Säkerhetsarbete på svenska byggarbetsplatser med
utstationerad arbetskraft
Safety work on Swedish construction sites with posted labor
Examensarbete, 15 hp, Byggnadsingenjör VT 2021 Julia Franzén
Johanna Nilsson
ii
Förord
Vi vill tacka de respondenter som valde att ställa upp på en intervju och tagit tid från sitt arbete, och vår handledare från Skanska Patrick Svehög som förmedlade oss till respondenterna. På grund av rådande situation med Covid-19 hade det varit komplicerat för oss att få tag på respondenter utan hans hjälp.
Vi vill även tacka vår handledare från Malmö Universitet Niclas Andersson för den hjälp och stöttning vi har fått genom arbetets gång. Dels med skrivandet av rapporten, bra återkoppling och lugnande ord som gjort att vi känt att vi har varit på rätt spår under stora delar av arbetet.
Tack!
Malmö, juni 2021 Julia och Johanna
Bilden på försättsbladet är hämtad från https://unsplash.com och tillåts att användas.
Sammanfattning
Trots ett stort fokus på säkerheten inom Sveriges byggföretag, är det tre gånger så stor risk att råka ut för en allvarlig olycka på en byggarbetsplats jämfört med andra branscher. Att hyra in utstationerad arbetskraft är idag vanligt i byggbranschen och visar inte någon tendens till att avta. De största utmaningarna på en arbetsplats med utstationerad arbetskraft är kommunikationssvårigheter och kulturella skillnader, enligt tidigare studier. Studiens syfte är därför att undersöka hur dessa utmaningar påverkar byggarbetsplatsens säkerhet. Vad för metoder som används för att övervinna dessa, vilka brister som finns i metoderna och vilka förbättringsmöjligheter det finns för säkerhetsarbetet med utstationerad arbetskraft.
I studien har en kvalitativ metod använts, där semistrukturerade intervjuer med arbetsledningen på Skanska har utförts. Genom en tematisk analys har följande frågeställningar besvarats 1. Hur påverkas säkerheten på en byggarbetsplats på grund av kommunikationssvårigheter och kulturella skillnader vid utstationerad arbetskraft; 2. Vilka metoder använder sig ledningen av på plats för att säkerställa att ett säkert arbete utförs vid utstationerad arbetskraft, och vilka brister finns det i metoderna; 3. Vilka förbättringsmöjligheter finns det för säkerhetsarbetet vid utstationerad arbetskraft.
Resultatet från intervjuerna och den insamlade teorin analyserades och genererade i fyra teman:
1. Språkkunskaper och kommunikationsvägar ställer till med problem; 2. Kulturella skillnader och hierarkiska nivåer påverkar säkerhetsarbetet; 3. Standardiserade metoder anses som bäst lämpliga; 4. Långsiktiga lösningar hade förbättrat säkerhetsarbetet.
Kommunikationssvårigheter påverkar säkerheten negativt. Det är främst språkbristen hos den utstationerade arbetskraften som det grundar sig i. Språkbristen leder till att det kan uppstå missförstånd som försämrar säkerheten på byggarbetsplatsen. De kulturella skillnaderna påverkar däremot säkerheten både positivt och negativt. Den utstationerade arbetskraften gör oftast exakt det som de blivit tillsagda att göra, vilket medför att de följer de säkerhetsregler och krav som finns på byggarbetsplatsen. Men de tar däremot inga egna initiativ eller säger ifrån, gällande om ett moment inte kan utföras riskfritt, vilket påverkar säkerheten negativt. På grund av olika risktänkt och med ett fokus på att producera hos den utstationerade arbetskraften, påverkas också säkerheten negativt. Man vill ha kvar de positiva påverkningarna på säkerheten, men vill hitta lösningar för att kringgå de negativa påverkningarna på säkerheten. Metoderna som bäst lämpar sig är de standardiserade metoderna, dessa i sig är inte bristfälliga, men kan behöva tillämpas beroende på arbetskraft. Att arbeta bort kommunikationssvårigheter och kulturella skillnader som påverkas säkerheten negativt leder till ett bättre säkerhetsarbete.
Förbättringen för säkerhetsarbetet anses vara möjlig genom ett långsiktigt samarbete med den utstationerade arbetskraften. Studien belyser flera möjliga metoder för att underlätta utmaningarna som uppstår med utstationerad arbetskraft, men även områden som kräver vidare forskning.
Sökord: Arbetsmiljö, säkerhetsarbete, kommunikation, kulturella skillnader och utstationera arbetskraft.
iv
Abstract
Despite a strong focus on safety within Sweden's construction companies, there is three times as great a risk of a serious accident at a construction site compared with other industries. Posted labor is common today in the construction industry and does not show any tendency to decline.
The biggest challenges in a workplace with a posted workforce are communication difficulties and cultural differences according to previous research. The purpose of the study is therefore to investigate how these challenges affect the safety of the construction site and what methods are used to overcome these. What shortcomings exist in the methods and what opportunities for improvement are there for the safety work with posted workers.
The results from the interviews and the collected theory were analyzed and generated in four themes: 1. Language skills and communication paths pose problems; 2. Cultural differences and hierarchical levels affect security work; 3. Standardized methods are considered most appropriate; 4. Long-term solutions had improved safety work.
Communication difficulties have a negative effect on security. It is mainly the lack of language of the posted workforce that it is based on. The cultural differences, on the other hand, affect security both positively and negatively. The methods that are best suited are the standardized methods, these are not deficient, but may need to be applied depending on the workforce. Eliminating communication difficulties and cultural differences that negatively affect security leads to better security work. The improvement for security work is considered possible through long-term cooperation with the posted workforce. The study highlights several possible methods to alleviate the challenges that arise with posted workers, but also areas that require further research.
Keywords: Working environment, safety work, communication, cultural differences and posted labor
Innehållsförteckning
1 Inledning ... 1
1.1 Bakgrund ... 1
1.2 Syfte och mål... 1
1.3 Frågeställningar ... 2
1.4 Avgränsning ... 2
2 Metod och genomförande ... 3
2.1 Litteratursökning ... 3
2.2 Urval av intervjupersoner ... 3
2.3 Genomförande av intervjun... 4
2.4 Bearbetning intervjuer ... 4
2.5 Analys av intervjuerna ... 5
2.6 Validitet, reliabilitet och generalisering ... 5
3 Teori ... 7
3.1 Definition utstationerad arbetskraft ... 7
3.2 Organisationskultur ... 7
3.3 Kulturella skillnader på arbetsplatser ... 8
3.4 Systematiskt säkerhetsarbete och säkerhetskultur ... 8
3.5 Tvärkulturell kommunikation ... 9
4 Resultat ... 11
4.1 Språkkunskaper och kommunikationsvägar ställer till med problem ... 11
4.1.1 Kommunikationssvårigheters påverkan på säkerheten ... 11
4.2 Kulturella skillnader och hierarkiska nivåer påverkar säkerhetsarbete ... 12
4.2.1 Positiv påverkan på säkerhetsarbetet ... 13
4.2.2 Negativ påverkan på säkerhetsarbete ... 13
4.3 Standardiserade metoder anses som bäst lämpliga ... 14
4.3.1 Brister i metoderna ... 15
4.4 Långsiktiga lösningar hade förbättrat säkerhetsarbetet ... 15
5 Analys av resultatet ... 17
5.1 Hur påverkas säkerheten på en byggarbetsplats på grund av kommunikationssvårigheter och kulturella skillnader vid utstationerad arbetskraft? 17 5.2 Vilka metoder använder sig ledningen av på plats för att säkerställa att ett säkert arbete utförs vid utstationerad arbetskraft och vilka brister finns det i metoderna? ... 18
5.3 Vilka förbättringsmöjligheter finns det för säkerhetsarbetet vid utstationerad arbetskraft? ... 19
6 Diskussion ... 20
6.1 Resultatdiskussion ... 20
6.2 Perspektivering och fortsatt forskning ... 20
7 Slutsatser ... 22
Referenser ... 23
Bilagor ... 25
1 Inledning
1.1 Bakgrund
Inom bygg och fastighetsbranschen ligger Sverige långt fram i arbetsmiljö och säkerhet. Men trots ett stort fokus på säkerhet inom Sveriges byggföretag, är det tre gånger så stor risk att råka ut för en allvarlig olycka på en byggarbetsplats jämfört med andra branscher (Byggföretagen, 2020). Det finns flera faktorer som påverkar säkerheten på en byggarbetsplats, det krävs bland annat en bra planering samt en kultur där medarbetare tar sitt ansvar för en säkrare arbetsplats, och känner sig trygga i att säga ifrån när något känns fel, eller riskerar att leda till en olycka (Byggföretagen, 2020). Enligt arbetsmiljöverket tenderar arbetskraft med bristande språkkunskaper att råka ut för fler och allvarligare olyckor än andra, vilket påvisar vikten av att ha en bra kommunikation för att uppnå en säker arbetsplats (Arbetsmiljöverket, 2017).
