Tillämpningen av rekvisitet tillräckliga kvalifikationer en funktion av kunskapssamhället?

Tillämpningen av rekvisitet tillräckliga kvalifikationer en

funktion av kunskapssamhället?

-­‐   En undersökning av 22 § LAS och begreppet tillräckliga kvalifikationer i

förhållande till samhällsutvecklingen

Lisa Åberg

Magisterprogrammet med inriktning mot arbetsrätt, 60 hp VT 2020 Magisteruppsats 15 hp Handledare: Örjan Edström

Innehållsförteckning

Förkortningar ...1

1. Inledning ...2

1.1 Syfte och frågeställningar ...2

1.2 Metod och material ...3

1.3 Teoretiska utgångspunkter ...5

1.4 Avgränsningar ...6

1.5 Disposition ...7

2. Arbetsledningsrätten, uppsägning på grund av arbetsbrist och turordning...8

2.1 Arbetsledningsrätten och uppsägningsrättens framväxt ...8

2.2 Företagsledningsrätten ... 10

2.3 Arbetsledningsrättens begränsningar vid arbetsbrist... 10

2.4 Saklig grund vid uppsägning på grund av arbetsbrist ... 11

2.5 Turordningsreglerna ... 13

2.6 Företrädesrätt till återanställning ... 15

2.7 Förändrade turordningsregler? ... 15 3. Tillräckliga kvalifikationer ... 17 3.1 Allmänna kvalifikationer ... 17 3.2 Rimlig upplärningstid ... 18 3.3 Formella kvalifikationer ... 19 3.4 Informella kvalifikationer... 21

3.5 Personliga egenskaper och lämplighet ... 22

3.6 Internutbildning och utvecklingsavtal ... 23

4. Förändrade kvalifikationskrav på arbetsmarknaden ... 24

4.1 Kunskapssamhället och strukturella drivkrafter ... 24

4.2 Ökad utbildningsnivå ... 26

4.3 Trend i rättspraxis att färre arbetstagare vinner tvister i domstol om tillräckliga kvalifikationer ... 27

5. Diskussion ... 30

5.1 Styrs tillämpningen av rekvisitet tillräckliga kvalifikationer av samhällsutvecklingen i kunskapssamhället? ... 30

5.2 Syftet med turordningsreglerna i relation till arbetsmarknaden i kunskapssamhället ... 32

5.3 Analys av tillämpningen ur ett normvetenskapligt perspektiv ... 32

5.5 Utökade undantagsregler och regler om kompetensutveckling i LAS? ... 35 5.6 Vidare studier ... 36 Referenslista ... 37 Offentliga tryck ... 37 Rättspraxis ... 38 Litteratur ... 39 Övriga källor ... 41

Förkortningar

AD Arbetsdomstolen

DL Diskrimineringslag (2008:567)

Dir. Direktiv

EU Europeiska Unionen

LAS Lag (1982:80) om anställningsskydd

LO Landsorganisationen

MBL Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

Prop. Proposition

SAF Svenska arbetsgivarförbundet

SCB Statistiska centralbyrån SOU Statens offentliga utredningar

1.  Inledning  

I lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) regleras saklig grund vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Vid arbetsbrist tillämpas 22 § och 25 § LAS, bestämmelserna inkluderar begreppet tillräckliga kvalifikationer. Tillräckliga kvalifikationer har betydelse för arbetsbristdrabbade arbetstagare i frågan om fortsatt anställning. Regeln är en

avvägningsnorm vilket innebär att en avvägning skall göras mellan arbetsgivarens intresse av lämplighet och effektivitet och arbetstagarens intresse av att stanna kvar i anställningen.1 _Mot

bakgrund av arbetsledningsrätten och antagningsrätten är det arbetsgivaren som avgör vilka kvalifikationer som krävs för arbetet.2 _{Arbetsdomstolen (AD) prövar i sin tur om en}

arbetstagare anses uppfylla de kvalifikationskrav som arbetsgivaren ställt samt om kraven är rimliga. Detta innebär att icke-rättsliga förhållanden integreras i det juridiska beslutsfattandet och får en direkt betydelse för rättstillämpningen.3

Sverige har gått från att vara ett industrisamhälle till ett informations- och kunskapssamhälle i takt med de teknologiska förändringar som skett. Denna utvecklig har påverkat

arbetsmarknaden och inneburit att kompetenskraven har ökat både för företag och samhället men även för individen. Tillgången på kunskap och kompetens har blivit allt viktigare och det livslånga lärandet har fått en större betydelse nu än då.4 _{I det globaliserade samhället där ny}

teknik sprider sig snabbt krävs snabb anpassningsförmåga och ständig utveckling.5

Arbetsmarknadens strukturomvandling har medfört högre efterfrågan på högutbildad arbetskraft vilket innebär att kompetens och möjlighet till kompetensutveckling ökar i

betydelse för individen, både för att etablera sig på arbetsmarknaden men också för att stanna kvar vid förändring.6 _{Mot den bakgrunden kommer jag att närmareundersöka tillämpningen}

av rekvisitet tillräckliga kvalifikationer vid arbetsbrist i relation till dennasamhällsutveckling.

1.1  Syfte  och  frågeställningar  

Det övergripande syftet med denna uppsats är att undersöka om tillämpningen av rekvisitet tillräckliga kvalifikationer i 22 § LAS, för rätt till fortsatt anställning när turordningen ska upprättas i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist, är en funktion av

1 _{Prop. 1981/82:71, s. 57 f. och AD 1938 nr 51.} 2 _{Calleman, 1999, s. 136.} 3 _{Edström, 2001, s. 40.} 4 _{SOU 2007:2, s. 74.} 5 _{Dir. 2019:17, s. 6.} 6 _{SOU 2000:119, s. 106.}

kunskapssamhället. Då regeln om tillräckliga kvalifikationer är konstruerad så att rekvisitet för dess tillämpning hämtas utanför rätten syftar uppsatsen till att pröva tesen om de förhöjda kunskapskraven som vår tids samhälle medfört har skapat nya förutsättningar för

rättstillämpningen. Uppsatsen avser att studera AD:s praxis sedan inrättandet av LAS år 19747

i relation till samhällsutvecklingen. För att undersöka min tes och uppnå syftet ska följande frågeställningar besvaras:

•   Vad innebär arbetsledningsrätten och vad är gällande rätt vid uppsägning på grund av arbetsbrist?

•   Vad är den rättsliga innebörden av rekvisitet tillräckliga kvalifikationer i 22 § LAS? •   Hur har samhällsstrukturen och kompetenskraven förändrats på arbetsmarknaden?  

1.2  Metod  och  material  

I min uppsats avser de två första frågeställningarna att fastställa gällande rätt vid upprättandet av turordning i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist enligt 22 § LAS. För att göra detta har jag tillämpat rättsdogmatisk metod. Metoden innebär att jag med hjälp av de allmänna rättskällorna, det vill säga lagstiftning, förarbeten, rättspraxis och doktrin analyserar gällande rätt.8 _{Vidare följer det av uppsatsens syfte att studera rättsutvecklingen i relation till}

samhällsutvecklingen. Genom att jag applicerar ett samhällsperspektiv tillämpar jag också rättsociologisk metod. Det innebär att jag studerar rätten utifrån två dimensioner.

Figur 1.9

Det rättsdogmatiska perspektivet är den vertikala linjen i figuren ovan där rätten studeras ur en normativ dimension, det vill säga där innehållet i rättsordningen tolkas genom

7 _{Prop. 1973:129.}

8 _{Nääv & Zamboni, 2018, s. 21.} 9 _{Jfr Hydén, Figur 1.1, 2002 b, s. 16.}

rättskällorna.10 _{Det rättsociologiska perspektivet är den horisontella linje som korsar den}

vertikala linjen och där samhälleliga orsaker och konsekvenser integreras med rätten.11 _Den

rättssociologiska metoden bidrar således med en kausalvetenskaplig dimension, ur vilken rätten kan analyseras genom samhälleliga aspekter såsom ekonomiska, politiska eller sociala förhållande som påverkar rätten.12 _{Med detta synsätt är rätten bara en av flera faktorer som}

påverkar utfallet i beslutsfattandet.13 _{Rättssociologin kan således bidra med en analys av}

utomstående faktorer som påverkar rättstillämpningen och på så sätt ge en förklaring till varför rätten tillämpas som den gör.14

För att undersöka innebörden av regeln om tillräckliga kvalifikationer måste både det rättsdogmatiska respektive det rättsociologiska perspektivet användas. Regeln är – som jag inledningsvis har påpekat och kommer behandla ytterligare nedan – en särskild typ av norm som innebär att en domstol, för att kunna bestämma den rättsliga innebörden av kravet på tillräckliga kvalifikationer, måste beakta vilka krav på kvalifikationer som arbetsgivaren uppställer för fortsatt anställning och i vilken utsträckning en arbetstagare i tillräcklig omfattning uppfyller dem.

