningen, av dessa var det 57 personer som svarade på enkäten. Detta ger en svarsfrekvens på 53,3 procent.

Anledningen till valet av kvantitativ studie var att vi ville mäta bestämda variabler inom motivation och samarbete och sambandet dem emellan. En kvantitativ undersökning består i grund och botten av mätningar och förklaringar, och lämpar sig väl när en studien utgår ifrån hypoteser (Nyberg, 2000). Därför ansåg vi att en kvantitativ undersökning kunde ge ett resultat som tydliggjorde om hypoteserna skulle förkastas eller inte.

3.4.2 Enkätens struktur

Undersökningen har operationaliserats genom att basera enkätfrågorna utifrån de problemområden och hypoteser studien utgått ifrån. Sammanlagt använde vi oss av 25 frågor. Av dessa var 22 påståenden där 9 behandlade samarbete, 4 behandlar kontraproduktivt beteende, 8 behandlar motivation och till slut en fråga som behandlar om de svarande föredrar individuellt arbete. Ambitionen var att ge samma styrka till både samarbete och motivation, detta gjordes genom att ha relativt lika stort antal frågor om vardera område. De tre resterande var kontrollfrågor om kön, ålder och utbildning.

Grupperingen av de 22 påståendena beskrivs i figur 4.

Figur 4: Enkätfrågornas struktur (för att se fullständiga frågor se bilaga 1)

Påstående Område

1 – 2 Grupparbete

3 – 5 Gruppkänsla

6 – 7 Gruppuppgift

8 – 9 Kunskapsutbyte

10 – 13 Kontraproduktivt beteende 14 Självständigt arbete 15 – 17 Meningsfullhet

18 – 19 Ansvarkänsla

20 – 21 Förståelse

22 Kontrollfråga, motivation

(21)

Fördelen med att strukturera det på det här viset var att vi kunde ta fram både beroende och oberoende variabler, på vilka en sambandsanalys gjordes.

Svarsalternativen utgjordes av en intervallskala mellan 1 och 10, där 1 innebar ”instämmer inte alls” och 10 ”instämmer till fullo”. I en intervallskala kan mätvärden särskiljas, rangordnas och indelas efter en konstant måttenhet. Vid en undersökning är det fördelaktigt att använda en skala där endast ändpunkterna är namngivna och det endast uppges siffror emellan. Anledningen till detta är att alla svarsalternativ i intervallet har samma avstånd det vill säga enheterna är konstanta. (Nyberg, 2000)

Anledningen till att vi valde en skala med tio steg var för att undvika en tydlig mittpunkt vilket då resulterade i att de svarande var tvungna att ta ställning. I en pilotundersökning där både en skala på 5 och en skala på 10 användes, kunde det konstateras att de svarande upplevde större möjlighet till att ge nyanserade svar med en skala på 10 steg. Vidare ger en skala på 1 till 10 en större variation i svaren vilket ger större styrka åt sambandsanalysen.

Innan vår egentliga studie valde vi att genomföra en pilotundersökning. En pilotundersökning innebär en förberedande undersökning som genomförs på samma sätt som den verkliga studien men i betydligt mindre skala. Syftet är att pröva undersökningsmetoder och frågor (Nyberg, 2000).

Vår pilotundersökning genomfördes genom att enkäten skickades till 20 personer, varav 10 svarade. Studien skedde i två omgångar; först med svarsalternativ med en intervallskala på 5 och sedan med en intervallskala på 10. Den senare uppskattades mer av respondenterna eftersom den erbjöd större nyansrikedom i svarsalternativen. I övrigt uppfattades frågorna som tydliga och lätta att ta ställning till.

Slutligen har vi även tagit hjälp av en prefekt vi sociologiska institutionen för att utvärdera enkätens innehåll och struktur. Detta ledde till att vi omformulerade en del frågor samt utökade antalet frågor i enkäten. Han gav oss även rekommendationen att använda en större skala än fem som vi inledningsvis hade tänkt använda.

(22)

3.4.3 Genomförande av enkätundersökning

Genomförandet av undersökningen skedde via en webbenkät. Fördelen med en webbenkät är bland annat att det inte förekommer intervjuareffekter, kostnaderna blir lägre, samt att det kan ställas känsliga frågor eftersom anonymitet kan garanteras. Negativa aspekter är bland annat att det uppstår låg svarsfrekvens, att svarssituationen är okontrollerad samt att respondenterna inte kan få förtydliganden i svårbegripliga frågor. (Eriksson & widersheim- paul, 2006:99)

Webbenkäter ger även respondenten möjlighet att svara när denne vill, vilket kan ge ärligare och mer rättvisande svar än i de situationer då respondenten känner sig stressad och pressad att svara (Trost & Hultåker, 2007).