Utstationerad arbetskraft är idag vanligt inom branschen byggverksamhet, vilket innebär att det är i branschen vanligt att ta in arbetskraft från andra länder under en begränsad tid (Arbetsmiljöverket, 2020c). Antalet utstationerade arbetstagare i byggverksamheten har de senaste åren visat en konstant ökning, med undantag år 2018 till 2019 där det var en minskning (Arbetsmiljöverket, 2020a). De tidigare studierna inom ämnet presenterar hur den svenska byggindustrin är beroende av utstationerad arbetskraft för att klara av den produceringstakt som råder (Cleeve, 2019; Fahlstedt & Karlsson, 2018). Fahlstedt och Karlsson (2018) lyfter att de största utmaningarna med utstationerad arbetskraft är kommunikationssvårigheter och kulturella skillnader. De lyfter även hur skillnader i hierarkiska nivåer kan leda till bristande kommunikation på arbetsplatsen och skapa problem, men också hur viktigt det är att ställa specificerade krav i upphandlingen av en utstationerad arbetskraft. Cleeves (2019) studie bekräftar också att det uppstår kommunikationssvårigheter och hierarkiska problem med utstationerad arbetskraft, men även hur olika arbetsvillkor har betydelse för effektivitet och säkerhet. Cleeve (2019) skriver om hur de utländska arbetstagarna gynnas av att arbeta i Sverige, och att det främst är den ekonomiska aspekten som ligger till grund i att de väljer att arbeta i Sverige i stället för i sitt hemland.
Hur kommunikationssvårigheter och kulturella skillnader påverkar säkerheten på byggarbetsplatsen vid användandet av utstationerad arbetskraft, utgör fortfarande en kunskapslucka inom ämnet. En bra kommunikation är som tidigare nämnt viktigt för att uppnå en säker arbetsplats. Kunskapsluckan i hur säkerheten påverkas av de kommunikationssvårigheter och kulturella skillnader som uppstår, samt vad för metoder som används och vilka förbättringsmöjligheter som finns avser denna studie att undersöka. Andelen utstationerad arbetskraft i branschen ökar och visar inte någon tendens att avta, vilket understyrken vikten av att veta hur säkerheten på byggarbetsplatsen förändras och vilka metoder som kan användas, för att säkerställa att våra byggarbetsplatser är säkra att vistas på.
1.2 Syfte och mål
Syftet med studien är att undersöka hur säkerhetsarbetet påverkas av kommunikationssvårigheter och kulturella skillnader, vid användandet av utstationerad arbetskraft. Studien syftar även till att ta reda på vilka metoder som används och fungerar för att säkerställa en säker arbetsplats, vid användandet av utstationerad arbetskraft. Eventuella
brister i metoderna och förbättringsmöjligheter kommer även att undersökas. Studiens resultat avser att vara aktuell för samtliga projekt i byggbranschen.
1.3 Frågeställningar
Frågeställningarna som studien avser att besvara är följande
• Hur påverkas säkerheten på en byggarbetsplats på grund av kommunikationssvårigheter och kulturella skillnader vid utstationerad arbetskraft?
• Vilka metoder använder sig ledningen av på plats för att säkerställa att ett säkert arbete utförs vid utstationerad arbetskraft och vilka brister finns det i metoderna?
• Vilka förbättringsmöjligheter finns det för säkerhetsarbetet vid utstationerad arbetskraft?
1.4 Avgränsning
Studien begränsas till arbetsledningen som är på plats på byggprojektet. Det för att begränsa undersökningen till de personer som dagligen jobbar med säkerheten på plats och är en del av kommunikationskedjan ute på byggarbetsplatsen. En begränsning i studien är även att enbart Skanskas ledningspersonal har intervjuats, vilket grundar sig i en resursbegränsning.
Undersökningen berör inte juridiska avtal eller kostnader, samt förberedelsearbetet som sker vid inhyrning av utstationerad arbetskraft. Studien har begränsats till fem olika byggprojekt i södra Skåne, där den utstationerade arbetskraften är underentreprenörer till Skanska. Det finns tre huvudsakliga situationer gällande hur en utstationerad arbetskraft ska arbeta i Sverige (Arbetsmiljöverket, 2021c). Studien avser inte att skilja på dessa situationer, utan samtliga refereras till som utstationerad arbetskraft.
2 Metod och genomförande
För att besvara frågeställningarna i undersökningen har arbetsledningen intervjuats på olika byggprojekt tillhörande Skanska. Kravet inför intervjun var att projekten har eller har haft utstationerad arbetskraft på plats, och att arbetsledningen ska ha en viss erfarenhet när det kommer till utstationerad arbetskraft. Det har inte tagits någon hänsyn gällande storleken på projekten, samt om det varit nybyggnation, tillbyggnation eller ombyggnation. Det eftersom studien avser att vara anpassad till samtliga byggprojekt, men även för att säkerhetsarbetet inte skiljer sig beroende på projektstorlek, utan enbart i omfattning. Intervjufrågorna
utformades för att ge svar på frågeställningarna. Intervjufrågorna anpassades så att resultatet ska vara möjligt att användas i samtliga framtida projekt, oberoende av skillnader som
tillkommer på grund av projektets storlek. Informationen ifrån intervjuerna har sedan kopplats ihop med befintlig litteratur inom ämnet.
Studien har utgått från en kvalitativ metod. Metoden har sitt fokus på förståelsen om hur den enskilda individens personliga erfarenheter och upplevelser är, gällande ämnet som studien ska undersöka (Thurén , 2007). Den kvalitativa metoden valdes för att komma åt
intervjudeltagarnas upplevelser och för att få en förståelse utifrån intervjudeltagarens synsätt och erfarenheter. För att sedan sätta sig in i det vilket Kvale och Brinkman (2014) beskriver.
Den kvalitativa metoden ger ett bra fokus på orden och deras betydelse enligt Bryman (2018).
Eftersom det är intressant med den enskilda individens upplevelser och tankar, lämpar sig den kvalitativa metoden till den här studien. Det har genomförts 12 intervjuer med
arbetsledningen på olika byggprojekt i södra Skåne som tillhör Skanska. Intervjuerna var av modellen semistrukturerad och följde en intervjuguide, se bilaga 1. Intervjuguiden förhöll sig till de teman som önskades skulle behandlas under intervjun. En semistrukturerad intervju som utgår utifrån intervjuguiden, ger intervjupersonen möjligheten att utforma sitt svar utan att det påverkas av de slutna frågorna som ställs (Bryman, 2018). Jacobson (2012) förklarar även att när det kommer till enskilda intervjuer, lämpar sig användandet av en öppen intervju, eftersom respondenternas åsikter och inställning kommer fram på ett mer tydligt och
omfattande sätt, samt vid en semistrukturerad intervju skapas det ett mer avslappnat klimat för intervjuaren och respondenten.
2.1 Litteratursökning
För att få fram information och litteratur till studien har datorbaserna Google, Google scholar, Scopus och Science direct använts, samt litteratur från Orkanen biblioteket i Malmö.
Informationen som främst använts ifrån nätet kommer ifrån Arbetsmiljöverkets webbsida. De sökord som använts mest under studien är: utstationerad arbetskraft, kommunikation, kulturella skillnader, säkerhetsarbete och arbetsmiljö, men också sökordens engelska översättning. Fokus har legat på hur säkerheten påverkas av kommunikationssvårigheter och kulturella skillnader på byggarbetsplatsen, vid användandet av utstationerad arbetskraft, och därför har sökningarna avgränsats till det dilemmat.
2.2 Urval av intervjupersoner
I den här studien användes målstyrda urval för att hitta intervjupersoner som har erfarenhet och kunskap inom ämnet. Av handledaren ifrån Skanska gavs det relevanta personers kontaktuppgifter. Målstyrda urval används vid kvalitativ forskning och har som grund att de frågorna som ställs under intervjun, är grunden till det urvalet som görs av intervjupersonerna (Bryman, 2018). Det gjordes en intervjuinbjudan, se bilaga 2, som skickades ut till varje person
som handledaren gett kontaktuppgifter till. Det resulterade i att det intervjuades sex arbetsledare och sex produktionschefer som arbetar för Skanska, men på olika projekt i Södra Skåne.
Problemet med urvalet är att det är en liten grupp som intervjuas i jämförelse med antalet personer inom byggbranschens arbetsledning, det blev därför svårt att göra en generalisering och avgöra för vilka resultatet är representativt till.
