Utbildningens inverkan på ledarskapsstil

Uppsala Universitet

Företagsekonomiska Institutionen Kandidatuppsats HT-07, 15hp

Utbildningens inverkan på ledarskapsstil

En studie mellan civilingenjörer och ekonomer

Författare:

Johan Ericsson, 820601-6274 Erik Särhammar, 820311-7471 Handledare:

Sammanfattning

Syftet med uppsatsen är att undersöka om det finns några skillnader i ledarskapsprofil mellan två helt skilda universitetsutbildningar. För att få så klara resultat som möjligt, har vi valt att jämföra en naturvetenskaplig utbildning (civilingenjörsprogrammen) mot en

samhällsvetenskaplig utbildning (ekonomprogrammet). Vi insåg att det bästa möjliga resultat uppnås med hjälp av en kvantitativ studie, i form av en enkätundersökning. En e-postenkät skickades ut till samtliga 3152 studenter inom de båda populationerna, där de fick svara på frågor som placerade in respondenterna i olika ledarskapsprofiler. Frågorna utformades med hjälp av olika teorier och modeller inom området transactional och transformational

leadership. Svarsprocenten av utskicket blev 36,4 %, vilket är aningen för lågt för att få full tillförlitlighet av resultatet. Men då det är en totalundersökning anses ändå viss tillförlitlighet kunna tas, då det ej finns risk för snedvridenhet. För att resultat inte skulle bli missvisande på något sätt, undersöktes även bakomliggande variabler som ålder och kön.

Resultatet av enkäten visade att civilingenjörsprogrammen hade en högre kvot µ (µ =

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

2.2.3 THE BIG FIVE MODEL 6

2.3 UTVECKLING AV LEDARSKAPSEGENSKAPER 8 3 METOD 10 3.1 UNDERSÖKNINGSMETOD 10 3.2 ENKÄTEN 12 3.2.1 UTSKICK 13 3.2.2 ENKÄTBEDÖMNING 14

3.2.3 ENKÄTENS STYRKA OCH BRISTER 15

3.3 URVAL OCH BEGRÄNSNINGAR 16

3.4 INSAMLING AV INFORMATION 16

4 RESULTAT, ANALYS OCH DISKUSSION 17

1. Inledning

Ledarskap har funnits så långt vi kan minnas, men är trots det ”det mest studerade och minst

förstådda ämnet inom den samhällsvetenskapliga forskningen” menar Bennis (Humphrey,

2001). Orsaken bakom komplexiteten i ämnet ligger mycket i att det är flera variabler som ska beräknas i ”kalkylen”. Dessa uppkommer eftersom det krävs anhängare för att ledarskap överhuvudtaget ska existera.

Ledarskap bedrivs i de allra flesta sociala sammanhang runt omkring oss, formella (utsedda chefer) som informella (som i flera vänskapliga förhållanden). Oavsett om de är formellt utsedda eller informella så påverkar de människor i sin omgivning. Efterfrågan på ledare och chefer ökar konstant i takt med att konkurrensen inom företagsvärlden blir mer påtaglig. Detta eftersom konkurrens innebär en ökad effektivisering för organisationer, vilket allt som oftast resulterar i decentralisering eller personalnedskärning. Dessa metoder kräver att fler chefer rekryteras samtidigt som de får mer kontakt med marknaden och ett större ansvar (Alrik, Alvstam, Broström m.fl, 1992, s7). Då behovet av chefer ökar, ökar också forskningen inom ledarskap.

Forskningen har på intet sätt stått stilla, mer eller mindre framgångsrika modeller har skapats av alla de teorier som byggts upp. Men som i de flesta andra samhällsvetenskapliga

forskningsprojekt finns inget konkret, eftersom alla individer är komplexa varelser som reagerar olika på olika former av stimuli (ledarskap). Forskningen idag är bla inriktad på vilka specifika egenskaper hos ledaren som påverkar vad och hur. Utbildning av personal kan då ske med en större tillfredställelse samtidigt som organisationers möjlighet att anställa ”rätt” person från start ökar.

utbyte mot avklarade uppgifter mm. Det som gör denna modell extra intressant är att det finns empiriska bevis för att de ledarskapstilarna som modellen beskriver kan läras ut (Bono & Judge, 2004).

1.1 Bakgrund

Uppsatsen handlar om att undersöka om det finns några skillnader i ledarskapsstil, beroende på vilken utbildning man har. För att få så skilda resultat som möjligt väljs en

naturvetenskaplig- och en samhällsvetenskaplig utbildning. Undersökningen görs vid två olika fakulteter vid Uppsala universitet, nämligen på Ekonomikum och

Ångström/Polacksbacken. De två olika grupperna som jämförs, är studenter som läser något civilingenjörsprogram och studenter som läser ekonomprogrammet.

Den teknisk-naturvetenskapliga fakulteten har sina lokaler på Ångström/Polacksbacken och består av åtta sektioner och institutioner. Det finns ungefär 10000 studenter fördelade på 30 olika program, varav nio är civilingenjörsprogram (www.teknat.uu.se).

Inom samtliga civilingenjörsprogram ges en 4,5 hps kurs i företagsekonomi med undantag för inriktningen system i teknik och samhälle som istället innehåller en 15 hps kurs i

företagsekonomi. De resterande kurserna inom civilingenjörsprogrammen är av

naturvetenskaplig karaktär. Undervisningen sker i form av föreläsningar, lektioner och laborationer.

Vid Ekonomikum ges kurser inom ekonomiska ämnen, informationsvetenskap och kulturgeografi. Det finns ungefär 2500 studenter, varav 969 läser ekonomprogrammet (www.ekonomikum.uu.se). Ekonomprogrammet är bestående av kurser av

samhällsvetenskaplig karaktär. Undervisningen sker i form av föreläsningar, lektioner och seminarier.

han/hon ska få sina anställda att prestera så bra som möjligt i högre grad än

civilingenjörsprogrammen. Dvs. att ekonomprogrammet präglar studenterna mer mot transformational leadership än vad civilingenjörsprogrammen gör.

1.2 Problemformulering/syfte

Då studier visar på att transformationella ledarskapstilen kan läras ut med träning och undervisning (Kelloway och Barling, 2000), är vårt syfte med uppsatsen att undersöka hur universitetsutbildningarna ekonomprogrammet och civilingenjörsprogrammen påverkar oss som ledare. Vi vill också göra en jämförelse mellan de olika utbildningarna och påvisa

2. Teori

2.1 Ledare

Ledarskap är ett begrepp som har många olika definitioner. De flesta håller dock med om att ledarskap handlar om att influera och motivera andra för att uppnå ett mål. Hur dessa

influenser förmedlas beror på karaktären hos ledaren och givetvis situation, det kan t.ex. handla om subtil övertalning, inspirations tal eller bestämda orders (McShane & Von Glinow, 2005, s416)

Ledarskap kan vara formell eller informell, dvs. Personer kan vara ledare genom sin position inom en organisation, lika väl som att personer som inte har en beskrivande chefsroll kan vara ledare (Robbins, 2004,s332). Alla människor har ledaregenskaper, ”Många människor brukar

hävda att de inte är ledare, men när vi poängterar för dem att ledarskap är inflytande, uppenbarar det sig för dem att alla har ledarskapskvalitéer och ansvar” (McShane & Von

Glinow, 2005, s416)

2.2 Ledarskapsstilar

Det finns en mängd olika modeller om hur ledarskap bedrivs. Modellen vi fortsättningsvis kommer att behandla handlar om Transformational och Transactional leadership som 1978 kategoriserades som två motpoler på ett kontinuum av James Burns (Bono & Judge, 2004) (Hay, 2006). Konceptet gjorde intryck på bl.a. Bernard Bass som ytterligare förfinade och utvecklade modellen. Bass och hans kollegor tyckte att verklighetens ledare var mer

Modellen som Bernard Bass har utvecklat finns i flera olika typer. I många av dem

är ”charisma” och ”inspirational” under samma kategori, samt att kategorin management by exception är indelad i två grenar, Management by exception-passive och management by exception-active. Där den först nämnda paras ihop med Laissez-faire och bidrar till en tredje gren i ledarskapsmodellen tillsammans med Transactional och Transformational leadership (Avolio & Bass, 1999).

