Sofia Edetoft
Skäligt omplaceringserbjudande vid uppsägning pga. arbetsbrist
Aktuell termin VT 2021 Uppsats, 15 hp
Magisterprogram med inriktning mot arbetsrätt, 60 hp Handledare: Örjan Edström
Inom den privata sektorn
2
Innehållsförteckning
Förkortningar ... 3
1 Inledning ... 4
1.1 Syfte ... 5
1.2 Metod och material ... 5
1.3 Perspektiv ... 6
1.4 Avgränsningar ... 6
1.5 Disposition ... 7
2 Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet vid arbetsbrist ... 7
2.1 Arbetsbrist och saklig grund ... 7
2.2 Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet ... 9
2.3 Skäligt omplaceringserbjudande ... 9
2.4 Arbetstagarens kvalifikationer och skäligt erbjudande om omplacering... 11
3 Närmare om AD:s rättspraxis ... 12
3.1 Allmänt ... 12
3.2 Omplaceringsutredningen ... 13
3.3 Rätt till bibehållna anställningsvillkor ... 13
3.4 Inte skyldighet att inrätta nya anställningar ... 14
3.5 Krav på arbetsgivaren att organisera om sin verksamhet ... 15
3.6 Arbetstagaren tackar nej till omplaceringserbjudande... 16
3.7 Hur långt sträcker sig omplaceringsskyldigheten ... 17
3.8 Personliga omständigheter ... 18
4 Diskussion ... 18
Käll- och litteraturförteckning ... 23
Offentligt tryck ... 23
Rättspraxis ... 23
Litteratur ... 24
3
Förkortningar
AD Arbetsdomstolen
LAS Lag (1982:80) om anställningsskydd Prop. Proposition
4
1 Inledning
I Decemberkompromissen 1906 mellan Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) och Landsorganisationen i Sverige (LO) enades parterna om arbetsgivarens rätt att fritt leda och fördela arbetet, rätten att fritt säga upp sina arbetstagare samt rätten att anställa fritt.1 Detta i utbyte mot att arbetstagarna fick ett skydd för föreningsrätten vilket innebar att arbetsgivarna skulle respektera arbetstagarnas rätt att organisera sig i fackliga organisationer och kunde förhandla kollektivt. Uppgörelsen var av stor betydelse för arbetsgivarna i förhållande till de anställda.2
Karaktäristiskt för anställningsförhållandet är att arbetstagaren är underordnad arbetsgivaren genom att arbetsgivaren ger instruktioner och anvisningar om hur arbetet ska utföras samt att arbetet utförs under arbetsgivarens kontroll. Utbytet mellan arbetsgivare och arbetstagare bygger på efterfrågade kvalifikationer och tillgängliga kvalifikationer, lön och arbetsprestation samt arbetstid och icke arbetad tid. Hur det här utbytet ska se ut regleras både i kollektivavtalen och de individuella anställningsavtalen. Arbetstagarsidans position har dock blivit föremål för skyddslagstiftning då arbetstagaren historiskt sett har befunnit sig i en svagare position.3 Det innebär att det i grunden finns en obalans mellan parterna.4 Arbetstagarnas skydd mot uppsägningar är numera reglerad i Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) där det av 7 § andra stycket framgår att en uppsägning inte är sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.
Vad som kan ses som ett skäligt omplaceringserbjudande i en arbetsbristsituation enligt 7 § LAS har prövats i Arbetsdomstolen (AD) ett flertal gånger vilket ger vägledning om vad arbetsgivare och arbetstagare har att förhålla sig till i dessa situationer.5 Har arbetstagare som omplaceras enligt 7 § LAS rätten till samma roll och arbetsuppgifter? Samma anställningsvillkor så som lön, placeringsort och sysselsättningsgrad? Om inte, var går gränsen för vad Arbetsdomstolen (AD) bedömer som skäligt? Av betydelse för innebörden av begreppet skäligt erbjudande är också den praxis som Arbetsdomstolen utvecklat kring 22 § LAS och frågan om kvalifikationer för fortsatt anställning i samband med turordningens upprättande vid
1 Glavå & Hansson, 2016, s. 28.
2 Glavå & Hansson, 2016, s. 112.
3 Van Ruysseveldt, Huiskamp, Van Hoof, s. 16-36
4 Källström & Malmberg, 2009, s. 23.
5 AD 2015 nr 49.
5 uppsägningar på grund av arbetsbrist Mitt intresse för ämnet kommer från min yrkesroll där jag arbetar med arbetsrätt och ofta hamnar i dessa situationer.
1.1 Syfte
Syftet med denna uppsats är att undersöka vad som enligt lag, förarbeten och AD:s praxis betraktas som skäligt omplaceringserbjudande särskilt vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Syftet besvaras med hjälp av följande frågeställningar:
• Vad innebär kravet på saklig grund vid uppsägningar på grund av arbetsbrist enligt LAS?
• Vad är innebörden av arbetsgivarens omplaceringsskyldighet i en arbetsbristsituation enligt 7 § andra stycket LAS?
• Hur bedömer AD om ett omplaceringserbjudande ska betraktas som skäligt?