2.3 Genomförande av intervjun
Genom den kvalitativa forskningsintervjun förklarar Kvale och Brinkman (2014) att det skapas en kunskap i mötet mellan respondenten och intervjuaren, därmed en metod som har bestämda regler. Det ställs krav på intervjuaren att det behövs goda intervjukunskaper och ämneskompetens. Eftersom ingen av författarna har någon större kunskap när det kommer till professionellt intervjuande, kan det ha påverkat materialet eftersom det inte blir lika djupt och varierande. Under den perioden som intervjuerna genomfördes kan det antas att de intervjuer som ägde rum senare har en annan kvalité än vad de första hade, på grund av att tekniken och kunskapen gällande intervjuandet utvecklades i takt med de intervjuer som genomfördes.
När alla intervjuerna var inbokade upprättades det en intervjuguide, som berörde de olika frågeställningarna och vilken ordning frågorna skulle komma i. Frågorna som ställdes är framtagna för att besvara studiens frågeställningar och var öppna för att få mer än ”ja” och ”nej”
svar av respondenterna.
I intervjuinbjudan skrevs en avsatt tid på cirka 45–60 minuter till intervjun. Den kortaste intervjun låg på cirka 15 minuter medan den längsta låg på cirka 70 minuter, resterade låg i intervallet 25–30 minuter. Med tanke på Covid-19 fick respondenterna själva bestämma om de ville ha intervjun på distans med hjälp av Teams eller på plats, men med bra avstånd mellan.
De respondenterna som valde att ha intervjun på plats fick själva välja vart intervjun skulle äga rum. Vid alla 12 intervjuer var båda två författare närvarande och samtliga respondenter godkände att intervjun spelades in. Ljudinspelningen gjordes via röstmemo som fanns på den ena författarens mobiltelefon. Under intervjuerna växlade författarna mellan att en av dom höll i en presentation om vilka författarna är, varför hålls den här intervjun, studiens syfte och att intervjudeltagarna kommer vara anonyma i rapporten. Den andra författaren ställde de frågor som fanns på intervjuguiden, men båda två ställde eventuella följdfrågor eller funderingar till respondenten. Följdfrågorna var varierande mellan intervjuerna eftersom det var en semistruktuerad intervju. Därför kunde intervjuerna ibland ta olika riktningar beroende på vad för svar respondenten gav. Intervjun avslutades alltid med en fråga om det var något respondenten själv ville tillägga eller tyckte det var något som författarna inte beaktat. Varför den frågan ställdes var för att ge respondenten möjlighet att förtydliga, eller uttrycka tankar som uppstått under intervjun som respondenten ville berätta mer om (Kvale & Brinkman, 2014).
Intervjuerna hölls på en lugn plats oberoende på om den kördes via Teams eller på plats, det för att skapa en lugn miljö för samtliga som deltar under intervjun, vilket enligt Kvale och Brinkman (2014), anser vara viktigt för datainsamlingen.
2.4 Bearbetning intervjuer
Samtliga intervjuer valdes att spelas in eftersom den avsatta tiden var relativ lång, och med ljudinspelningen blev det lättare att samla in korrekt information som sagts från varje respondent. Men även Bryman (2018) förklarar att det går att göra noggranna analyser av det materialet som transkriberats, om materialet lyssnats igenom vid flera tillfällen. Att transkribera intervjuerna tog lång tid och medförde i mängder av empiri. Den långa tid det tar för att transkribera intervjuer och mängden empiri som medförs, kan vara en nackdel i det kvalitativa
fältet för forskaren förklarar Bryman (2018). En ytterligare nackdel med ljudinspelningar förklarar Bryman (2018) är att trots samtycke delar inte respondenterna med sig av allt.
Respektive författare transkriberade total sex intervjuer var så noggrant som möjligt. De inspelade intervjuerna spelades in och pausades med jämna mellanrum, det för att hinna skriva det som respondenten har sagt direkt in i intervjuguiden som innehöll alla frågor. Underfrågor som inte varit med från början skrevs även in i intervjuguiden vid transkriberingen, för att inte missa något som sagts. Det som sas under intervjun skrevs ner ordagrant, men en del av materialet var personligt och därför togs det inte med i transkriberingen. Namn och kön har utelämnats vid transkriberingen enligt konfidentalitetskravet.
Grammatiska och språkliga förändringar tar Bryman (2018) upp. Och utifrån det har några ändringar gjorts gällande grammatik och språk, utan att respondentens uppgifter omformats.
Tillexempel har pauser, tilläggsord och upprepningsord tagits bort.
2.5 Analys av intervjuerna
Den analysmetod som använts i studien är tematisk analysmetod. Inom kvalitativa studier är tematisk analysmetod en av de vanligaste metoder när det kommer till att analysera data och omfattar olika regler och steg. Det västenliga i den tematiska analysen är det som sägs i intervjun och inte hur respondenten svarar (Bryman, 2018), hur ofta ett ord, händelser och fraser förkommer som står för ett tema. Desto oftare ett tema förekommer, desto större är sannolikheten att temat har identifierats (Bryman, 2018). Intervjumaterialet kan kategoriseras med hjälp av tematisk analys i olika delar, och medför att det blir lättare att göra en analys eftersom materialet får en struktur (Jacobsen, 2012). Materialet kan även delas upp för att få respondenternas olika synvinklar inom ett och samma tema för att jämföra dessa (Jacobsen, 2012).
Första steget med de transkriberade intervjuerna var att gå igenom dem för att förstå materialet.
Därefter jämfördes samtliga respondenters svar för respektive fråga, i det här stadiet söktes övergripande överensstämmelse, exempelvis om respondenten ansåg att kommunikationssvårigheter påverkar säkerheten eller inte. På respektive intervjufråga skrevs därefter en sammanfattning av svaren från samtliga respondenter. Utifrån sammanfattningen kategoriserades fyra olika teman, vilka gav svar till frågeställningarna och studiens syfte.
2.6 Validitet, reliabilitet och generalisering
I en kvalitativ studie är det av vikt att redovisa de faktorer som kan ha påverkat studien, men även att forskaren har en öppenhet till hur studien har genomförts. Har eventuellt resultatet påverkats av olika faktorer, ska dessa redovisas för att studiens validitet ska behållas (Jacobsen, 2012). Validiteten i en kvalitativ forskning härstammar och har anpassats utifrån den kvantitativa forskningens validitet, och där den har applicerats på studier med avseende på statistik (Bryman, 2018). Dock går det även att använda validitet vid kvalitativa studier, men inte enbart med ett fokus på empiriskt underlag, utan även fokus på forskarens trovärdighet.
Forskaren måste i den kvalitativa forskningen uppnå god validitet genom hela processen, detta genom att ha medvetenhet och konstant vara reflekterande och ifrågasättande, när det kommer till sin egen forskning (Kvale & Brinkman, 2014). Ett faktum att respondenternas kontaktades genom Skanskas egna nätverk kan ha påverkat utfallet av studien, eftersom respondenterna eventuellt kan ha känt sig mer villiga att ställa upp och ge svar, som eventuellt kan vara påverkade för att ge ett bra underlag till empirin. Dock anses det vara en låg sannolikhet att de svar respondenterna har gett har varit vinklade. Handledaren från Skanska har varit inblandad när det kommer till att välja ut respondenter, men enbart med att ge kontaktuppgifter till
personer i arbetsledningen från olika projekt. Författarna tog själva kontakt med respondenterna och skickade ut information om vilka de var, hur de fått deras kontaktuppgifter och intervjuinbjudan. Utefter detta tog respondenterna direkt kontakt, gällande om dem hade möjlighet att ställa upp på en intervju eller inte. Att handledaren som har en chefsroll inom Skanska, gett kontaktuppgifterna kan ses som ett problem och ha påverkat respondenterna till att ställa upp, för att göra handledaren nöjd.
Respondenterna har alla sina projekt i södra Skåne, vilket gör att svaren kan vara bundna till området och resultatet kan ha påverkats, eftersom det kan anses som homogent i just den aspekten. Däremot anses det finnas spridning i urvalet eftersom respondenterna hade olika titlar, olika arbetserfarenhet och bestod av både könen.
I en forskningsstudie bygger resultatet på reliabilitetens tillförlitlighet och konsistens i studien.
