Institutionen för pedagogik, didaktik och utbildningsstudier Examensarbete inom Masterprogrammet i pedagogiskt ledarskap, 15 hp
vt 2018
Kyrkans önskemål kring ledaregenskaper hos präster.
-En fördjupad förståelse för vilka ledar- och
utvecklingsegenskaper prästen förväntas besitta vid anställning i Svenska kyrkan och EFS.
Åsa Granath
Handledare: Anders Arnqvist Examinator: Elisabeth Nihlfors
Sammanfattning
Nivå: Magisteruppsats, 15 hp, på avancerad nivå, med inriktning pedagogiskt ledarskap Titel: Kyrkans önskemål kring ledaregenskaper hos präster - En fördjupad förståelse för vilka ledar- och utvecklingsegenskaper prästen förväntas besitta vid anställning i Svenska kyrkan och EFS.
Författare: Åsa Granath Handledare: Anders Arnqvist
Nyckelord: präst, kyrka, ledarskap, adaptivt ledarskap, transformativt ledarskap, leda i förändring, priest, church, church leadership, adaptive leadership, transformative leadership, Bakgrund: Kyrkan påverkas av det omgivande samhällets förändringar och utveckling och behöver förhålla sig till det. Detta får också påverkan på de i kyrkan anställda prästerna, som blir tvungna att hantera utvecklings- och förändringsarbete i sina församlingar. För att klara detta behövs ett ledarskap som har förmåga att leda genom förändring och också att vara den präst som dagens människa önskar möta och få kontakt med.
Syfte: Studiens syfte är att undersöka vilka ledaregenskaper som efterfrågas vid anställning av präster i församling samt hur väl prästerna är rustade för att leda utvecklings- och
förändringsarbete i församlingarna. Till detta har ett antal problemformuleringar formulerats.
Problemformulering:
Vilka ledaregenskaper efterfrågas vid rekrytering av präster i Svenska kyrkan och EFS?
I vilken utsträckning förväntas prästen leda utvecklings- och förändringsarbete?
Metod: Studien har en kvalitativ ansats där en mixad metod tillämpas, där en kombination av dokumentstudie och intervjuer görs. Platsannonser för prästtjänster analyseras utifrån en studie gjord på platsannonser för rektorer. Empirin delas in i 5 olika kategorier och utifrån resultatet av denna dokumentstudie utförs tre semistrukturerade intervjuer med en kyrkoherde och två församlingsherdar, vilka alla tre i sin tjänst ansvarar för rekrytering av präster. Detta för att kunna få ytterligare information kring önskade egenskaper hos den präst man önskar anställa.
Teori: Studiens teori bygger på det adaptiva och transformativa ledarskapet och teorier kring att leda i förändringsarbete. Den adaptiva ledarskapsteorin bygger på sex punkter som empirin analyseras utifrån.
Resultat: Studiens resultat av dokumentstudien visar att närmare hälften av församlingarna efterfrågar en präst för utåtriktat arbete. Till stor del handlar det för den nyanställde prästen om att leda, planera och utveckla, däremot bara till liten del att arbeta strategiskt. Tidigare erfarenhet som präst eller ledarerfarenhet var inte vanligt förekommande. Förmågan att samarbeta hamnade högst av de efterfrågade egenskaperna och beteenden. I intervjuerna betonades att prästerna besitter en kommunikativ förmåga, är grundad och trygg samt driven bland personliga egenskaper och beteenden. Informanterna betonade att de arbetar med ständig utveckling och förbättringar av verksamheten och att vara präst handlar till stor del
om att leda människor; i gudstjänst, grupper men även enskilt. Även vikten av kontakt med övriga samhället togs upp.
Analys: Bedömningen att kunna kliva utanför sitt eget sammanhang för att erhålla perspektiv på verksamheten var god. Däremot bedömdes förmågan att se de adaptiva utmaningarna som mindre bra. Att kunna kommunicera och samarbeta för att kunna reglera oro på arbetsplatsen bedöms utifrån annonserna inte vara högt efterfrågad, däremot efterfrågas det av
informanterna som viktiga egenskaper hos präster. När prästen leder och utvecklar arbetet ger det förutsättningar för medarbetarna att behålla uppmärksamheten på arbetsuppgifterna, vilket efterfrågades både av informanterna men även i platsannonserna för prästtjänster. Att ha en god förmåga att arbeta med och bemöta människor, vilket nämndes av informanterna, ger goda förutsättningar att ta in flera perspektiv vid ett förändringsarbete.
Slutsats: Studien visar att vid intervjuerna med informanterna är det lättare att skapa sig en bild av förväntade ledaregenskaper, än att läsa ut dem ur platsannonser för prästtjänster. Det framkommer ett behov för kyrkan att ha präster som kan leda genom förändring och att prästerna då redan i sin prästutbildning behöver få träning i förändringsledarskap. Vidare är viktiga egenskaper för en präst en kommunikativ förmåga samt en medvetenhet kring sin roll som ledare, vilket gäller i alla roller som prästen behöver behärska.
Innehållsförteckning
1 Introduktion 1
1.1 Bakgrund 1
1.2 Inledning 1
2 Kyrkan 3
2.1 Svenska kyrkan 3
2.2 Relationen samhälle och kyrka 3
2.3 Evangeliska Fosterlandsstiftelsen, EFS 4
2.4 Utbildning av präster 4
2.5 Ledarskap i kyrkan 5
3 Tidigare forskning 7
3.1 Sökprocess 7
3.2 Forskningsöversikt 7
4 Teorier kring ledarskap 12
4.1 Ledarskap 12
4.2 Transformativt ledarskap 12
4.3 Adaptivt ledarskap 15
4.4 Ledarskap i förändringsarbete 18
5 Syfte och frågeställningar 20
6 Metod 21
6.1 Metodval 21
6.2 Metod dokumentstudie 21
6.3 Metod intervjuer 21
6.4 Urval platsannonser 22
6.5 Urval intervjuer 23
6.6 Analysmetod 24
6.7 Etiska ställningstaganden 25
6.8 Validitet och reliabilitet 25
7 Studiens empiri och resultat 27
7.1 Dokumentstudie 27
7.1.1 Anvarsområden för präst 27 7.1.2 Ledning och utveckling 27 7.1.3 Krav på personliga egenskaper och beteenden 28 7.1.4 Krav på utbildning och erfarenhet 28 7.1.5 Körkort och tillgång till bil 28
7.2 Intervjuer 28
7.2.1 Allmänna frågor 29
7.2.2 Ansvarsområden för präst 29 7.2.3 Ledning och utveckling 30 7.2.4 Krav på personliga egenskaper och beteenden 31 7.2.5 Krav på utbildning och erfarenhet 31 7.2.6 Körkort och tillgång till bil 31
8 Analys 33
8.1 Dokumentstudie 33
8.1.1 Att kliva upp på balkongen, skaffa nya perspektiv 33 8.1.2 Att identifiera adaptiva utmaningar 33
8.1.3 Reglera oro 34
8.1.4 Behålla uppmärksamheten 34 8.1.5 Ge tillbaka arbetet till medarbetarna 34 8.1.6 Skydda röster underifrån 35
8.2 Intervjuer 35
8.2.1 Att kliva upp på balkongen, skaffa nya perspektiv 35 8.2.2 Att identifiera adaptiva utmaningar 35
8.2.3 Reglera oro 35
8.2.4 Behålla uppmärksamheten 36 8.2.5 Skydda röster underifrån 36
9 Diskussion 38
9.1 Diskussion och slutsats 38
9.2 Framtida forskning 40
10 Referenser 41
Bilaga 1 43
Bilaga 2 44
Bilaga 3 45
Bilaga 4 46
1
1 Introduktion
1.1 Bakgrund
Kyrkan är en gammal institution och en stor organisation med många gamla traditioner att bevara. Kyrkans roll har förändrats över tid och påverkas av den utveckling som sker i övriga samhället. Samtidigt står kyrkan för bevarande av traditioner och riter. Kyrkan kan inte undgå att påverkas av de många förändringar som sker i samhället och måste förhålla sig till dem.
En stor förändring för Svenska kyrkan är skiljandet från staten år 2000. Där blev Svenska kyrkan ett eget trossamfund och gick till en identitet som idéburen och demokratisk rörelse istället för en kyrka kopplad till statsmakten. Svenska kyrkan intog inte längre en myndighets- roll utan en kyrka bland andra kyrkor och trossamfund. Detta har naturligtvis bäring på de som arbetar i kyrkan.