Uppsatsen kommer att fokusera på omplacering som är relaterad till 7 § LAS och uppsägningar på grund av arbetsbrist av tillsvidareanställda personer som omfattas av LAS och som jobbar inom privata sektorn.
1.2 Metod och material
Undersökningen genomförs med rättsdogmatisk metod mot bakgrund av uppsatsens syfte som innebär att redogöra för och fastställa gällande rätt ifråga om vad som är ett skäligt omplaceringserbjudande vid tillämpning av 7 § andra stycket LAS. Den rättsdogmatiska metoden kännetecknas av att just analysera vad som är gällande rätt i en fråga genom att tolka innehållet i rättskällor, men metoden kan även inkludera en kritisk analys av gällande rätt och vilka problem som finns med det nuvarande rättsläget.6 Det innebär inte att metoden är dogmatiskt på så sätt att den är stelbent utan relevanta rättskällor används för att utröna den rättsliga innebörden av rättsregeln.7
Den rättsdogmatiska metoden innebär ett användande av de allmänt accepterade rättskällorna, såsom lagtext, lagförarbeten, rättspraxis från i synnerhet högsta instans och doktrin. 8 Rättskällorna prioriteras i ordningen lagtext, förarbeten, rättspraxis och doktrin.9
6 Kleineman, 2018, s. 35–36.
7 Korling & Zamboni, 2013, s. 26.
8 Kleineman, 2013, s. 21.
9 Lehrberg, 2017, s. 40
6 I denna uppsats är det innebörden av 7 § andra stycket LAS som är undersökningsobjektet där det rättsliga innehållet med utgångspunkt i lagtexten är vagt, det vill säga att arbetsgivaren har en omplaceringsskyldighet och där ett erbjudande om arbete förutsätter en skälighetsbedömning. Förarbeten har även använts för att förklara avsikten med användningen av vissa begrepp i lagen. Relevanta rättsfall används som rättskälla i uppsatsen för att avgöra vad AD tolkar som ett skäligt omplaceringserbjudande enligt lagtexten och utifrån omständigheterna i varje enskilt fall.
Rättsdatabasen JUNO har använts vid sökning, där en sökning på omplacering 7 § LAS gjorts och där rättsfall som är kopplade omplaceringsskyldighet och skäligt arbetserbjudande har valts ut. Även Sören Ömans bok "Anställningsskyddspraxis”10 har använts för att hitta relevanta rättsfall för att svara på frågeställningarna. Jag anser att urvalet i boken är relevant då Sören Öman är en allmänt respekterad auktoritet inom området som har flerårig erfarenhet som domare. AD:s rättspraxis sammanfattas och redogörs för på ett objektivt sätt i tredje kapitlet, även om det inte går att garantera att förförståelse och värderingar kan påverka analysen av dessa. Doktrin används även som stöd för att förklara rättstillämpningen.
1.3 Perspektiv
Uppsatsen är skriven i ett domarperspektiv då det är ur AD:s rättspraxis som frågeställningarna besvaras genom att förstå hur de resonerat. Ett domarperspektiv är av avgörande vikt för att såväl arbetsgivarsidan som arbetstagarsidan ska kunna bedöma rimligheten i sina ståndpunkter och kunna forma sina respektive utgångspunkter i en tvist utifrån ett objektivt fastställande av vad som är gällande rätt och vilka argument som AD särskilt beaktar i sina avgöranden.
1.4 Avgränsningar
Uppsatsen fokuserar främst på arbetsgivarens omplaceringsskyldighet enligt 7 § LAS vid uppsägningar på grund av arbetsbrist i den privata sektorn. Uppsägningar med hänvisning till personliga skäl behandlas inte särskilt. Det innebär att bland annat att den tvåmånadsregel som enligt 7 § fjärde stycket LAS gäller vid uppsägningar i dessa fall inte kommer att behandlas.
Det utesluter dock inte att förhållanden som påverkar bedömningen av vad som är ett skäligt omplaceringserbjudande när uppsägningen grundas i personliga omständigheter i vissa fall vara relevanta. Om en person exempelvis har grava samarbetssvårigheter kan detta påverka
10 Öman, 2020
7 skäligheten oavsett om uppsägningen beror på arbetsbrist eller personliga omständigheter. Mina avgränsningar utesluter heller inte att rättspraxis som utvecklats på den offentliga sektorn i vissa fall kan ha betydelse för hur AD bedömt exempelvis vilka arbetsuppgifter etcetera som kan anses vara skäliga vid ett omplaceringserbjudande.
Annan lagstiftning som eventuellt kan bli aktuell och påverka en bedömning kommer inte att beröras, exempelvis begränsningar i omplaceringsskyldigheten som påverkas av Diskrimineringslagen (2008:567). Jag har heller inte gått in på situationer där eventuellt kollektivavtal kan komma att påverka bedömningen.
1.5 Disposition
I första kapitlet beskrivs som framgått val av ämne i en inledning till följt av syfte, frågeställningar, metod, perspektiv och avgränsningar. I andra kapitlet undersöks
förutsättningarna och innebörden av arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. Kapitlet inleds med en beskrivning av saklig grund vid arbetsbrist enligt LAS och arbetsgivarens
omplaceringsskyldighet i en arbetsbristsituation. Sedan en övergripande beskrivning av arbetstagarens kvalifikationer och skäligt erbjudande om omplacering enligt 7 § LAS. I det tredje kapitlet sammanfattas AD:s praxis som ger underlag för diskussion kring
gränsdragningen för skäligt omplaceringserbjudande vid arbetsbrist i sista kapitlet.