Har en studie reliabilitet handlar det oftast om att studiens resultat har en möjlighet att återskapas fast, med andra omständigheter (Kvale & Brinkman, 2014). De svar som ges vid en studie som använder sig av intervjuer ska vara fria från påverkningar, och de frågor som ställs ska gärna vara så lika varandra som möjligt genom samtliga intervjuer (Kvale & Brinkman, 2014). Eftersom semistrukturerade intervjuer har använts i studien, medför det att det blir svårt att säga med full säkerhet att reliabiliteten inte är påverkad. De följdfrågor som ställdes för att möjliggöra att det blir en semistrukturerad intervju, baseras på de svar som gavs av respondenten och gynnar analysen som görs efter för det empiriska materialet, och medför ett större mångfald mellan svaren. För att försöka få en sådan hög reliabilitet som möjligt användes alltid intervjuguiden som innehöll samma frågor.
Eftersom det nästan är omöjligt att intervjua en hel population gjordes det ett urval, det här urvalet är viktigt för att kunna säga att resultatet inte är unikt enbart för det här urvalet (Bryman, 2018). Men urvalet i den kvalitativa forskningen kan inte vara representativa för en hel population, i stället får resultatet generaliseras till en teori (Bryman, 2018).
Generaliserbarheten syftar till att undersöka till vilken utsträckning resultatet går att föra över till andra sammanhang (Bryman, 2018). Validitet kommer i olika typer, den externa validiteten är kopplad till hur studien påverkats av den miljö som den utförts i. Hur den externa validiteten rör sig i den utsträckning, som det går att generalisera studien och använda den i sociala miljöer och andra situationer (Bryman, 2018), kan vara problematisk när det kommer till den kvalitativa forskaren. Eftersom forskningssättet ofta behandlats i relation med fallstudier och blir svårt att generalisera. Den andra typen av validitet är den interna validiteten. Där ska det finnas eller finns det en överrensstämmelse, när det gäller de teoretiska delarna som utvecklas och forskarens observationer (Bryman, 2018). Den interna validiteten har en tendens att bli en styrka när det kommer till kvalitativ forskning, genom att forskaren har en långvarig närvaro och delaktighet när det kommer till en social grupp. Den långvariga närvaron och delaktigheten forskaren har, gör det möjligt att säkerhetsställa en hög grad med överensstämmelse mellan observationer och begrepp (Bryman, 2018).
3 Teori
För att dra relevanta slutsatser, analyser men även för att förstå problematiken i ämnet har följande teori tagits fram och valts att presenteras.
3.1 Definition utstationerad arbetskraft
En person som skickas av sin arbetsgivare till ett annat land och som ska arbeta där under en begränsad tid kallas för en utstationerad arbetstagare (Simployer, 2019). Med begränsad tid menas att det ska finnas ett start -och slut datum för när arbetet ska utföras. Tjänstemottagaren i Sverige och arbetsgivaren i utlandet, har ett avtal som redogör vad för typ av arbete som den utstationerade arbetstagaren ska göra (Arbetsmiljöverket, 2021c). Ska den utstationerade arbetstagaren befinna sig i landet i mer är fem dagar måste det meddelas till Arbetsmiljöverket (Simployer, 2019). Alla EU-länder har ett eller flera förbindelsekontor som fungerar på samma sätt som hur Arbetsmiljöverket fungerar här i Sverige, för utländska företag som utstationerar sina arbetstagare till Sverige. Dessa förbindelsekontor och Arbetsmiljöverket har ett nära samarbete och övervakar de frågor som rör regler inom direktivet, anställningsvillkor och om lagar samt villkor (Simployer, 2019). Är det utstationerad arbetstagare inom EU behövs det inte något arbetstillstånd för att arbeta i Sverige (Simployer, 2019).
Vid utstationering finns det tre huvudsakliga situationer, att en arbetstagare ska arbeta i Sverige och
1. Den utstationerade arbetstagaren ska arbeta utifrån tjänstemottagarens och arbetsgivaren affärsavtal.
2. Arbetstagaren är direkt inhyrd till tjänstemottagaren
3. Är uthyrda i ett annat företag inom EU och som sedan skickar dom till Sverige.
I alla tre situationer ligger ansvaret hos arbetsgivaren att göra en anmälan till Arbetsmiljöverket vid utstationering och att den utstationerade arbetstagarens rättigheter stämmer (Arbetsmiljöverket, 2021c).
3.2 Organisationskultur
Den kulturella dimensionen är central i alla aspekter av en organisation och i många organisationer ges företagskulturen en stor uppmärksamhet. Organisationskulturen präglar hur människor i ett företag känner, tänker och reagerar på idéer (Alvesson, 2015).
Organisationskulturen kan definieras som den uppsättning av normer, värderingar och verklighetsuppfattningar som utvecklas i en organisation, när medlemmarna samverkar med varandra (Bang, 1994). Men det finns delade meningar i både hur organisationskulturen definieras och hur den uppstår. Bang (1994) beskriver att organisationskulturen främst skapas utifrån ledningen i en organisation och att det är något som lärs in.
I olika organisationskulturer kan en och samma formella regel ha olika innebörd, och därmed leda till olika sätt att bete sig och ge olika konsekvenser. En regels exakta innebörd tolkas olika beroende på organisationskulturen (Alvesson, 2015). Kulturen i en organisation kan ses genom olika synsätt, antingen kan det ses som ett verktyg eller som en fälla. De olika synsätten grundar sig i att antingen ses kulturen som ett redskap för att uppnå effektivitet i organisationen, eller ses kulturen som ett hinder och något som måste kringgås för att uppnå effektivitet (Alvesson, 2015). Alvesson (2015) redogör för att i stället se kulturen genom ett synsätt, bör en se hur
dessa stödjer varandra eftersom kulturen kan uppkomma i båda former. Genom en förståelse för det är det möjligt, genom de båda synsätten att använda kulturen som ett verktyg.
3.3 Kulturella skillnader på arbetsplatser
Personer som kommer från olika kulturer har olika sätt att bemöta vissa situationer, men inte att det ena sättet är rätt eller fel. Något en själv uppfattar som ett socialt och normalt beteende, kan uppfattas helt annorlunda hos andra med en annan kultur, och det kan leda till att konflikter och missförstånd uppstår. Dessa missförstånd och konflikter kan i vardagen viftas bort, men när det kommer till en arbetsplats är det viktigt att dessa eventuella problem uppmärksammas och reds ut för att det ska bli ett bra arbetsklimat (Workwide, u.d.). Studien Understadning learning at work (Boud & Garrick , 1999), presenterar också att det är skillnader både i hur byggbranschen regleras, och hur projekt och organisationer hanteras på annorlunda sätt i olika delar av världen. Därför är det viktigt att arbeta med dessa olikheter för att undvika missförstånd och konflikter, som kan uppstå på arbetsplatsen.
Kommer en arbetstagare till ett annat land för att arbeta, kan arbetstagaren känna av att arbetsklimatet skiljer sig och där kan anledningen vara kulturella skillnader (Workwide, u.d.).
Uppstår det missförstånd eller konflikter med en kollega, betyder det inte alltid att grunden till det är de kulturella skillnaderna, utan det kan bero på olika personligheter (Workwide, u.d.).
Det som skiljer sig kan vara inställningar gällande hur konflikter ska lösas, hur beslut ska fattas och på vilket sätt arbetsuppgifter ska utföras. I vissa kulturer framförs åsikter och kritik på ett rakare sätt. (Workwide, u.d.). Det är viktigt att kulturella skillnader inte ses som ett problem, eftersom det kan vara lönande med kulturella skillnader i en organisation. Men även eftersom kulturella skillnader på en arbetsplats inte alltid går att undvika (Workwide, u.d.).
3.4 Systematiskt säkerhetsarbete och säkerhetskultur
Att riskbedöma, undersöka, åtgärda och följa upp på arbetsplatsen är det som innebär systematiskt säkerhetsarbete. Systematiskt säkerhetsarbete innehåller olika centrala moment.
Dessa centrala moment illustreras oftast som ett hjul, se figur 1. Det här hjulet symboliserar att arbetsmiljöarbetet är en kontinuerlig process, där de olika momenten i hjulet är återkommande (Arbetsmiljöverket, 2021a). Det förebygger arbetsskador, olycksfall i arbetet, ohälsa och lägger grunden till en bra arbetsmiljö. Vilket är något arbetsgivare, medarbetare och samhället tjänar på (Suntarbetsliv, 2020). Det är enligt lagen arbetsgivaren som ska bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete, men alla som befinner sig på arbetsplatsen behöver vara uppmärksamma och vara delaktiga för att förbättra arbetsmiljön. Det ska ingå och vara en naturlig del i verksamheten (Suntarbetsliv, 2020).
Figur 1. Systematiskt säkerhetsarbete (Arbetsmiljöverket, 2021a)
Eftersom det är arbetsgivaren som har yttersta ansvaret när det kommer till arbetsmiljö är det viktigt att personen är insatt i hur ett systematiskt arbetsmiljöarbete går till. Vilka lagar och regler det är som gäller, och vad som gäller på den aktuella arbetsplatsen (Suntarbetsliv, 2020).