En annan förändring för Svenska kyrkan är de senaste årens sammanslagningar av
församlingar till större pastorat. Detta medför att antalet kyrkor per församling ökar markant och att arbetslagen blir större. Detta kan dock underlätta för kyrkoherden som i ett litet pastorat bär ansvar både över ekonomi, anställda och fastigheter, och i ett större pastorat kan ha fler hjälpfunktioner till stöd. Det krävs dock att kyrkoherden besitter de ledaregenskaper som krävs för att leda ett större antal anställda.
Prästyrket som andlig ledare är unikt och har en historia på mer än tusen år. I de stora förändringar som både kyrkan och samhället har genomgått de senast decennierna och kommer att stå inför framöver, ökar kraven på kyrkans ledarskap. Det kommer krävas ett mycket tydligare ledarskap och förmåga att leda genom förändring, än vad som varit fallet tidigare. Detta påverkar prästerna som arbetar i kyrkan.
Som ansvarig för prästutbildning har intresset väckts för ledarfrågan i kyrkan. Därigenom har tankar väckts huruvida ledarskapet i kyrkan har förmåga att möta de utmaningar som kyrkan står inför och vilket ledarskap detta kräver.
1.2 Inledning
Den värld som vi lever i håller på att förändras radikalt, både inom våra gränser men också utanför. Globaliseringens påföljder och teknisk utveckling är några av trenderna som påverkar oss och drar oss mot en annorlunda värld 2025 mot den vi har idag. (Regeringen, Prop 2014- 2015:5)
Samhället går igenom en intensiv utveckling. Teknikutvecklingen är snabb och påverkar vårt sätt att kommunicera och med det även våra sociala liv. På arbetsmarknaden kommer robotar in och tar över arbetsuppgifter, vilket medför en förändrad arbetsmarknad och en påverkan på människors möjlighet till anställning. Invandring och inte minst den stora flyktingvågen 2015 ställer nya krav på samhället på flera olika sätt.
2 Kyrkan har alltid och står alltjämt i nära relation till det omgivande samhället. Då nu
samhället befinner sig i en alltmer snabbföränderlig tid med snabb utveckling inom många olika områden, påverkar detta också kyrkan. Svenska kyrkan har under lång tid varit
statskyrka och fungerat som en del av myndighetssverige. Det betyder att prästen har haft en myndighetsroll. År 2000 förändras det till att prästen går från en myndighetsroll till att mer fungera som en representant för kyrkan som kallas in vid speciella tillfällen. Dessa
förändringar för prästen som yrkesutövare har naturligtvis bäring på vilka egenskaper och färdigheter som prästerna behöver för att utöva sin tjänst. Hur påverkar denna föränderliga omvärld kyrkan och dess ledarskap?
Från att kyrkan har varit en naturlig del av människors liv, både i barn- och konfirmandarbete, i relation till skola och arbetsliv samt vid speciella tillfällen som dop, vigsel och begravning, har kyrkan en mer distanserad roll i förhållande till människors liv idag. Dock är kyrkan en förväntad och efterfrågad aktör vid kriser och katastrofer. Då efterfrågas kyrkans anställda och lokaler och ställa upp för att ta hand om människor för samtal, stillhet och sorge-
bearbetning. Vid dessa tillfällen är det helt naturligt att söka sig till kyrkan och dess anställda.
Utmaningen för kyrkan, vilket gäller kyrkans anställda, är att på nytt etablera en naturlig kontakt med människor där de finns i sin vardag och att erbjuda relevanta verksamheter och finnas till på det sätt som dagens människor kan förhålla sig till.
Min forskning har anknytning till utbildningsvetenskap genom att det är den vetenskap som berör forskning kring pedagogik, lärande och utbildning och där lärande i arbetslivet och vuxenpedagogik ingår som en del i ämnesområdet (Fransson & Lundgren, 2003).
Sammanfattningsvis kan konstateras att kyrkan har en utmaning framför sig att klara av samhällsförändringarna och att vara relevant i förhållande till det omgivande samhället. I anslutning till detta blir det relevant att fundera kring hur ledarskapet i kyrkan behöver vara rustat för att klara av att leda i en tid av ständig förändring och utveckling.
3
2 Kyrkan
Kapitlet behandlar Svenska kyrkan och Evangeliska-Fosterlandsstiftelsen (EFS), kyrkans roll i samhället, prästutbildning samt ledarskap i kyrkan.
2.1 Svenska kyrkan
Svenska kyrkan är en av de äldsta institutionerna i svenskt samhälle idag. Medlemskap erhålls av var och en som är döpt och som önskar tillhöra kyrkan. Svenska kyrkan har idag 6 miljoner medlemmar, 59 % av Sveriges totala befolkning, en siffra som har minskat under senare år.
1972 var 95 % av Sveriges befolkning medlemmar i Svenska kyrkan. 44 % av nyfödda barn döptes och 27 % konfirmerade sig i Svenska kyrkan 2016. Detta kan jämföras med 1970 då antalet döpta var 81 % av det totala antalet nyfödda och antalet konfirmerade 81 % av det totala antalet 15-åringar. Svenska kyrkan har ca 21.100 anställda, varav ca 3400 är präster.
Församlingens grundläggande uppgift är enligt Kyrkoordningens (2018, s 5) andra avdelning att ”fira gudstjänst, bedriva undervisning samt utöva diakoni och mission”. Det förtydligas att många bär ansvaret för att detta förverkligas, men att kyrkoherden har särskilt ansvar för att leda verksamheten, och ”har ansvar för tillsyn över all verksamhet”. I Kyrkohandboken II nämns kyrkoherdens ansvar att ”planera och samråda, uppmuntra och inspirera medarbetarna, fördela arbetsuppgifterna i församlingen och verka för församlingens tillväxt i tro på Herren”
(Kyrkohandboken, 1988, s 76).
2.2 Relationen samhälle och kyrka
Som redan nämnts var en stor förändring för Svenska kyrkan dess ändrade roll vid skiljandet från staten år 2000. Denna förändring medför en stor skillnad för de kyrkligt anställda att tillhöra samfundet Svenska kyrkan och inte längre vara statskyrka, utan vara en idéburen och demokratisk organisation. En annan frågeställning är i och med skiljandet av kyrkan från staten förflyttningen från offentlig sektor till den ideella sektor, att inte längre vara myndighet utan tillhöra civilsamhället och hur detta påverkar prästens roll. Prästyrket är ett
relationsorienterat yrke där det handlar om att möta människor i olika skeden i livet. Att vara kyrkoherde innebär förutom de rena pastorala prästuppgifterna, att även fungera som chef och ledare, både för anställda och ideellt arbetande, vilket kräver andra typer av förmågor.
Kyrkoherden behöver vara relationsorienterad i vissa delar av sin tjänst och samtidigt ha förmågan att jobba med struktur/ organisation samt utveckling och förändring i andra delar av tjänsten. Kyrkoherden är en präst med arbetsledningsansvar för präster och andra anställda i församlingen, samt ansvar för ekonomi och fastigheter.
4
2.3 Evangeliska Fosterlands-stiftelsen, EFS
Präster verksamma i Sverige i den lutherska kyrkan, arbetar antingen i Svenska kyrkan eller i EFS. De studerade platsannonserna för prästtjänster i denna studie härrör till största del prästtjänster i EFS. Övriga präster kan arbeta inom den katolska eller den ortodoxa kyrkan i Sverige.
EFS är en drygt 150 år gammal missionsrörelse inom samfundet Svenska kyrkan. Den har ca 15.000 medlemmar och ca 300 anställda. EFS-föreningarna kan vara organiserade på flera sätt runt om i landet. En del fungerar som egna församlingar, där man bestämmer över både anställda och fastighet. På andra ställen är man organiserad som en förening i en församling i Svenska kyrkan. Det kan också organiseras som en samarbetskyrka mellan EFS och Svenska kyrkan, där man delar på ansvar för anställda, fastighet och ekonomi.
Johannelunds teologiska högskola är en enskild, fristående teologisk högskola med EFS som huvudman. Johannelund är samtidigt också ett pastoralinstitut. Det innebär att Johannelund både ger den akademiska, teoretiska delen av prästutbildningen och dels också de praktiska, pastorala, yrkesförberedande kurserna. Det är den enda prästutbildningen i Sverige som ger en integrerad utbildning, där teori och praktik varvas. Således en möjlighet att forma de blivande prästerna under sin utbildning till präst. Johannelund utbildar sedan många år tillbaka både präster för Svenska kyrkan och EFS, men det avslutande utbildningsåret måste de blivande prästerna i Svenska kyrkan från och med ht 2013 gå på Svenska kyrkans utbildningsinstitut, som finns lokaliserat i Uppsala och Lund.