Tabell 1. Visar de egenskaper som ingår i Bass vidareutvecklade sju dimensionella ledarskapsmodell.

Charismatic-Inspirational leadership

Influerar och stimulerar medarbetarna genom agerande. Ledaren blir på så sätt en förebild för medarbetarna som kan identifiera sig med ledaren och dess visioner. (Avolio & Bass, 1999)

Intellectual stimulation

Stimulerar medarbetare till ett tänkande ur ett vidare perspektiv. Ledaren uppmuntrar till att utmana gamla beprövade lösningar och därmed bidra till ett innovativt synsätt. (Avolio & Bass, 1999) Individualized

consideration

Ledaren har insyn och förstår sig på medarbetarens behov och person i viss mån. Han delegerar ut arbetsuppgifter och ger feedback som är skräddarsydda för personen ifråga, vilket underlättar processen att få medarbetaren att utvecklas. (Özaralli, 2002)

Contingent reward En föruttalad belöning väntar om medarbetaren utför en specifik uppgift(Bono & Judge, 2004)

Management by exception-active

Fokuserar på att upprätthålla och övervaka den löpande verksamheten samt att lösa eventuella problem som dyker upp. (Avolio & Bass, 1999) Management by

exception-passive

En passiv roll antas där aktioner endast sker i absoluta nödfall.

Beslutsfattande sker sällan då det undviks så lång som möjligt. (Avolio & Bass, 1999)

2.2.1 Transactional Leadership

Ledare som förknippas med Transactional stilen präglas av en stark målorientering. Nyckeln för att få en uppgift avklarad är utbytet mellan parterna som är inblandade. Stabilitet och kontinuitet är ett annat nyckelord för ledarskapsstilen. ”Transactional ledare söker stabilitet

snarare än att förespråka förändring i en organisation, detta genom sociala och ekonomiska utbyten som uppnår vissa specifika mål för både ledaren och dess medarbetare”(Hay, 2007)

Ledaren gör sina medarbetare införstådda med vad som krävs av dem för att erhålla en belöning. Medarbetarna ges alltså något i utbyte, en motprestation (t.ex. monetär belöning) mot att medarbetaren förhåller sig till företagsnormerna och utför sin uppgift ur

organisationens tillfredställande synsätt (Humphreys, 2001). Det har visat sig att

ledarskapsstilen kan vara effektiv i vissa avseenden men den förmedlar inget band mellan ledare och medarbetare och främjar därför inte någon personlig utvecklig hos medarbetarna ur det perspektivet (Avolio & Jung, 2000)

Stilen är kopplad till indelningarna; contingent reward och management by exception-active, från den sju dimensionella modellen, vilken ses i tabell 1.

2.2.2 Transformational Leadership

Under denna kategori hamnar ledare som skapar inre motivation hos sina anhängare. Moralen och den inre motivationen som infinner sig hos anhängarna, skapas av den identifikation de känner till ledaren. Ledaren förmedlar genom sitt sätt att uppträda, den egna och oftast organisationens ambition och målorientering till medarbetarna. Medarbetarna känner också trygghet och förtroende för ledaren då denne är en empatisk öppensinnad person som alltid ställer upp och visar engagemang och lojalitet gentemot sina anhängare (Avolio & Jung, 2000).

Indelning, från den sju dimensionella modellen, som är förknippade med Transformational stilen är: Charismatic-Inspirational leadership, Intellectual stimulation och Individualized consideration(Avolio & Bass, 1999)

2.2.3 The Big Five model

indelningar i modellen som passade in i uppdelningarna under Bernard Bass modell som presenterades i tabell 1 ovan. De fem olika personligheterna som behandlas är extraversion, neuroticism, openness to experience, agreableness och conscientiousness. Karaktärsdragen som hör ihop med respektive personlighet samt vilken indelning i Bass modell de

representerar presenteras nedan(Bono & Judge, 2004). Studien som genomfördes av Bono och Judge visar dock upp att kopplingarna mellan ledarskapsmodellen och personlighetsmodellen är relativt svaga.

Extraversion – Här undersöks personlighetsdrag som självsäkerhet, driftighet, energisk, optimistisk, sociala färdigheter (inflytelserik och självsäkerhet i sociala sammanhang) samt att personen söker spänning, social uppmärksamhet och uppskattar förändring.

Personlighetsdragen i extraversion är kopplade till inspirational leadership(Bono & Judge, 2004).

Neuroticism - Här undersöks personlighetsdrag som rädsla, ledsamhet, skuld, ilska, emotionell smärta, lugn, stabilt humör, avslappnad, självsäkerhet och driftighet.

Personlighetsdragen i neuroticism är kopplade till management by exception och contingent reward(Bono & Judge, 2004).

Openness to experience – Här undersöks personlighetsdrag som kreativitet, eftertänksamhet, fantasifull och insiktsfull. Dessa personer känner emotionell tillgänglighet, är intellektuellt nyfikna och har flexibel attityd. Personlighetsdragen är kopplade till intellectual

stimulation(Bono & Judge, 2004).

Agreableness – Här undersöks personlighetsdrag som samarbetsvillig, förtroendefull, förtroende givande, trevlig, snäll, konflikträdd, ödmjuk och altruistisk (osjälvisk). Dessa är kopplade till contingent reward och individual consideration(Bono & Judge, 2004).

2.3 Utveckling av ledarskapsegenskaper

I takt med att organisationerna runt om i världen utvecklas, blir efterfrågan efter ledarskapskompetens allt större. Därför finns det också vägar för att utveckla

ledarskapsegenskaper, så som universitetskurser och program, specialträning av en chef eller konsult samt självhjälp som kan bestå av särskilda uppgifter som ska förmedla möjligheter att utveckla ledarskapsegenskaper (Yukl, 2006, s386-387)

Alla individer har tyvärr inte samma möjlighet att utveckla sina ledarskapsegenskaper i samma takt. För att uppnå full effekt av ledarskapsutbildning/effektivisering måste individen vara motiverad och öppen för nya infallsvinklar dvs. vara flexibel (Robbins, 2004, s379). En undersökning som har gjorts av Kouzes Posner visar på att en individs ledarskap

härstammar i huvudsak från tre olika källor nämligen: Trial and error, observationer av andra ledare och från utbildning (Posner & Brown, 2001). En annan studie som gjorts av Honeywell, visade på att en persons ledarskap utvecklades utifrån jobberfarenhet, relationer och från formell utbildning. Även Honeywell antyder att individer som vill effektivisera sitt ledarskap måste vara öppensinnade och ta till vara på varje tillfälle som ges att lära sig något nytt, och på så sätt aldrig sluta utvecklas (Posner & Brown, 2001).

Personer som går ledarskapskurser får oftast en överblick inom managementområdet. De bearbetar teorier och modeller som bidrar till att individerna kan tolka och begripa situationer som de inte har erfarenhet av. De flesta managementkurser försöker även åstadkomma ett kreativt sinnelag hos studenterna och på så sätt locka fram egna förhållningssätt gentemot ledarskap. Utbildning kan även försöka att stärka personers självförtroende och på det viset få studenter att bli bättre ledare. Kurserna som ges inom ledarskap och management försöker inte påverka en individs personlighet direkt. Istället kan de förmedla medvetenhet, vilket medför ett mer utvecklat eget perspektiv. Utifrån detta kan en förändring möjliggöras indirekt, dvs. på långsikt efter egen personlig reflektion (Alrik, Alvstam & Broström mfl. 1992).

För att effektivisera utbildning av transformational ledare bör följande kriterier uppfyllas:

• Atmosfären i omgivningen bör vara öppen, lärandeinriktad och uppmuntrande för egna initiativ.