I en webbenkät kan det även läggas in kontrollfunktioner för att garantera att folk svarar på alla frågor, vilket ger att de mest centrala frågeställningarna besvaras. En nackdel med för många kontrollfunktioner är att detta kan leda till att respondenten väljer att inte skicka in sina svar, då denne inte velat svara på vissa av frågorna. (Trost & Hultåker, 2007)

Vi valde att inte lägga in dessa kontrollfunktioner eftersom vår pilotstudie inte visade på tendenser till att frågor inte besvarades. Samtidigt ansåg vi det viktigare att få in svar från respondenten än att vissa frågor skulle ha lämnats obesvarade.

För att garantera hög svarsfrekvens bland studieobjekten valde vi att antingen göra personliga besök eller att via telefon kontakta personalchefer för få en formell tillåtelse att genomföra studien på respektive företag. Detta underlättades på grund av att vi hade personliga kontakter. Nästa steg var att skicka ut enkäten till ansvarig chef på respektive företag för att denne i sin tur skulle vidarebefordra webbenkäten till de avsedda respondenterna. Detta gjordes för att respondenterna skulle uppfatta enkäten som sanktionerad av företaget och på så sätt öka deras vilja att delta.

(23)

3.5 Bearbetning av empiri

3.5.1 Bortfallsanalys

Det huvudsakliga syftet med en bortfallsanalys är att skapa en uppfattning om de respondenter som ej svarat på en enkät skiljer sig från resten av urvalsgruppen. Skulle svarsfrekvensen vara låg samtidigt som den del av gruppen som inte deltagit visar specifika karaktärsdrag, kan resultatet av undersökningen vara missvisande. (Saunders et al., 2009)

Bortfallets effekt på resultatet är ofta svårt att beräkna. Ett tillvägagångssätt är att knyta samman nivån av bortfall med den uppskattade skillnad som de icke svarande har gentemot de svarande. Detta kan göras genom att studera eventuella skillnader i kontrollvariabler. Om det exempelvis visar sig att kvinnor svarar annorlunda än män på flera frågor, samtidigt som en mindre andel kvinnor valt att delta, kan resultatet vara missvisande. Dock kan en sådan uppskattning ofta var svår att göra eftersom karaktäristiska skillnader kan vara svåra att precisera. (Neelankavil, 2007)

Vår tolkning är att bortfallet inte har strukturen att det i någon större utsträckning ger en mindre representativ bild av undersökningsobjekten. Detta visar sig bland annat genom att kontrollvariablerna inte givit några större indikationer på att de som inte svarat skulle ha andra karaktärsdrag. Bortfallet är dessutom relativt lika över samtliga grupper, där varje grupp visar på ett bortfall kring 50 procent. Detta är dock inte tillräckligt för att förkasta risken att vårt slutresultat skulle sett annorlunda ut om fler valt att delta.

3.5.2 Analys av data

Då en hypotes skall testas, är det första som görs att undersöka om nollhypotesen kan förkastas. Nollhypotesen innebär att det inte finns en skillnad eller ett samband bland de variabler som skall undersökas. Detta betyder att hypotesen som skall testas kan anses falsifierad (Ghauri & Grønhaug, 2005:176). Vidare kan det begås två fel vid hypotes testning; typ 1 och typ 2. Typ 1 är då en nollhypotes avfärdas då den egentligen är sann, ett fel som kan begränsas med att välja en lämplig alfa nivå, vanligen 0,05 eller 0,01. Typ 2

(24)

felet är då en nollhypotes misslyckas att avfärdas då den egentligen är falsk. (Pallant, 2005, s198-99)

Styrkan i testet har att göra med vilken möjlighet det finns för att hitta skillnader i de olika grupper som ska studeras. Vilken styrka testet har är beroende av populationens storlek, vilken påverkan de oberoende variablerna har samt den valda alfanivån. Då den undersökta gruppen är större än n= 100 anses styrkan vara hög och då gruppen är n= 20 eller lägre finns det risk för låg styrka. (Pallant, 2005:198-99) I vårt fall bör styrkan tolkas som tillfredsställande, då den undersökta gruppen är n=57, samt att de oberoende variablerna bör anses ha en viss tydlighet i sin påverkan. Dock finns det risk för otydlighet eftersom de oberoende variablerna inte kan sägas enbart påverka de beroende variablerna. Detta sammantaget har gjort att vi valt att använda alfanivåerna 0,05 och 0,01 eftersom de är de värden som normalt används.