2.4 Utbildning av präster
Prästyrket är ett mångfacetterat yrke som både handlar om att möta människor i olika skeden i livet men också mycket handlar om att samarbeta med andra, både inom sin egen och andra yrkesgrupper, och inte minst med de ideellt arbetande i kyrkan. Denna grupp kommer alltmer att bli viktig för kyrkan, när ekonomin krymper och inte längre alla arbetsuppgifter kan utföras enbart av anställda. Även ur perspektivet att kyrkan önskar vara öppen och
demokratisk, är de ideella medarbetarna viktiga, både för att tillvarata deras engagemang, och även deras möjlighet att påverka.
Prästerna som arbetar inom EFS vigs enligt Svenska kyrkans ordning, men har en kortare teologisk utbildning på totalt 4,5 år, som består av 4 års akademiska studier och på slutet en praktisk pastoralteologisk sluttermin. De som utbildar sig till präster i Svenska kyrkan genomgår en utbildning på 5,5 år, där 4,5 års akademiska studier byggs på med ett slutår på Svenska kyrkans utbildningsinstitut. Om en präst anställd i EFS vill söka tjänst i Svenska kyrkan, måste utbildningen kompletteras för att kunna söka prästtjänster i Svenska kyrkan.
5 Efter prästvigning arbetar en präst i Svenska kyrkan ett år under handledning, och gör ett så kallat pastorsadjunktsår. Detta pastorsadjunktsår anvisas av stiftet i och med prästvigning och behöver inte sökas av den nyvigde. Det innebär att den präst som ska jobba i Svenska kyrkan, söker tjänst först efter att har arbetat ett år i stiftet där hen prästvigdes. Efter pastorsadjunkts- året är prästen fri att söka prästtjänster i hela landet. Prästerna som går ut i tjänst i EFS har inget pastorsadjunktsår, men samlas till handledning för nyanställda av EFS centralt ett antal tillfällen under de första tjänstgöringsåren. Det betyder att handledning inte ges i anslutning till den direkta arbetsplatsen, men erbjuds i en mer utspridd form, då tillfälle till reflektion och bearbetning finns.
Präster verksamma inom EFS och präster verksamma i Svenska kyrkan arbetar båda inom samfundet Svenska kyrkan. Deras arbetsuppgifter skiljer sig inte åt i någon stor utsträckning.
Skillnader i tjänsteutformning skiljer sig mer beroende på om prästen jobbar i en stor församling i en större stad eller om den är verksam i en mindre församling eller förening i glesbygd. I stora församlingar i en större stad där fler präster är verksamma kan fördelning av arbetsuppgifterna skapa mer nischade tjänster. Prästerna kan jobba fokuserat mot barn och familj, tonår och konfirmand, eller med utåtriktad verksamhet. I glesbygd är behovet större av en präst med mer allround-kunskaper, som kan hantera flera olika typer av verksamheter, ofta kopplat till hur församlingen ser ut åldersmässigt och sociokulturellt.
En insyn i hur träning och utbildning av de blivande prästerna ser ut med avseende på ledarskap blir intressant för att förstå hur prästen senare ska kunna tackla de ledarskaps- utmaningar som en präst ställs inför i sin yrkesutövning. Utbildningen i ledarskap ser ut enligt följande:
Johannelunds teologiska högskola erbjuder inom det akademiska utbudet förutom fyra stycken kurser i ledarskap och församlingsutveckling, även en kurs i nystarts- och
förändringsprocesser. Dessa kurser kan samtliga ingå i den akademiska utbildningen till präst.
I slutterminen för EFS-prästerna ingår på Johannelund en ledarskapskurs på motsvarande 20 undervisningstimmar. Detta ingår i den pastorala profilutbildningen, och är mer praktiskt inriktad.
För präster som läser för Svenska kyrkan och då går sitt slutår på Svenska kyrkans
utbildningsinstitut, ingår ledarskap på ca 20 timmar. I dessa 20 timmar ingår hur man utför förrättningar, till exempel vid begravningar då hela processen från samtal med sorgehus fram till begravning och eventuell minnesstund bearbetas. Det ingår inte rena ledarskapsteorier.
2.5 Ledarskap i kyrkan
Enligt Hansson & Andersen (2008) är prästerna till stor del relationsorienterade snarare än uppgiftsorienterade, vilket troligen speglar den nära relationen med människor som prästyrket innebär. Watt (2014) lyfter också fram relationsperspektivet som en viktig aspekt av
6 ledarskapet i kyrkan, där man som ledare behöver förhålla sig till, samarbeta med och leda andra. Watt menar att för att fungera väl som ledare i kyrkan, behöver man klara av att upprätta, utveckla och vidmakthålla positiva hållbara relationer i en mängd olika
ledarskapsroller. Det handlar om relationer med medarbetare, genom att samarbete kring verksamheter, med ideella ledare där det handlar om samarbete och ledning samt att skapa goda relationer till de människor som prästen möter i de olika verksamheterna. Watt poängterar likaledes att kyrkan behöver identifiera och tillhandahålla ledare med kunskap, förmåga och färdigheter nödvändiga för att möta dagens kultur.
Sammanfattningsvis kan konstateras att både Svenska kyrkan och EFS tampas med sjunkande medlemstal. Samtidigt kämpar kyrkan med sin förändrade roll i förhållande till det omgivande samhället. Detta ställer ändrade krav på de kyrkligt anställda. Frågan är om dessa krav
behandlas under en prästs utbildning eller om det skulle behöva förstärkas. Vidare kan noteras att förhållandena ute i församlingar ställer krav på präster som anställs gällande ledaregenskaper kanske inte fullt ut underbyggs under prästens akademiska och pastorala utbildning.
7
3 Tidigare forskning
I detta kapitel behandlas tidigare forskning gällande ledarskap i kyrkan och då främst kring kyrkoherderollen, som är det ledarskap inom kyrkan där det finns tidigare forskning utförd.
3.1 Sökprocess
Den sökprocess som har använts för finnande av material är de databaser som erbjuds i anslutning till Uppsala universitetsbibliotek. Där har sökmotorerna ERIC (Education
Resources Information Center), DiVA (Digitala Vetenskapliga Arkivet), EBSCO host använts samt den litteratur som finns i Uppsala universitetsbiblioteks samlingar. Sökord som använts är kyrka, ledarskap, präst, adaptivt ledarskap, transformativt ledarskap och leda i förändring, dessa både på svenska och engelska. Inte mycket forskning har hittats som berör ledarskap i kyrkan och vad som krävs i form av ledarskap vid rekryteringen av präster. Av den anled- ningen har utförd forskning kring rektorers ledarskap och kravprofil i platsannonser för rektorer fått tjänstgöra som utgångspunkt vid studiet av platsannonser för präster och vidare intervjuer av personer som anställer präster.
3.2 Forskningsöversikt
Mycket forskning finns om ledarskap inom affärsvärlden men mycket lite forskning har berört ledarskapsämnet i värdebaserade organisationer, där kyrkan är en del. Många kyrkor idag söker finna förbättringar i både pastoral- och organisationseffektivitet. Församlingar och organisationer anordnar konferenser och utbildningar där man efterfrågar inte bara den bibliska synen på ledarskap utan även en mer affärsmässig syn på rollen som ledare i den organiserade kyrkan.
Det finns mycket som tyder på att ledarskap är viktigt vid förändringsprocesser. En organisation klarar sig bra under stabila perioder på egen hand, men ska det genomföras förändringar luckras stabila rutiner och processer upp, uppfattningar utmanas och det innebär förändrade maktförhållanden (Jacobsen, 2013). Som bra ledare i ett förändringsarbete ska ledaren veta när förändringsprocesser ska sättas igång och när man bör avstå från det. Att i vissa lägen avstå från att sätta igång förändringsprocesser initierade utifrån kräver mod hos ledaren att stå emot trycket.
Den tydligaste professionen inom kyrkan som chef och ledare har varit och är kyrkoherde- tjänsten. Det är också denna profession som är den ledar/chefstjänst som går att finna vid sökning efter utförd forskning kring kyrkans ledarskap i svensk kontext. Hansson och Andersen (2001) använder sig av en undersökning kring kyrkoherdars ledarskap, och jämför den med en studie av ledaregenskaper hos rektorer och socialtjänstchefer (Hansson och
8 Andersen, 2008). Anledningen till att dessa tre grupper valdes till studien berodde på att de alla tre består av yrken som ingår i offentlig sektor, åtminstone vid undersökningstillfället då kyrkan ännu var en statskyrka, och på det viset betjänar samhället och därmed kan likställas.
Resultatet visar att kyrkoherdarna skiljer sig med avseende på ledaregenskaper. De är i mångt och mycket relationsorienterade. Kyrkoherdar skiljer sig från rektorer och socialtjänstchefer i att vara mer känslo- och sinnesstyrda och lita till intuition när det kommer till att fatta beslut, än vad gäller de andra två yrkesgrupperna. I sin ledarskapsmotivation är kyrkoherdar mer anknytningsmotiverade än de andra två chefsgrupperna. Det som framstår som mest signifikant för kyrkoherdar är att de är relationsorienterade i alla aspekter av sitt ledarskap.