Avslutningsvis sammanfattas i kapitel 4 undersökningens resultat.
2 Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet vid arbetsbrist
Detta avsnitt beskriver arbetsgivarens omplaceringsskyldighet enligt 7§ LAS utifrån gällande rätt. Avsnittet redogör för arbetsbrist, saklig grund, arbetsgivarens omplaceringsskyldighet, arbetstagarens kvalifikationer och skäligt erbjudande om omplacering.
2.1 Arbetsbrist och saklig grund
Vissa rekvisit behöver vara uppfyllda för att en uppsägning på grund av arbetsbrist ska vara sakligt grundad. Anställningsskyddet vid uppsägningar – och här uppsägningar på grund av arbetsbrist – är uppbyggt kring begreppet saklig grund och syftar till att skydda arbetstagarna mot godtyckliga uppsägningar.11 Enligt förarbetena till 7 § LAS har inte någon precisering av vad som utgör saklig grund varit möjlig och anledningen till det är att begreppet måste sättas i
11 Källström & Malmberg, 2009, s. 130.
8 relation till det enskilda fallet på grund av variationen i de olika uppsägningsfallen.12 Det har resulterat i en utmaning för lagstiftaren att ta fram tydliga kriterier för hur bedömningen ska ske utan att riskera att utrymmet för nyanserade bedömningar ska begränsas.13 En vägledning i förarbetena till LAS är att uppsägningen ska vara den sista utvägen för arbetsgivaren i en sådan situation.14 Lagstiftarens avsikt var att samtliga uppsägningsfall ska rymmas inom arbetsbrist eller personliga skäl. Arbetsbrist används för samtliga fall där arbetstagarens personliga omständigheter inte ligger till grund för uppsägningen15 Om en uppsägning grundar sig i arbetsbrist eller personliga skäl påverkar regler så som turordning enligt 22 § LAS och företrädesrätt till återanställning enligt 22 § LAS som endast gäller uppsägning på grund av arbetsbrist. Vidare påverkas tillämpningen av varsel, underrättelse- och
förhandlingsregler.
Det är i princip arbetsgivaren som bedömer huruvida arbetsbrist föreligger.16 De
omständigheter som arbetsgivaren åberopar och som ligger till grund för uppsägning behöver styrkas av arbetsgivaren, vilket innebär att bevisbördan om uppsägningen är sakligt grundad eller ej ligger på arbetsgivaren. I de fall då detta inte kan styrkas på ett tillfredställande sätt anses uppsägningen inte vara sakligt grundad.17 Dock görs generellt sett inte någon
överprövning av rimligheten i arbetsgivarens bedömning av att arbetsbrist föreligger då det inte är AD:s uppgift att göra sådana överväganden.18 Däremot accepterar inte AD att en arbetsgivare åberopar arbetsbrist när det i själva verket handlar om personliga skäl utan fallet ska prövas med hänsyn till den verkliga orsaken.19 Fingerad arbetsbrist föreligger när
arbetsgivaren hävdar att skälet till uppsägningen är arbetsbrist när det egentligen handlar om personliga skäl.20 I AD 2000 nr 35 framkom att arbetsgivaren har rätt att åberopa arbetsbrist även när personliga skäl finns, förutsatt att faktisk arbetsbrist föreligger och att den är huvudskälet för uppsägningen.
12 Prop. 1973:129, s. 61.
13 Prop. 1973:129, s. 120.
14 Prop. 1973:129, s. 121.
15 Lunning & Toijer, 2016, s. 480.
16 Prop. 1973:129 s. 123
17 Lunning & Toijer, 2016, s. 330.
18 AD 2012 nr 16.
19 Prop. 1973:129, s. 123.
20 Isenstam, Wulkan & Wästfelt, 2019, s.149.
9
2.2 Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet
Först när arbetsgivare gör bedömningen att arbetsbrist föreligger aktualiseras 7 § andra stycket LAS. Enligt 7 § andra stycket LAS föreligger inte saklig grund för uppsägning om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren istället bereder arbetstagaren ett annat arbete hos sig.