• Förmedla aktiviteter som stimulerar inlärning, och självinsikt

• Lektions/diskussions ledare som förmedlar förtroende, empati, integritet och har förmågan att skapa självreflektion

• Utbildningen ska bedöma och ge feedback • Ge individen tid att utvecklas

3. Metod

3.1 Undersökningsmetod

Det finns olika sätt att använda sig av för att samla in empirisk data till att göra denna undersökning. De empiriska data klassificeras på många olika sätt i form av; direkta observationer eller indirekta, kvalitativa respektive kvantitativa studier mm (Eriksson och Wiedersheim-Paul, 1991, s 120). Då vår undersökning handlar om att ta reda på om det finns några skillnader mellan de två utbildningarna så passar en kvalitativ respektive kvantitativ studie bäst in på problemet. Det finns nu två vägar att följa nämligen; en kvalitativ eller kvantitativ.

Kvalitativa studier kännetecknas av att de är verbala formuleringar, skrivna eller talade (Jarl Backman, 1998, s 31). I en kvalitativ studie går man mer in på djupet och gör intervjuer eller observationer. Detta skulle innebära att vi genom slumpmässigt urval skulle intervjua

personer från både Ekonomikum och Ångstöm/Polacksbacken. På grund av tidsbrist skulle endast ett fåtal intervjuer hinnas med från varje fakultet, vilket skulle resultera i svårigheter med att dra några slutsatser. Istället är en kvantitativ studie att föredra då den resulterar i numeriska observationer, med andra ord använder sig av siffror och tal (Jarl Backman, 1998, s 31). Även här kan man använda sig utav intervjuer som datainsamlingsmetod, men genom att använda en enkät kan enkelt tillgång fås till ett stort antal personer. Detta är positivt på två sätt. För det första är ämnet väldigt personligt, vilket underlättas med hjälp av en enkät genom att alla svarar på samma skalade frågor. Svaren är då enkelt att införa i tabell och läsa av. För det andra så kan man med hjälp av det stora antalet personer se om det verkligen är någon skillnad i ledarskapsstil mellan de båda populationerna.

Efter noggrant övervägande mellan kvalitativ eller kvantitativ studie, föll slutligen valet på en kvantitativ studie med motivet att en enkät helt enkelt var det bästa möjliga sättet att få fram den information vi var ute efter.

besökare. Dessa går till på följande sätt. Vid en postenkät sker ett utskick av ett frågeformulär samt ett svarsbrev hem till respondenten. Vid en gruppenkät delas frågeformuläret ut till samtliga i en viss lokal eller arbetsplats för att sedan gemensamt samlas in. I det sista fallet, enkät till besökare, sker enkätundersökningen i samband med att respondenten sökt sig till en viss plats exempelvis en restaurang, där han får svara medan han väntar på maten (Göran Ejlertsson, 1996, s 8-10). I vårt fall är det en form av postenkät som är att föredra, nämligen en e-postenkät. Detta på grund av att våra populationer består av studenterna vid de två olika fakulteterna. Vi har tagit kontakt med uppdok och därigenom fått tag i e-postadresserna till samtliga studenter som är registrerade inom något civilingenjörsprogram och inom

ekonomprogrammet. Vi kan nu välja mellan att antingen göra ett stickprov eller en totalundersökning. Stickprovet går till på så sätt att ett slumpmässigt urval sker av

studenternas e-postadresser från de båda populationerna, medan en totalundersökning går till precis som det låter genom att alla studenter i populationerna blir tillfrågade (Göran Ejlertsson, 1996, s 16). En e-postenkät är att föredra framför de två övriga, gruppenkät och enkät till besökare, på grund av att alla individer inom populationen blir utvalda. Att alla blir utvalda minskar risken för ett snedvridet resultat. Vid de andra två finns det en möjlighet att resultat är snedvridet, då kanske endast en viss dela av populationen är i skolan eller äter på ”den”

restaurangen. Snedvridet resultat är ett stort problem med enkät vid besök-undersökning, då populationen inte är slumpmässig (Göran Ejlertsson, 1996, s 20).

Något som är av största vikt vid en enkätundersökning är att få så hög svarsprocent som möjligt. Begreppet svarsprocent används då man talar om bortfall från hela undersökningen (Dag Ingvar Jacobsen, 2002, s 356). Om svarsprocenten är för låg går det nämligen inte att dra några generellt tillförlitliga slutsatser. En tumregel över hur hög svarsprocenten bör vara är att över 50 % är tillfredsställande, över 60 % är bra och över 70 % är mycket bra. Men huvudproblemet är inte hur många som faller bort utan vem som gör det, det vill säga om resultatet i undersökningen är snedvridet eller om ett icke slumpmässigt urval skett (Dag Ingvar Jacobsen, 2002, s 362). Men då vi använder oss av hela populationen, minimeras chansen för att få ett snedvridet resultat. Detta gör att man ändå kan säga nått om resultatet, även om man får vara något försiktig med slutsatserna.

postenkäter som brukar ligga runt 60-70 % (Göran Ejlertsson, 1996). Vi räknade med att få en betydligt mycket lägre svarsprocent, då vi skickade ut vårt formulär via e-post, ungefär 20 %. Den låga siffran beror framför allt på grund av tre anledningar. För det första kommer ett stort bortfall ske från personer som helt enkelt inte tycker det är intressant och därför slänger formuläret. För det andra så är tidpunkten illa vald, då mitten av december är full av tentor och diverse förberedelser görs inför julhelgen. Personerna känner helt enkelt att de inte har tid (Göran Ejlertsson, 1996). Den tredje anledningen är att vår e-post kommer från en okänd adress och därför kan ses som ej viktigt och slängs med liknande skräp e-post utan att ens blivit öppnat och läst. För att därför få in så många svar som möjligt skickar vi ut ett

påminnelsebrev efter en viss tidsperiod. Med denna påminnelse hoppas vi samla in några som kanske inte hade tid vid senaste utskicket eller slängde e-posten av misstag. Forskning har dock visat att svarsprocenten endast höjs med 3-10 % genom en påminnelserunda (Dag Ingvar Jacobsen, 2002, s 359).

För att inte en person ska sluta med enkäten innan den är klar, krävs det att vi har ett så intressant och välgjort frågeformulär som möjligt, vilket dessutom inte får vara för långt eller komplicerat (Dag Ingvar Jacobsen, 2002, s 361). Det finns då en mängd olika regler att följa. Några av de viktigaste är; enkelhet i språket, entydiga frågor, ej ledande frågor, undvika (dubbla) negationer, en fråga åt gången, ej alltför känsliga frågor, försiktighet med ja/nej-svar, bakgrundsfrågor med mera (Göran Ejlertsson, 1996, s 42 ff.). Med hjälp av dessa regler kunde vi bygga upp ett frågeformulär. För att få fram relevanta frågor, som svarar till vårt problem, har vi använt oss av en rad olika studier och artiklar. I dessa studier beskrivs de olika

ledarstilarnas karakteristiska drag och personligheter. Utifrån ledarskapstilarnas olika karakteristiska drag och personligheter har vi sen kommit fram med frågor som svarar mot dessa drag.

3.2 Enkäten

Frågeformuläret är uppbyggd i tre olika delar, där den första delen endast består av två frågor nämligen kön och ålder. Den andra delen består av två olika typer av frågor som dels

definierar personen till vilken ledarskapsstil han/hon tillhör (Hay, 2007) och av karaktäristiska personliga frågor för att exakt kunna placera personen i rätt fack (Bono & Judge, 2004). Definitionsfrågorna kommer från ideologier som är förankrade inom olika

presenteras i teoriavsnittet nedan. Den sista delen innehåller bakgrundsfrågor som

gymnasieutbildning etc. Svarsalternativen är uppbyggda på två olika sätt beroende på fråga. I den första typen kan personen antingen svara genom att välja det alternativ som passar eller stämmer bäst med sig själv. I den andra typen så får personen svara på en så kallad

ordinalskala mellan ett till fyra, hur väl frågan beskriver honom/henne (Göran Ejlertsson, 1996, s 79). Vi har valt att använda oss av en ett till fyra skala på grund av att vi vill att respondenterna ska ta ställning i frågorna. Så genom att vi endast har fyra valmöjligheter kan man inte hamna mitt emellan, utan man dras åt endera hållet. Detta hjälper oss i

sammanställningen över de poäng som man kan få för varje uppgift.