Studien visar även att samtliga undersökta chefer framhäver den relationella förmågan som mest eftertraktad i sina respektive organisationer. Författarna menar en förklaring till detta kan vara att svenska chefer generellt är relations-orienterade.
Kyrkoherderollen kan jämföras med rollen som rektor. Rektor är pedagogisk ledare och chef, har ansvar för lärares kompetensutveckling, övergripande ansvar för skolans verksamhet och att eleverna når målen, att verksamheten utvecklas och dess organisation. Detta förutsätter att rektor leder och samarbetar med skolans lärare och dessutom samarbetar med skolans
omvärld. Rektor har att förhålla sig till huvudmannens ledning och styrning, som efter decentraliseringen i ökad omfattning är kommunen. Rektor har således dubbla uppdrag att uppfylla både nationella och kommunala mål. Detta kan jämföras med begreppet inom Svenska kyrkan om den ”dubbla ansvarslinjen” (Kyrkoordningen), där förtroendevalda i kyrkoråd och kyrkoherden, som är prästvigd för sitt ämbete, gemensamt ansvarar för
församlingslivet. Kyrkoherden har både biskopen och stift att förhålla sig till och samtidigt de förtroendevalda i kyrkorådet. Rektorn har skolchef på kommunen och de nationellt uppsatta målen att följa.
Törnsén (2015) konstaterar att rektorn leder en mångfacetterad verksamhet och har ett brett uppdrag. Trots detta förväntas rektorer driva ett framgångsrikt ledarskap. Samma förväntan ligger på kyrkans ledarskap. Törnsén lyfter fram att internationell forskning beskriver framgångsrikt ledarskap i två typer av ledarskap, dels tranformativt ledarskap, vilket innebär ett ledarskap som jobbar med förändring och dels instruerande ledarskap, som fokuserar på kvalitet och kärnverksamhet. Törnsén poängterar att för att nå framgång krävs att ledaren är relationsorienterad.
Hiller (2016) har visat att kyrkoherdens roll har vuxit i komplexitet, både inom organisationen med fler församlingsanställda att förhålla sig till och dels mot samhället, där man förväntas företräda organisationen utåt. Det handlar idag mer om att bygga nätverk i det utanförliggande samhället. Detta kräver en annorlunda form av ledarskap, att bli opinionsbildare och tales- person. ”Uppdraget som kyrkoherde i det nybildade pastoratet blir att bygga en framgångsrik
9 organisation genom att etablera en effektiv styrning, sätta tydliga mål och leda engagerade medarbetare.” (ibid, s 27) Detta framkommer också hos Cohall och Cooper (2010), som gjort en undersökning bland amerikanska baptistpastorer och konstaterar att pastorns roll har utvidgats långt utöver rollen som förkunnare och rådgivare för församlingen. Rollen innebär idag mer en nyckelroll som bland annat ekonomisk rådgivare, lärare och vägledare i politiska och sociala frågor. Detta eftersom behoven i samhället ser annorlunda ut. Pastorn är idag inte bara en spirituell ledare, utan har också en komplex roll i samhället, och inte minst i
storstadsmiljö. Att misslyckas eller bli utbränd kan härledas till att de inte fått adekvat utbildning och träning i ledarskap och administration. Cohall och Cooper (2010) likställer pastorsrollen med den av en vd, där församlingsmedlemmarna är aktieinnehavare.
Cohall och Cooper (2010) konstaterar även att utbildningen till pastor är en viktig komponent i förberedelsen för församlingstjänst. Pastorerna som tjänstgör i områden präglade av hög arbetslöshet, fattigdom, slitna bostäder och kriminalitet, ser sin roll som sociopolitiska ledare, en roll som är mer omfattande, än att erbjuda andlig vägledning för sina församlingar. Studien konstaterar att de pastorer som använder sig av ett transformativt ledarskap ser sig själva som andliga och sociala ledare och känner en större grad av tillfredsställelse, effektivitet i arbetet samt önskan att stanna kvar i yrket. Studien visar att pastorsutbildningen behöver förstärkas med avseende på kurser i ledarskap och administration, då pastorerna kommer ut i tjänster som kräver mer mångfacetterade färdigheter. Detta är en viktig pusselbit för att kyrkan ska klara sig i 21:a århundradet. Även mentorsprogram lyfts som ett sätt att klara de förändringar som sker i kyrka och samhälle i globaliseringens tidsålder. Också pastorernas nätverkande med övriga samhällsaktörer lyfts fram som en sätt att klara det omgivande samhällets förändrade behov med anledning av globaliseringen. Kyrkan behöver bli mer inkluderande och adaptiv när samhället förändras.
Hansson och Andersen (2001) har gjort en undersökning hur kyrkoherdars ledaregenskaper ser ut med anledning av att forskning har visat att ledaransvaret för de svenska kyrkoherdarna är mycket komplicerat. I och med att samhället har förändrats och därmed också synen på kyrkan och dess roll i samhället, menar artikelförfattarna att förändring är nödvändigt i kyrkan. Det blir då desto viktigare att den kyrkliga organisationen leds av kyrkoherdar som är förändringsbenägna och kan och vill leda förändring. Hansson och Andersen önskade i sin studie ta reda på i vilken utsträckning kyrkoherdar har den ledarskapsstil, beslutsfattandestil, motivation och uppfattning om förändring för att kunna leda sina församlingar framgångsrikt i en tid av ständig utveckling. Studien visade att 9% av kyrkoherdarna var förändringsbenägna och bedömdes vara lämpliga att leda i en tid av förändring. 2% av kyrkoherdarna bedömdes ha en styrka att kunna genomföra förändring. Forskarna konstaterade att för att besitta
maximala förutsättningar för att kunna genomföra förändring, krävs både en stark benägenhet till förändring och utveckling, parallellt med stark förmåga att initiera och genomföra
10 förändringar. Dessa egenskaper besitter endast en procent av de svarande kyrkoherdarna. Det betyder att 99% saknar förmågan att leda deras egen organisation genom radikala och
nödvändiga förändringar.
Även i en artikel av Hiller (2016) som berör ledarskap inom kyrkan och hur förändringsarbete i en stor organisation som Svenska kyrkan ställer krav på ledaren. ”Ledarskap i förändring har alltid tillhört kyrkan” (ibid, s 21). Hiller lyfter fram den förändrade strukturen och
organisationen när kyrkan skiljs från staten och den ändring det innebär för prästerna att inte längre vara myndighetspersoner med en ledande ställning i samhället utan att mer vara en moralisk auktoritet. Detta innebär att det finns behov av att skapa en ny bild av kyrkan. En ny organisation kräver en annorlunda struktur och där har Svenska kyrkan på många platser valt att slå ihop flera församlingar till större pastorat. Det medför att en kyrkoherde får ansvar för flera församlingar i samma organisation. Kyrkoherden går från att vara en prästroll till att mer bli en samlande roll för hela pastoratets kyrkor och anställda, alltså ett omfattande ansvar för personal, verksamhet och ekonomi. Kyrkoherden får således en viktig roll i balansen mellan att beslut fattas långt från den lokala församlingen till att hålla kvar möjligheten till att lokala initiativ kan tas. Här blir kommunikationen mellan olika nivåer viktig och att sända rätt signaler. Kyrkoherden behöver visa på att de enskildas insatser, både de anställda och ideella, är viktiga för helhetens resultat.
För att skapa en effektiv kyrklig organisation går det inte alltid att följa de regler för traditionellt ledarskap, då det inte är applicerbart för kyrkliga kontexter. Stewart (2008) nämner bland annat att en ledare i kyrkan inte kan välja när och om information och makt ska delas bland underordnade. En kyrklig ledare kan inte ha samma maktanspråk som en ledare i affärsvärlden, den maktobalansen är inte applicerbar på samma sätt i kyrklig miljö. Relationen mellan prästen och församlingen bygger istället på ömsesidigt förtroende och beroende.
Kyrkliga organisationer är kallade att i första hand älska och positivt påverka människor som sin primära uppgift även om det inte i första hand leder till effektiva organisationer. Ett ofta efterfrågat beteende hos en präst på tjänande och omsorg om medmänniskor ger inte självklart en effektiv organisation. Detta kan göra att prästen blir än mer tjänarinriktad vilket kan leda till utbrändhet och depression.