Detta gäller oavsett om uppsägningen föranletts av arbetsbrist eller av personliga
förhållanden.21 Denna regel syftar till att säkerställa att arbetsgivaren först uttömt alla andra möjligheter innan beslut om uppsägning tas.22
När arbetsgivaren gjort en omplaceringsutredning är skyldigheten att lämna ett skäligt erbjudande om omplacering beroende av om det finns något ledigt och arbete som
arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för.23 Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet omfattar lediga befattningar samt sådant arbete som arbetsgivaren vet kommer bli tillgängligt fram till berörd arbetstagares sista anställningsdag (om uppsägningen hade trätt i kraft).24 I praktiken kan en omplaceringsutredningsprocess fungera så att arbetsgivaren visar berörda arbetstagare vilka lediga befattningar som finns med möjlighet att anmäla intresse. En djupare omplaceringsutredning kan då göras utifrån arbetstagarnas intresseanmälan.25
2.3 Skäligt omplaceringserbjudande
Arbetsgivaren bör i första hand försöka omplacera arbetstagaren inom ramen för
anställningen.26 Ramen är de åtaganden som arbetsgivaren och arbetstagaren har gentemot varandra enligt anställningsavtalet, där arbetstagarens arbetsskyldighet regleras i form av arbetsuppgifter och tjänstgöringsgrad.27 Det bör som det framhållits i förarbetena så långt som möjligt vara arbete som är likvärdigt med det arbetstagaren utfört till dess, förutsatt att
personen har tillräckliga kvalifikationer för arbetet.28 Huruvida omplaceringserbjudandet bedöms som skäligt kan även påverkas av arbetstagarens situation och förutsättningar.29 Faktorer som enligt rättspraxis kan tas hänsyn till är arbetstagarens ålder, möjlighet till
21 Prop. 1973:129, s. 120.
22 Andersson, Edström & Zanderin, 2011, s. 105.
23 Iseskog, Tommy, avsnitt 5.2.3, 2005
24 Öman, 2017, s. 89.
25 Öman, 2017, s.91.
26 Prop. 1973:129 s. 122.
27 Iseskog, Tommy, avsnitt 6.1, 2005
28 Prop. 1973:129, s. 121. Se även AD 1983 nr 110.
29 Öman, 2017, s. 91.
10 veckopendling till annan ort för arbete30 samt hälsotillstånd.31Arbetsgivaren har bevisbördan att visa på om arbetstagaren antingen saknar erfarenhet, utbildning, personlig lämplighet eller tillräckligt god hälsa för att kunna få ett omplaceringserbjudande.32
Arbetsgivaren bör i första hand välja sysselsättning på samma arbetsplats eller inom samma företagsenhet som berörd arbetstagare varit sysselsatt. Denna skyldighet sträcker sig till arbetsgivarens hela verksamhet, även om det innebär en driftsenhet på annan ort eller annat kollektivavtalsområde.33 Detta kan även innebära att ta ett arbete utomlands.34 Skyldigheten begränsas dock vid olika arbetsgivarens rörelsegrenar, det vill säga flera olika rörelser på skilda orter, och speciellt när dessa visar på en självständighet så som exempelvis kan vara fallet med en egen personalavdelning.35 Detsamma gäller för olika företag som ingår i samma koncern.36
Avsikten med att arbetsgivaren har en omplaceringsskyldighet är att skapa trygghet i
anställningen genom ett skydd mot uppsägningar, inte ett långgående befattningsskydd.37 Det finns därför inte något i lagen eller förarbetena som säger att 7 § LAS skulle ge arbetstagare en absolut rätt till en likvärdig anställning i en omplaceringssituation. Heller inte att
arbetstagare på grund av ålder eller tjänstetid skulle ha företrädesrätt till vissa lediga befattningar framför andra anställda. Arbetsgivaren är inte skyldig att erbjuda likvärdiga anställningsvillkor som det tidigare arbetet, men vid flera alternativ finns en skyldighet att erbjuda det mest skäliga av alternativen med hänsyn till vilka lediga arbeten som finns.38
Arbetstagaren kan inte enligt lag ställa krav om att få behålla sin tidigare lön utan behöver godta lönen i relation till det nya jobbet, där en lönesänkning kan behöva accepteras.39 Det inkluderar de försämrade förtjänstmöjligheter som det kan innebära att bli omplacerad från en ledarroll till en roll utan ledaransvar.40 AD:s tolkning av förarbetena är att det inte finns något krav att arbetsgivaren ska skapa nya befattningar eller arbetstillfällen för att undvika
30 AD 2015 nr 49.
31 AD 1996 nr 144.
32 AD 1996 nr 39. Se även Iseskog, 2015, s. 226.
33 Prop. 1973:129, s.121.
34 AD 1987 nr 2.
35 Prop. 1973:129, s. 243.
36 Prop. 1973:129, s. 121.
37 AD 1996 nr 144, AD 1978 nr 161, AD 1981 nr 1.
38Iseskog, avsnitt 4.1.4, 2005
39 AD 1982 nr 60, AD 1993 nr 191.
40 AD 1997 nr 121
11 uppsägningar. Inte heller hålla full sysselsättning av samma anledning41. I vissa fall kan arbetsgivaren förväntas göra organisationsförändringar för att undvika uppsägningar dock.42
2.4 Arbetstagarens kvalifikationer och skäligt erbjudande om omplacering
En arbetstagare behöver ha tillräckliga kvalifikationer för att kunna omplaceras. Själva begreppet återfinns i 22 och 25 §§ LAS, men kravet på tillräckliga kvalifikationer är också avgörande när domstolen ska bedöma vad som är ett skäligt omplaceringserbjudande.43 Arbetsgivaren har bevisbördan vid påstående att arbetstagaren inte har tillräckliga kvalifikationer. Kan detta ej bevisas innebär det att en uppsägning efter
omplaceringserbjudandet inte varit sakligt grundat.44 Enligt rättspraxis bedöms tillräckliga kvalifikationer utifrån både utbildning, erfarenhet och personliga egenskaper som krävs för en viss tjänst.45 Resonemang om tillräckliga kvalifikationer i rättsfall om turordning 22 § LAS tillämpas ofta även i rättsfall om 7 § LAS och får anses vara i hög grad vägledande, men det kan noteras att det i 7 § talas det om skäligheten i omplaceringserbjudandet, vilket är ett begrepp som i princip inkluderar mer än endast arbetstagarens kvalifikationer. (Se kapitel 3 om AD:s skälighetsbedömning.)