Det material som har använts för att besvara uppsatsen frågeställningar har främst varit lag, förarbeten, praxis och doktrin i enlighet med den rättsdogmatiska metoden. Då 1973 års proposition15 _{fortfarande aktualiseras för att förstå LAS tillämpning och innehåll har både}

1973 års proposition16 _{och 1981/82 års proposition}17 _{använts i uppsatsen. Både den äldre}

propositionen och 1981/82 års proposition äger således validitet för den gällande rätten. Eftersom regeln om tillräckliga kvalifikationer är en avvägningsnorm kommer materialet till stor del utgöras av AD-praxis. Förarbeten och lagstiftning ger domstolen vissa anvisningar men prövning görs av intressen i det enskilda fallet, vilket ger praxis en viktig roll för att redogöra för rättstillämpningen. Jag har vid identifierandet av relevant rättspraxis haft god nytta av Sören Ömans bok Anställningsskyddspraxis18_{, då Öman presenterar en}

10 _{Hydén, 2002 b, s. 68 f.} 11 _{Hydén, 2002 b, s. 15.} 12 _{Hydén, 2002 b, s. 70 ff.} 13 _{Hydén, 2002 b, s. 78.} 14 _{Hydén, 2002 b, s. 70 ff.} 15 _{Prop. 1973:129.} 16 _{Prop. 1973:129.} 17 _{Prop. 1981/82:71.} 18 _{Öman, 2018.}

sammanställning av rättspraxis inom det valda området. Rättsfall som behandlats i uppsatsen har gjort gällande uppsägning på grund av arbetsbrist enligt LAS 7 §, 22 § och 25 §, där rekvisitet tillräckliga kvalifikationer har ingått i domstolens prövning. Trots att jag avgränsat min uppsats till den privata sektorn har rättsfall som uppfyllt kriterierna använts, även om de gjort gällande arbetstagare inom den offentliga sektorn.19 _{Vidare har jag använt mig av Mats}

Glavå och Mikael Hanssons bok Arbetsrätt20 _{samt Kent Källström och Jonas Malmbergs bok}

Anställningsförhållandet21_.

Örjan Edströms bok Anställningsskydd och förändrade kvalifikationskrav i

kunskapssamhället22 _{samt Carin Ulander-Wänmans undersökning Anställningsskydd och}

kvalifikationskrav i förändring?23 _{har använts i uppsatsens senare kapitel. Detta för att kunna}

belysa rekvisitet tillräckliga kvalifikationer i relation till samhällsutvecklingen som den avspeglas i rättstillämpningen. För att belysa samhällsutvecklingen och det horisontella perspektivet som den rättssociologiska metoden innebär har jag använt mig av empiriska data och rapporter från bland annat Statistiska Centralbyrån (SCB).

1.3  Teoretiska  utgångspunkter  

Min uppsats är skriven i ett normvetenskapligt perspektiv. Inom rätten finns det olika normer i form av rättsregler och principer. Pliktnormer är en klassisk typ av regel som föreskriver förbud, påbud och rättsföljder. Både förutsättningar för normens tillämpning likväl vad som är det korrekta rättsliga beslutet framgår av regeln.24 _{Vidare finns så kallade mål-medel regler}

där ställningstaganden förutsätter kunskap i olika hänseenden. Mål-medel regler anger mål som beslutsfattaren ska sträva efter samt vilka medel som kan disponeras för att nå ändamålet. Vad som är det lämpligaste medlet för att uppnå det angivna målet är en utomrättslig

kunskapsfråga, där kunskapen kan hämtas från andra vetenskaper.25

Avvägningsnormer – där regeln om tillräckliga kvalifikationer är ett exempel – är utformade på att sätt som innebär att olika intressen ska vägas mot varandra. Normen anger vilka

intressen som ska vägas mot varandra, utan att ge ett svar på vad som är det korrekta utfallet i

19 _{Se avsnitt 1.4 Avgränsningar nedan.} 20 _{Glavå & Hansson, 2016.}

21 _{Källström & Hansson, 2019.} 22 _{Edström, 2001.}

23 _{Ulander-Wänman, 2016.} 24 _{Hydén, 2002 a, s. 59.} 25 _{Hydén, 2002 a, s. 140.}

varje enskilt fall. I den intresseavvägningsmodell som kännetecknar beslutsfattandet minskar i princip utrymmet för juristernas roll i beslutsfattandet.26 _{I fråga om regeln om tillräckliga}

kvalifikationer i LAS 22 § och vad som utgör tillräckliga kvalifikationer är det istället

arbetsgivaren som, med stöd av arbetsledningsrätten, definierar vilka kvalifikationer som blir avgörande i rättstillämpningen. I detta avseendet kommer jag att utgå från tendenser på arbetsmarknaden vad gäller strukturella förändringar och ökade kunskapskrav som blir avgörande för arbetsgivarens kvalifikationskrav.

Vidare tilldelas rättslig handlingsförmåga genom kompetensnormer. Med kompetensnormer menas vem som har behörighet och makt att genom sitt handlande skapa en rättslig effekt.27

Till exempel kan fack och arbetsgivare sluta avtal om turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist (se 2 § LAS). Partsrepresentanterna har då den egentliga beslutsmakten om de kommer överens om andra regler än vad som direkt följer av LAS. Juristerna kontrollerar endast att reglerna tillämpas på rätt sätt.28 _{Normerna utgör själva kärnan i rättssociologin.}29

1.4  Avgränsningar  

Mot bakgrund av syftet avgränsas uppsatsen till regleringar i LAS som rör arbetsbrist och tillräckliga kvalifikationer inom den privata sektorn. Således kommer jag att undersöka 7 §, 22 § och 25 § LAS. Eftersom avgränsning hänförs till begreppet tillräckliga kvalifikationer vid arbetsbristuppsägningar kommer jag inte att närmare redogöra för reglerna om turordning och tillämpning av begrepp som driftsenhet, ort eller avtalsområde. I min uppsats kommer jag inte heller att behandla den särskilda regeln i 23 § LAS om företrädesrätt till fortsatt arbete för arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga.Huvudregeln i LAS är att en anställning ska gälla tillsvidare (4 §), vilket också är en förutsättning för tillämpningen av 22 § LAS. Då kravet på saklig grund vid uppsägning enligt 7 § LAS bygger på uppsägning av anställningsavtal med tillsvidareanställda kommer inte andra anställningsformer enligt lagens 5 § att behandlas. När jag skriver om arbetsledningsrätten och dess begränsningar kommer endast begränsningar vid arbetsbristuppsägningar enligt LAS att redogöras för. Arbetsrättsliga principer eller andra lagar som inskränker arbetsledningsrätten, såsom Diskrimineringslagen (2008:567) (DL) och

26 _{Hydén, 2002 a, s. 138 ff.} 27 _{Hydén, 2002 a, s. 137 ff.} 28 _{Hydén, 2002 a, s 140.} 29 _{Hydén, 2002 b, s. 46.}

lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL), kommer således inte att behandlas i denna uppsats. Uppsatsen begränsas dessutom till den privata sektorn,

bestämmelser inom offentlig sektor såsom förtjänst och skicklighet kommer därför inte att behandlas.

1.5  Disposition  

I uppsatsens inledande kapitel introduceras uppsatsens ämne för att belysa bakgrunden och dess relevans. Därefter följer ett avsnitt om syfte och frågeställningar som ligger till grund för uppsatsen. Avsnittet följs av de två metoder och det material som använts för att undersöka syftet och frågeställningarna. Kapitlet avslutas med att jag anger de teoretiska utgångspunkter som uppsatsen är skriven i och de avgränsningar som har gjorts. Det andra kapitlet redogör för arbetsledningsrättens historia i syfte att förstå tillräckliga kvalifikationer som en

avvägningsnorm samt ett kort avsnitt om företagsledningsrätten som syftar till att förstå saklig grund vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Vidare redogörs också för arbetsledningsrättens begränsningar, den gällande rätten vid arbetsbrist och betänkandet av en moderniserad

arbetsrätt. Uppsatsens tredje kapitel redogör för begreppet tillräckliga kvalifikationer i juridisk mening. Därefter följer ett kapitel med en genomgång av samhällsutvecklingen i relation till nya kvalifikationskrav och ökad utbildningsnivå på arbetsmarknaden samt en granskning av begreppets rättstillämpning över tid. I det avslutande kapitlet diskuterar jag först min övergripande fråga i uppsatsen och lagregelns syfte i förhållande till

kunskapssamhället. Därefter analyserar jag rätten utifrån min teoretiska utgångspunkt för att sedan diskutera kunskapssamhällets effekt på arbetsmarknaden och betänkandet av en moderniserad arbetsrätt. Slutligen redogör jag för vidare studier inom ämnet.

2.  Arbetsledningsrätten,  uppsägning  på  grund  av  

arbetsbrist  och  turordning  

För att förstå tillräckliga kvalifikationer som en avvägningsnorm är arbetsledningsrätten en viktig utgångspunkt, eftersom arbetsgivaren mot bakgrund av arbetsledningsrätten har rätt att uppställa kvalifikationskrav. Kapitlet inleds därför med en historisk genomgång av arbetsledningsrätten och dess betydelse inom svensk arbetsrätt. Därefter följer en redogörelse för företagsledningsrätten och de rättsliga regleringar som begränsar

arbetsledningsrätten vid arbetsbrist. Sedan redogörs den gällande rätten för saklig grund vid uppsägning på grund av arbetsbrist samt regler om omplacering, turordning och

företrädesrätt till återanställning vid arbetsbrist. Slutligen redogörs betänkandet av en moderniserad arbetsrätt.