Det är nödvändigt att arbetstagarna också har kunskap gällande systematiskt arbetsmiljöarbete.
Eftersom alla arbetstagare som är på arbetsplatsen deltar i arbetsmiljöarbetet genom att rapportera risker, olycksfall och tillbud, lämna åtgärder som gjorts och eventuellt komma med åtgärder (Suntarbetsliv, 2020). En processkarta är något som används för att tillämpa in de centrala momenten i arbetet, se figur 2. I processkartan finns de centrala momenten i mitten, med ledning- och stödprocesser under och ovanför momentet, för att få en bättre arbetsmiljö (Arbetsmiljöverket, 2021b).
Figur 2. Processkarta (Arbetsmiljöverket, 2021a)
De attityder, uppfattningar och värderingar som chefer och anställda har gemensamt, när det kommer till säkerheten på en arbetsplats kallas för säkerhetskultur (Arbetsmiljöverket, 2020b).
Begreppet säkerhetskultur innebär uppfattningar, attityder och värderingar chefer och medarbetare har gällande säkerheten. För att få en god säkerhetskultur på arbetsplatsen krävs det att det finns fysiska åtgärder, det är viktigt att det finns en ledning där säkerheten alltid prioriteras och där mänskliga beteenden tas i beaktan. (Arbetsmiljöverket, 2021b) Säkerhetskulturen på arbetsplatsen har en stor betydelse för hur arbetet utförs. En god säkerhetskultur på arbetsplatsen uppstår när säkerhetsfrågor prioriteras och hanteras av ledningen på alla olika nivåer i verksamheten, för att de blir som en del av kulturen (Arbetsmiljöverket, 2020b). För att lyckas med att få en säker arbetsplats är det viktigt att den fysiska arbetsmiljö och tekniken är anpassad och utformad för dem som använder det.
Arbetsmiljön påverkas också av hur verksamheten leds och organiseras, därför har arbetsledningen en viktigt och stor roll när det kommer till att föra ut säkerhetstänkandet till medarbetarna (Arbetsmiljöverket, 2020b).
3.5 Tvärkulturell kommunikation
Tvärkulturell kommunikation definieras som överföringen av information mellan människor med olika kulturell bakgrund, där olika kulturell bakgrund kan innefatta både nationellt kulturella olikheter och olikheter som ges av deltagandet i olika verksamheter, som finns inom
en nationell enhet (Allwood, 1985). I tvärkulturell kommunikation syftar begreppet kultur till de drag som en viss grupp människor har gemensamt och som dessutom är inlärda. Kulturen innebär att en viss grupp har ett gemensamt sätt att tänka, vilket innefattar sakliga uppfattningar och värderingar. Men även att det finns ett gemensamt sätt att bete sig och ett gemensamt sätt att tillverka och använda materiella ting (Allwood, 1985).
Allwood (1985) benämner att alla skillnader mellan människor med olika kulturell bakgrund kan potentiellt leda till missförstånd. Missförstånd motverkar en effektiv kommunikation, och de skillnader i kulturen som leder till missförstånd kan ses som osynliga hinder (Delecta , 2015).
Vad det avser kommunikativa beteendet skiljer Allwood (1985) på det beteende som produceras på individnivå och det beteende som produceras på en interaktiv nivå, där det sistnämnda kräver att flera individer samverkar. Beteendet på individnivå kan påverkats av andra människor, men kan inte i fullständig form tillskrivas en grupp av flera individer.
Allwood (1985) lyfter även hur kommunikationen mellan en avsändare och en mottagare som har samma kulturella bakgrund, till stor del bygger på att de har gemensamma uppfattningar, normer och värderingar, vilket i sin tur innebär att det överförs normalt mer information än vad avsändaren bokstavligt uttrycker. I den tvärkulturella kommunikationen, där avsändaren och mottagaren inte delar dessa gemensamma uppfattningar, normer och värderingar och saknar en förförståelse, kan därför svårigheter i kommunikationen uppstå (Allwood 1985). Teorin angående hur den kulturella bakgrunden har betydelse för vilken information som förmedlas från en avsändare till en mottagare bekräftas även av Stening (1979), som beskriver hur kommunikationssvårigheter kan uppstå fast att personerna som kommunicerar talar samma språk, vilket grundas i personernas olika kulturella bakgrund. Det är viktigt att förstå och skaffa sig lärdom över vart dessa missförstånd kan uppstå och att lära sig om andras kulturer (Allwood, 1985). Lärdomen över vart missförstånd kan uppstå och vilka hinder det grundas i, möjliggör att identifiera strategier för att övervinna dessa och uppnå en effektiv kommunikation (Delecta , 2015).
Allwood (1985) skriver även hur olika förväntningar om vilka sekvenser som bör finnas med vid ett samtal, kan ställa till med besvär vid tvärkulturell kommunikation. Det kan beröra allt ifrån hur någon hälsar till hur direktiv tas emot. Ett direktiv kan uppfattas som en strikt regel, men även som ett öppnande till en diskussion. Svårigheten i att liknande positioner kan ha olika innebörd i de olika kulturerna framförs även. I vissa kulturer kan en position innebära inte bara en större respekt, utan även en rättighet till att prata, uttrycka sig hur man vill och även avbryta andra personer (Allwood, 1985).
För att övervinna kommunikationssvårigheterna som kan uppstå vid tvärkulturell kommunikation är det viktigt att en vilja finns från båda parter (Allwood, 1985). Det handlar om viljan att både förstå och vara öppen för anpassning till den andra partens kultur sätt att kommunicera och uttrycka sig. För att underlätta en tvärkulturell kommunikation krävs därmed en empati för andra kulturmönster och kunskap om de svårigheter som människor möter, när de försöker närma sig ens egna kulturmönster (Allwood, 1985). Det som Allwood (1985) beskriver kan även nämnas som behovet av tvärkulturell kompetens, vilket innebär att bägge parter behöver ha rätt kunskap, färdigheter och attityder för att uppnå en effektiv tvärkulturell kommunikation (Delecta , 2015).
4 Resultat
Resultatet av studien genererade fyra olika teman, de teman som har identifierats är
• Språkkunskaper och kommunikationsvägar ställer till med problem
• Kulturella skillnader och hierarkiska nivåer påverkar säkerhetsarbetet
• Standardiserade metoder anses som bäst lämpliga
• Långsiktiga lösningar hade förbättrat säkerhetsarbetet
4.1 Språkkunskaper och kommunikationsvägar ställer till med problem
Att kommunikationssvårigheter vid användandet av utstationerad arbetskraft uppstår har tidigare studier presenterat, vilket även bekräftades i den här studien. Tio av tolv respondenter i studien tycker att kommunikationssvårigheter är en utmaning vid användandet av utstationerad arbetskraft. Majoriteten av respondenterna anser att det är språket som är problemet, att de utstationerade yrkesmedarbetarna inte kan engelska. En del av respondenterna lyfter däremot att kommunikationssvårigheter uppstår oavsett vilken typ av arbetskraft som används, men som inte är kopplat till språket. De två respondenter som inte ansåg att det uppstår kommunikationssvårigheter med utstationerad arbetskraft, berättade att samtliga personer ifrån den utstationerade arbetskraften som de arbetat med, hade en väldigt bra engelska och att språket inte var några problem.
Samtliga respondenter nämnde även att under upphandlingen av utstationerad arbetskraft, ställs det krav på att det alltid ska finnas en engelsktalande person från de utstationerade företaget på plats. Vilket oftast är deras ledande montör eller arbetsledare. Flera respondenter lyfter däremot att ett problem är att den engelsktalande personen inte alltid är tillgängligt eller på plats, på grund av sjukdom eller liknande. Det medför att, vid eventuella problem kan det bli långa kommunikationsvägar mellan den inhemska arbetsledaren och den utstationerade arbetstagaren. Eftersom den inhemska arbetsledaren antingen får försöka hitta den engelsktalande personen på byggarbetsplatsen och förmedla vad det är som uppstått. Eller får den inhemska arbetsledaren ringa till den engelsktalande personen som i sin tur får förklara för den utstationerade arbetstagaren. I många fall går det bra, men det är inte ett effektivt arbetssätt och tar mycket tid.
En osäkerhet som respondenterna lyfter är att när kommunikationen till en hel arbetsgrupp sker genom en person, är det osäkert över hur stor del av informationen som går fram.
Respondenterna lyfter att de ibland funderar på om informationen verkligen nått ut till de utstationerade arbetstagarna, om den har framförts på ett korrekt sätt och om arbetsledaren har uppfattat informationen som ska förmedlas. Flera av respondenterna lyfter nämligen att flertalet gånger tror de att arbetsledaren eller den ledande montören har förstått informationen, men som senare visar sig i det motsatta. Arbetsledaren eller den ledande montören har inte förstått eller missuppfattat innebörden i informationen.