I förarbetena framkommer att kravet på tillräckliga kvalifikationer innebär att arbetstagaren ska ha de allmänna kvalifikationer som normalt ställs på den som söker arbetet i en
rekryteringssituation. Det innebär att en miniminivå för de gällande allmänna
kvalifikationerna ska uppfyllas och där viss omskolning och erfarenhet kan krävas.46 Syftet med det är att en person inte ska bli omplacerad till ett arbete som hen inte kan sköta, det vill säga ett jobb som personen inte har tillräckliga kvalifikationer för.47 Uppfylls minimikravet uppfylls även kravet på tillräckliga kvalifikationer oavsett om personen är bäst lämpad för arbetet eller inte. Att arbetsgivaren behöver acceptera utbildningsinsatser handlar inte om en rätt till utbildning för att uppfylla minimikraven för omplaceringserbjudandet utan för att skapa förutsättningar för att klara arbetet på ett tillräckligt bra sätt.48
41 AD 1977 nr 151. AD 1980 nr 168. AD 1983 nr 42.
42 AD 2001 nr 92, AD 2002 nr 32.
43 Se exempelvis AD 1979 nr 96.
44 AD 1994 nr 1.
45 AD 1996 nr 39.
46 Prop. 1981/82:71, s. 54. Se även AD 1999 nr 24. Lunning & Toijer, 2016, s. 500.
47 Prop. 1973:129, s. 159.
48 Iseskog, Tommy, avsnitt 3.3.2, 2005
12 Att inte ha tillräckliga kvalifikationer för ett arbete kan även hänföras till personlig lämplighet där arbetsgivaren om personen kan anses vara olämplig måste kunna visa på att arbetstagaren inte uppfyller minimikraven.49 Arbetsgivaren kan enligt rättspraxis bevisa bristande personlig lämplighet genom att hänvisa till tidigare bristande arbetsprestationer i ett liknande arbete.50 Otillräckligt god hälsa kan i vissa fall på samma sätt vara en motivering till att arbetstagare inte har tillräckliga kvalifikationer för ett visst arbete. Minimikraven behöver inte
nödvändigtvis vara i linje med krav som ställs på befintligt anställda med samma arbete, men får inte vara högre än de krav på kvalifikationer som hade ställs vid en nyanställning.51 I praktiken kan det vara så att arbetsgivare sätter upp höga minimikrav utan att nödvändigtvis tillämpa dessa och i dessa fall är det de faktiskt tillämpade minimikraven som ska bedömas rättsligt.52 Precis som med arbetsbrist har arbetsgivaren bevisbördan att visa att arbetstagaren inte besitter tillräckliga kvalifikationer, det vill säga inte uppfyller de kompetenskrav som arbetsgivaren menar finns för arbetet.53 Arbetsgivaren behöver vidare kunna visa på vilka minimikrav som skulle ha tillämpats om det varit fråga om en nyrekryteringssituation. Det behöver då inte nödvändigtvis vara de minimikrav som ställts tidigare utan förändrade minimikrav kan också vara faktiska och rättsligt accepterade förutsatt att arbetsgivaren kan visa rimligheten i de nya kraven vid en bedömning.54
3 Närmare om AD:s rättspraxis
I detta kapitel sammanfattas relevanta rättsfall om AD:s skälighetsbedömning vid omplacering på grund av arbetsbrist.
3.1 Allmänt
För fullgjord omplaceringsskyldighet ska arbetsgivaren – som framgått ovan – undersöka och tydligt kunna redovisa de möjligheter till fortsatt anställning som kan finnas tillgängliga som alternativ till uppsägning.55 Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att ett
omplaceringserbjudande har lämnats. Även om det inte är ett krav i lagen så kan det av den
49 AD 1983 nr 50, AD 1987 nr 67.
50 AD 1984 nr 133
51 Lunning & Toijer, 2016, s. 501.
52 Iseskog, Tommy, 3.3.2, 2005
53 AD 1993 nr 197.
54 AD 1998 nr 94. Se även Iseskog, Tommy, avsnitt 3.3.2, 2005
55 AD 1995 nr 82.
13 anledningen vara klokt av en arbetsgivare att lämna omplaceringserbjudandet skriftligen. I AD 1988 nr 82 understryker domstolen att det är arbetsgivaren som har det huvudsakliga ansvaret för att driva processen i en omplaceringsutredning. Det innebär att arbetsgivaren måste vara aktiv, utreda olika omplaceringsalternativ samt vända sig till arbetstagarna för erbjudande; det innebär inte att det är arbetstagarna som ska höra av sig om sina önskemål gällande nya arbeten.