För att testa styrkan användes programmet GPOWER. Ett test av styrkan gjordes för samtliga regressioner, där den lägsta styrkan var 99,4 procent och den högsta på 100 procent. Detta betyder att möjligheten att upptäcka samband var som lägst 99,4 procent och som höst 100 procent. För sambandsanalysen, Spearmans (rho), var möjligheten att hitta samband 100 procent.

Först gjordes en kontroll av svaren för att kolla så inga felaktigheter fanns. Eftersom enkäten var webbaserad gick det inte att svara utanför de bestämda skalorna. Det ända felet som kunde förekomma förutom att respondenterna svarade oärligt var att de missade eller avböjde att svara på en viss fråga. De obesvarade frågorna ger ett bortfall på 0,01 procent.

För att beskriva svaren på frågorna används medelvärde, standardavvikelse, min- och maxvärde.

Efter presentationen av data gjordes en sambandsanalys, Spearmans (rho), mellan alla variabler. De variabler som visade ett samband med andra variablerna togs ut för att sedan ingå i en linjär regression.

(25)

I ett sista steg gjordes en regressionsanalys av sambanden. För regressionerna användes multipel regression, detta för att göra modellen mer realistisk samt kontrollera för andra variabler (Ghauri & Grønhaug, 2005:188). Vi valde att använda multipel regression för att det även gör det lättare att upptäcka och förkasta skensamband. Först testades variablerna för samarbete, där dessa i tur och ordning sattes som beroende. Sedan testades variablerna för motivation, där dessa också sattes som beroende i tur och ordning. Det gjordes även ett test för att se om variablerna för motivation hade en påverkan på variablerna för samarbete och kontraproduktivt beteende.

Benämningen R² i regressionsmodellerna beskriver hur mycket av variationen i den beroende variabeln som förklaras av de oberoende. Signifikansen (Sig.) förklarar om modellen eller respektive variablerna har signifikant statistisk förklaring. Om dessa har ett p-värde lägre än α 0,05 ger det en signifikant och unik påverkan på den beroende variabeln. Då det är över 0,05 så har det inte en signifikant påverkan. För att beskriva hur mycket varje oberoende variabel påverkar den beroende används standardiserad koefficient beta. Den beskriver vad en ökning med en standardiserad enhet i den oberoende variabeln ger för påverkan på den beroende variabeln. (Pallant, 2005:152-58) Anledningen till att standardiserad beta används är för att tydligare kunna jämföra de olika variablerna, då kontrollvariablerna har olika intervall jämfört med de andra variablerna.

3.6 Studiens trovärdighet och relevans

En undersöknings trovärdighet och relevans kan uttryckas i form av reliabilitet och validitet. Det innebär att undersökningen inte ska innehålla slumpmässiga fel och att det som ämnas undersökas verkligen undersöks. (Emory & Cooper, 1991:180-85)

Genom att enkäten var tydligt utformad med hjälp av både extern hjälp och en pilotundersökning anser vi inte att enkäten struktur bör påverka svaren i någon riktning.

Eftersom den även utfördes via webben undveks intervjuareffekter. Dock kan det tänkas att bristande möjligheter att kunna ge förtydliganden kan ha haft en viss inverkan. Vi har dock inga belägg för att detta skulle vara fallet eftersom det inte finns några större frågebortfall samt att enkäten upplevdes som tydlig av deltagarna i pilotundersökningen.

(26)

En annan viktig faktor som kan påverka reliabiliteten är under vilka omständigheter respondenterna genomfört enkäten. Efter att skickat enkäten till kontaktpersonen på respektive företag har vi inte haft någon kontroll över hur det faktiska genomförandet gått till väga. Det finns en risk att omständigheterna vid genomförandet kan ha påverkat respondenternas svar.

Vi uppfattar även att vår undersökningsmodell är strukturerad så den mäter de samband som studien avser att mäta. Genom att använda oss utav hypoteser som sammanfattar de centrala problemområden ges en tydlig utgångspunkt för studien. Utformningen med flera frågor för varje undersökt variabel innebar en större nyansrikedom i svaren. Vi har även tagit extern hjälp för att noga kunna precisera vilka beroende och oberoende variabler som varit nödvändiga för att genomföra undersökningen.