För att respondenterna på smidigast möjliga sätt ska kunna svara på frågeformuläret, krävdes ett speciellt program att göra enkäten i. Vi ville nämligen få enkäten på sådant sätt att det bara var för de utvalda personerna att klicka i en ruta för det svar som de valt. Ingen av oss visste hur man skulle gå till väga för att utforma ett sådant utskickat frågeformulär. Efter en tids sökande hittade vi slutligen det program vi sökte på surveymonkey.com. På deras hemsida kunde man på ett enkelt och snyggt sätt göra en enkät. När enkäten var klar var det bara att via surveymonkey.com skriva in e-postadresserna, skriva e-posten och bifoga en direktlänk till enkäten på deras hemsida (www.surveymonkey.com). Surveymonkey skickade då ut e-posten och genom den bifogade länken, kunde personerna på ett enkelt och smidigt sätt göra frågeformuläret direkt från deras datorer. Surveymonkey registrerade anonymt vilka som svarade och skickade ut påminnelse e-post till dem som inte svarat. Alla svar sammanfördes sen av Surveymonkey, så att vi endast behövde gå in och avläsa resultaten från de olika frågorna.

3.2.1 Utskick

Enkäten skickades ut till sammanlagt 3152 studenter med hjälp av surveymonkey. Inom några minuter fick vi tillbaka ett e-postmeddelande från surveymonkey att 122 adresser var ogiltiga. Vilket kunde bero av två andledningar. Antingen att det var gamla adresser som inte

uppdaterats av uppdok eller genom skrivfel (då vi trots allt skrev 3152 adresser). Detta bortfall reducerade vårt utskick till totalt 3030st. Då de ogiltiga adresserna inte gick att spåra till någon av populationerna, fördelades bortfallet procentuellt lika mellan

civilingenjörsprogrammen och 38st från ekonomprogrammet. Enkäten kom ut den 18:e december och resulterade i 896 svar fram till den 23:e, då påminnelsen skickades ut (de två sista dagarna inkom endast ett fåtal svar). Efter påminnelsen kom det någorlunda kontinuerligt ytterligare 206 svar, fram tills vi stängde ner länken den 31:a december kl. 23:59. Det totala svarstalet var då 1102, vilket motsvarar en svarsprocent på 36,4% (se tabell 2 nedan).

Tabell 2. Fördelning över utskick och svar.

Utskick Utskick efter bortfall Svar på utskick Svarsprocent i %

Civilingenjörer 2183 2099 822 39,2

Ekonomer 969 931 280 30,1

Totalt 3152 3030 1102 36,4

Totalundersökningens respons var över förväntan, med nästan en fördubbling mot våra förväntade 20 %. Det är ju fortfarande en bit upp till 50 %, vilket ses som en tillfredställande svarsprocent (Dag Ingvar Jacobsen, 2002, s 362). Men tack vare denna svarsprocent kan vi nu med större tillförlitlighet generalisera våra resultat från enkätundersökningen. Vid närmare undersökning av svarsprocenten (tabell 2) ses att civilingenjörsprogrammen har nästan 10 % enheter högre svarsprocent än vad ekonomprogrammet har. Detta leder till att

civilingenjörsprogrammens grafer är mer tillförlitliga än ekonomprogrammets, vilket är en viktig observation att tänka på vid avläsning av resultat från diagram och tabeller.

3.2.2 Enkätbedömning

Enkäten är som sagts uppbyggd i tre delar som har tyngdpunkt på olika områden. Detta gör att visa frågor är ”värda” mer än andra. Dvs. de har större tyngd och får därför större betydelse vid poängräkningen, medan vissa frågor är med endast för att kunna filtrera bort

består av fyra frågor (fråga 8-11) och är värderade så att de står för resterande 60 %. För att läsa frågorna se bilaga 1. Dessa fyra frågor består av 43 karaktärsfrågor som hör till de fem olika personligheterna. Även dessa är värderade olika, vilket gör att den summerade poängen skulle bli missvisande om den bara räknades ihop. Vi normerar därför frågorna tillhörande samma personlighet, så att ingen av de olika personligheterna bidrar mer än någon annan till denna del av poängräkningen. Hur alla frågor skulle värderas och summeras lades in i ett excel-program. Vi behövde då endast införa de medelpoäng eller procent som surveymonkey räknade fram till oss vid de olika filtreringarna, för att få fram vårt resultat. Totalt gjordes 41 olika filtreringar, vilkas resultat infördes i tabell 4-13 och är bifogade i bilaga 2. Samtliga tabeller ligger till grund för figurerna 1-15 som presenteras nedan.

3.2.3 Enkätens styrka och brister

Vår enkät har tyvärr inte täckt upp ytterligare bakomliggande faktorer som möjligtvis har haft inverkan på underlaget som gett upphov till denna uppsats. Poängteras bör även att det inte finns några empiriska bevis för att vår enkät verkligen representerar de olika

ledarskapskaraktärerna. Våra frågor är som sagt formulerade och konstruerade subjektivt utifrån olika teorier som vi har stött på och kan därför inte anses representera

ledarskapsprofilerna med 100 % tillförlitlighet. Vi kan heller inte garantera att indelningarna som är gjorda är helt korrekta eftersom vi även där subjektivt efter teorier poängbedömt och värderat olika frågor för att sedan kategorisera in i indelningar. Vidare har vi använt oss av the big five modellen för att koppla samman personlighet till den sju dimensionella modellen. Som nämnts tidigare visar studier att denna koppling är svag, vilket resulterar i att vi inte kan dra några generellt tillförlitliga slutsatser. Eftersom undersökning till stor del är byggd runt personlighetens koppling till ledarskapsstil så betyder det att vi heller inte kan dra slutsatser om utbildningens inverkan på ledaregenskaper.

3.3 Urval och avgränsningar

Grundtanken i vår undersökning var att försöka se om det är någon skillnad i ledarskapsstil mellan studenter som läser vid Ekonomikum och Ångström/Polacksbacken. Men detta var en för bred frågeställning och innehåller för många dolda variabler. Vi valde därför att göra vår frågeformulering spetsigare genom att endast fokusera på studenter som är registrerade via ett program och ej de som läser fria kurser. Men det finns fortfarande väldigt många olika

program att välja mellan så vi bestämde oss för att undersöka civilingenjörer mot ekonomer. Vi hade först tänkt göra ett stickprov från de båda populationerna, dels för att minimera risken för ett snedvridet resultat men även för att vi trodde det skulle vara svårt att få fram adresserna till samtliga studenter. Det visade sig dock att det bara var att beställa dem från uppdok. Vi beställde listor från samtliga nio civilingenjörsprogram samt ekonomprogrammet. Totalt fick vi 3152 adresser som är fördelade på följande sätt; teknisk fysik 516st, teknisk fysik med materialvetenskap 110st, bioinformatik 79st, energisystem 228st, informationsteknologi 198st, kemiteknik 210st, miljö- och vattenteknik 230st, molekylär bioteknik 299st, system i teknik och samhälle 313st och ekonomprogrammet 969st.

3.4 Insamling av information

4. Resultat, analys och diskussion

Nedan ges en genomgång av resultatet från enkäten. Genom att använda flera olika filter har olika populationer framkommit och dess svar har införts i tabell 5-14 som redovisas under bilaga 2. Figurerna 1-15 som visas nedan är uppbyggda av informationen från tabellerna 5-14. Figurerna har tydliggjorts med regressionslinjer. Dessa visar kurvornas trend över terminerna. Eftersom vi har få mätpunkter i figurerna kan regressionslinjer vara något missvisande och därför har även de enskilda mätpunkterna tagits i åtanke.

4.1 Enkätanalys

Innan svaren inkommit från enkätundersökningen, var vår hypotes att det skulle vara en skillnad i ledarskapsstil mellan ekonomprogrammet och civilingenjörsprogrammen. Efter att ha analyserat svaren visade det sig att så även var fallet. Men resultatet från enkäten var precis tvärt emot vår hypotes att ekonomprogrammet borde prägla sina studenter mot

transformational leadership. Istället, vilket ses i figur 1, är det civilingenjörerna som får en mer och mer utvecklad transformational-karaktär. I figur 1 representerar µ (y-axeln) förhållandet mellan transformational och transactional ledarskapsprofil i form av en kvot. Kvoten fås genom att ta:

Figur 1. Visar hur förhållandet mellan ledarskapsprofilerna förändrats under sju terminer inom de respektive populationerna.