3.2 Omplaceringsutredningen
Arbetsgivaren har bevisbördan för att kunna visa på att arbetsgivaren har gjort det som
skäligen hade kunnat förväntas för att hitta ett omplaceringserbjudande. I AD 1987 nr 91 hade arbetsgivaren utgått från att de 48 arbetstagare som påverkades av arbetsbristen inte hade något rättsligt anspråk på omplacering eftersom all verksamhet inom driftsenheten lagts ner.
AD menade på att det vore sannolikt att arbetsgivaren hade funnit arbete för någon av dessa 48 personer i verksamheten, som bestod av ca 3000 medarbetare, om en
omplaceringsutredning hade gjorts. AD kom därför fram till att omplaceringsskyldigheten enligt 7 § andra stycket LAS inte hade fullgjorts. I ett stort företag kan AD i annat fall generellt sett hävda att det även innebära att arbetsgivaren inte fullgjort sin
omplaceringsskyldighet om utredningen inte är tillräckligt omfattande och noggrann.56 Arbetsgivaren kan dock i omplaceringsutredningen exkludera sådana arbeten där åtgärder redan är vidtagna vilket kan handla om att arbetstagaren redan innan utredning visat sig inte vara lämplig för rollen.57
3.3 Rätt till bibehållna anställningsvillkor
Avsikten i lagen är att skapa trygghet i anställningen genom ett skydd mot uppsägningar, inte ett långgående befattningsskydd.58 Det finns därför inte något i lagen eller förarbetena som säger att 7 § LAS skulle ge arbetstagare absolut rätt till en likvärdig anställning i en
omplaceringssituation. I AD 2002 nr 25 blev en arbetstagare efter en sjukskrivning erbjuden att få återgå till befintlig roll som teknisk chef men med visst förändrat innehåll gällande arbetsuppgifterna. AD kom fram till att omplaceringserbjudandet varit skäligt.
56 AD 1984 nr 2.
57 AD 1993 nr 73.
58 AD 1996 nr 144, AD 1978 nr 161, AD 1981 nr 1.
14 Arbetstagaren kan heller inte ställa krav om att få behålla sin tidigare lön utan kan få godta en lönenivå i relation till det nya jobbet, där även en lönesänkning kan få accepteras.59 I AD 1997 nr 121 ansåg AD att det var skäligt att erbjuda en säljledare en roll som säljare vilket innebär försämrade förtjänstmöjligheter så som lönesänkning, vilket utöver sänkt lön även visar på att en omplacering från en ledarroll till en roll utan ledaransvar kan vara skälig.
Ett omplaceringserbjudande kan vara skäligt även om det innebär längre resväg till arbetet. I AD 2009 nr 50 kom AD fram till att omplaceringserbjudanden till tjänster i Stockholm för två Uppsalabor varit skäliga även om det innebar veckopendling med 10-15 mil längre resväg och försvårad familjesituation. I AD 2006 nr 15 framkommer att ett omplaceringserbjudande för en tjänst i Åre inte var skäligt för en arbetstagare med både boende, familj och barn i Uppsala med hänsyn till arbetstagarens ålder och familjesituation. Även i AD 2015 nr 49 kom AD fram till att ett omplaceringserbjudande som inneburit flytt från Långsele till Örebro, vilket innebär 50 mil resväg, inte var skäligt på grund av arbetstagarens familjesituation och ålder.
Arbetstagaren hade i det fallet även pekat på att det fanns andra lediga tjänster i Långsele som skulle kunnat möjliggöra för arbetstagaren att bo kvar i hemorten med sin familj.
Arbetstagaren kan vid en omplacering få acceptera en annan och eventuellt också lägre sysselsättningsgrad. I AD 2012 nr 11 fick en arbetstagare ett omplaceringserbjudande för en tjänst med 50% sysselsättningsgrad och halva lönen. AD kom fram till att
omplaceringserbjudandet varit skäligt då det var det enda tillgängliga erbjudandet inom verksamheten och att de inte kunnat erbjuda någon heltidstjänst eftersom syftet med
omorganisationen var att minska kostnaderna. Utlandstjänstgöring är även ett sådant exempel som arbetstagaren kan behöva acceptera vid ett omplaceringserbjudande. I AD 2012 nr 67 hade arbetstagare inom Försvarsmakten fått omplaceringserbjudanden för samma tjänster men med tillägget om en skyldighet till utlandstjänstgöring vid behov, vilket AD ansåg var skäligt då det inte existerande några andra erbjudanden utan utlandstjänstgöring samt att villkoren för övrigt inte hade försämrats.