4.1.1 Kommunikationssvårigheters påverkan på säkerheten
När respondenterna fick frågan om ”De upplevt att säkerheten på en byggarbetsplats påverkats av kommunikationssvårigheter” svarade fem respondenter ja. Respondenterna berättade att det är på grund av missförstånd och att man tror att det finns en överenskommelse över hur ett
arbetsmoment ska utföras, men att detta inte varit fallet vilket gjort att säkerheten har påverkats negativt. Respondenterna berättar dock att de aldrig har genererat i en större olycka, men att risken för olycka har funnits och att arbetssättet inte varit godkänt ur ett säkerhetsperspektiv.
Respondenterna beskriver även hur säkerheten påverkas negativt genom bristen i språket. När medarbetarna på ett projekt pratar olika språk kan det i vissa fall leda till att en medarbetare går förbi något som ser riskfyllt ut, i stället för att säga ifrån. Respondenterna menar på att det grundas i att många inte känner sig bekväma när det kommer till att prata engelska, men även förutfattade meningar angående att personen inte kommer förstå, eller att det kommer blir en lång kommunikationsväg.
Resterande respondenter hade inte upplevt att säkerheten påverkats av kommunikationssvårigheter. De menade på att kraven gällande säkerheten är så pass höga och tydliga från början eftersom säkerheten är högsta prioritet för Skanska. Respondenterna beskrev att när kommunikationssvårigheter uppstod som berörde säkerheten, löstes det på andra sätt om den engelsktalande personen inte var på plats. Det ritades, pekades och gestikulerades i stället för att förmedla information. I de fall som det inte funkade kontaktades via telefon deras ledande montör eller arbetsledare, som sedan fick ringa sina arbetstagare och förklara informationen som skulle nå ut. De nämnde hur det påverkar tidsfaktorn negativt, men inte säkerheten vilket är det viktigaste.
Samtliga respondenter tycker att kommunikationen mellan produktionsledningen och arbetstagare, är den viktigaste faktorn när det kommer till att lyckas med säkerheten på en byggarbetsplats.
4.2 Kulturella skillnader och hierarkiska nivåer påverkar säkerhetsarbete
Samtliga respondenter lyfte under intervjun de kulturella skillnaderna som finns på arbetsplatsen när utstationerad arbetskraft används, och skillnaden i hierarkiska nivåer. Flera av respondenterna berättar att de utstationerade arbetstagarna oftast inte tar några egna initiativ, eller säger ifrån om något moment är riskfyllt. Flera nämner att de tror det grundas i att de utstationerade arbetstagarna inte vill vara till besvär, och att de hierarkiska nivåerna spelar en stor roll i den här frågan. Några av respondenterna nämner att de tror det finns en rädsla hos de utstationerade arbetstagarna över att säga ifrån, komma med tankar eller idéer till arbetsledningen, för att det kan tolkas som kritik eller något dåligt. Det är på grund av att de utstationerade arbetstagarna kommer från en kultur där arbetsledningen är mer hierarkisk. De nämner även hur de utstationerade arbetstagarna har en annan inställning till de arbetsuppgifter de har blivit tilldelade. Har chefen sagt att något ska göras, är det arbetstagarens uppgift att lösa uppgiften utan att ifrågasätta.
Flera av respondenterna lyfter även att de uppfattar en rädsla från de utstationerade arbetstagarna, över att säga ifrån om något inte känns bra eller har blivit fel. Respondenterna tror att det grundar sig i att de utstationerade arbetstagaren kan få möta större konsekvenser, vilket kan handla om uppsägning eller att de inte får vara kvar på arbetsplatsen, om ett misstag har gjorts. Respondenterna nämner att rädslan över att ha gjort fel, eller att bli till ett besvär leder till att den utstationerade arbetstagaren väljer att lösa ett problem själva, eller med de medel som de har, även om något saknas. Inhemska arbetare säger ifrån om exempelvis ett verktyg saknas eller om ett moment inte kan göras riskfritt, vilket skiljer sig ifrån den utstationerade arbetstagaren. De hittar i stället ett sätt att lösa momentet på, med de verktyg som de blivit tilldelade, även fastän det inte är den ultimata lösningen. Respondenterna lyfter hur viktigt det är att följa upp och röra sig ute på arbetsplatsen, för att se till att de utstationerade
arbetstagarna använder sig av, har rätt verktyg och att förutsättningarna för att göra ett moment riskfritt finns.
Respondenterna lyfter även att de uppfattar en rädsla från de utstationerade arbetstagarna gällande att Skanska kommer klaga till deras ledning, om dom har gjort något misstag eller liknande, som kan leda till att dom byts ut, får mindre lön eller andra konsekvenser. Det är också en faktor till att de utstationerade inte väljer att meddelade om det skett något misstag.
Respondenterna lyfter däremot att det är något Skanska arbetar på att ändra det här tänket.
Eftersom Skanska vill ha informationen gällande om ett tillbud har skett eller om något blivit fel, för att motverka att det inte sker igen.
Respondenterna lyfter även att de utstationerade arbetstagarna oftast har ett fokus på att producera, till skillnad från Skanska som har ett fokus på säkerhet och sen producera. De utstationerade arbetstagarna vill snabbt ut och komma i gång med arbetet, och sker det ett misstag löser dem det snabbt själva och ser det som att dom gör Skanska en ”tjänst”, för de kan därefter fortsätta att producera och arbeta vidare. Respondenterna lyfter även att den utstationerade arbetskraften har ett annat risktänkt och synsätt på hur moment ska utföras, vilket de tror grundas i att de är vana vid att arbeta under andra lagar och regler.
Hur de kulturella skillnaderna och hierarkiska nivåer kopplas till säkerhet, har respondenterna gett spridda svar i. Somliga anser att säkerhetsarbetet påverkas positivt, andra negativt och en del anser att säkerhetsarbetet inte alls påverkas eller kan kopplas ihop med detta.
4.2.1 Positiv påverkan på säkerhetsarbetet
De aspekter som några av respondenterna tycker påverkar säkerhetsarbetet positivt med de kulturella och hierarkiska skillnaderna, är att de utstationerade arbetstagarna gör det som blivit tillsagts av arbetsledningen, samt följer de säkerhetsregler och krav som finns på arbetsplatsen.
Vilket de tror grundas i att det finns större konsekvenser hos de utstationerade arbetstagarna än hos de inhemska arbetstagarna om det inte följs, men även på grund av andra hierarkiska nivåer.
Respondenterna menar att de utstationerade arbetstagarna har andra förhållningssätt till personer med högre position, än vad de inhemska arbetstagarna har. Det blir inga diskussioner från de utstationerade arbetstagarna angående hur ett arbetsmoment ska utföras, om det sker ändringar eller liknande.
De utstationerade arbetstagarna är också väldigt noga när det gäller att ha på sig de skyddskläder som ska användas på byggarbetsplatsen, för att de vill undvika att få en tillsägelse från arbetsledningen. Respondenterna lyfter att det är mer diskussioner och kommentarer från de inhemska arbetstagarna gällande alla säkerhetskläder, och dom kan anse att det är onödigt att ha allt på sig vid utförandet av ett visst moment. Det blir inte heller några diskussioner från de utstationerade arbetstagarna gällande de säkerhetsregler Skanska har som krav ska följas på byggarbetsplatsen, eftersom det är något de utstationerade arbetstagarna har blivit tillsagda att följa och arbeta efter. Några respondenter säger att de inhemska har mer åsikter gällande Skanskas säkerhetsregler och det blir mer diskussioner däremellan. En del av de inhemska arbetstagarna tycker att säkerhetsreglerna är påhitt och ”too much”.
4.2.2 Negativ påverkan på säkerhetsarbete
Några respondenter nämnde att säkerhetsarbetet påverkas negativt på grund av kulturella skillnader och hierarkiska nivåer. De grundar det i rädslan från de utstationerade arbetstagarna att säga ifrån och bristen av återkoppling, om ett arbete är riskfyllt eller att korrekta verktyg saknas. Respondenterna beskriver det som att moment inte utförs i den säkerhetsnivån som i det här fallet Skanska önskar, på grund av att de utstationerade arbetstagarna inte kommer och
säger till. Respondenterna berättar att de inte varit med om att det resulterat i en allvarligare olycka, men att det har varit fall där de har fått bryta den utstationerades arbetstagaren arbete.
För att se till att rätt verktyg och hjälpmedel kommer på plats och att ett moment inte är riskfyllt.