2.1  Arbetsledningsrätten  och  uppsägningsrättens  framväxt  

Arbetsledningsrätten, även kallad arbetsgivarprerogativet, spelar en central roll i svensk arbetsrätt. Arbetsledningsrätten innebär att arbetsgivare i relativt stor utsträckning har rätt att fatta beslut som rör arbetstagarens prestationer och skyldigheter i anställningen, exempelvis vilka arbetsuppgifter som ska utföras samt när och var dessa ska utföras.30 _{För att förstå hur}

arbetsledningsrätten ser ut idag kan denna ses ur ett historiskt perspektiv.

Innan industrialismen kunde arbetsgivare fritt bestämma över arbetstagarnas arbetskraft, vilket framgick av den så kallade legostadgan. I utbyte begränsades arbetsgivarens möjlighet att skilja sig från anställningsförhållandet. Under mitten av 1800–talet etablerades dock en mer liberal syn och den tidigare regleringen försvagades. Detta ledde emellertid till en beroendeställning mellan arbetstagare och arbetsgivare eftersom arbetstagare endast kunde ställa sin arbetskraft till förfogande. Arbetsledningsrätten vidmakthölls inte längre av rättsliga regleringar utan upprätthölls istället av arbetsgivarens dominerande ställning.31

I slutet av 1800–talet slöt sig ett antal fackliga organisationer samman och bildade

Landsorganisationen (LO). Fyra år senare,1902, bildades sedan Svenska arbetsgivarförbundet (SAF).32 _{SAF införde en klausul (§ 23) i sina stadgar som skyddade arbetsledningsrätten.}

30 _{Källström & Malmberg, 2019, s. 194.} 31 _{Källström & Malmberg, 2019, s. 195.}

Klausuleninnebar att arbetsgivare hade rätt att leda och fördela arbetet samt fritt kunde säga upp och anställa arbetstagare (antagnings-/uppsägningsrätt). Argumentationen löd att likväl som en arbetstagare fritt kan bestämma hos vem denne vill arbeta,ska en arbetsgivare kunna bestämma vem denne vill anställa och vilka kvalifikationer arbetstagaren ska ha. Genom den så kallade decemberkompromissen 1906 slöts en överenskommelse mellan LO och SAF där LO accepterade arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet samt uppsägningsrätten i syfte att skydda föreningsrätten. Arbetsledningsrätten, även kallad § 32–befogenheter, skrevs således in i kollektivavtalen på LO/SAF-området.33 _{I början av 1930–talet tog AD ställning}

för arbetsgivarsidan och förklarade att arbetsledningsrätten utgör en allmän rättsgrundsats i svensk arbetsrätt, även om det saknades stöd av kollektivavtal.34

År 1938 slöts Saltsjöbadsavtalet mellan LO och SAF, avtalet var en viktig historisk

vändpunkt inom arbetsrätten. Genom Saltsjöbadsavtalet inrättades Arbetsmarknadsnämnden, vars uppgift var att bland annat handlägga frågor rörande begränsningar för stridsrätten. I avtalet infördes också regler om underrättelse inför uppsägningar och

Arbetsmarknadsnämnden fick befogenhet att pröva skäligheten att vidta uppsägningar. Avtalet innebar att en samarbetsanda etablerades mellan SAF och LO, vilket också kom att prägla senare överenskommelser. I enlighet med saltsjöbadsandan kom parterna senare överens om bland annat punktförbud för den fria uppsägningsrätten för värnpliktiga, föräldralediga och skyddsombud. Saltsjöbadsandan ledde också till den senare

apriluppgörelsen 1964 som innebar bestämmelser om saklig grund för uppsägning och från den utgångspunkten begränsade arbetsledningsrätten och uppsägningsrätten.35

Under 1960–70-talen växte kraven på ökat skydd för arbetstagare som vann stöd i den politiska debatten. Debatten ledde till ny lagstiftning inom arbetsrätten då den så kallade äldreskyddslagen trädde i kraft år 1971.36 _{Lagen ändrads sedan genom 1974 års LAS.}37

Vidare infördes också lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL).38 _{LAS och}

MBL är två av de viktigaste lagarna som begränsar arbetsledningsrätten. Genom LAS

infördes regler om saklig grund för uppsägning, turordning, företrädesrätt och tidsbegränsade

33 _{Glavå & Hansson, 2016, s. 28.}

34 _{AD 1932 nr 100, AD 1933 nr 159 och AD 1934 nr 179.} 35 _{Glavå & Hansson, 2016, s. 31 f.}

36 _{Prop. 1971:107.} 37 _{SOU 1973:7, s.5.} 38 _{Prop. 1975/76:105.}

anställningar. MBL i sin tur innebar regler om inflytande för arbetstagarorganisationer genom att lagstadga så kallade primärförhandlingar inför viktigare beslut på företagslednings- och arbetsledningsrättområden.39 _{Dessa lagar, om än reviderade}40_{, är också de som i betydande}

utsträckning reglerar arbetsrätten idag tillsammans med kollektivavtal på arbetsmarknaden.

2.2  Företagsledningsrätten  

Företagsledningsrätten, även kallad affärsledningsrätten, förhåller sig annorlunda än arbetsledningsrätten och uppsägningsrätten. Medan arbetsledningsrätten och

uppsägningsrätten avser materiell reglering på individnivå siktar företagsledningsrätten inte på det direkta förhållandet till arbetstagarna. Företagsledningsrätten rör istället frågor om verksamheten i övrigt, såsom marknadsekonomi, produktionsbeslut och verksamhetens inriktning, mål och omfattning.41 _{I kraft av sin företagsledningsrätt har arbetsgivaren i princip}

rätt att bestämma hur verksamheten ska organiseras, vilken bemanning och vilken kompetens som krävs för ett specifikt arbete och när det finns skäl att genomföra en driftinskränkning och minska antalet anställda.42 _{Det görs således en åtskillnad i svensk arbetsrätt mellan}

arbetsledningsrätten och företagsledningsrätten.

2.3  Arbetsledningsrättens  begränsningar  vid  arbetsbrist  

Regleringar som begränsar arbetsgivarens arbetslednings- och företagsledningsrätt vid

uppsägning på grund av arbetsbrist i LAS har tillkommit över tid. 1971 års lag (1971:199) om anställningsskydd, även kallad äldreskyddslagen, syftade till att skydda den äldre

arbetskraftens sysselsättningsmöjligheter.43 _{Av förarbetena till lagen angavs till exempel att}

en arbetstagare som fyllt 45 år ägde rätt till företrädesrätt till återanställning hos arbetsgivaren under sex månader vid uppsägning på grund av arbetsbrist, förutsatt att arbetstagaren hade tillräckliga kvalifikationer enligt 6 § 1 st.44 _{Lagen innebar dock ingen reglering om turordning}

vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Detta reglerades istället genom kollektivavtal. Exempelvis följde det av avtal inom SAF-området att arbetsgivaren äger rätt att behålla de dugligaste och lämpligaste arbetstagare. Vid val mellan arbetstagare som var lika dugliga och skickliga skulle arbetsgivaren ta hänsyn till anställningstidens längd och försörjningsbörda.

39 _{Glavå & Hansson, 2016, s. 32 f.} 40 _{Prop. 1981/82:71.}

41 _{Glavå & Hansson, 2016, s. 53 f.} 42 _{Ds 2000:6, s. 9.}

43 _{Prop. 1971:107, s. 1.} 44 _{Prop. 1971:107, s. 4.}

En del kollektivavtal inom den privata sektorn innehöll dock inga inskränkningar i arbetsgivarens rätt att fritt välja vilka denne önskar behålla vid arbetsbrist.45

1971 års äldreskyddslag kom sedan att ersättas med 1974 års LAS.46 _{I och med 1974 års LAS}

tillkom turordningsreglerna vid arbetsbrist. Syftet var även här att skydda den äldre

arbetskraften. Enligt förarbetena till lagen betraktades inte bestämmelserna om lämplighet och duglighet i huvudavtalen de sociala synpunkterna och arbetstagarnas behov av trygghet i anställningen tillräckligt. Effekten av reglerna tycktes snarare slå ut den arbetskraft som har störst behov av trygghet i anställningen såsom den äldre arbetskraften. Turordningsreglerna skulle därav ge skydd för arbetskraft som var särskilt utsatt på arbetsmarknaden. Genom turordningsreglerna är anställningstidens längd av betydelse men även åldersaspekten

tillgodoses genom lång anställningstid.47 _{Av propositionen följer dock att turordningsreglerna}

inte får ge en arbetstagare företrädesrätt till ett arbete som denne inte kan sköta, arbetstagaren måste således ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet.48

År 1981/82 trädde en ny anställningsskyddslag i kraft.49 _{Lagen är de regleringar vi har idag.}