Bristen i undersökningen ligger främst i den låga svarsfrekvensen som uppgår till 53,3 procent. Vår tolkning är dock att bortfallet inte borde påverka validiteten i allt för stor utsträckning. Detta eftersom kontrollvariablerna inte givit några större indikationer på att de som inte svarat skulle ha andra karaktärsdrag. Detta är dock inte tillräckligt för att förkasta risken att vårt slutresultat skulle sett annorlunda ut om fler valt att delta. Ett sätt att lösa problemet skulle vara att genomföra enkäten vid upprepade tillfällen och sedan mäta korrelationen mellan svarstillfällena. Eftersom vi varken haft tid eller resurser har detta inte varit möjligt. Vid tolkning av resultatet bör detta alltid has i åtanke.

3.7 Forskningsetik

Bryman och Bell (2003:539-46) tar upp fyra punkter inom forskningsetik som bör tas hänsyn till när en undersökning genomförs. Dessa är skada för medverkande, brist på samtycke, inskränkning på privatliv samt bedrägeri.

I enkäten har vi informerat om vårt syfte med undersökningen, samt förklarat vad deras roll i undersökningen skulle vara. Vi har även anonymiserat respondenterna så att det inte går att urskilja vem som har bidragit med vad. Anonymiteten har tydligt förklarats i enkätens informationstext.

(27)

Innan vi påbörjade undersökningen kontaktade vi ansvariga på respektive företag. Dessa informerade sedan personalen om enkäten samt distribuerade den. Vi har inte upplevt att vi ställt några kränkande frågor till respondenterna. Det kan dock tänkas att frågorna om kontraproduktivt beteende kan vara känsliga, dock anser vi inte att dessa bör tolkas som kränkande.

Samtliga respondenter som deltagit i vår undersökning har gett sitt samtycke till att deltaga genom att svara på enkäten. Vi har inte tvingat vare sig företag eller enskilda respondenter att delta i undersökningen. Dock har vi inte haft kontroll för hur genomförandet har gått till på respektive företag. Det kan tänka sig att respondenterna har upplevt sig tvingade att svara, eftersom förfrågan att delta kom via deras chefer.

(28)

4. Empiri

I empirin presenteras först en översikt av kontrollvariablerna och hur de undersökta grupperna ser ut. Sedan beskrivs hur samarbetet förhåller sig, dels nivån av samarbete samt vilka samband som finns. I sista delen beskrivs nivån av motivationen samt vilka variabler som påverkar denna.

4.1 Kontrollvariabler

Kontrollvariablerna för undersökningen var bransch, gruppstorlek, kön, ålder, utbildning och huruvida de svarande föredrar att arbeta självständigt. Av de undersökta grupperna förekom det bara grupper inom bioteknik och kommunikationsteknik, där fem var grupper inom bioteknik och fyra inom kommunikationsteknik. Antalet anställda per grupp varierade mellan 6 och 29 med ett medelvärde på 17,4 personer och en standardavvikelse på 7,2 personer. Av de svarande var 47,4 procent kvinnor och 52,6 procent män.

Medelåldern för respondenterna var 40,4 år med en standardavvikelse på 10,5 år. Av de svarande var den äldsta 62 år och den yngsta 26 år. Utbildningsnivån varierade inom populationen, där 71,9 procent hade någon form av eftergymnasial examen, 12,3 procent universitets- eller högskolestudier, 12,3 procent gymnasium examen och 3,5 procent endast grundskoleutbildning.

4.2 Samarbete

Samarbete enligt den valda definitionen är en kombination av variablerna gemensamma mål, gruppkänsla, gruppbaserade arbetsuppgifter och utbyte av erfarenhet och kunskap.

Kontraproduktivt beteende skall enligt teorin ha ett samband med gruppbaserade arbetsuppgifter. Vidare har variablerna gemensamma mål, gruppkänsla, gruppbaserade arbetsuppgifter och kunskapsutbyte summerats för att skapa variabeln samarbete.

Tabell 1, visar att det finns stor spridning i hur de frågade uppfattar samarbete på deras arbetsplats. Medelvärdet för dessa variabler är ganska nära mitten av skalan.