Respondenterna lyfter hur de känner att deras roll här är viktigt för att se till att en bra säkerhet finns på arbetsplatsen, det vill säga deras uppgift i att följa upp och vara ute på arbetsplatsen.
Respondenterna beskriver även att likaväl som det finns positiva aspekter ifrån att den utstationerade arbetskraften gör det som de blir tillsagda, utan att ifrågasätta finns det negativa aspekter. De upplever att den utstationerade arbetskraften ibland låter bli att göra något, som ur en säkerhetsaspekt vore positivt, för att de inte blivit tillsagda om att utföra det. Respondenterna beskriver att det exempelvis kan vara att fixa till ett skyddsräcke eller att markera en nivåskillnad.
De kulturella skillnaderna kan även enligt respondenterna vara en utmaning för säkerhetsarbetet, speciellt i början av byggprojektet. På grund av olika kulturer finns dels olika uppfattningar över vilken typ av kultur som ska finnas på en arbetsplats, dels andra uppfattningar kring hur moment ska utföras. Regler och lagar som en är van vid, skiljer sig även. De beskriver det som att den utstationerade arbetskraften ofta inte har samma risktänk, eller ser risker på samma sätt. Vissa risker som Skanska inte anser är okej, är något som den utstationerade arbetskraften tycker ”tillhör arbetet” och är något som accepteras.
Respondenterna beskriver hur det tydligast visar sig i början av projektet och utsträckningen av det skiljer sig beroende på om de arbetat i Sverige tidigare.
Med ett fokus på att producera kan säkerheten även påverkas negativt enligt respondenterna.
Respondenterna berättar att fastän en överenskommelse skett angående hur ett arbete ska utföras, har de upplevt att när de vänder ryggen till utförs moment annorlunda gentemot överensstämmelsen. Respondenterna berättar att de inte varit med om att det har resulterat i en allvarligare olycka, men att risken till olycka har varit högre. Detta tror de grundas i att det tillvägagångsätt som bestämdes, innehåller enligt den utstationerade arbetskraften ”onödiga tidsmoment”, vilket de kopplar till en störning eller fördröjning av produktionen. Medan Skanska som företag anser att det är en tidsfaktor som tillkommer för att garantera säkerhet, och därmed av högsta prioritet.
4.3 Standardiserade metoder anses som bäst lämpliga
Samtliga respondenter gav liknande svar i de metoder som används på byggarbetsplatsen vid utstationerad arbetskraft för att säkerställa en säker arbetsplats. Det som främst används är morgonmöten, där de bland annat går igenom dagens risker och säkerställer samordningen mellan alla arbetsgrupper. Samordningsmöten används, där arbetet lite längre fram i projektet planeras. Arbetsberedningar, som beskriver hur ett moment ska utföras, vad det är som är viktigt att tänka på, vilka risker som finns och hur dessa risker kan undvikas, är också något som samtliga respondenter nämner. Men även skyddsronder och uppföljning av arbetsmoment.
Majoriteten av respondenterna nämnde också den dagliga ledningen som sker på plats, eftersom det kan vara svårt att planera och förutse allt i förtid.
Det är inget som skiljer sig gällande metoderna när det kommer till inhemsk eller -utstationerad arbetskraft, det som kan skilja sig är tillvägagångssättet. Exempelvis när det kommer till arbetsberedningen. I vanliga fall utförs den i samverkan med de personer/personen som ska utföra arbetet. Men med tanke på den bristande språkkunskapen från de utstationerade arbetstagarna, är det enbart den engelsktalande arbetsledaren som är med vid arbetsberedningen och ger inputs. När det kommer till arbetsberedningar mellan de olika projekten skiljer de sig.
På vissa projekt arbetar de väldigt mycket med arbetsberedningen och kräver in den från den
utstationerade arbetskraften, för att ge dem ett godkännande. Medan andra respondenter lyfter att de tillsammans med den utstationerade arbetsledaren upprättar arbetsberedningen, en respondent nämner att det blir mer som en muntlig arbetsberedning, för att det inte fungerar att överföra informationen skriftligt. Det är även en skillnad när det gäller morgonmöten, där det bara är den utstationerade arbetsledaren som är med på dessa, och sedan har i uppgift att dela informationen till sin arbetsgrupp.
Flera respondenter nämner även att de följer upp mer när det kommer till utstationerad arbetskraft, än vad de gör vid inhemsk. Det grundar sig i den osäkerhet gällande om rätt och tillräcklig information har nått fram eller inte, eftersom kommunikationsvägen har tagit ett extra steg genom den utstationerade arbetsledaren. Flera respondenter nämner även vikten i att planera och tänka i förväg vid användandet av utstationerad arbetskraft.
En respondent lyfte även ett verktyg, Toolbox som deras utstationerade arbetskraft använder sig av ute på byggarbetsplatsen. Toolbox är ett möte som sker en gång i månaden, om det inte sker något där emellan. På mötet närvarar den utstationerade arbetsledaren med sin arbetsgrupp, och går igenom vanligt förekommande problem, skyddsronder, vad som kan förbättras, vad man ska tänka på och om det har hänt något går den utstationerade arbetsledaren igenom det.
Den utstationerade arbetsledaren går även igenom bra respektive dåliga exempel.
4.3.1 Brister i metoderna
Samtliga respondenter lyfter att metoderna i sig egentligen inte är bristfälliga, men att kommunikationssvårigheter och kulturella skillnader kan leda till att metodernas fulla potential inte uppnås. De menar på att exempelvis morgonmöten är ett väldigt bra sätt att få ut dagens information på och i förväg få reda på eventuella problem som kan uppstå. Men med den bristande språkkunskapen som de utstationerade arbetskraften har, tappas dels eventuella inputs från deras arbetstagare som inte kan delta, och säkerheten om att all informationen har nått ut till dem, eftersom all kommunikationen sker igenom deras arbetsledare. Respondenterna lyfter att om samtliga i den utstationerade arbetskraften kunde prata engelska, hade metodernas fulla potential haft möjligheten att uppnås.
Några respondenterna lyfter även att det aldrig går att planera för mycket, vilket gör att planeringen alltid kan utvecklas. Svårigheten i att få in alla tillbud och följa upp samtliga arbetsberedningar vid användandet av utstationerad arbetskraft, beskrevs även av flera respondenter. Men även uppföljningen gällande hur arbetet gått med den utstationerade arbetskraften ansågs vara bristfällig av en respondent. Oftast sätter sig enbart Skanskas ledning och går igenom vad som har fungerat bra eller dåligt, vilket dels beror på den utstationerade arbetskraftens omsättning i personal, de kommer och går lite. Men det bidrar därmed till att de inte får inputs ifrån den utstationerade arbetskraften.
4.4 Långsiktiga lösningar hade förbättrat säkerhetsarbetet
Respondenterna lyfte att det alltid finns saker som kan förbättras och möjlighet för nya tillvägagångsätt, men flera hade svårt att svara på vad det hade kunnat vara. En del av respondenterna tror att visualiseringen kan utvecklas mer och förbättra säkerhetsarbetet, speciellt i tillfälle där det finns risk för kommunikationssvårigheter.
En respondent berättar även att kommunikationssvårigheter och missförstånd hade i högre grad varit möjligt att undvika, om Skanskas material var mer språkvänligt för den utstationerade arbetskraften. Och att Skanska borde ta ett större ansvar i det, eftersom utstationerad arbetskraft
är så pass vanligt som det är idag. Det finns lite material som är översatt, men respondenten menar att det inte är tillräckligt och är något som kan förbättras.
Att inom Skanska utbilda viss personal inom det språk som vanligast förkommer inom den utstationerade arbetskraften lyfts även som en förbättringsmöjlighet, när det kommer till säkerhetsarbetet. Respondenten menar att en person från Skanska, som behärskar den utstationerade arbetskraftens hemspråk, hade kunnat besöka arbetsplatsen exempelvis var tredje vecka. För att sitta ner med dem i ett möte och lyfta hur arbetet gått och om det är något som inte fungerar bra. Respondenten tror att fler saker hade kunnat komma upp till ytan genom dessa möten, och att arbetet ute på projektet hade kunnat utvecklas till det bättre.
Att utveckla ramavtal eller eventuellt ha en kategoriinköpare i organisationen för utstationerad arbetskraft, lyfter en av respondenterna som ett förslag till att förbättra säkerhetsarbetet. Med ett ramavtal kan både Skanska och den utstationerade arbetskraften arbeta under en längre period, för att hitta bra tillvägagångsätt för samarbete och utveckla relationer. Respondenten menar på att många av de större utmaningarna med den utstationerade arbetskraften, är de som möts i början av projektet, detta hade varit ett sätt att undvika dessa. Med en kategoriinköpare hade arbetet ute på projektet också underlättats enligt respondenten. Redan innan hade eventuellt information kommit fram gällande hur den utstationerade arbetskraften arbetar och vad för typ av utmaningar de mött i andra projekt de varit inhyrda på. Genom ett långsiktigt arbete anses därmed utmaningar med utstationerad arbetskraft undvikas, vilket leder till en säkrare arbetsplats.