Bland annat finns där bestämmelser om saklig grund vid uppsägning och arbetsgivarens omplaceringsskyldighet för att undvika uppsägningar (7 §) samt turordningsregler vid uppsägning på grund av arbetsbrist (22 §). LAS begränsar också arbetsgivarens fria anställningsrätt genom reglerna om företrädesrätt till återanställning när arbetstagare sagts upp på grund arbetsbrist (25 §). Nedan redogörs för den gällande rätt som inskränker arbetslednings- och företagsledningsrätten vid arbetsbrist idag. Förutom regleringarna i lag har det också framgått av praxis att arbetsledningsbeslut inte får strida mot lag och avtal eller god sed på arbetsmarknaden.50

2.4  Saklig  grund  vid  uppsägning  på  grund  av  arbetsbrist  

Av 7 § LAS följer att saklig grund för uppsägning kan föranledas på grund av personliga skäl eller vid arbetsbrist.51 _{Arbetsbrist omfattar inte endast brist på arbetsuppgifter, utan kan också}

gälla uppsägningar som beror på andra förhållanden än de som hänförs till arbetstagaren 45 _{SOU 1973:7, s. 120 ff.} 46 _{SOU 1973:7, s. 5.} 47 _{Prop. 1973:129, s. 154 ff.} 48 _{Prop. 1973:129, s. 158 f.} 49 _{Prop. 1981/82:71.} 50 _{Se till exempel AD 2011 nr 30.} 51 _{Prop. 1981/82:71, s. 64 f.}

personligen. Till exempel att arbetsgivaren inte längre avser att fortsätta bedriva visst arbete inom verksamheten men det kan också vara av företagsekonomiska eller organisatoriska orsaker som arbetsgivaren anser det nödvändigt att säga upp arbetstagare.52

Normalt sett prövar inte AD huruvida det föreligger arbetsbrist eller ej med hänsyn till företagsledningsrätten.53 _{Av praxis följer att det är upp till arbetsgivaren att bedöma vilken}

organisation denne vill ha och hur verksamheten ska bedrivas.54 _{Om en arbetsgivare anger}

arbetsbrist som grund för uppsägning men i realiteten har haft andra skäl är det dock fråga om så kallad fingerad arbetsbrist.55 _{Arbetstagaren måste då visa på att det av sannolika skäl rör}

sig om fingerad arbetsbrist. I detta fall har domstolen att pröva uppsägningen utifrån den verkliga grunden. Arbetsgivaren har bevisbördan för att arbetsbrist verkligen förelegat. Om arbetsbrist förelegat spelar det dock ingen roll om arbetsgivaren ansetts att avsluta

anställningen på grund av personliga skäl.56

Enligt 1973 års proposition åligger det arbetsgivaren att se över möjligheten att genomföra en driftsförändring utan att behöva säga upp arbetstagare, det vill säga genom omplacering.57 _Av

7 § 2 st. LAS följer att en uppsägning inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Syftet med regleringen är att undvika uppsägningar, därav åligger det arbetsgivaren att undersöka om arbetstagare kan omplaceras inom företaget. Om företaget har flera driftsenheter ska arbetsgivaren undersöka omplaceringsmöjligheten inom samtliga.58 _{En förutsättning för omplaceringsskyldigheten är}

dock att det finnas ett ledigt arbete att omplacera till, arbetsgivaren behöver alltså inte skapa ett arbete som inte finns.59 _{Inte heller åligger det arbetsgivaren om omplacera om det innebär}

att en annan arbetstagare friställs.60 _{Omplaceringsskyldigheten begränsas också av att}

arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. Arbetsgivaren behöver inte överväga en

omplacering till ett arbete som arbetstagaren inte har förutsättningar att sköta. Arbetsgivaren bör dock acceptera en viss upplärningstid precis som vid nyrekrytering.61

52 _{AD 2015 nr 57 och AD 2000 nr 35; Se även AD 1987 nr 34, i domen anges att anställningsskyddslagen} bygger på principen att arbetsgivaren ensam bestämmer hur hans verksamhet ska bedrivas och därav oförhindrat kan minska personalstyrkan.

53 _{Prop. 1973:129, s. 123 och prop. 1981/82:71, s. 65} 54 _{AD 1997 nr 121.}

55 _{AD 2003 nr 29 och AD 2017 nr 58.} 56 _{AD 2000 nr 35.}

57 _{Prop. 1973:129, s. 123, se även Prop. 1981/82:71, s. 65.} 58 _{Prop. 1973:129, s. 121, se även AD 1977 nr 64.} 59 _{AD 2004 nr 40 och AD 2002 nr 75.}

60 _{Prop. 1973:129, s. 122.} 61 _{Prop. 1973:129, s. 121.}

2.5  Turordningsreglerna  

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist begränsas arbetsgivaren att fritt välja vem som skall sägas upp genom turordningsreglerna som följer av 22 § LAS. Genom paragrafen ska den så kallade sist-in-först-ut-principen tillämpas. Principen kallas även för senioritetsprincipen och innebär att arbetstagare med längre anställningstid har företräde att stanna kvar i anställning framför arbetstagare med kortare anställningstid.62 _{Om arbetstagare har lika lång}

anställningstid ska denarbetstagare som är äldst ha företräde.63 _{I enlighet med 22 § 2 st. LAS}

får arbetsgivare med högst tio arbetstagare undanta två arbetstagare som har särskild

betydelse för verksamhetens fortgång. Dessa arbetstagare undantas då från turordningen och har förmånsrätt till fortsatt anställning.

Turordningen fastställs förvarje driftsenhet för sig, så kallad turordningskrets. Med

driftsenhet menas en sådan del av företaget som är beläget inom en byggnad eller inhägnat område såsom till exempel en fabrik, restaurang eller butik.64 _{Som lyder av 22 § 3 st. LAS}

kan dockinte endast den omständighet att en arbetstagare har sin arbetsplats i sin bostad utgöra en egen driftsenhet. Om en arbetsgivare är bunden av kollektivavtal fastställs turordningen för varje avtalsområde. Vanligtvis tillhör då arbetare och tjänstemän olika turordningskretsar.65 _{Vidare framgår det av 22 § 3 st. LAS att om arbetstagarorganisationen}

vid förhandling enligt 29 § LAS så begär ska det inom organisationens avtalsområde fastställas en gemensam turordning för samtliga driftsenheter på samma ort. I praktiken reglerar bestämmelserna om turordningskretsar vilka arbetstagare som anses berörda när arbetsbrist uppkommer på ett särskilt ställe inom en arbetsgivares verksamhet.66 _{22 § LAS är}

semidispositiv vilket innebär att avvikelser från regeln får göras genom kollektivavtal (2 § LAS).

I 22 § 4 st. LAS expliceras det att en arbetstagare som endast efter omplacering kan beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren gäller företrädesrätten enligt turordningsreglerna förutsatt att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Av1981/82 års

proposition följer att turordningsreglerna inte får innebära att en arbetstagare har

företrädesrätt till fortsatt anställning till arbete som arbetstagaren inte kan sköta.67 _{För att en}

62 _{Källström & Malmberg, 2019, s. 155.}

63 _{Prop. 1973:129, s. 260 och prop. 1981/82:71, s. 55.} 64 _{Prop. 1973:120, s. 260 f.}

65 _{Prop. 1973:120, s. 260 f.} 66 _{Öman, 2018, s. 381.} 67 _{Prop. 1981/82:71, s. 56.}

arbetstagare ska få stanna kvar i anställning gäller därför som villkor att arbetstagaren

antingen får behålla sina arbetsuppgifter eller – om detta inte är möjligt – att arbetstagaren ges annat arbete som denne har tillräckliga kvalifikationer för.68 _{Vidare följer det av förarbetena}

att kravet på tillräckliga kvalifikationer inte får ges en vidare innebörd än att arbetstagare har de allmänna kvalifikationer69 _{som normalt skulle krävas av en som söker det aktuella arbetet.}

Precis som vid nyanställning är arbetsgivaren således skyldig att acceptera en viss kortare inlärningstid.70 _{Bedömningen av huruvida en arbetstagare anses ha tillräckliga kvalifikationer}

eller ej ska göras utifrån de kvalifikationskrav som finns vid den aktuella tidpunkten då frågan om omplacering faktiskt uppkommer.71 _{Vidare följer det av praxis att en arbetstagare med}

stöd av lagen kan göra anspråk på att omplaceras till ett arbete som innebär en befordran förutsatt att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet.72 _Eftersom

bestämmelserna i 22 § LAS är semidispositiva kan detta dock regleras genom kollektivavtal. Till skillnad från omplaceringsregeln i 7 § LAS där en arbetstagare endast behöver

omplaceras till en ledig befattning om det är ”skäligt” innebär omplaceringsregeln enligt 22 § en konkurrenssituation mellan arbetstagare. De avgörande faktorerna är då anställningstid och om arbetstagare har tillräckliga kvalifikationer. En arbetstagare vars befattning inte kommer att finnas kvar på grund av arbetsbrist kan göra anspråk påatt omplaceras till en tjänst som innehas av en annan arbetstagare med kortare anställningstid, förutsatt att den förstnämnde har tillräckliga kvalifikationer i enlighet med turordningsreglerna i 22 § LAS.73 _{Arbetstagaren}

med längre anställningstid kan dock endast göra anspråk på befattningar inom samma

driftsenhet eller avtalsområde så länge inte arbetstagarorganisationen har begärt en gemensam turordning för samtliga driftsenheter inom samma ort enligt 22 § 3 st. LAS.74 _{Vid prövning av}

huruvida en arbetstagare har tillräckliga kvalifikationer ska AD dock göra samma bedömning oavsett om det är fråga om omplacering enligt 7 § eller 22 § LAS.75

68 _{Prop. 1973:129, s. 159.}

69 _{Se mer om begreppet allmänna kvalifikationer i kapitel 3.2.} 70 _{Prop. 1973:129, s. 158 & 260; Prop. 1981/82:71, s. 56 f.} 71 _{AD 1998 nr 94.}

72 _{AD 1993 nr 61, AD 1995 nr 107 och AD 2013 nr 13.} 73 _{Prop. 1973:129, s. 120 f. Och AD 1994 nr 1.}

74 _{Se t.ex. AD 2014 nr 42. Se även AD 2009 nr 50 och AD 2011 nr 30 som belyser relationen mellan} omplacering enligt 7 § och 22 § LAS.