Standardavvikelsen visar en ganska stor spridning, störst inom variablerna gemensamma mål och gruppkänsla. Den sammanslagna variabeln visar minst spridning av samtliga

(29)

variabler och högst minsta värde. Då det tas hänsyn till samtliga variabler för samarbete blir variansen lägre samt att de undersökta visar upp ett högre generellt samarbete. Detta ger att samarbetet bör tolkas som att samarbetet är högre än det lägsta värdena för samarbetsvariablerna, dock kan samarbetet te sig olika bland de undersökta individerna.

Den nya variabeln påverkas inte av någon av kontrollvariablerna utan förklaras till 100 procent av samarbetsvariablerna.

Tabell 1: Medelvärde, standardavvikelse, minsta och högsta värdet för samarbetsvariablerna

För att testa antagandet att variablerna för motivation är beroende av samarbete och inte tvärtom gjordes en regressionanalys av samtliga fall där det fanns ett samband mellan variablerna för samarbete, kontraproduktivt beteende och motivation. Resultatet gav bara ett signifikant utslag i ett av de elva testade fallen.

4.2.1 Gemensamma mål

Variabeln som beskriver gemensamma mål är en kombination av hur de svarande uppfattar att det finns övergripande mål för gruppen, samt till hur stor del de uppfattar att de individuella målen inom gruppen är interagerade.

Tabell 2: Regression med gemensamma mål som beroende variabel

Variabel

Modell 46,6% 0,000

Konstant 2,937 0,128

Bransch -0,228 0,068

Kön -0,036 0,783

Ålder 0,253 0,021

Gruppkänsla 0,505 0,001

Kontraproduktivt beteende -0,058 0,662

Beroende variabel: Gemensamma mål

Förklaring av varians (R²)

Påverkan (Koefficient B)

Signifikansen (p-värde)

Variabel Medelvärde Standardavvikelse Minsta Högsta

Gemensamma mål 7,19 2,08 1,5 10

Gruppkänsla 7,12 1,86 1 9,67

Gruppbaserade arbetsuppg. 5,55 2,11 1,5 9

Kunskapsutbyte 6,87 2 2 10

Kontraproduktivt beteende 4,1 2,18 1 9,5

Samarbete 6,69 1,43 3 9,21

(30)

Regressionen i tabell 2 visar att variationen i variabeln gemensamma mål förklaras till 46,6 procent av de oberoende variablerna. P-värdet på α 0,000 visar att modellen har hög signifikans och hög förklaringsstyrka vilket betyder att nollhypotesen kan förkastas.

Konstanten visar att gemensamma mål skulle vara 2,937 om de övriga variablerna var noll.

Variablerna ålder och gruppkänsla har en stark signifikant påverkan på gemensamma mål.

Gruppkänsla har den starkaste påverkan av variablerna, där en ökning med en standardiserad enhet i den variabeln förändrar variabeln gemensamma mål med 0,505.

Ålder påverkar även gemensamma mål positivt. Det yttrar sig genom att ju äldre individerna är desto mer upplever de att de har gemensamma mål. De övriga variablerna visar ingen signifikant påverkan.

De variabler som inte visade ett samband i den bivariata sambandsanalysen har uteslutits från regressionen. Variablerna för motivation har även uteslutits då dessa anses vara beroende av samarbete och inte påverkar hur samarbetet ser ut.

4.2.2 Gruppkänsla

Variabeln som beskriver gruppkänsla är en kombination av hur de svarande uppfattar att det finns sociala band, gemensam vision för hur arbetet skall utföras samt till hur stor del de känner ansvar gentemot sina medarbetare.

Tabell 3: Regression med gruppkänsla som beroende variabel

Regressionen i tabell 3 visar att variationen i variabeln gruppkänsla förklaras till 52,5 procent av de oberoende variablerna. P-värdet på α 0,000 visar att modellen har hög signifikans och hög förklaringsstyrka vilket betyder att nollhypotesen kan förkastas.

Variabel

Modell 52,5% 0,000

Kön 0,124 0,229

Gemensamma mål 0,381 0,001

Kontraproduktivt beteende -0,426 0,000

Beroende variabel: Gruppkänsla

(31)

Konstanten visar att gruppkänsla skulle vara 5,452 om de övriga variablerna var noll.