3.4 Inte skyldighet att inrätta nya anställningar
Förarbetena beskriver att det i princip är arbetsgivarens bedömning av behovet som avgör om arbetsbrist föreligger.60 Mot den bakgrunden kan det inte rimligen vara så att en arbetsgivare
59 AD 1982 nr 60, AD 1993 nr 191.
60 Prop. 1973:129 s. 123.
15 har en skyldighet att skapa nya permanenta befattningar eller arbetstillfällen i syfte att
undvika uppsägningar.61 AD har också i en rad rättsfall kommit fram till att arbetsgivaren inte har denna skyldighet i syfte att fullgöra omplaceringsskyldigheten.62
Syftet med arbetsgivarens omplaceringsskyldighet är att arbetsgivaren ska ta till vara på alla möjligheter för att undvika uppsägningar, förutsatt att omplaceringen inte innebär att någon annan sägs upp.63 AD menar på att dessa möjligheter i stora företag är extra stora.64 I AD 1987 nr 2 tog AD hänsyn till arbetsplatsens storlek, arbetstagarens formella meriter och faktiska kvalifikationer, när de kom fram till att det vore skäligt att kräva att arbetsgivaren skulle finna ett arbete åt arbetstagaren. I AD 1977 nr 151 handlade det om ett mindre företag där utredningen därför visade på att möjligheten till att organisera om verksamheten för att bereda sysselsättning inte fanns.
3.5 Krav på arbetsgivaren att organisera om sin verksamhet
I frågan om arbetsgivaren kan krävas organisera sitt arbete för att uppfylla
omplaceringsskyldigheten använder AD förarbetena till LAS som stöd där det framgår att det i första hand handlar om lediga arbeten. Det framkommer i AD:s resonemang i AD 1983 nr 127 att arbetsgivaren inte ska behöva hålla verksamheten igång i oförändrad utsträckning, hitta ny sysselsättning, utvidga verksamheten eller skapa nya arbetstillfällen i syfte att undvika uppsägningar.65 I vissa fall kan arbetsgivaren förväntas göra
organisationsförändringar för att undvika uppsägningar dock.66 Det handlar då om att arbetsgiven ska omorganisera så att befintliga arbetsuppgifter ska kunna läggas på
arbetstagaren i syfte att undvika uppsägning. Riktlinjen här är att organisationsförändringen ska ske utan större påverkan på verksamheten och att verksamhetens arbete inte ska försvåras på grund av det. Det förutsätter också att ingen annan arbetstagare blir uppsagd på grund av detta eller får försämrade anställningsförhållanden. Omplaceringsregeln enligt 7 § andra stycket LAS gäller även i dessa situationer endast om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet i fråga. Det är i slutändan arbetsgivaren som avgör om denna omorganisation är möjlig utan att verksamheten på något sätt försvåras.67
61 AD 1977 nr 151.
62 AD 1977 nr 151. AD 1980 nr 168. AD 1995 nr 82. AD 1987 nr 34.
63 Prop. 1973:129 s. 122
64 AD 1977 nr 151.
65 AD 1977 nr 151. AD 1980 nr 168. AD 1983 nr 42.
66 AD 2001 nr 92, AD 2002 nr 32.
67 AD 1983 nr 127.
16 I AD 2001 nr 92 kom AD fram till att det är skäligt att kräva att arbetsgivaren undersöker om omfördelning av arbetsuppgifter är möjligt när arbetstagaren inte kunde utföra en mindre del av rollen på grund av astma. I AD 2002 nr 32 kom AD fram till att det inte var skäligt att anpassa en brandmans arbetsuppgifter på grund av att bristande arbetsförmåga eftersom det hade inneburit att uttrycksstyrkan skulle utökas med en person, vilket arbetsgivaren inte är skyldig att göra enligt ovan resonemang. I AD 2004 nr 40 kom AD fram till att det inte var skäligt att arbetsgivaren skulle införa arbetsrotation då det skulle innebära att andra
arbetstagare skulle få förändrade arbetsuppgifter, varav vissa även försämrad arbetssituation.
3.6 Arbetstagaren tackar nej till omplaceringserbjudande
I vissa fall har AD gjort bedömningen att arbetsgivaren inte är skyldig att upprätta en turordningslista i enlighet med 22 § LAS när omplaceringsskyldigheten enligt 7 § andra stycket LAS fullgjorts. Har en arbetstagare inte någon godtagbar anledning för att avböja ett skäligt omplaceringserbjudande kan arbetstagaren, enligt AD, komma i den sitsen att
arbetstagaren blir uppsagd.68 Detta resonemang tas bland annat upp i AD 2002 nr 25 där arbetstagaren menade på att arbetsgivaren brutit mot turordningsreglerna enligt 22 § LAS genom att säga upp honom efter avböjt omplaceringserbjudande, när det fanns arbetstagare med kortare anställningstid vars arbetsuppgifter han haft tillräckliga kvalifikationer för. AD förtydligande att dessa regler blir tillämpliga först när processen går vidare från omplacering 7
§ LAS till turordning 22 § LAS. Turordningens förlorar sin betydelse när arbetsbristen berör en viss arbetstagare.69 Det innebär att arbetstagaren blir uppsagd när omplaceringserbjudandet avböjs, eller inte svarat på erbjudandet inom skälig tidsram, även om personen haft en bättre turordningsrätt än andra arbetstagare och vara intresserad av någon av dessa personers arbeten. Detta förutsätter dock att omplaceringserbjudandet varit ett skäligt
omplaceringsalternativ, inom ramen för arbetstagarens anställningsavtal och
arbetsskyldighet.70 Ramen är de åtaganden som arbetsgivaren och arbetstagaren har gentemot varandra enligt anställningsavtalet, där arbetstagarens arbetsskyldighet regleras i form av arbetsuppgifter och tjänstgöringsgrad.71