2.6  Företrädesrätt  till  återanställning  

Som följer av 25 § LAS har arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där arbetstagaren tidigare varit sysselsatt. För att

företrädesrätten ska tillämpas måste arbetstagaren dock varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt tolv månader under de senaste tre åren. Vidare måste arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Av paragrafens andra stycke framgår att

företrädesrätten träder i kraft från den tidpunkten då uppsägning skedde. Därefter gäller företrädesrätten i nio månader från den dagen då anställningen upphörde. Företrädesrätten gäller även om det under perioden skett en verksamhetsövergång, bestämmelserna övergår då till den nya arbetsgivaren. Av 25 § 3 st. följer att företrädesrätten gäller inom den driftenhet och det kollektivavtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt innan uppsägningen. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter på samma ort ska företrädesrätten dockgälla inom samtliga enheter på orten om arbetstagarorganisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 § LAS.

Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning tillämpas turordningsreglerna i 22 § LAS vilket innebär att arbetstagare med längre anställningstid får förtur till återanställning. Precis som 22 § är 25 § LAS semidispositiv och kan ersättas av regler i kollektivavtal (2 § LAS). Kollektivavtalsparterna har då möjlighet att på förhand avtala om i vilken turordning återanställning av arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist ska ske. Avtalet får dock inte strida mot lag eller god sed på arbetsmarknaden.76 _{Om en arbetstagare tackar nej till ett}

skäligt återanställningserbjudande förlorar arbetstagaren sin företrädesrätt. För att företrädesrätten ska gälla förutsätts dock att arbetstagaren har gjort anspråk på företrädesrätten.77

2.7  Förändrade  turordningsregler?

Det pågår just nu en utredning angående undantagen i turordningsreglerna. Utredningen ska ge förslag på tydligt utökade undantag från turordningsreglerna. Utgångspunkten för

uppdraget är att arbetsrätten ska moderniseras och anpassas efter dagens arbetsmarknad som karaktäriseras av ökad flexibilitet och rörlighet jämfört med när anställningsskyddslagen trädde i kraft. Ytterligare en utgångspunkt är att arbetstagarens anställningstrygghet på dagens arbetsmarknad i praktiken skyddas av huruvida individens kunskaper om kompetens matchar

76 _{Källström & Malmberg, 2019, s. 164.} 77 _{Öman, 2018, s. 403.}

arbetsmarknadens efterfrågan. Utredarens förslag skall således innebära en ökad flexibilitet för arbetsgivaren i sammansättningen av personalstyrkan och samtidigt ge förslag på att arbetsgivarens ansvar stärks vad gäller kompetensutveckling och omställningsförmåga för sina anställda. Utredningens förslag skall också upprätthålla balansen mellan

arbetsmarknadens parter. Tillsättningen av utredningen bygger på Januariavtalet78 _och

slutbetänkandet skall lämnas senast den 31 maj i år. 79

78 _{Sakpolitisk överenskommelse mellan Socialdemokraterna, Centerpartiet, Liberalerna och Miljöpartiet.} 79 _{Dir. 2019:17, s. 1 ff.}

3.  Tillräckliga  kvalifikationer  

Av kapitlet följer en redogörelse av begreppet tillräckliga kvalifikationer i rättstillämpningen.

3.1  Allmänna  kvalifikationer    

Som framhålls av förarbetena till LAS får turordningsreglerna inte innebära att en

arbetstagare får förtur till ett arbete som denne inte kan sköta. Villkor för att en arbetstagare kan omplaceras är således att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Vidare följer det av förarbetena att med tillräckliga kvalifikationer menas de allmänna kvalifikationer som normalt ställs på arbetssökande som söker samma tjänst.80 _{Det är dock arbetsgivaren som}

har rätten att - precis som vid nyanställning - uppställa de kvalifikationskrav som anses utgöra tillräckliga kvalifikationer.

Kvalifikationskraven måste vara acceptabla och reella, vilket innebär att en arbetsgivare måste följa grundläggande krav på saklighet när denne formulerar kvalifikationskraven. Med detta menas att AD bedömer kvalifikationskraven i relation till arbetsuppgifterna och att kraven har relevans för tillämpningen i praktiken. Kvalifikationskraven får således inte utgöra så kallade skenkrav.81 _{Arbetsgivaren får inte tillämpa strängare kvalifikationskrav än vad som}

normal skulle tillämpas för det aktuella arbetet.82 _{Kvalifikationskraven får inte heller strida}

mot god sed på arbetsmarknaden eller vara ett försök till att kringgå lag eller avtal.83

Arbetsgivaren har dock rätt att med tiden höja kvalifikationskraven såvida de inte är

obefogade eller överdrivna. Förändrade kvalifikationskrav måste kunna motiveras sakligt, till exempel med hänvisning till tekniska eller organisatoriska förändringar.84 _{Om en arbetsgivare}

gör gällande att en arbetstagare inte har tillräckliga kvalifikationer är det arbetsgivaren som har bevisbördan för att påståendet är riktigt.85

80 _{Prop. 1973:129, s. 158 f & s. 260. Och prop. 1981/82:71, s. 56 f.} 81 _{Källström & Malmberg, 2019, s. 158 f.}

82 _{AD 2018 nr 41.}

83 _{Se t.ex. AD 2016 nr 15 och AD 2013 nr 67.}

84 _{Se t.ex. AD 1998 nr 94 (Nya kvalifikationskrav som journalist på grund av rationalisering av verksamheten)} och AD 1999 nr 36 (nytt krav på körkort på grund av omorganisering).

3.2  Rimlig  upplärningstid  

Enligt förarbetena torde en viss kortare inlärningstid ofta få accepteras för att en arbetstagare ska kunna skaffa sig de allmänna kvalifikationer som arbetet kräver.86 _{Eftersom nyrekryterade}

arbetstagare ofta får genomgå viss upplärningstid kan det heller inte krävas att en arbetstagare fullt ut behärskar de nya arbetsuppgifterna från början, utan att arbetstagaren ges möjlighet att inom rimlig tid lära sig dem.87 _{Någon vidare precisering av vad som anses vara en viss}

kortare inlärningstid följer inte av förarbetena utan bedöms i varje enskilt fall.

I AD 1996 nr 42 bedömde AD att de tre arbetstagarna som i domen sagts upp på grund av arbetsbrist inte skulle klara av att lära sig arbetet som redigerare under sex månader och bedömdes därför sakna tillräckliga kvalifikationer. Efter att ha hört vittnen menade AD att upplärningstiden för arbetstagarna med god marginal skulle överstiga ett halvår. Vidare följer det av domen att företagets ekonomiska situation begränsade upplärningstiden vilket godtogs av AD.88 _{I AD 2011 nr 39 ansågs inte heller en upplärningstid om sex månader som rimlig. I}

domen uppskattades upplärningstiden som skärare på ett bokbinderi ta alltifrån sex månader till 12 månader beroende på tidigare erfarenheter. Bolaget fann sig i en pressad ekonomisk situation vid tidpunkten och AD fann därför att en upplärningstid som skulle överstiga sex månader inte ansågs skälig. I ett tredje fall, AD 1998 nr 50, fann AD mot bakgrund av arbetstagarens tidigare utbildning och erfarenhet att två till tre månader ansågs vara en rimlig upplärningstid.