Figur 1 visar att regressionslinjen för civilingenjörsprogrammen är växande över sju terminer, vilket betyder att kvoten µ växer i storlek, dvs. att individerna får en mer och mer

transformational-formad profil. För ekonomprogrammet däremot, minskar kvoten i takt med utbildningens gång, vilket innebär att individerna får en mer och mer transactional-formad profil. För att analysera varför kvoterna ser ut som de gör för de olika populationerna, måste förhållandet mellan de olika ledarskapsstilarna för de respektive populationerna undersökas mer ingående. I figur 2 nedan ses en uppdelning av de två kvoterna som visas i figur 1 ovan.

Indelning i ledarskapsprofil 2,3 2,4 2,5 2,6 2,7 2,8 2,9 3 3,1 3,2 1 3 Terminer 5 7 Rating TA-Ekonomprogrammet TF-Ekonomprogrammet TA-Civilingenjörsprogrammen TF-Civilingenjörsprogrammen Linjär (TF-Civilingenjörsprogrammen) Linjär (TF-Ekonomprogrammet) Linjär (TA-Ekonomprogrammet) Linjär (TA-Civilingenjörsprogrammen)

Figur 2. Representerar ledarskapsprofilernas utveckling över samtliga ekonomer och civilingenjörer. TA står för transactional och TF står för Transformational.

Figur 2 visar att transactional karaktären för civilingenjörspopulationen inte utvecklas nämnvärt under tidsperioden, samtidigt som transformational profilen är kontinuerligt växande under samma period. Ledarskapsprofilen, över ekonomprogrammet, visar även här variation i ratingen, vilket åskådliggörs i figur 1. Genom att studera regressionslinjerna kan man dock se att trenden för populationen ekonomprogrammet har en stigande rating för transactional och är sjunkande över profilen transformational, vilken är förklaringen bakom ekonomprogrammets kurva i figur 1.

till de fem ursprungskategorierna som är relevanta för undersökningen enligt Bass´s tidigare presenterade modell (Avolio & Bass, 1999). Ur figur 3 där ekonomprogrammets

karaktärsprofil behandlas visar det sig att individual consideration kurvan visar på en någorlunda konstant utveckling under terminerna, medan de andra indelningarna som ingår under transformational visar upp stora fluktuationer och en negativ trend. Från figur 2 har det framgått att ekonomprogrammet har haft en positiv transactional utveckling, vilket i figur 3 representeras av den svagt växande management by exception kurvan och den svagt

avtagande contingent reward kurvan.

2,6 2,7 2,8 2,9 3 3,1 3,2 1 3 Terminer 5 7 Rating charismatic-inspirational-TF Intellectual stimulation-TF Individual consideration-TF Contingent reward-TA

Management by exception active-TA Linjär (Management by exception active-TA)

Linjär (Intellectual stimulation-TF) Linjär (charismatic-inspirational-TF) Linjär (Individual consideration-TF) Linjär (Contingent reward-TA)

Figur 3. Karaktärsprofilsanalys för populationen ekonomprogrammet. Där TA representerar en Transactional och TF en Transformational indelning.

2,6 2,7 2,8 2,9 3 3,1 3,2 1 3 5 7 Terminer Rating Charismatic-Inspirational-TF Intellectual stimulation-TF Individual consideration-TF Contingent reward-TA Management by exception active-TA Linjär (Management by exception active-TA) Linjär (Intellectual stimulation-TF)

Linjär (Charismatic-Inspirational-TF)

Linjär (Individual consideration-TF)

Linjär (Contingent reward-TA)

Figur 4. Karaktärsprofilsanalys för populationen civilingenjörsprogrammen. Där TA representerar en Transactional och TF en Transformational indelning.

4.2 Bakomliggande Variabler

Analysen bakom varför de olika kurvorna ser ut som de gör underlättas, om vissa bakomliggande variabler kan visualiseras och inkluderas i analysen.

4.2.1 Kön

Från totalundersökningen kom det totalt in 1102 svar. Fördelningen av män och kvinnor från civilingenjörsprogrammen var 62 % män och 38 % kvinnor. Från ekonomprogrammet var fördelningen exakt 50/50. I tabell 3 nedan redovisas hur stor andelen kvinnor och män är för varje termin och population.

Tabell 3. Redovisning överandelen kvinnor och män för varje termin och population.

Termin Civil. män Civil. kvinnor Ekonom, män Ekonom, kvinnor

1 69,4 % 30,6 % 50 % 50 %

3 62,1 % 37,9 % 41 % 69 %

5 61 % 39 % 43,6 % 56,4 %

En av de bakomliggande faktorerna är kön, där en påtaglig skillnad uppvisas (figur 5 nedan). Anmärkningsvärt är att kurvorna från kvinnorna i de båda populationerna är av samma karaktär, de är båda avtagande. Samma iakttagelse går tyvärr inte att göra för männens

ledarskapskaraktärer. För populationen civilingenjörer män är grafen positivt växande, medan regressionslinjen för populationen ekonomer män i princip är horisontell. Om en jämförelse görs mellan könen inom samma population, hittas fler likheter bland kvinnorna.

Ekonompopulationens kvinnor och civilingenjörernas kvinnor har båda ett högre ingående värde på µ än vad männen i de respektive populationerna visar upp. Förhållandet µ för

kvinnopopulationerna visar båda upp negativa trendlinjer, men har trots det ändå högre rating än vad populationerna av män för de respektive utbildningarna.

”… män är orienterade gentemot kontroll, formella organisationer med ansvarsindelningar, samtidigt som kvinnor är orienterade gentemot samarbete, jämställdhet, kontakter och relationer” (Kvande, 2003)

Vilket styrks av sambandet som framgår nedan i figur 5.

1 1,05 1,1 1,15 1,2 1,25 1,3 1,35 1,4 1,45 1,5 0 1 2 3 4 5 6 7 8 Terminer µ Ekonomprogrammet, Män Teknisk utbildning, Män Ekonomprogrammet, Kvinnor

Teknisk utbildning, Kvinnor

Linjär (Ekonomprogrammet, Kvinnor)

Linjär (Teknisk utbildning, Kvinnor)

Linjär (Teknisk utbildning, Män)

Linjär (Ekonomprogrammet, Män)

I figur 5 framgår att populationen män inom civilingenjörsprogrammen har en starkt positivt kontinuerligt växande kurva. Denna växande graf förklaras genom att titta närmare på figur 6 nedan, där kvotens tillväxt under terminerna ett till sju beror på att populationens

transformational profil utvecklas och blir mer påtaglig, samtidigt som populationens transactional profil svagt reduceras.

Civilingenjörsprogrammen 2 2,2 2,4 2,6 2,8 3 3,2 3,4 1 3 Terminer 5 7 Rating Transactional, män Transformational, män Transactional, kvinnor Transformational, kvinnor

Linjär (Transactional, kvinnor)

Linjär (Transactional, män)

Linjär (Transformational, män)

Linjär (Transformational, kvinnor)

Figur 6. Visar profilanalys för könen inom populationen civilingenjörer

Populationen kvinnor inom civilingenjörsprogrammen har från figur 6 väldigt lika

transactional profil som sin motsvarighet inom ekonomprogrammet från figur 7, dvs. svagt växande transactional del. Populationens transformational profil visar ett någorlunda konstant värde rakt igenom alla terminer.

Ekonomprogrammet 2 2,2 2,4 2,6 2,8 3 3,2 3,4 1 3 _Terminer 5 7 Rating Transactional,män Transformational, män Transactional, kvinnor Transformational, kvinnor Linjär (Transactional,män)

Linjär (Transactional, kvinnor)

Linjär (Transformational, män)

Linjär (Transformational, kvinnor)

Figur 7 Visar profilanalys för könen inom populationen ekonomprogrammet.