Variablerna gemensamma mål och kontraproduktivt beteende har en stark signifikant påverkan på gruppkänsla. Kontraproduktivt beteende har den starkaste påverkan av variablerna, där en ökning med en standardiserad enhet i den variabeln förändrar variabeln gruppkänsla med - 0,426. Gemensamma mål påverkar positivt gruppkänsla där en ökning med en standardiserad enhet förändrar gruppkänsla med 0,381. De övriga variablerna har ingen signifikant påverkan.

4.2.3 Gruppbaserade arbetsuppgifter

Variabeln som beskriver gruppbaserade arbetsuppgifter är en kombination av hur de svarande uppfattar att det finns gruppuppgifter samt till hur stor del de uppfattar att de individuella arbetsuppgifterna inom gruppen är interagerade.

Tabell 4: Regression med gruppbaserade arbetsuppgifter som beroende variabel

Regressionen i tabell 4 visar att variationen i variabeln gruppbaserade arbetsuppgifter förklaras till 39,8 procent av modellen. P-värdet på α 0,000 visar att modellen har hög signifikans och hög förklaringsstyrka vilket betyder att nollhypotesen kan förkastas.

Konstanten visar att gruppbaserade arbetsuppgifter skulle vara 1,303 om de övriga variablerna var noll.

39,8% 0,000

1,303 0,400

0,163 0,204

-0,120 0,364

0,522 0,000

Variabel

Modell Konstant Bransch

Självständigt arbete Kunskapsutbyte

Beroende variabel: Gruppbaserade arbestuppgifter

(32)

Variabeln kunskapsutbyte har en stark signifikant påverkan på gruppbaserade arbetsuppgifter, de övriga har ingen signifikant påverkan. Kunskapsutbyte påverkar gruppbaserade arbetsuppgifter positivt, där en ökning med en standardiserad enhet i variabeln förändrar gruppbaserade arbetsuppgifter med 0,522.

4.2.4 Kunskapsutbyte

Variabeln som beskriver kunskapsutbyte är en kombination av hur de svarande uppfattar att de bidrar med kunskap och erfarenhet samt hur mycket de lär sig av sina medarbetare.

Tabell 5: Regression med kunskapsutbyte som beroende variabel

Regressionen i tabell 5 visar att variationen i variabeln kunskapsutbyte förklaras till 38,8 procent av de oberoende variablerna. P-värdet på α 0,000 visar att modellen har hög signifikans och hög förklaringsstyrka vilket betyder att nollhypotesen kan förkastas.

Konstanten visar att kunskapsutbyte skulle vara 4,590 om de övriga variablerna var noll.

Variabeln gruppbaserade arbetsuppgifter har en stark signifikant påverkan på kunskapsutbyte, de övriga har ingen signifikant påverkan. gruppbaserade arbetsuppgifter påverkar kunskapsutbyte positivt, där en ökning med en standardiserad enhet i variabeln förändrar kunskapsutbyte med 0,531.

De variabler som inte visade ett samband i den bivariata sambandsanalysen har uteslutits

Variabel

Modell 38,8% 0,000

Bransch 0,063 0,627

Självständigt arbete -0,179 0,178

Gruppbaserade arbetsuppgifter 0,531 0,000 Beroende variabel: Kunskapsutbyte

(33)

från regressionen. Variablerna för motivation har även uteslutits då dessa anses vara beroende av samarbete och inte påverkar hur samarbetet ser ut.

4.2.5 Kontraproduktivt beteende

Variabeln som beskriver kontraproduktivt beteende är en kombination av hur de svarande uppfattar att de förekommer parasitbeteende, kränkningar, att vissa medarbetare ”tror att de är bättre än andra” samt negativ hantering av den gemensamma utrustningen.

Tabell 6: Regression med kontraproduktivt beteende som beroende variabel

Regressionen i tabell 6 visar att variationen i variabeln kontraproduktivt beteende förklaras till 47,9 procent av de oberoende variablerna. P-värdet på α 0,000 visar att modellen har hög signifikans och hög förklaringsstyrka vilket betyder att nollhypotesen kan förkastas.

Konstanten visar att kontraproduktivt beteende skulle vara 7,257 om de övriga variablerna var noll.

Variablerna gruppstorlek och gruppkänsla har en stark signifikant påverkan på kontraproduktivt beteende. Gruppkänsla har den största påverkan av variablerna, där en ökning med en standardiserad enhet i den variabeln förändrar kontraproduktivt beteende med -0,404. Gruppstorlek påverkar positivt kontraproduktivt beteende där en ökning med en standardiserad enhet förändrar kontraproduktivt beteende med 0,345. De övriga variablerna visar ingen signifikant påverkan.