Som följer av praxis tas hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet vid bedömning av rimlig upplärningstid. De omständigheter som AD tar i betraktning är arbetstagarens

utbildning och tidigare erfarenhet samt företagets omständigheter. AD bedömer rimlig upplärningstid utifrån vittnesmål i det enskilda fallet. Som följer av praxis anses några månader vara en rimlig upplärningstid medan upplärning som uppgår till minst sex månader eller mer betraktas ligga över vad som anses vara en rimlig upplärningstid.89 _Företagets

storlek och resurser samt de utbildningsresurser som ett företag vanligen erbjuder sina anställda och arbetstagare vid nyrekrytering, kan också påverka vad som anses skäligt att

86 _{Prop. 1973:129, s. 158 f & 165 och prop. 1981/82:71, s. 56 f.} 87 _{Prop. 1973:120, s. 260.}

88 _{Se även AD 1994 nr 73 där AD också tog hänsyn till företagets föreliggande omständighet. Företaget befann} sig i ett känsligt uppbyggnadsskede vilket gjorde att AD ansåg att det var rimligt att ställa kompetenskrav på att arbetstagaren efter kort tid kunde arbeta självständigt och med hög grad av säkerhet för tjänsten som

löneadministratör.

kräva av arbetsgivaren i fråga om rimlig upplärningstid.90 _{Eftersom arbetsgivaren får}

acceptera en viss kortare inlärningstid kan arbetsgivaren vara tvungen att acceptera en tillfällig sänkning avkvalitén på arbetet för att säkerställa att reglerna om turordning följs. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt kan således begränsas i det avseendet.91

3.3  Formella  kvalifikationer  

Med formella kvalifikationer menas att arbetsgivaren ställer upp krav på kvalifikationer som erhålls via utbildning. Exempel på formella kvalifikationer är formell utbildning, längd på utbildning och språkkunskaper. Formella kvalifikationer bygger främst på teoretisk kunskap snarare än arbetstagarens egen praktiska erfarenhet. Vid rättslig prövning bedöms de

uppställda formella kvalifikationerna i relation till vissa specifika arbetsuppgifter.92

Formella kvalifikationskrav har prövats av AD i ett flertal domar. I AD 2013 nr 67 prövades till exempel om en arbetstagare saknat tillräckliga kvalifikationer på grund av att denne inte haft en eftergymnasial utbildning från högskolan och om arbetsgivaren, genom att nyanställa andra arbetstagare, har stridit mot företrädesrätten till återanställning enligt 25 § LAS. Arbetsgivaren hade uppställt nya kvalifikationskrav på högskoleutbildning som företrädesvis skulle innehålla tekniska eller naturvetenskapliga ämnen. Arbetstagarorganisationen hävdade att det nya utbildningskravet var irrelevant då arbetsgivaren inte krävde att en

högskoleutbildning skulle ha fullbordats, utan endast ha påbörjats. Arbetstagarorganisationen menade också att det inte var någon förändring i arbetsuppgifterna som innebar att

högskoleutbildning krävdes och att arbetstagaren i vart fall hade motsvarande arbetslivserfarenhet.

Arbetsgivaren hade ställt upp det nya kvalifikationskravet i syfte att möta de ökade kraven på automatisering och effektivisering och därigenom öka företagets konkurrenskraft. Genom att höja kompetenskravet om högskoleutbildning och den teoretiska grundkompetens skulle det medföra att mångkunnigheten i företaget och möjligheten till arbetsrotation ökade samt att upplärningstiderna skulle minska. Arbetsgivaren menade också att den uppsagda

arbetstagaren inte hade motsvarande arbetslivserfarenhet. AD bedömde att kravet på

högskoleutbildning – som en strategi för att successivt öka kompetensen i företaget i syfte att

90 _{AD 1988 nr 32.} 91 _{AD 2011 nr 5.} 92 _{Edström, 2001, s. 100.}

möta framtidens behov – var sakligt grundat. Kvalifikationskraven var således inte obefogade eller överdrivna. Inte heller ansågs kraven vara uppställda för att kringgå lag eller avtal. AD bedömde mot den bakgrunden att arbetstagaren inte hade tillräckliga kvalifikationer.

I AD 1979 nr 96 prövades huruvida en arbetstagare som saknade eftergymnasial utbildning i engelska ansågs sakna tillräckliga kvalifikationer för arbetet som försäljare. Arbetet innebar kommunikation med företagets kunder i Holland och Tyskland och ställde därför krav på språkkunskaper i tyska och engelska. Arbetsgivaren menade att språkkravet var en viktig kvalifikation för att kunderna skulle få förtroende för företaget. AD fann att kravet var rimligt för arbetet. Vidare ansåg AD att det skulle ta lång tid för arbetstagaren att lära sig

språkkunskaperna och fann således att arbetstagaren inte hade tillräckliga kvalifikationer. Arbetsgivaren hade därav inte ha brutit mot turordningsreglerna i 22 § LAS.93

Krav på körkort har också varit tvistat i domstol. I AD 2010 nr 34 hade arbetsgivaren ställt nya kvalifikationskrav om körkort efter omorganisering inom företaget. Kravet på att samtliga arbetstagare skulle ha körkort var för att verksamheten skulle kunna omdisponeras och fortgå även om någon arbetstagare var frånvarande. AD fann att kravet på körkort var sakligt grundat ur organisationshänseende. Domstolen fann också att det inte ålegat arbetsgivaren att tillse eller bekosta arbetstagarens körkort. AD bedömde således att arbetstagaren saknade en grundläggande allmän kvalifikation för arbetet och att arbetsgivaren mot den bakgrunden inte hade stridit mot turordningsreglerna i 22 § LAS.94

En del yrken kräver dock speciella behörighetskrav som uppställs enligt lag eller författning, oftast genom krav på slutförd utbildning. Exempel på sådana yrken är jurist, lärare, elektriker eller läkare. Behörighetskravet syftar då till att utbildningen i praktiken innebär ett allmänt kvalifikationskriterium. Behörighetskrav är främst förknippat med den offentliga sektorn men kan även gälla yrken inom den privata sektorn där behörighetskrav regleras i lag.95

93 _{Se även AD 2005 nr 75 där AD menade att det inte är rimligt att arbetsgivaren tillhandahåller baskunskaper i} engelska.

94 _{Se även AD 1999 nr 36 där två arbetstagare med företrädesrätt till återanställning enligt 25 § LAS ansågs} sakna tillräckliga kvalifikationer på grund av att de inte hade körkort.

3.4  Informella  kvalifikationer

Till skillnad från formella kvalifikationer karaktäriseras informella kvalifikationer av en individs förmåga att praktiskt tillämpa sitt personliga kunnande och sina erfarenheter för att utföra ett arbete. Informella kvalifikationer kännetecknas således av erfarenhetsbaserad kunskap.96

I AD 2014 nr 42 prövade AD huruvida ett bolag brutit mot turordningsreglerna när bolaget sagt upp en arbetstagare med längre anställningstid för arbete som utförts av tre arbetstagare med kortare anställningstid. AD utredde frågan om arbetstagaren haft tillräckliga

kvalifikationer för arbetet som teamledare i produktion, försäljningskoordinator eller ekonomiassistent. För arbetet som teamledare krävdes erfarenhet av arbetsledning och kunskap om arbetet i produktion. AD fann att den uppsagda arbetstagaren hade tillräckliga kvalifikationer för arbetet som teamledare då arbetstagaren hade tidigare erfarenhet av liknande arbete. Bolaget hade således brutit mot turordningsreglerna i 22 § LAS.97

I AD 2018 nr 41 menade arbetstagarorganisationen att en fotograf på ett mediaföretag hade både den utbildning och den erfarenhet som uppfyllde kvalifikationskraven för företrädesrätt till fortsatt anställning för de aktuella befattningar som fanns vid uppsägningstidpunkten. Arbetstagarorganisationen åberopade att arbetstagaren i vart fall hade kunnat skaffa sig tillräckliga kvalifikationer inom en skälig upplärningstid. AD avslog dock

arbetstagarorganisationens talan och menade bland annat att arbetstagaren hade begränsad erfarenhet inom skrivande journalistik samt att erfarenheten låg långt tillbaka i tiden. Domstolen bedömde således att arbetstagaren inte skulle kunna erhålla tillräckliga kvalifikationer inom en rimlig upplärningstid.98 _{Även i AD 2012 nr 86 fann AD att}

arbetstagarens erfarenhet låg för långt tillbaka i tiden för att arbetstagaren skulle ha

tillräckliga kvalifikationer, trots lång och gedigen erfarenhet. AD kunde inte bortse ifrån att försäljningsarbetet förändrats under 2000–talet och fann därför att arbetsgivarens uppställda krav på fyra till sex års färsk erfarenhet var befogat.

96 _{Edström, 2001, s. 114.}

97 _{Se även AD 2015 nr 49 där AD också bedömde att en arbetstagare på ett tvätteri uppfyllt kvalifikationskraven} för en ledig befattning som teamledare i produktion genom erfarenhet och utbildning. AD fann att arbetstagaren efter rimlig upplärningstid skulle ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet.

98 _{Se även AD 1998 nr 94 där två arbetsbristdrabbade fotografer på en tidning inte ansågs ha tillräckliga} kvalifikationer för arbete som allmänreportrar.

3.5  Personliga  egenskaper  och  lämplighet

Personliga egenskaper och lämplighet syftar till individens fysiska och psykiska egenskaper samt individens beteende såsom uppträdande, attityd och personlig ambition.