Den sociala komplexiteteten hos en kyrklig organisation kräver av dess präster en mer komplex sammansättning av förmågor än att vara en god kommunikatör med god bibelkunskap. Stewart (2008) menar att ledarskap kräver mer av analys och aktion än individuell förmåga och personlighet. Då kyrkan även har en påverkan på samhället runt omkring, och för att få detta att fungera som bäst behöver prästen också lyckas med att skickliggöra sina församlingsbor. Stewart avslutar med att konstatera att om en församling
11 önskar bli mer effektiv i relation till det omgivande samhället krävs att den bli mer effektiv som organisation.
Stewart (2008) har gjort en studie över ledarskap i kyrklig kontext i USA och konstaterar där att mycket av den allmänna ledarskapsforskningen fokuserar på ledare och dess personliga egenskaper och förmågor och vilken påverkan det har på ledarens effektivitet. Som en motvikt mot detta lyfter Stewart fram det transformativa ledarskapet som en av de mer dominerande teorierna av ledarskap, vilket beskriver ledares attityder och beteende och relationen mellan dessa beteenden och de underordnades handlingar. Det transformativa ledarskapet handlar om att transformationen av individen medför transformationen av organisationen. Den transformativa ledaren leder genom att uppmuntra växt och utveckling av de individuella följarna.
Medarbetarna är den stora resursen i förändringsarbetet och behöver involveras. De är inom sina respektive områden drivkraft och experter på vägen mot en effektiv och framgångsrik organisation. (Hiller 2016 s 30). Det är med andra ord helt nödvändigt att de som nu utbildas till präster behöver rustas för dessa utmaningar som ställs på dem både i nutid och inom en snar framtid.
Sammanfattningsvis belyses återigen den komplexa arbetssituation som en kyrkoherde står i.
Samhället förändras snabbt, kyrkan med en organisation och struktur som varat i tusentals år och där den förändrade positionen i samhället kräver en nyorientering av både kyrkans uppdrag och organisation samt dess tjänstgörande personal. De ledande befattningarna inom kyrkan behöver kunna bemästra både initiativtagande och genomförande av förändring och utveckling och i det också få med sig medarbetare och förtroendevalda.
12
4 Teorier kring ledarskap
I detta kapitel behandlas de ledarskapsteorier som valts och ligger till grund för analys av empirin i den genomförda studien.
4.1 Ledarskap
Vad är ledarskap? Det finns en mängd definitioner av ordet ledarskap beroende på hur man väljer att tolka det, men önskar lyfta fram en här som Northouse (2016) ger; ledarskap är en process där en individ påverkar en grupp av individer för att nå ett gemensamt mål (min översättning s 6). Detta innebär att ett arbete som måste göras underlättas om det finns en individ som tar sig an att leda arbetet i resten av gruppen för att nå målet. Ledaren ansvarar för att arbetet fördelas och utförs på ett effektivt sätt så att resten av gruppen kan koncentrera sig på sina arbetsuppgifter.
Som teoriram för denna uppsats har valts två ledarskapsteorier som fokuserar på ledarens förmåga att leda genom förändring och att kunna anpassa ledarskapet beroende på hur
omgivningen är beskaffad. Teorierna har båda en utgångspunkt i ledaren som sådan men även i ledarens agerande, och hur ledarens handlande påverkar hur man tar sig an nya utmaningar och förändringar. Framförallt kommer tonvikten att läggas på det adaptiva ledarskapet, då det på ett tydligt sätt visar hur ledaren ska agera för att ta sig an nya situationer.
4.2 Transformativt ledarskap
Valet av transformativ ledarskapsteori härrör ur att det är den teorin inom ledarskaps- forskningen som i hög grad är inriktad på att beskriva hur man arbetar med och genomför förändringar i organisationer. Den transformativa ledaren söker nya sätt att ta sig an
utmaningar på och är även den som aktivt deltar i och försöker påverka samhället utanför den egna organisationen.
Transformativt ledarskap myntades först av Downton under början av 1970-talet, och
behandlades av en man vid namn James McGregor Burns. Burns länkade samman rollerna av ledarskap med rollerna av följarna. Burns förklarade ledarskap som något annat än makt.
Transformativt ledarskap innebär ett fokus på medarbetarna och att höja graden av motivation och moral för både ledaren och följarna (Northouse, 2016). Northouse menar att en
transformativ ledare är uppmärksam på behov och motivation hos sina följare och är inställd på att hjälpa dem att nå sin fulla potential. Northouse nämner Burns exempel av Mahatma Gandhi som ett klassiskt exempel av en transformativ ledare, som genom att ingjuta hopp och kräva rättigheter för miljontals människor och dessutom i den processen förvandlas själv.
13 Northouse beskriver transformativt ledarskap som en process som utvecklar och transformerar människor. Det behandlar känslor, värderingar, etik och långsiktiga mål samt att fastställa följarnas motiv, tillfredsställa deras behov samt att behandla dem som fullvärdiga människor.
Transformativt ledarskap innebär en speciell form av påverkan som ger som resultat att medarbetarna åstadkommer mer än vad som vanligtvis förväntas av dem.
Yukl (2012) refererar Bass som anser att transformativt ledarskap är effektivt i alla kulturer och situationer samt relevant och effektiv i alla omständigheter. I olika typer av organisationer och i flera olika länder har ett positivt samband konstaterats mellan autentiskt transformativt ledarskap och effektivitet. Dock kan noteras att transformativt ledarskap blir viktigare i en instabil men dynamisk miljö där det finns behov av förändring.
Transformativt ledarskap är sammanlänkat med transaktionellt ledarskap. De båda bygger på vilket beteende som används av ledaren för att påverka följaren. Det transaktionella ledar- skapet bygger på att det sker en transaktion mellan ledare och följare till exempel i form av en belöning; lön, förmån eller dylikt. Bass poängterar att transformativt och transaktionellt ledarskap är särpräglade men inte helt uteslutande, men det transformativa ledarskapet fungerar bättre för medarbetarnas motivation och resultat än det transaktionella.
Bass utvecklade en taxonomi genom ett formulär för beteendebeskrivning benämnt som Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ), se figur 1. Det första beteendet för
transformativt ledarskap är idealiserad påverkan som innebär att ledaren väcker starka känslor hos medarbetarna och får med sig dem och visar mod och engagemang. Intellektuell
stimulans hjälper medarbetarna att se problem ur ett nytt perspektiv. Individuell omtanke handlar om coachning, stöd och omtanke om medarbetarna från ledaren. Inspirerande motivation innebär att ledaren inspirerar medarbetarna utifrån en vision och fokuserar medarbetarnas insatser.
Det transaktionella ledarskapet utmärks av tre beteenden, se figur 1. Villkorlig belöning används för att påverka motivationen hos medarbetarna. Att leda genom att aktivt söka avvikelser innebär att söka efter misstag och skärpa regler för att det inte ska upprepas. Att leda genom att passivt hantera avvikelser handlar om att använda villkorliga bestraffningar vid uppenbara, icke önskvärda avvikelser.
14 ___________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________________________
Transformativa beteenden:
-Idealiserad påverkan -Intellektuell stimulans -Individuell omtanke -Inspirerande motivation
Transaktionella beteenden:
-Villkorlig belöning
-Leda genom att aktivt söka avvikelser -Leda genom att passivt hantera avvikelser
___________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________________________
Figur 1 Transformativa och Transaktionella beteenden baserat på Bass
Styrkorna i transformativt ledarskap betonar att det är ett ledarskapsbeteende som tilltalar människor för att det ger mening. Det är väl förenligt med kristna värderingar enligt Northouse (2016). Det fokuserar på följarnas behov och värderingar. Det visar sig även effektivt med de transformativa beteendenas inverkan på medarbetarnas prestation, motivation och tillfredsställelse.
Som kritik mot den transformativa ledarskapsteorin lyfter Northouse (2016) följande. De fyra transformativa beteenden överlappar sinsemellan, men även med de beteenden för det
transaktionella ledarskapet har viss överlappning. Validiteten av MLQ är inte helt förankrad.
Att MLQ enbart mäter hur mycket medarbetarna är tillfreds med ledaren och inte mycket mer, är en annan kritik. Det saknar även dimensionen hos det uppgiftsfokuserade ledarskapet. Det transformativa ledarskapet framställs mer som en samling egenskaper än som ett beteende man kan lära sig. Det transformativa ledarskapet kan missbrukas till fördel för ledaren själv och då missgynna både gruppen och organisationen vilket kan sluta i pseudotransformativt ledarskap med starkt moraliskt ifrågasättande.