De variabler som inte visade ett samband i den bivariata sambandsanalysen har uteslutits från regressionen. Variablerna för motivation har även uteslutits då dessa anses vara beroende och inte påverka hur kontraproduktivt beteende ser ut.

47,9% 0,000

7,257 0,000

0,345 0,002

-0,215 0,104

-0,404 0,004

Variabel

Modell Konstant Gruppstorlek Gemensamma mål Gruppkänsla

Beroende variabel: Kontraproduktivt beteende

(34)

4.3 Motivation

Motivation är beroende av tre variabler. Dessa är hur meningsfullt arbetet upplevs vara, hur stort ansvar den anställde har för sitt arbete och till sist hur hög förståelsen är för arbetets resultat. De variabler som används är meningsfullhet, ansvarskänsla, förståelse och en kontroll variabel för motivation. Variablerna meningsfullhet, ansvarskänsla och förståelse har summerats för att skapa variabeln motivation.

Tabell 7: Medelvärde, standardavvikelse, minsta och högsta värdet för motivationsvariablerna

Tabell 7, visar relativt höga värden för motivationsvariablerna, där ansvarskänsla är högst och förståelse är lägst. Meningsfullt är den variabeln med lägst spridning följd av motivation (sum). De övriga visar högre varians störst inom kontrollvariabeln för motivation. Den sammanslagna variabeln har lägre varians samt visar en lägre skillnad mellan högst och lägst nivå än de övriga bortsett från variabeln meningsfullhet. Detta tolkas som att motivation i sin helhet har lägre varians fast den kan te sig olika bland respondenterna. Den nya variabeln påverkas inte av någon av kontrollvariablerna och förklaras till 100 procent av motivationsvariablerna, meningsfullhet, ansvarskänsla och förståelse.

Tabell 8: Regression med kontroll motivation som beroende variabel

Regressionen i tabell 8 visar att variationen i variabeln kontroll motivation förklaras till 31,2 procent av variabeln motivation (sum). P-värdet på α 0,000 visar att detta samband har hög signifikans och hög förklaringsstyrka vilket betyder att nollhypotesen kan

Variabel Medelvärde Standardavvikelse Minsta Högsta

Meningsfullhet 7,82 1,16 5 10

Ansvarskänsla 8,52 1,5 2,5 10

Förståelse 7,24 1,65 3 10

Motivation (sum) 7,84 1,24 4,06 9,72

Kontroll motivation 7,91 2,02 1 10

Variabel

Konstant 31,2% 0,637 0,662

Motivation (sum) 0,921 0,000

Beroende variabel: Kontroll motivation

(35)

förkastas. Konstanten visar att kontroll motivation skulle vara 0,637 om variabeln motivation var noll. Detta förhållande kan inte statistiskt säkerställas eftersom p-värdet är högre än α 0,05.

I den här regressionen användes inte standardiserad koefficient beta, vilket betyder att en verklig ökning med ett av variabeln motivation (sum) påverkar kontrollvariabeln för motivation med 0,921. Detta ger att det finns ett tydligt samband och påverkan mellan variabeln motivation (sum) och kontrollvariabeln för motivation.

Regressionen testar enbart hur variabeln motivation (sum) förhåller sig till kontrollvariabeln för motivation.

4.3.1 Meningsfullhet

Variabeln som beskriver hur meningsfullt arbetet uppskattas är en kombination av hur de svarande uppfattar att de krävs varierade kunskaper, hur urskiljbara arbetsuppgifterna är samt hur stor betydelse de svarande uppfattar att deras arbetsinsatts har för andra, så som medarbetare, företaget och kunder.

Tabell 9: Regression med meningsfullhet som beroende variabel

Regressionen i tabell 9 visar att variationen i variabeln meningsfullhet förklaras till 36,4 procent av de oberoende variablerna. P-värdet på α 0,000 visar att modellen har hög signifikans och hög förklaringsstyrka vilket betyder att nollhypotesen kan förkastas.

Konstanten visar att meningsfullhet skulle vara 4,581 om de övriga variablerna var noll.

Variabel

Modell 36,4% 0,000

Ålder 0,177 0,157

Gemensamma mål 0,196 0,209

Gruppkänsla 0,176 0,292

Kunskapsutbyte 0,307 0,010

Kontraproduktivt beteende -0,141 0,339

Beroende variabel: Meningsfullhet