Gränsdragningen är dock svår då personliga egenskaper och lämplighet kan påverkas av formella (utbildning) och informella (erfarenhet och praktiskt kunnande) kvalifikationer. Vid en rättslig prövning saknar det dock betydelse hur en person kommit att besitta de personliga egenskaperna, det som är av betydelse är huruvida en arbetstagare inom rimlig upplärningstid kan skaffa sig tillräckliga kvalifikationer.99

I AD 1999 nr 98 belyses att social kompetens är ett exempel på en personlig egenskap. Domen gör gällande en arbetstagare som inte erbjöds en omplacering till en ledig butiktjänst vid ett textilföretag. Kvalifikationskraven för tjänsten innebar att arbetstagaren skulle ha intresse och kunskap om inredning, färg och form samt kreativ läggning och viss sykunnighet. Vidare fanns krav om att den anställde på tjänsten skulle ha förmåga att kunna ”ta folk” och förmedla sina kunskaper till kunderna genom att lyssna och förstå deras frågor. Arbetsgivaren hävdade att arbetstagaren inte hade den personlighet som krävdes då denne var fåordig, inåtriktad och helst ville arbeta för sig själv. Arbetsgivaren menade således att arbetstagaren saknade den sociala kompetensen. Även AD 2011 nr 5 uppställdes kvalifikationskrav om personliga egenskaper såsom kreativitet, idérikedom och självständigt tänkande. Domen gällde huruvida en fotograf med längre anställningstid kunde göra anspråk på en tjänst som videojournalist. Arbetstagarorganisationen menade att arbetstagaren hade både de formella kvalifikationerna och de personliga egenskaper som arbetet krävde vilket arbetsgivarparterna bestred. AD fann att arbetstagaren enligt lagens mening inte saknat tillräckliga kvalifikationer för arbetet som videojournalist.

AD har också prövat arbetstagarens personliga egenskaper i förhållande till arbetsgivarens inställning, det vill säga arbetsgivarens förtroende för arbetstagaren vad gäller till exempel ärlighet och lojalitet.100 _{I ett fall ansågs till exempel arbetet som chefstekniker vara ett arbete}

där arbetstagaren måste ha arbetsgivarens fulla förtroende för att kunna fullgöra sina

arbetsuppgifter. AD fann det som ett övervägande skäl som talade för att teknikerna i domen inte hade tillräckliga kvalifikationer för arbetet som chefstekniker.101

99 _{Edström, 2001, s. 118 f.} 100 _{Edström, 2001, s. 118 f.} 101 _{AD 1993 nr 61.}

3.6  Internutbildning  och  utvecklingsavtal  

Av AD 2005 nr 75 framgår att arbetsgivaren inte har skyldighet att bistå med längre utbildning eller utbildning av grundläggande karaktär för att en arbetstagare ska kunna uppbära tillräckliga kvalifikationer vid turordning, med hänsyn till rimlig inlärningstid. Av domen följer dock att arbetsgivaren har viss skyldighet att stå för vidareutbildning eller

kompetensutveckling av sina anställda. Huruvida en arbetsgivare har bidragit till arbetstagares kompetensutveckling via interna personalutbildningar kan således påverka bedömningen av en arbetstagares tillräckliga kvalifikationer vid turordning.102

Ett fall som belyser detta är AD 1993 nr 179. I domen menar arbetstagarorganisationen att en serviceingenjör skulle erhålla tillräckliga kvalifikationer inom skälig inlärningstid om denne genomgick nödvändig internutbildning hos koncernbolaget i fråga. Domstolen uttalar i fallet att det kan ställas högre krav på arbetsgivaren än vad som i allmänhet gäller, då arbetsgivaren haft avgörande inverkan över vilka kurser arbetstagarna kunnat delta i och därmed vilken kompetens arbetstagarna har kunnat utveckla. Vidare diskuteras arbetstagarens egen

inställning till deltagandet i internutbildningar i domen. Detsamma har diskuterats i AD 1996 nr 94 där domstolen menade att det var arbetstagarens negativa inställning som föranlett att denne inte kompetensutvecklats i verksamhetens internutbildningar. De båda fallen visar på att arbetstagare som inte deltar i personalutvecklingsinsatser som arbetsgivaren tillhandahåller kan försvaga sin anställningstrygghet genom att inte erhålla tillräckliga kvalifikationer.

För arbetsmarknadens parter finns det möjlighet att själva sluta avtal om kompetensutveckling för arbetstagare.103 _{Ett exempel är Utvecklingsavtalet mellan Svenskt Näringsliv (tidigare}

SAF) och LO/PKT. I avtalet expliceras bland annat att det är av vikt att de anställda ges möjlighet till vidareutbildning inom sina yrkeskunskaper. Företaget ska i så god tid som möjligt tillhandahålla utbildning för nya arbetsuppgifter som följer av teknikens utveckling. Vidare står det skrivet att företaget ska bekosta sådan utbildning (4 § mom. 4). Precis som Edström poängterar i sin bok säger formuleringen i avtalet dock inget om arbetstagarnas skyldighet att delta i utvecklingsinsatserna.104

102 _{Edström, 2001, s. 102 f.} 103 _{Edström, 2001, s. 103.} 104 _{Edström, 2001, s. 103 f.}

4.  Förändrade  kvalifikationskrav  på  arbetsmarknaden  

I följande kapitel görs en genomgång av samhällsutvecklingen och vad den har betytt för kvalifikationskravens utveckling på arbetsmarknaden samt den ökade utbildningsnivån. Vidare redogör jag för en granskning i rekvisitet tillräckliga kvalifikationers rättstillämpning över tid sedan LAS tillkomst år 1974 fram till idag för att kunna belysa rättstillämpningen i relation till kunskapssamhället.

4.1  Kunskapssamhället  och  strukturella  drivkrafter  

Övergången från industrisamhället till kunskapssamhället har karaktäriserats som att behovet av erfarenhetsbaserad kunskap har ersatts med teoretisk kunskap. Från 1960–talet och framåt har forskare inom området förutspått att kunskap skulle komma att få en särskild ställning i samhället. Ett växande behov av teoretisk kunskap och universitetsutbildad arbetskraft anades få en ökad betydelse i och med kunskapssamhällets framväxt.105 _{1973 myntade Daniel Bell}

begreppet det postindustriella samhället när han gav ut boken The coming of the Post-Industrial Society. Bell skrev att det postindustriella samhället innebär en strukturförändring av samhället där det sker en övergång från varuproduktion till ett informations- och

kunskapssamhälle. Han menade att förändringen innebär att kodifiering och teoretisk kunskap leder innovation och utformning av politiken i kunskapssamhället.106 _{Han menade också på}

att informationssamhället innebar nya sociala hierarkier där intellektuell professionalism baserad på kunskap kom att ha högst status.107 _{Vidare skrev Bell att ett problem som kan följa}

av det postindustriella samhället är den hierarkiska framväxten av tekniska ”eliter”.108

Allmänt vedertaget är att Sverige har gått från ett industrisamhälle till ett informations- och kunskapssamhälle där information och kunskap utgör en allt viktigare resurs. Utvecklingen har inneburit att gamla arbeten och branscher försvunnit medan nya uppstått.109 _{En av de}

viktigaste strukturella drivkrafterna som ligger till grund för samhällsutvecklingen är

informationstekniken. Tekniken rationaliserar både varu- och tjänsteproduktionen och ställer nya krav på kunskaper, ökad flexibilitet och snabb marknadsanpassning.110 _{Tekniken har}

också givit möjlighet för ökad flexibilitet genom att kunna tillgodose speciella behov under

105_{Sandén &Elgán, 2016, s. 1.}

106 _{Bell, 1973, s. 487.} 107 _{Bell, 1973, s. 374.} 108 _{Bell, 1973, s. 487.} 109 _{Prop. 1999/200:86, s. 13.} 110 _{Edström, 2001, s. 52 ff.}

kort tid. Detta ställer dock krav på specialkunskaper och tillgänglighet på tjänster. Ökad utbildningsnivå hos arbetskraften förutsätter således möjligheten till flexibilitet.111 _Utbildning

anses vara ett verktyg för att bredda och fördjupa arbetskraftens kunskaper och öka

möjligheten för att vara anpassningsbar vilket också möjliggör byten av arbetsuppgifter i takt med den tekniska och organisatoriska utvecklingen. För individen innebär det också ökad anställningsbarhet som i sin tur kan leda till ökad tillväxt för företag.112 _{Kunskapssamhället}

innebär således att individens kunskap och kompetens har ökat i betydelse.113

Förutom den nya tekniken är också strukturomvandlingen på arbetsmarknaden en drivkraft för de ökade kompetenskraven. Industriproduktion minskar och ersätts av tjänsteproduktion som ofta är kunskapsintensiv. Även industrin får dock ett större tjänsteinnehåll.114 _När

strukturomvandlingen går mot ökad kunskapsintensiv produktion blir arbetskraftens utbildning en allt viktigare faktor för företagen.115 _{Den ökade efterfrågan på utbildad}

arbetskraft beror på branschsamansättning, yrkessammansättning och vilken typ av

kompetens eller kunskap som efterfrågas samt hur den ekonomiska strukturen utvecklas.Från ett historiskt perspektiv har utbildningsnivån i samhället ökat inom samtliga sektorer.116

Efterfrågan på lågutbildad arbetskraft minskade under 1990–talet och samtliga verksamheter ställde högre krav på formell utbildning hos arbetskraften.117 _{Runt 2000–talet förutspåddes}

sysselsättningen öka inom tjänstesektorernas kunskapsintensiva yrken medan sysselsättningen inom industrin skulle minska.118