Transformativt ledarskap kan vara användbart på flera områden. Det erbjuder ett sätt att tänka på ledarskap med betoning på förebilder, inspiration, förnyelse, och fokus på den enskilde följaren. Det kan användas på alla nivåer i organisationen och fungera som ett bra verktyg vid rekrytering och upplärning av personal. Sist men inte minst nämner Northouse (2016) att MLQ är en bra redskap för ledaren att få feedback från sina följare för att finna sina
15 utvecklingsområden. Genom att använda MLQ för att låta följarna besvara frågor kring
ledarens ledarskap, hur det upplevs och uppfattas av följarna, kan ledaren få en insikt i hur det förhåller sig, och inte bara hur ledare själv tror eller uppfattar sitt ledarskap. Ledaren kan få upp ögonen för omedvetna beteenden och andra upplevelser, vilka kan leda till ett arbete med ledarens tillkortakommanden.
4.3 Adaptivt ledarskap
Den adaptiva ledarskapsteorin har här valts utifrån uppfattningen att behovet i kyrkan är stort av ett ledarskap som kan anpassa sig till ändrade omständigheter och att en viktig roll i denna process är ledaren. Vid användandet av denna teori i följande text används begreppet ledare- följare, även om ordet följare till största delen refererar till medarbetare. Beskrivningen av det adaptiva ledarskapet i denna uppsats bygger på Northouse (2016) som hänvisar till Roland A Heifetz teorier
Adaptivt ledarskap beskriver ett ledarskap som hjälper följarna att anpassa sig till nya omständigheter, såsom problem, utmaningar och förändringar. Ledaren är den som lotsar följaren igenom de nödvändiga stegen för att uppnå en ny balans i de nya omständigheterna.
Istället för att se ledaren som en ”frälsare” som löser följarnas problem, finns ledaren där för att bistå följaren att komma fram till lösningar och genomföra förändringar på egen hand. I grund och botten grundar sig adaptivt ledarskap i hur människor förändras och förhåller sig till nya omständigheter. Heifetz teori är att adaptiva ledare jobbar med att motivera,
mobilisera, organisera, orientera och fokusera andras uppmärksamhet. Heifetz poängterar att det handlar om att hjälpa andra att upptäcka och förändra sina värderingar. Det fokuserar på att ledaren uppmuntrar till förändring och erbjuder omständigheter som möjliggör detta.
Northouse (2016) betonar att det adaptiva ledarskapet är en unik form av ledarskap med tanke på att det fokuserar på att hantera förändring. Han nämner även att det har varit en
ledarskapsstil av speciellt intresse för värdebaserade och icke-vinstdrivande organisationer såsom religiösa organisationer.
Det första som behöver göras är att bedöma om det handlar om en teknisk utmaning eller en adaptiv utmaning. De tekniska utmaningarna är definierade och löses genom kända lösningar och procedurer. De kräver ingen ny kunskap eller förändringar av något slag, utan handlar mer om bekymmer kring handhavandet. En del problem har både en teknisk och en adaptiv utmaning. Problemet är väldefinierat men lösningen är inte det inom den rådande
organisatoriska strukturen. Ansvaret för att lösa situationen ligger på både ledaren och medarbetarna. Ledaren står till tjänst som en resurs, men medarbetarna måste genomföra själva förändringen som krävs för att få arbetet utfört. De adaptiva utmaningarna är inte klart definierade eller lätta att bena ut. De kan inte lösas genom ledarens expertis eller genom de
16 vanliga problemlösningsmetoderna, utan här krävs något utöver det. De förändringar som krävs innefattar ofta ändrade värderingar, handlingar och uppfattningar. För att klara dessa adaptiva utmaningar krävs, enligt Northouse (2016) sex handlingar av ledaren.
Även om det adaptiva ledarskapet inte har kommit så långt i sin teoretiska utveckling, har Heifetz uttryckt det i en modell, se figur 2, som Northouse (2016) har sammanställt utifrån Heifetz idéer.
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Situationsberoende utmaningar
Ledares beteende Adaptivt arbete
1. Att kliva upp på balkongen
Tekniska utmaningar
2. Identifiera adaptiva utmaningar
Hållbar miljö
3. Reglera oro Ledare - Följare
Tekniska och
adaptiva utmaningar
4. Behålla upp- märksamheten
5. Ge tillbaka arbetet till medarbetarna
Interaktion
Adaptiva utmaningar
6. Skydda röster underifrån
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Figur 2 Modell av Adaptivt ledarskap fritt översatt från Northouse (2016)
17 Den vänstra kolumnen i figur 2 redovisar de situationsberoende utmaningarna. Vid tekniska utmaningar kräver inget ingripande från den adaptive ledaren utan enbart att följa inarbetade rutiner. Vid utmaningar som är tekniska och adaptiva samt ifall de enbart är adaptiva krävs 6 beteenden av den adaptive ledaren, vilka redovisas i mittenkolumnen i figur 2. Det adaptiva arbetet förutsätter enligt den tredje kolumnen en hållbar miljö samt en interaktion mellan ledare och följare. Det är följande:
Den adaptive ledarens 6 beteenden är enligt följande:
1. Att kliva upp på balkongen, skaffa nya perspektiv. Ledaren behöver ta sig upp och utanför den uppkomna situationen för att få perspektiv och kunna få ett utifrån- och
uppifrånperspektiv, för att skapa en uppfattning kring läget.
2. Identifiera adaptiva utmaningar. Adaptiva utmaningar är ofta värdebaserade och retar upp följares känslor. Om utmaningen kräver att medarbetarna lär sig nya sätt att hantera
situationer på är det frågan om adaptiva utmaningar.
3. Reglera oro. Om händelser inte är förutsägbara och hanteras som de brukar, skapar det oro.
Det behövs då att ledaren går in och övertygar om att en förändring är nödvändig men att anpassningar genomförs på ett sätt som skapar trygghet och minimalt med oro. Modellen föreslår att oron minskas på tre sätt: Att skapa en hållbar arbetsmiljö, att förändringar kan genomföras och att det samtidigt får råda en trygghet i förändringarna. Att erbjuda riktning för nödvändiga förändringar, att erbjuda skydd, där ledaren reglerar hastigheten med vilken förändringarna sker. Att ledaren orienterar medarbetarna i förändringarna. Att bistå med konflikthantering vid behov och att upprätta normer för produktionen.
4. Behålla uppmärksamheten. Ledaren behöver hjälpa medarbetarna att fokusera på den tuffa uppgift de har att ta sig an och att fullfölja de nödvändiga förändringarna och att inte dra sig undan.
5. Ge tillbaka arbetet till medarbetarna. Ledaren bistår med riktning, ramar och struktur, men det är medarbetarna som måste göra jobbet.
6. Skydda röster underifrån. Ledaren behöver vara uppmärksam och lyssna till följare i utkanten av arbetsgruppen, istället för att tysta ner synpunkter. Det är viktigt att ta med dessa röster för att låta dessa personer bli lika mycket delaktiga i förändringsarbetet och att de är lika värdefulla i planering och genomförande.
Den tredje kolumnen handlar om det mål som modellen har för ledaren med sitt adaptiva ledarskap. Ledaren måste upprätta och bibehålla en hållbar miljö. Det är också viktigt, som framgår av modellen, att det sker ett konstant interagerande mellan ledare och följare. Ledaren använder sig inte av sin auktoritet, utan samarbetar med sina följare för att utföra adaptivt arbete.
Doyle (2017) lyfter fram viktiga egenskaper hos en adaptiv ledare: strategiskt tänkande,
18 organisationskunskap, förmåga att hantera egna känslor, trygghet vid osäkra omständigheter, lyssnande och kommunikativ, konfliktlösare. Detta baserar Doyle på komplexitetsteori, organisationslärande och organisationsteori, ledarutvecklingsteori, och adaptivt ledarskap.
Adaptivt ledarskap har flera fördelar. Det är medarbetarorienterat, det hanterar särskiljande intressen. Det är även en ledarskapsstil som poängterar vikten av en hållbar miljö för det adaptiva arbetet.
Kritik som framförs mot det adaptiva ledarskapet består enligt Northouse (2016) dels att det finns mycket liten empirisk forskning kring den adaptiva ledarskapsteorin. Teorin är till stor del baserad på idéer och antaganden, och inte på etablerad forskning. Också faktorerna som det adaptiva ledarskapet bygger på behöver förfinas. Det behöver även förklaras hur det adaptiva ledarskapet inbegriper den moraliska dimensionen.
Adaptiva ledare medverkar till organisationsutveckling genom att leda genom dessa och uppmuntra följare att upptäcka kreativa och innovativa lösningar. Därav att det är relevant att utgå från det adaptiva ledarskapsteorin vid den utförda studien.