Vi ska nu visa hur sambanden såg ut mellan de olika könen inom karaktärsprofilen, som framgick ur del två i enkäten. För populationen ekonomprogrammet visade könen upp mycket stor variation i karaktärerna, detta framgår ur figur 8 och 9. Management by exception active som är en av karaktärerna under transaction profilen, har för populationen män en positiv utveckling. För kvinnor inom samma utbildning är den istället negativ. Contingent reward och individual consideration är två indelningar som visar tydligast variation mellan könen,

2,6 2,7 2,8 2,9 3 3,1 3,2 3,3 1 3 Terminer 5 7 Rating Charismatic-Inspirational-TF Intellectual stimulation-TF Individual consideration-TF Contingent reward-TA Management by exception-TA Linjär (Management by exception-TA) Linjär (Intellectual stimulation-TF) Linjär (Charismatic-Inspirational-TF) Linjär (Individual consideration-TF) Linjär (Contingent reward-TA)

Figur 8. Karaktärsprofil för populationen ekonomprogrammet, män. Där TA representerar en Transactional och TF en Transformational indelning. 2,4 2,5 2,6 2,7 2,8 2,9 3 3,1 3,2 3,3 3,4 1 3 Terminer 5 7 Rating Charismatic-Inspirational-TF Intellectual stimulation-TF Individual consideration-TF Contingent reward-TA Management by exception active-TA Linjär (Charismatic-Inspirational-TF) Linjär (Management by exception active-TA) Linjär (Intellectual stimulation-TF) Linjär (Individual consideration-TF) Linjär (Contingent reward-TA)

Figur 9. Karaktärsprofil för populationen ekonomprogrammet, kvinnor. Där TA representerar en Transactional och TF en Transformational indelning.

Det som bör poängteras från de båda graferna är att individual consideration och charismatic-inspirational indelningarna är synnerligen högre värderade för kvinnor, däremot så är

profilen, bidrar de till förklaringen varför ekonomkvinnorna har en högre rating på profilen än män.

Till skillnad från vad vi hittills har sett så visar figur 10 och 11 på att populationen män har högre begynnelse värde på alla de kategorierna som representerar transformational profilen (Intellectual stimulation, individual consideration och charismatic-inspirational) vilket är anmärkningsvärt. Kategoriseringarna individual consideration och charismatic-inspirational närmar sig dock varandra i senare terminer. Medelvärdet av ratingen på de båda karaktärerna blir tillslut ungefär samma för de båda populationerna. Men det gör inte den tredje karaktären som symboliserar transformational profilen, vilket gör sitt avtryck i figur 6 där

transformational profilen växer för populationen män i förhållande till profilen för kvinnor. Management by exception kurvan i figur 10 visar på att en viss skillnad infinner sig för terminerna tre, fem och sju. Skillnaderna i kurvan i figur 11 är däremot betydligt mer kontinuerlig och visar på en tydlig tillväxt av karaktären ifråga. Samtidigt växer även

contingent reward karaktärens rating i figur 11 vilket borde implicera att transactional profilen för kvinnorna i populationen växer. Figur 6 visar dock att tillväxten är marginell, som är ett resultat av del 1. 2,6 2,7 2,8 2,9 3 3,1 3,2 1 3 _Terminer 5 7 Rating Charismatic-inspirational Intellectual stimulation Individual consideration Contingent reward Manangement by exception active Linjär (Manangement by exception active) Linjär (Charismatic-inspirational) Linjär (Intellectual stimulation) Linjär (Individual consideration) Linjär (Contingent reward)

2,6 2,7 2,8 2,9 3 3,1 3,2 1 3 Terminer 5 7 Rating Charismatic-inspirational Intellectual stimulation Individual consideration Contingent reward Management by exception active Linjär (Management by exception active) Linjär (Charismatic-inspirational) Linjär (Intellectual stimulation) Linjär (Individual consideration) Linjär (Contingent reward)

Figur 11. Karaktärsprofil för populationen civilingenjörsprogrammen, kvinnor

4.2.2 Ålder

För att ytterligare förbättra trovärdigheten i analysen försökte vi att analysera ålderns betydelse på hur utslaget i ledarskapsprofilens utformning såg ut för de respektive

populationerna ekonomprogrammet och civilingenjörsprogrammen. Snittfödelseåret för de svarande populationerna var för civilingenjörsprogrammen 1984,33 och för

ekonomprogrammet 1983,96. Snittåldern för de i undersökningen intressanta terminerna redovisas nedan i tabell 4.

Tabell 4. Redovisning över snittåldern för respektive termin redovisas för de båda populationerna.

Termin Civilingenjörsutbildning snittfödelseår Ekonomutbildning snittfödelseår 1 1986,5 1986,2 3 1985,6 1985,4 5 1984,4 1983,7 7 1983,2 1982,7

uppvisas mellan årgångarna. Vad som bör poängteras för de båda kurvorna är att de båda har en likhet, nämligen att de planar ut under de senare födelseåren. Ur figur 13 ser vi

förklaringen till att figur 12 ser ut som den gör. Populationen civilingenjörer går mot en högre rating för transformational profilen och en lägre rating för transactional profilen. Den motsatta effekten kan iakttas för populationen ekonomprogrammet.

Ålderns inverkan på ledarskapskaraktären

1 1,05 1,1 1,15 1,2 1,25 1,3 1,35 1987 1986 1985 1984 1983 1982 Födelseår µ Teknisk utbildning Ekonom programmet Linjär (Ekonom programmet) Linjär (Teknisk utbildning)

Figur 12. Visar hur ledarskapskvoten förändras med åldern för de båda populationerna.

2 2,2 2,4 2,6 2,8 3 3,2 3,4 1987 1986 1985 1984 1983 1982 Födelseår Rating Civilingenjör,Transactional Civilingengör, Transformational Ekonom, Transactional Ekonom, Transformational Linjär (Ekonom, Transactional) Linjär (Civilingenjör,Transactional) Linjär (Ekonom, Transformational) Linjär (Civilingengör, Transformational)

Från figur 14 ses att karaktärsprofilen för populationen ekonomprogrammet visar en negativ trend för transactional profilen, eftersom management by exception active i princip är konstant mellan åldrarna och att contingent reward kategoriseringen är märkbart avtagande med åldern. Detta motsäger definitionsindelningen i del 1 på enkäten som visade att det var ökande. För intellectual stimulation och charismatic-inspirational kategorin är ökningen marginell vid en första anblick av regressionslinjerna. Vid en närmare granskning av kurvorna inses att ökningen är ett resultat av att de senare årskullarna visar högre rating på de

respektive karaktärsindelningarna. Dessa två ökande kurvor, samt den starkare avtagande individual consideration kurvan, bygger upp transformational profilen, vilken därför får sin negativa lutning i figur 13.

2,6 2,7 2,8 2,9 3 3,1 3,2 3,3 1987 1986 1985 1984 1983 1982 Födelseår Rating Charismatic-inspirational-TF Intellectual stimulation-TF Individual consideration-TF Contingent reward-TA Management by exception active-TA Linjär (Management by exception active-TA) Linjär (Charismatic-inspirational-TF) Linjär (Intellectual stimulation-TF) Linjär (Individual consideration-TF) Linjär (Contingent reward-TA)

Figur 14. Karaktärs jämförelse över populationen ekonomprogrammets födelseår. Där TA representerar en Transactional och TF en Transformational indelning.

I figur 15 är kurvorna, management by exception och contingent reward, någorlunda

2,6 2,7 2,8 2,9 3 3,1 3,2 1987 1986 1985 1984 1983 1982 Födelseår Rating Charismatic-Inspirational-TF Intellectual stimulation-TF Individual consideration-TF Contingent reward-TA Management by exception active-TA Linjär (Management by exception active-TA) Linjär (Charismatic-Inspirational-TF) Linjär (Individual consideration-TF) Linjär (Contingent reward-TA) Linjär (Intellectual stimulation-TF)

5. Slutsats

Än en gång bör påpekas att svarsfrekvensen från enkäten var ungefär 10 % enheter högre för civilingenjörsprogrammen än för ekonomprogrammet vilket gör civilingenjörsprogrammens kurvor mer tillförlitliga. Det kan också förklara varför ekonomprogrammets kurvor har en så omfattande variation i ledarskapsprofil, framförallt då mellan den tredje och femte terminen och mellan den femte och sjunde terminen. För att titta på utvecklingen så behöver vi nämligen dela upp populationerna terminsvis och resultatet blir då givetvis att variationerna blir större då underlaget för populationerna avtar. Samma sak gäller även när de

bakomliggande faktorerna undersöks.