År 2014 sysselsattes cirka 49 procent av Sveriges arbetskraft inom kunskapsintensiva

tjänstebranscher i den privata sektorn. Gemensamt för de kunskapsintensiva tjänsteföretagen är att de verkar i branscher med högt kunskapsinnehåll och att andelen högskoleutbildade är stor. Exempel på dessa branscher är ekonomiska-, tekniska-, juridiska- och datakonsulter samt hälso- och sjukvård m.fl. I takt med att ekonomin i Sverige har blivit mer avancerad och specialiserad har den således också blivit alltmer kunskapsintensiv.119 _{En förutsättning för att}

näringslivet ska kunna skapa konkurrensvillkor inom kunskapsintensiva verksamheter är

111 _{Edström, 2001, s. 56.}

112 _{Karlsson & Skåneberg, 2012, s. 29.} 113 _{Edström, 2001, s. 48.}

114 _{SOU 2000:107, s. 3.} 115 _{SOU 2000:7, s. 254.} 116 _{SOU 2000:7, s. 208 f.}

117 _{SOU 2000:7, Bilaga 3. NUTEK, s. 23.} 118 _{SOU 2000:7, Bilaga 3. NUTEK, s. 23 f.} 119 _{Almega, 2014, s. 5 f.}

tillgång på högutbildad arbetskraft.120 _{För individen innebär det att kompetens och möjlighet}

till kompetensutveckling får en större betydelse för att dels etablera sig på arbetsmarknaden men även för att stanna kvar vid förändringar.121

4.2  Ökad  utbildningsnivå    

I en underlagsrapport till Framtidskommissionen 2012 rapporteras att det under 1990–talet skett ett skifte mellan okvalificerade arbeten och arbeten som kräver utbildning, där andelen arbeten som kräver en lång gymnasieutbildning eller en kort högskoleutbildning har ökat. Anledningen anges bland annat vara den tekniska utvecklingen. Den innebär att arbeten för lågutbildade ersätts med datorer och maskiner medan högutbildade arbetstagare är de som utvecklar och programmerar dessa maskiner och program.122

Att antalet utbildade i Sverige har ökat visas genom siffror över registrerade studenter som steg med 238 000 från läsåret 1990/91 till läsåret 2010/11. Antalet examinerade studenter ökade med 40 000 under samma period.123 _{I maj 2020 rapporterade SCB att drygt en fjärdedel}

av Sveriges befolkning, 28 procent, var högutbildad år 2019. I åldern mellan 25–64 år anges hela 44 procent ha någon form av eftergymnasial utbildning.124 _{År 2018 visade SCB:s}

utbildningsrapport att flest som har en treårig eftergymnasial utbildning var mellan 25–44 år.125 _{Vidare framhöll även rapporten till Framtidskommissionen att risken för att vara}

underutbildad var större i åldersgruppen 50–65 år jämfört med åldersgruppen 19–29 år.126 _De

båda rapporterna visar således på en ökad utbildningsnivå bland den yngre arbetskraften jämfört med den äldre.

Enligt Arbetskraftsbarometern 2019 kommer störst brist på arbetsmarknaden inom de

närmaste tre åren vara på kompetens inom hälso- och sjukvård samt utbildade programmerare och systemvetare. Enligt rapporten kommer också behovet av kompetens inom läraryrket, teknik och tillverkning öka.127 _{Enligt SCB:s rapport Trend och Prognoser 2017 sammanfattas}

att efterfrågan på personer med eftergymnasial examen kommer att öka mest fram till år 2035.

120 _{SOU 2000:7, s. 201.} 121 _{SOU 2000:119, s. 106.}

122 _{Karlsson & Skåneberg, 2012, s. 23 f.} 123 _{Karlsson & Skånberg, 2012, s. 25 f.} 124 _{SCB, Befolkningens utbildning, 2019.}

125_{SCB, Befolkningens utbildning, 2018, s. 6 f.}

126 _{Karlsson & Skånberg, 2012, s. 30.} 127 _{SCB, Arbetskraftsbarometern, 2019, s. 3.}

Utbildningsnivån för någon form av eftergymnasial utbildning som idag ligger på 44 procent beräknas stiga till 46 procent fram till år 2035.128 _{Enligt framtidsprognosen tyder det således}

på en fortsatt ökad efterfrågan på arbetsmarknaden av högutbildad arbetskraft.

4.3  Trend  i  rättspraxis  att  färre  arbetstagare  vinner  tvister  i  domstol  om  

tillräckliga  kvalifikationer  

Carin Ulander-Wänman, docent vid juridiska institutionen vid Umeå Universitet, har gjort en undersökning av tvister i AD rörande rekvisitet tillräckliga kvalifikationer från LAS tillkomst år 1974 fram till augusti år 2015. Undersökningen belyser 90 domar där en jämförelse görs mellan periodens första 20 år och de senare 20 åren.129 _{Undersökningen visar på en skillnad i}

AD:s domar under de första 20 åren jämfört med de senaste 20 åren vad gäller rekvisitet tillräckliga kvalifikationer. Bland annat framgår det av undersökningen att AD endast i tre av domarna har underkänt kvalifikationskraven då de inte varit grundande på sakliga skäl, samtliga domar ägde rum under de första 20 åren.130

Vidare prövades också utfallet för de 90 domarna vid prövning av huruvida arbetstagare uppfyller tillräckliga kvalifikationer vid samma eller liknande arbetsuppgifter i relation till helt eller delvis nytt arbete. Under de första 20 åren bedömdes det i 70 procent av fallen att arbetstagaren uppfyllde kvalifikationskraven för samma eller liknande arbetsuppgifter medan det under de senare 20 åren endast bedömdes i 35,3 procent av fallen. Rättsfall där

arbetstagare ansågs uppfylla kvalifikationskraven för helt eller delvis nya arbetsuppgifter utgjorde 56,25 procent av fallen under de första 20 åren medan det för de senare 20 åren utgjorde 40,7 procent av fallen. Undersökningens resultat visar således på att arbetstagare – i de tvister som prövades av domstolen – allt mer sällan ansågs uppbära tillräckliga

kvalifikationer under perioden 1995-2015.

För den senare perioden har det också visat sig att bedömningen av kravet på tillräckliga kvalifikationer i relation till helt eller delvis nya arbetsuppgifter förekom i fler fall än under de första 20 åren. Under de första 20 åren prövades det 16 gånger medan det under år 1995-2015 prövades 27 gånger. Ulander-Wänman för en diskussion om att detta kan indikera på att

128 _{SCB, Trender och prognoser, 2017, s. 7 ff.} 129 _{Ulander-Wänman, 2016, s. 74 ff.}

befattningar i högre grad ändras vilket gör det svårare för arbetstagare att uppfylla de nya kvalifikationskraven.131

Studiens resultat visade också på en skillnad i rättstillämpningen mellan tjänstemän och arbetare. För tjänstemän var det lika vanligt att arbetstagare bedömdes sakna tillräckliga kvalifikationer under den första perioden som under den senare perioden. För arbetare skiljde det sig dock väsentligt. Under studiens första period dömdes arbetstagare sakna tillräckliga kvalifikationer i två fall, jämfört med 13 fall under den senare perioden. För tjänstemän var det ungefär lika vanligt att arbetstagarens otillräckliga kvalifikationer hänfördes till bristande utbildning eller erfarenhet medan det för arbetare var vanligare att det gällde utbildning.132

I de fyra domar som behandlat tillräckliga kvalifikationer vid arbetsbristuppsägningar efter Ulander-Wänmans studie har utfallet i 75 procent av fallen resulterat i att arbetstagare bedömts sakna tillräckliga kvalifikationer. Ett av fallen gällde två lektorer i sociologi som sagts upp på grund av arbetsbrist, då högskolan beslutat om ändrat utbildningsutbud och därav behövt göra personalnedskärning inom ämnet sociologi. Tvistefrågan gällde huruvida de två lektorerna ansågs ha tillräckliga kvalifikationer för omplacering till lediga befattningar i ämnet omvårdnad/vårdvetenskap. De lediga befattningarnas krävde både utbildning och erfarenhet. AD ansåg att kvalifikationskraven var grundade på sakliga skäl och att de således inte var obefogade eller överdrivna. AD bedömde att de båda lektorerna saknade de

akademiska kvalifikationer befattningarna krävde och fann mot den bakgrund att de båda arbetstagarna inte hade tillräckliga kvalifikationer.133

I ett senare fall sades en kyrkvaktmästare upp från Finska församlingen som tillhör Svenska kyrkan. Av verksamhetsskäl hade en organisationsförändring gjorts som innebar att

anställningen som vaktmästare ersattes med en anställning som husmor/vaktmästare. I domen prövade AD om arbetstagaren haft tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten och även för en ledig befattning som kommunikatör. AD fann att arbetstagaren saknade utbildning och praktisk erfarenhet för de båda tjänsterna och att arbetstagaren inte ens efter viss

upplärningsperiod skulle erhålla tillräckliga kvalifikationer för någon av befattningarna.134

131 _{Ulander-Wänman, 2016, s. 74 ff.} 132 _{Ulander-Wänman, 2016, s. 78.} 133 _{AD 2016 nr 15.}