4.4 Ledarskap i förändringsarbete
Ett förändringsarbete innebär att man lämnar det invanda och stabila och ger sig ut i något som är osäkert och instabilt, åtminstone till en början. Mycket tyder på att ledarskap, och då i betydelsen av funktioner och speciella uppgifter, är viktigt i förändringsprocesser (Jacobsen, 2013) När man lämnar invanda rutiner och uppfattningar blir behovet av personer som kan fatta beslut utanför befintliga strukturer, måla upp visioner om framtiden och skapa ordning i det som upplevs som kaos, extra viktigt. En vanlig uppfattning är att förändringar oftast leds av den formella ledningen i organisationen, men det kan lika gärna göras av personer som inte har någon formell chefsposition, och då benämns som förändringsaktörer.
Delegering och deltagande är två centrala ledarskapsförmågor i förändringsledarskap (ibid, 2013). Det handlar om att sätta människorna i organisationen i fokus och att ledaren släpper sin ”makt” genom att bjuda in medarbetarna att delta i förändringsprocessen. Det som blir viktigt för ledaren här är förmågan att kommunicera med människor, samarbeta och utveckla team, hantera konflikter mellan människor och spänningar mellan grupper. Förändringen blir något ständigt pågående utan en tydlig början och slut och blir då mer av en
utbildningsstrategi. Jonas Prising (Kaldo, 2017), global vd för Manpower Group i tidningen Chef uttrycker det såhär:
Chefens roll är att förstå förändringarna som sker. Och att utifrån det ge sina medarbetare möjlighet att utveckla de kompetenser som behövs. Man måste nu kunna skapa kompetens, inte bara hitta kompetens. (Kaldo, 2017)
19 Han menar att arbetsgivare kommer att ha en allt större roll i att utbilda och fortbilda sin personal för att klara de nya utmaningar som arbetsmarknaden ställer på ett utvecklande arbetssätt. Detta stämmer väl med teorin att ledare leder lärandet i organisationen och att reflektionen där blir viktig.
20
5 Syfte och frågeställningar
Ämnet i denna studie rör sig inom fältet pedagogiskt ledarskap. Forskningsintresset för denna uppsats rör efterfrågan på prästens färdigheter och förmågor i ledarskap vid rekryteringen av präster till församlingstjänst. Syftet är att öka förståelsen kring vilka förväntade egenskaper i ledarskap som efterfrågas när en präst anställs, samt vilka ledaregenskaper och förmågor som efterfrågas generellt i kyrkan idag. Med tanke på samhällets omdaning och en föränderlig omvärld som kyrkan behöver förhålla sig till, ställs nya krav på kyrkligt ledarskap. Hur påverkar detta och vad ställer det för krav på ledarskapet i kyrkan? Detta kan ge upphov till följdfrågor om vilka personliga egenskaper och beteenden som efterfrågas i kyrkan idag. En annan intressant aspekt är vilka typer av ledarskap som bäst kan möta behoven i
församlingarna. Platsannonserna kan säga något om idealbilden av en prästs ledarskap som framträder under olika tidsepoker.
Syftet med studien är att undersöka vilka ledaregenskaper som är de mest dominerande vid rekrytering av präster, både utifrån platsannonsernas utformning för prästtjänster och utifrån de som ansvarar för rekryteringen. Vilka förväntningar på ledarskap framkommer i annonser och kravprofil för prästtjänster. Vilka ledaregenskaper har denna präst har som väljs ut.
De övergripande frågeställningarna för denna uppsats är:
Vilka ledaregenskaper efterfrågas vid rekrytering av präster i Svenska kyrkan och EFS?
I vilken utsträckning förväntas prästen leda utvecklings- och förändringsarbete?
21
6 Metod
Detta kapitel innehåller val av metod för den utförda studien, urval, analysmetod samt etiska ställningstaganden samt validitet och reliabilitet.
6.1 Metodval
Som metod har en kvalitativ ansats valts. Den kvalitativa ansatsen innebär att man studerar det insamlade materialet och utifrån detta söker mönster. Detta till skillnad från den
kvantitativa ansatsen där man bearbetar materialet utifrån sifferanalyser. Den kvalitativa ansatsen görs här i form av en innehållsanalys utifrån de teorier som presenterats i kapitel 4.
En mixad metod används där en dokumentstudie kompletteras med intervjuer. Dokument- studien består av platsannonser för prästtjänster, se 6.4. Dokumentstudien följs sedan upp med ett antal intervjuer, se 6.5. Dessa intervjuer fokuserar på de kategorier som mejslats fram ur textanalysen av platsannonserna för prästtjänster och ställa frågor i anslutning till dem för att se vilka egenskaper och erfarenheter inom ledarskap som är önskvärda vid rekryteringen av präster, för att kunna undersöka förhållandena än mer i detalj.
För att kunna besvara problemformuleringarna, se 5, görs bedömningen att en studie av platsannonser för prästtjänster kombinerat med intervjuer med kyrkoherdar som anställer präster ska kunna bistå med ett gott material för att besvara frågan kring vilka
ledaregenskaper som efterfrågas vid anställning av präster. Detta för att det förutsätts att det vid rekrytering av präster torde bli tydligt vilka egenskaper som efterfrågas, och vilka därmed uttrycks i annonser samt vid intervjuer med de anställande kyrkoherdarna.
6.2 Metod dokumentstudie
I dokumentstudien görs en innehållsanalys av annonser för prästtjänster. Innehållet bearbetas för att få fram kategorier och nyckelbegrepp. Därefter analyseras materialet för att få fram inslag av kvantifiering.
Platsannonser är en typ av dokument av ett icke-reaktivt slag. De har inte skapats i något speciellt forskningssyfte och därför kan man bortse från påverkanseffekter som en begränsning av validiteten av empirin (Bryman, 2011).
6.3 Metod intervjuer
I forskningsstudien följs dokumentstudien av platsannonser för prästtjänster upp med
intervjuer. Valet av intervjun som metod görs för att bättre förstå kravprofiler som ställs upp
22 på önskade egenskaper och erfarenheter rörande ledarskap och vad som betraktas som
avgörande vid anställning av en präst. För att kunna göra det behöver man komma nära de personer som fattar besluten vid anställningar av präster, och kunna intervjua dem i det skedet när de jobbar konkret med anställningsförfarandet eller att de relativt nyligen gjort det.
Dokumentstudien hade kunnat kompletteras med en enkät till de som anställer präster för att kunna få ett ännu bredare underlag, men där hade inte de kompletterande och fördjupande frågorna kunnat tas med. Fördelen med intervjun som metod framför enkäten är att kunna följa informantens tankegångar och anpassa frågorna utefter de svar som erhålls. Metoden kan vara både bra för att få fram information snabbt, men även tidsödande när det kommer till bearbetningen av insamlade data. Bland intervjumetoderna väljs den semistrukturerade intervjun. Den innebär att intervjuaren har ett antal givna frågor som ställs under intervjun, men att det även finns utrymme för att ställa kompletterande frågor på de svar som erhålls (Aspers, 2011). Områden som behandlas är färdigtänkta från forskarens sida, men det finns även möjlighet att anpassa frågeställningar beroende på svaren som ges under intervjuns gång.
Den semistrukturerade intervjun innehåller en maktobalans då det är forskaren som ställer frågorna utifrån sin horisont och sin utgångspunkt, och det begränsar möjligheterna för intervjupersonen att lyfta sitt perspektiv (ibid, 2011). Avsikten med detta sätt är att kunna komma närmre besluten och de som ansvarar för anställningen av prästerna. Även en önskan om att också komma åt de resonemang som ligger bakom prioriteringen av de kriterier som ställs på de sökande prästerna.
Intervjuerna spelades in på ljudfil och tog 30-45 minuter i anspråk. Intervjuguiden, vilken återfinns i bilaga 1, togs fram efter att studien av platsannonser för prästtjänster var
genomförd. De kategorier från Höög (2015) som användes, se bilaga 3, utgjorde stommen för intervjufrågorna. Frågornas formulering gjordes med utgångspunkt i att underlätta jämförelser med dokumentstudien.
6.4 Urval platsannonser
Platsannonser för prästtjänster i EFS och i samarbetskyrkor mellan EFS och Svenska kyrkan har studerats. Platsannonserna har varit publicerade under åren 2013 till och med 2017, under totalt 5 år, och annonserats på EFS hemsida. Då EFS är en förhållandevis liten missions- rörelse i Svenska kyrkan med totalt ca 300 anställda, gjordes ställningstagandet att ta med samtliga annonser för hela landet, då det samlade materialet annars skulle blivit för litet.
Det totala antalet platsannonser var 39 stycken. Det var 25 platsannonser för tjänst som präst i EFS och 14 annonser för präst i samarbetskyrka mellan EFS och Svenska kyrkan. Av det totala antalet annonser var 4 stycken såpass kortfattade att de saknade beskrivning av tjänsten och inte heller innehöll någon kravspecifikation. Dessa 4 annonser har trots detta tagits med i studien. En av dessa 4 annonserna hade en hänvisning till en hemsida där den fullständiga
23 platsannonsen var publicerad. Dock var den hemsidan inte längre åtkomlig och kunde således inte tas med i studien, utan enbart den knapphändige annonsen togs med.