För att dra slutsatser om hur de båda populationerna förhåller sig mot varandra, i fråga om ledarskapsprofil, måste vi först beskriva hur de bakomliggande variablerna inverkar i summeringen av profilerna. I analysen av könen framgick en tydlig tendens att kvinnor uppvisade högre rating vid summering av transformational profilen, med undantag för termin sju i de respektive populationerna. Transactional profilen däremot visade för båda

populationerna ett samband där populationernas män, genomgående hade högre resultat. Orsaken bakom olikheterna mellan könen har olika bakgrund för populationerna.

Ekonomprogrammets kvinnors höga rating på transformational profilen hade sitt ursprung i karaktärsprofilen, där indelningarna individual consideration och charismatic-inspirational har extra höga värden.

För män inom samma population var ratingen på indelningarna som kategoriserade

transactional profilen genomgående mycket högre än vad de visade för populationen kvinnor inom ekonomprogrammet. Vid analysen av civilingenjörsprogrammens skillnader i

ledarskapsprofil för de två könen framgår ur figurerna ovan att skillnaderna inte har sitt ursprung i karaktärsprofilernas utveckling utan istället kommer ifrån definitionsdelen på enkäten. Ytterligare en tendens är att skillnaden mellan populationerna inom båda utbildningsindelningarna minskar för transformational profilen när de senare terminerna granskas.

studerat. Civilingenjörspopulationens transformational profil steg i rating med ökat födelseår samtidigt som dess transactional del avtog på rating skalan. Det omvända resultatet infann sig för populationen ekonomprogrammet. Vid granskning av ekonompopulationens

karaktärsprofil kan fastslås att resultatet har sitt ursprung från definitions indelning (del 1 i enkäten) och inte gör sig gällande i karaktärsbeskrivningen av populationen. I

karaktärsbeskrivningen på ekonompopulationens utveckling för födelseåren har transactional delen en negativ trend och transformational profilen står relativt stilla. Karaktärsutvecklingen över födelseåren speglar populationen civilingenjörsprogrammens utveckling för µ bättre, då transactional profilen är relativt oförändrad och transformational profilen ökar i rating en aning.

Den djupare karaktärsanalysen som bortser från de bakomliggande variablerna för

populationen ekonomprogrammet, visar på att populationen har en negativ trendkurva för transformational profilen och en positiv för transactional profilen. Anledningen till att de ser ut som de gör är framförallt den stora variationen som uppkommer och fortsätter efter termin tre. Civilingenjörsprogrammens karaktärsprofil pekar även den på en positiv trend för

transactional profilen, men för transformational profilen skiljer de sig åt, då

civilingenjörsprogrammen inte visar några synbara förändringar i karaktärerna som

representerar transformational. Populationen civilingenjörsprogrammen visar dock överlag en något lägre transformational rating från karaktärsanalysen än ekonompopulationen.

Snittåldern som är något högre för populationen ekonomprogrammet än för populationen civilingenjörsprogrammen innebär flera intressanta iakttagelser. Ratingen inom

karaktärsanalysen bör korrigeras så att skillnaden krymper. Analysen pekar även på att ratingen för transformational och transactional bör korrigeras så populationernas profiler separeras ytterligare från varandra, vilket är en följd av åldersfaktorns inverkan.

ratingutveckling på transformational profilen korrigeras upp för den överpresentation av det manliga könet som presenteras i undersökningen. Men vid en överblick av både

karaktärsindelningen och definitionsindelningen så kommer transformational ratingen

populationerna emellan att separera, likaså transactional ratingen. Vilket betyder att en större skillnad av ledarskapsförhållandet µ är att förvänta.

Vi kan tyvärr inte säga att vår undersökning har uppnått våra angivna syften, även om

analysdelen på uppsatsen antyder att så är fallet. Anledningen till att vi inte kan dra några som helst slutsatser om hur utbildningarna påverkar oss som ledare är att stora delar av

undersökningen är byggd runt kopplingen personlighet och ledarskap. Eftersom kopplingen är svag och inte alls tillförlitlig kan vi dessvärre inte dra några slutsatser. Vad som kan sägas däremot är att undersökningen påvisar att det eventuellt kan finnas en skillnad i

6 Källförteckning

6.1 Artiklar

Avolio, Bruce J, & Jung, Dong I, 2000, Opening the black box: an experimental investigation of mediating effects of trust and value congruence on transformational and transactional leadership, Journal of Organizational Behavior, Vol 21, 949-964

Avolio, Bruce J, & Bass, Bernard M, 1999, Re-examining the components of transformational and transactional leadership using the Multifactor Leadership Questionnaire, Journal of

Occupational and Organizational Psychology, Vol. 72, 441-462

Bono, Joyce E, & Judge, Timothy A, 2004, Personality and Transformational and

Transactional Leadership: A Meta-Analysis, Journal of Applied Psychology, Vol. 89(5), 901-910.

Hautala, Tiina M, 2006, The relationship between personality and transformational leadership, Journal of Management Development, Vol. 25(8)

Hay, Iain, 2007, Leadership of Stability and Leadership of volatility: Transactional and Transformational Leaderships Compared, Academic Leadersship the Online Journal, Vol 4(4) Hay, Iain, 2006, Transformational Leadership: Characteristics and Criticisms, Organizational Learning and Leadership, Vol. 5(2)

Humphreys, John H, 2001, Transformational and Transactional Leader Behavior: The Relationship with Support for E-Commerce and Emerging Technology, Journal of Management Research, Vol. 1(3)

Kvande, Elin, 2003, Where have all the structure gone?, Kompendium Organisationsbeteende VT 2007].

Posner, Barry Z, & Brown, Lillian M, 2001, Exploring the relationship between learning and leadership, Leadership & Organization Development Journal, Vol. 22(6), 274-280

Özaralli, Nurdan, 2002, Effects of transformational leadership on empowerment and team effectiveness, Leadership & Organization Development Journal, Vol. 24(6), 335-344

6.2 Böcker

Alrik, Alvstam, Broström mfl., 1992, Kan man utbildas till företags ledare? Backman, Jarl, 1998, Rapporter och uppsatser

Ejlertsson, Göran, 1996, Enkäten i praktiken (en handbok i enkätmetodik)

Eriksson, Lars Torsten och Wiedersheim-Paul, Finn, 1991, Att utreda forska och rapportera Jacobsen, Dag Ingvar, 2002, Vad, Hur och Varför

McShane, Steven L, & Von glinow, Mary Ann, Organizational behaviour, third edition Robbins, Stephen P, 2004 Organizational behaviour, eleventh edition

Yukl, Gary, 2006, Leadership in organizations, sixth edition

6.3 Hemsidor

http://www.teknat.uu.se/fakultetenikorthet.php , 2008-01-18

www.surveymonkey.com

Uppsala universitetsbibliotek 2008-01-18

www.ub.uu.se

Bilaga 2, Tabeller

Tabell 5. Resultat över hur enkäten besvarades av endast ekonomer/ civilingenjörer och utan filtrering. Siffrorna som står i tabellen är angivna i rating efter ordinalskalan utom raden ”antal personer” som står i stycken.

\ Filter Utan filter Ekonom (E) Civilingenjör (C)

Antal personer (st) 1102 280 822 Transactional (TA) 2,452 2,507 2,433 Transformational (TF) 3,068 3,013 3,088 µ 1,251 1,202 1,269 Charismatic-Insperational 2,94 2,959 2,936 Intellect. Stim 2,954 2,924 2,964 Individual cons 3,11 3,148 3,092 Cont. Reward 3,125 3,15 3,113

Man. by. Exc. Act. 2,738 2,709 2,754

Man. by. Exc. pass 1,57 1,48 1,61

Tabell 6. Resultat över hur enkäten besvarades av samtliga ekonomer som läser i termin 1, 3, 5 och 7. Siffrorna som står i tabellen är angivna i rating efter ordinalskalan utom raden ”antal personer” som står i stycken.