En respondent lyfter även att det är synd att det språkliga sätter stopp för att blanda inhemsk personal och utstationerad personal. Respondenten menar att hade de kunnat arbeta mer vid sidan om varandra hade de haft mycket att lära av varandra. Det hade även bidragit till en bättre kultur på arbetsplatsen och minskat ”vi och dom” tänket. Med en bättre gemenskap bidrar samtliga på arbetsplatsen till en god arbetsmiljö och en säker arbetsplats enligt respondenten.
5 Analys av resultatet
I det här kapitlet besvaras frågeställningarna och studiens resultat analyseras. Respektive frågeställning för studien utgör en underrubrik.
5.1 Hur påverkas säkerheten på en byggarbetsplats på grund av kommunikationssvårigheter och kulturella skillnader vid utstationerad arbetskraft?
Av resultatet framgår det att kommunikationssvårigheter på en arbetsplats med utstationerad arbetskraft är en utmaning, vilket bekräftar den tidigare forskningen inom ämnet. Men majoriteten av respondenterna anser inte att dessa kommunikationssvårigheter påverkar säkerheten. De respondenter som anser att säkerheten påverkas, tycker att den påverkas negativt främst på grund av att det sker missförstånd och missuppfattningar i överenskommelser. De flesta av respondenterna kopplade det till språkliga svårigheter, det vill säga att de inte förstår varandra på grund av att engelskan inte behärskas. Allwood (1985) skriver att det finns svårigheter när kommunikation sker mellan personer med olika kulturell bakgrund. Det kan vara att missförstånden kommer på grund av att personerna inte delar samma värderingar, normer och saknar samma förförståelse. Den information som avsändaren avser att förmedla, kan dels vara information som avsändaren tar för givet att mottagaren ska förstå. Vilket ofta fungerar när de kommunicerar med någon med samma kulturella bakgrund. Samtliga respondenter tycker att kommunikationssvårigheter är en utmaning med utstationerad arbetskraft, det tyder även på att det kan finnas en inställning till att de inte kommer förstå varandra redan innan samtalet påbörjats. Som Allwood (1985) beskriver är viljan från båda parter viktig för att kommunikationssvårigheter inte ska uppstå.
Utifrån resultatet går det att dra kopplingen att kulturella skillnader påverkar säkerhetsarbetet både positivt och negativt. En aspekt är att de utstationerade arbetstagarna gör exakt det som de blir tillsagda att göra, vilket respondenterna lyfter i resultatet kan påverka säkerheten både negativ och positivt. Det kan bero på att de utstationerande arbetstagarna kommer från en annan organisationskultur, där det lärts in att göra det som man blivit tillsagt till, vilket Bang (1994) beskriver. Men även Allwood (1985) skriver att kommer man från samma kultur kan det innebära att det finns ett gemensamt sätt att bete sig, vilket kan skilja sig mellan de olika kulturerna. Respondenterna nämner att det även kan bero på de hierarkiska nivåskillnaderna gällande arbetspositioner som finns hos den utstationerade arbetskraften. Det upplevs enligt respondenterna att ”Chefens ord är lag”, och att en arbetsuppgift inte är till för att ifrågasättas, eftersom det är den utstationerade arbetsledarens uppgift att utforma arbetet. Av respondenternas svar, tolkas direktiv som en direkt regel av den utstationerade arbetskraften, vilket Allwood (1985) beskriver kan grunda sig i den kultur de kommer ifrån. Det kan vara en del av deras organisationskultur och något som har lärts in menar Alversson (2015). Ens arbetsposition, kan även i vissa kulturer avgöra ens rättigheter gällande att tala, uttrycka sig och hur stor respekt som ges skriver Allwood (1985). Det kan vara grunden till varför de utstationerade arbetstagarna inte kommer med egna idéer, tankar och rädslan av att säga ifrån, gällande arbetsmoment som de har blivit tilldelade av sin arbetsledare.
Med sitt fokus på att producera hos de utstationerade arbetstagarna och att de oftast inte har det risktänk, som i det här fallet Skanska önskar. Framgår det i resultatet att det enbart påverkar säkerheten negativt. I resultatet framgår det att säkerheten påverkas negativt genom att den utstationerade arbetskraften utför moment annorlunda mot vad man kommit överens om, för att det ur en produktions synvinkel är effektivare. Av respondenterna framgår det att det grundas i att de utstationerade arbetstagarna vill leverera ett bra resultat, och ser det som att de gör
Skanska en tjänst om de utför arbetet snabbt. Som Allwood (1985) skriver kan det även grundas i olika synsätt på direktiv, i det här fallet tas inte direktivet som en strikt regel. Att den utstationerade arbetskraften har ett annorlunda risktänk, har mest sannolikt att göra med att de kommer ifrån en annan organisationskultur där säkerheten inte är lika prioriterad.
Att använda sig av utstationerad arbetskraft som kommer från en annan kultur och har andra förhållningsätt, påverkar säkerheten på olika sätt. Att resultatet över hur säkerheten påverkas skiljer sig mellan respondenterna, kan grunda sig i att de utstationerade arbetskrafterna de har arbetat med är från olika företag, och kan därmed ha olika organisationskulturer. Men oavsett resulterar användningen av utstationerad arbetskraft i både en positiv och negativ påverkan på säkerhetsarbetet.
5.2 Vilka metoder använder sig ledningen av på plats för att säkerställa att ett säkert arbete utförs vid utstationerad arbetskraft och vilka brister finns det i metoderna?
Det är de standardiserade metoderna som respondenterna använder sig av, för att se till att arbetsplatsen är säker vid användandet av utstationerad arbetskraft. Utifrån respondenternas förklaring av metoderna, överensstämmer dessa med de metoder som definierar ett systematiskt säkerhetsarbete enligt Suntarbetsliv (2020). Metoderna skiljer sig inte beroende på vilken arbetskraft som finns inne på arbetsplatsen, men respondenterna beskriver att de kan innehålla andra moment eller ett annorlunda upplägg.
Av resultatet går det att anta att säkerhetskulturen på arbetsplatsen till en början, vid användningen av utstationerad arbetskraft är en utmaning. Värderingar, attityder och uppfattningar när det kommer till säkerhetsarbetet delas inte. Flera respondenter lyfter hur de till en början arbetar med säkerhetskulturen genom uppföljning. All information som den utstationerade arbetskraften behöver för att arbeta systematiskt får dem tillgång till, men via uppföljningen bekräftas det om det följs och om informationen nått ut på rätt sätt. Vilket enligt Arbetsmiljöverket (2020) är en viktig roll för arbetsledningen. För ett systematiskt säkerhetsarbete krävs det att samtliga på arbetsplatsen deltar, genom att exempelvis rapportera in olyckor och tillbud. Med en utstationerad arbetskraft växer säkerhetskulturen fram, snarare än att den finns där från början. Svårigheterna som finns för att lyckas med säkerhetsarbetet enligt respondenterna är de kommunikationssvårigheter och kulturella skillnaderna, som finns vid användandet av utstationerad arbetskraft. De syftar till att den utstationerade arbetskraften inte alltid säger till, eftersom de inte behärskar språket, eller anser att säkerhetsarbetet inte tillhör positionen de besitter på och att de inte ser på olyckor eller risker på samma sätt.
Respondenterna är däremot tydliga att poängtera att dessa svårigheter främst gäller i början av projektet, och att arbetet med att skapa en gemensam säkerhetskultur lyckas oftast när man arbetat en längre period tillsammans.
I resultatet framgår det tydligt att de standardiserade metoderna som arbetsledningen använder sig av idag är inte bristfälliga, men utmaningar kopplat till utstationerad arbetskraft kan leda till att metodernas fulla potential inte uppnås. Om de språkliga svårigheterna hade försummats, hade en stor del av de utmaningar som möts i metoderna inte funnits. I stället krävs ett fokus på lösningar som kan övervinna dessa språksvårigheter och därmed nå metodernas fulla potential.
Av intervjuerna framgår både exempel på hur dessa övervunnits och hur vissa metoder förändrats på grund av språksvårigheterna. Exempelvis finns det en anledning till att vid en arbetsberedning ha med de personer/personen som ska utföra arbetet, men i vissa fall där språket brister är det enbart den utstationerades arbetsledare som närvarar. I ett annat exempel beskrivs det hur kommunikationssvårigheterna övervinns genom att rita och gestikulera.