Önskan var att även ha med platsannonser för präster i Svenska kyrkan och då från Uppsala stift från 2013 till och med 2017. Under samma tidsperiod som platsannonserna för
prästtjänster i EFS och i samarbetskyrkor mellan EFS och Svenska kyrkan. Dock visade de sig mycket svåra att få tag på. Dessa tjänster annonseras i flera olika medier, men oftast bara med en mycket kortfattad annons med en hänvisning till församlingens hemsida, där den fullständiga platsannonsen finns publicerad. Då dessa bara finns tillgängliga under en kort tid, blir det komplicerat att få tag på platsannonserna. En kontakt togs med Kyrkans tidning men där är annonserna för kortfattade för att kunna användas. Uppsala stift har inte plats-
annonserna för prästtjänster hos sig, då det är församlingarna som ansvarar för
utannonseringen. Arbetsförmedlingen arkiverar platsannonserna, men då måste man söka på en och samma arbetsgivare och det är 126 församlingar i stiftet. Svensk Pastoraltidskrift listar alla lediga tjänster i de olika församlingarna stiftsvis varje tvåveckorsperiod, men helt utan någon kompletterande text utöver att en ledig prästtjänst finns i församlingen. Alltså, för att kunna få tag på dessa platsannonser för prästtjänster för de senaste fem åren i Uppsala stift, behöver de skickas direkt från varje enskild församling. Detta lät sig inte göras.
Sammanfattningsvis kan noteras att 39 platsannonser för prästtjänst analyserats i studien.
Dessa platsannonser gäller 25 tjänster som präst i EFS, 64% av totala antalet annonser och 15 stycken annonser för tjänst i Svenska kyrkan och då i samarbetskyrka mellan EFS och
Svenska kyrkan. De senare utgjorde 36%. Annonserna gällde prästtjänster i hela landet, från storstad till glesbygd.
6.5 Urval intervjuer
För intervjuerna har ansvariga kyrkoherdar, vilka står omnämnda med namn i platsannonserna för prästtjänster, kontaktats via mail, se bilaga 2. 5 kyrkoherdar kontaktades och 3 ställde upp för en intervju. Kyrkoherden är oftast den person som ansvarar för anställning av prästen, i samarbete med kyrkoråd. I denna studie rör det sig om 3 personer med ansvar för att anställa präster till sin församling. Av de 3 informanterna är en kyrkoherde i en större tätort i ett stort pastorat. En annan av informanterna innehar en kyrkoherdetjänst i glesbygd och den tredje informanten en tjänst som motsvarande kyrkoherde i större tätort.
Genom att intervjua kontaktpersonerna i platsannonserna från Svenska kyrkan-församling respektive EFS-förening, kommer man nära den grupp som jobbar med att ta fram kriterier som den anställande församlingen/föreningen önskar ser hos sina nyanställda präster. Då de redan i framtagandet av rekryteringsannonsen har funderat och formulerat en
24 kravspecifikation på den önskade prästen, har de redan funderat i de tankegångar som i denna studie efterfrågas och finns frågor kring. Detta är anledningen till användningen av de
församlingar och föreningar som relativ nyligen stått i begrepp att anställa en präst i stället för att kontakta valfri församling/förening för att göra studien.
6.6 Analysmetod
Vid analysen av platsannonserna har en studie av Jonas Höög (2015) använts som mall. Höög analyserade platsannonser för rektorstjänster från kommuner i hela landet som utannonserats under första halvan av år 2014. Totalt ingick 150 platsannonser för rektorstjänster i studien.
Frågorna som Höög önskade finna svar på var dels vilka krav kommunerna ställer på rektorerna och dels hur kommunerna uppfattar rektorernas uppdrag. Höög tog sig an
uppgiften genom att utifrån materialet skapa fem kategorier av områden. Dessa kategorier fick sedan flera olika kravspecifikationer var. De fem kategorierna var 1. Ansvarsområden för rektor, Pedagogisk ledning och utveckling, Målstyrning och organisation, Krav på personliga egenskaper eller beteenden samt Krav på utbildning eller erfarenhet. Materialet gicks sedan igenom och Höög noterade hur ofta de olika kravspecifikationerna förekom bland det totala antalet platsannonser för rektorstjänster. Antalet träffar per kravspecifikation adderades och en procentsats räknades fram. Denna procentsats anger således hur vanligt förekommande varje kravspecifikation visade sig vara.
På samma sätt som Jonas Höög i studerandet av annonser för rektorstjänster har kategorin Ansvarsområden för rektor, gjordes den i denna studie om till 1) Ansvarsområden för präst.
Den andra kategorin benämndes som Pedagogisk ledning och utveckling och den gjordes om till 2) Ledning och utveckling. Den nästkommande kategorin som Höög använde sig av är 3) Krav på personliga egenskaper eller beteenden, vilken har behållits, likaså den fjärde
kategorin 4) Krav på utbildning eller erfarenhet. Vid närmare genomgång av de fem kategorierna som Höög använt sig av i sin studie, togs beslutet att inte ta med kategorin Målstyrning och organisation, då den inte upplevs som relevant för studiet av platsannonser för prästtjänster. Det visade sig sedan vid bearbetningen av materialet att inget av detta heller framkommit i de platsannonser som studerats. Se sammanställningen av de olika kategorierna i bilaga 3.
Höög har vid analysen av platsannonser för rektorstjänster delat in varje kategori i tre kravspecifikationer. Bedömningen är att arbetsuppgifterna för en präst är mycket mer
mångfacetterade än en rektors och svårare att täcka in i tre krav per kategori. Därav har i den här studien varje kategori uttryckts i mellan 4 och 6 kravspecifikationer per kategori, för att på ett bra sätt täcka in innehållet i platsannonserna för prästtjänster. Detta gör analysen inte lika stringent, då den får relativt många variabler, men ger istället information kring flertalet
25 frågeställningar. Redovisar samtliga kategorier med tillhörande kravspecifikationer i
tabellform, men kommenterar inte samtliga, utan enbart de som anses relevant med avseende på uppsatsens frågeställning.
6.7 Etiska ställningstaganden
Vetenskapsrådets forskningsetiska principer lyfter fram fyra krav för normer mellan forskare och informanter vid forskning inom samhällsvetenskap och humaniora (VR, 2002).
Informationskravet innebär att informanterna ska vara informerade om studiens syfte och upplägg inför sitt deltagande i studien. Samtyckeskravet handlar om att informanterna ska ge sitt godkännande att delta i studien, att deltagandet är frivilligt och att de har rätt att avbryta sitt deltagande vid vilken tidpunkt som helst under studiens gång. Om en informant väljer att avbryta sitt deltagande ska detta inte drabba informanten på något sätt.
Konfidentialitetskravet innebär att största varsamhet eftersträvas genom att informanternas anonymitet bevaras och inte går att härleda i studiens resultat. I denna forskningsstudie har detta inte varit något problem då informanterna arbetar i en stor organisation där det är enklare att bevara anonymiteten. Kravet på konfidentialitet är också viktigt i aspekten att bevara förtroendet för forskningssamhället ute bland allmänheten, och också för att bevara anseendet och att medverka till att blivande informanter kan tänka sig ställa upp i framtiden.
Till sist kommer nyttjandekravet där det är viktigt att den insamlande empirin enbart används i den aktuella forskningsstudien och inte används i andra sammanhang eller i marknads- föringssyfte.
I den aktuella studien har informanterna dels fått information om studiens syfte och upplägg, både skriftligt i missiv, se bilaga 2, samt muntligt vid tillfället för intervjun. Informanterna har givit samtycke till deltagande i studien samt gått med på att intervjun spelas in på ljudfil. Här har det klargjorts att denna inspelning enbart är tillgänglig för forskarens arbete för den aktuella studien och att intervjumaterialet stannar där. De har även blivit garanterade sin konfidentialitet och att deras personuppgifter inte kommer med i studiens rapport. Samtliga informanter har givit sitt godkännande till deltagandet i intervjun och inspelningen av densamma.
6.8 Validitet och reliabilitet
Validiteten handlar om forskningen får fram det undersökningen avser att mäta. Annonserna antas visa på förväntade färdigheter och förmågor gällande ledarskap på en präst utifrån hur arbetsgivaren givit uttryck för dem i en platsannons. Validiteten anses således vara god.
Studien svarar inte på förväntade färdigheter och förmågor i ledarskap hos präster ute i tjänst.