\ Filter E, termin 1 E, termin 3 E, termin 5 E, termin 7

Antal personer (st) 44 39 41 30 Transactional (TA) 2,405 2,529 2,594 2,432 Transformational (TF) 3,147 3,016 2,862 3,087 µ 1,309 1,193 1,103 1,269 Charismatic-Insperational 3,02 3,04 2,83 3,053 Intellect. Stim 3,102 2,976 2,682 2,902 Individual cons 3,151 3,168 3,063 3,15 Cont. Reward 3,145 3,148 3,093 3,148

Man. by. Exc. Act. 2,671 2,697 2,806 2,673

Tabell 7. Resultat över hur enkäten besvarades av samtliga civilingenjörer som läser i termin 1, 3, 5 och 7. Siffrorna som står i tabellen är angivna i rating efter ordinalskalan utom raden ”antal personer” som står i stycken.

\ Filter C, termin 1 C, termin 3 C, termin 5 C, termin 7

Antal personer (st) 182 153 135 105 Transactional (TA) 2,451 2,442 2,413 2,444 Transformational (TF) 3,046 3,051 3,088 3,098 µ 1,243 1,249 1,280 1,268 Charismatic-Insperational 2,9 2,897 2,968 2,872 Intellect. Stim 2,958 2,832 2,952 2,912 Individual cons 3,071 3,061 3,076 3,091 Cont. Reward 3,1 3,083 3,095 3,115

Man. by. Exc. Act. 2,724 2,746 2,708 2,861

Man. by. Exc. Pass 1,79 1,54 1,67 1,59

Tabell 8. Resultat över hur enkäten besvarades av samtliga civilingenjörer födda 1982-1987. Siffrorna som står i tabellen är angivna i rating efter ordinalskalan utom raden ”antal personer” som står i stycken.

\ Filter C, 1982 C, 1983 C, 1984 C, 1985 C, 1986 C, 1987 Antal personer (st) 91 107 144 108 83 84 Transactional (TA) 2,466 2,452 2,437 2,380 2,422 2,410 Transformational (TF) 3,035 3,057 3,109 3,125 3,132 3,121 µ 1,231 1,247 1,276 1,313 1,293 1,295 Charismatic-Insperational 2,901 2,854 2,976 2,967 2,979 2,930 Intellect. Stim 2,926 2,898 2,994 2,982 2,948 2,858 Individual cons 3,066 3,058 3,130 3,110 3,145 3,088 Cont. Reward 3,099 3,085 3,161 3,121 3,170 3,084

Man. by. Exc. Act. 2,758 2,824 2,733 2,672 2,763 2,798

Tabell 9. Resultat över hur enkäten besvarades av samtliga ekonomer födda 1982-1987. Siffrorna som står i tabellen är angivna i rating efter ordinalskalan utom raden ”antal personer” som står i stycken.

\ Filter E, 1982 E, 1983 E, 1984 E, 1985 E, 1986 E, 1987 Antal personer (st) 32 46 46 46 41 24 Transactional (TA) 2,465 2,440 2,617 2,465 2,541 2,556 Transformational (TF) 3,118 3,069 2,938 3,034 2,964 2,987 µ 1,265 1,258 1,123 1,231 1,166 1,169 Charismatic-Insperational 2,955 2,974 2,914 2,899 2,930 2,998 Intellect. Stim 2,926 2,902 2,838 2,826 2,902 3,032 Individual cons 3,272 3,171 3,174 3,140 3,111 3,161 Cont. Reward 3,206 3,179 3,180 3,141 3,096 3,171

Man. by. Exc. Act. 2,738 2,659 2,834 2,746 2,742 2,678

Man. by. Exc. Pass 1,38 1,43 1,60 1,64 1,34 1,50

Tabell 10. Resultat över hur enkäten besvarades av alla manliga ekonomer i termin 1, 3, 5 och 7. Siffrorna som står i tabellen är angivna i rating efter ordinalskalan utom raden ”antal personer” som står i stycken.

\ Filter E, T 1, män E, T 3, män E, T 5, män E, T 7, män Antal personer (st) 22 16 17 17 Transactional (TA) 2,389 2,653 2,734 2,403 Transformational (TF) 3,054 2,918 2,855 3,103 µ 1,278 1,100 1,044 1,291 Charismatic-Insperational 3,030 2,986 2,875 2,950 Intellect. Stim 3,134 2,990 2,826 2,848 Individual cons 2,926 3,233 3,211 3,013 Cont. Reward 2,888 3,208 3,253 3,008

Man. by. Exc. Act. 2,619 2,749 2,889 2,857

Tabell 11. Resultat över hur enkäten besvarades av alla manliga civilingenjörer i termin 1, 3, 5 och 7. Siffrorna som står i tabellen är angivna i rating efter ordinalskalan utom raden ”antal personer” som står i stycken.

\ Filter C, T 1, män C, T 3, män C, T 5, män C, T 7, män Antal personer (st) 126 95 83 62 Transactional (TA) 2,548 2,486 2,410 2,535 Transformational (TF) 2,981 3,015 3,030 3,304 µ 1,170 1,213 1,257 1,303 Charismatic-Insperational 2,903 2,929 2,918 2,874 Intellect. Stim 2,976 2,968 2,944 3,004 Individual cons 3,109 3,036 3,023 3,090 Cont. Reward 3,136 3,065 3,036 3,124

Man. by. Exc. Act. 2,761 2,754 2,640 2,878

Man. by. Exc. Pass 1,82 1,53 1,73 1,73

Tabell 12. Resultat över hur enkäten besvarades av alla kvinnliga ekonomer i termin 1, 3, 5 och 7. Siffrorna som står i tabellen är angivna i rating efter ordinalskalan utom raden ”antal personer” som står i stycken.

\ Filter E, T 1, Kv E, T 3, Kv E, T 5, Kv E, T 7, Kv Antal personer (st) 22 23 22 13 Transactional (TA) 2,420 2,435 2,447 2,472 Transformational (TF) 3,236 3,086 2,924 3,071 µ 1,337 1,267 1,195 1,242 Charismatic-Insperational 3,008 3,079 2,798 3,208 Intellect. Stim 3,074 2,964 2,590 2,968 Individual cons 3,370 3,126 2,958 3,331 Cont. Reward 3,394 3,109 2,981 3,334

Man. by. Exc. Act. 2,717 2,664 2,762 2,436

Tabell 13. Resultat över hur enkäten besvarades av alla kvinnliga civilingenjörer i termin 1, 3, 5 och 7. Siffrorna som står i tabellen är angivna i rating efter ordinalskalan utom raden ”antal personer” som står i stycken.

\ Filter C, T 1, Kv C, T 3, Kv C, T 5, Kv C, T 7, Kv Antal personer (st) 56 58 52 43 Transactional (TA) 2,228 2,371 2,416 2,312 Transformational (TF) 3,187 3,109 3,188 3,194 µ 1,430 1,311 1,320 1,381 Charismatic-Insperational 2,890 2,846 3,055 2,872 Intellect. Stim 2,910 2,876 2,974 2,782 Individual cons 2,991 3,098 3,164 3,089 Cont. Reward 3,025 3,106 3,193 3,100

Man. by. Exc. Act. 2,632 2,740 2,817 2,836

Man. by. Exc. Pass 1,71 1,55 1,57 1,40

Tabell 14. Resultat över hur enkäten besvarades av samtliga män och kvinnor. Siffrorna som står i tabellen är angivna i rating efter ordinalskalan utom raden ”antal personer” som står i stycken.

\ Filter Män Kvinnor Antal personer (st) 667 428 Transactional (TA) 2,493 2,384 Transformational (TF) 3,024 3,140 µ 1,213 1,317 Charismatic-Insperational 2,933 2,955 Intellect. Stim 2,992 2,896 Individual cons 3,088 3,147 Cont. Reward 3,105 3,159

Man. by. Exc. Act. 2,736 2,733