68 AD 1977 nr 223, AD 1978 nr 161. AD 1981 nr 1.
69 AD 2002 nr 25.
70 AD 2005 nr 57.
71 Iseskog, Tommy, avsnitt 6.1, 2005
17
3.7 Hur långt sträcker sig omplaceringsskyldigheten
Avsikten med lagen är att skapa trygghet i anställningen genom ett skydd mot uppsägningar, inte ett långgående befattningsskydd. Det innebär att arbetstagaren inte är garanterad en likvärdig roll som omplaceringserbjudande även om arbetsgivaren är skyldig att försöka ett som är så pass likt som möjligt bland de lediga arbeten som finns.72 Förarbetena beskriver hur långt arbetsgivarens omplaceringsskyldighet sträcker sig och vad som påverkar i de enskilda fallen.
Huruvida omplaceringserbjudandet bedöms som skäligt kan även påverkas av arbetstagarens situation och förutsättningar.73 Faktorer som enligt rättspraxis kan tas hänsyn till är
exempelvis arbetstagarens ålder, möjlighet till veckopendling till annan ort för arbete74 samt hälsotillstånd.75 Arbetsgivaren bör i första hand försöka omplacera arbetstagaren inom ramen för anställningen,76 vilket är sådana uppgifter som arbetstagaren enligt anställningsavtalet är skyldig att utföra.77 Det ska då så långt som möjligt vara arbete som är likvärdigt med det arbetstagaren utfört till dess, förutsatt att personen har tillräckliga kvalifikationer för arbetet.78 Arbetsgivaren bör då första hand erbjuda sysselsättning på samma arbetsplats eller inom samma företagsenhet som berörd arbetstagare varit sysselsatt. Denna skyldighet sträcker sig till arbetsgivarens hela verksamhet, även om det innebär en driftsenhet på annan ort eller annat kollektivavtalsområde.79 Detta kan även innebära att det är skäligt att kräva att arbetstagaren tar ett arbete utomlands.80
Omplaceringsskyldigheten som sträcker sig till arbetsgivarens hela verksamhet begränsas dock vid olika rörelsegrenar och speciellt när dessa visar på en självständighet så som egen personalavdelning.81 Detsamma gäller för olika företag som ingår i samma koncern.82 I AD 1987 nr 2 fastslog AD att arbetsgivaren inte kan uppfylla eller kringgå
omplaceringsskyldigheten genom att ge ett omplaceringserbjudande hos en annan
72 AD 1996 nr 144, AD 1978 nr 161, AD 1981 nr 1.
73 Öman, 2017, s. 91.
74 AD 2015 nr 49.
75 AD 1996 nr 144.
76 Prop. 1973:129 s. 122.
77 Öman, 2017, s. 90.
78 Prop. 1973:129, s. 121. Se även AD 1983 nr 110.
79 Prop. 1973:129, s.121.
80 AD 1987 nr 2.
81 Prop. 1973:129, s. 243. Se även AD 1987 nr 91.
82 Prop. 1973:129, s. 121.
18 arbetsgivare, förutsatt att inte arbetstagaren själv väljer att ta ett sådant erbjudande framför ett arbete hos arbetsgivaren. Även om detta gynnar arbetstagaren, och kan ses som ett alternativ för arbetsgivaren, är det inget som befriar arbetsgivaren från att göra en
omplaceringsutredning enligt 7 § andra stycket LAS.
3.8 Personliga omständigheter
En begränsning i arbetsgivarens omplaceringsskyldighet är att arbetstagaren behöver tillräckliga kvalifikationer för arbetet och detta för att arbetsgivaren inte ska behöva omplacera en arbetstagare till ett arbete som personen inte har förutsättningarna för. I AD 1995 nr 2 ansåg AD att omplaceringsskyldighet till en roll som drifttekniker inte förelegat eftersom de teoretiska och praktiska kunskaperna som arbetstagaren uppgivit inte gav anledning att tro att personen skulle kunna läras upp inom rimlig tid. Detta med tanke på arbetsuppgifterna som var både kvalificerade, ansvarsfyllda samt krävde självständighet.
Dessutom kunde arbetstagarens brister i tjänstgöringen så som samarbetsproblem, bristande omdöme och uppförande, som i vissa fall var av mycket allvarliga slag, visa på att personen ansågs sakna de kvalifikationer som krävdes för att överhuvudtaget fortsätta som lärare.
Problem relaterade till personliga omständigheter kan med andra ord bli avgörande om en viss roll är skälig som omplaceringserbjudande. De problem som hade varit grund till en
uppsägning på grund av personliga skäl kan i praktiken vara samma problem som avgör om ett omplaceringserbjudande är skäligt vid en arbetsbristsituation.
4 Diskussion
7 § LAS medför begränsningar i arbetsgivarens arbetsledningsrätt vad gäller möjligheten att säga upp medarbetare.83 Begränsningen innebär bland annat att en uppsägning inte är sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.
Det är dock inte fråga om ett långtgående befattningsskydd, utan en trygghet i anställningen genom skydd mot uppsägningar84 Även om arbetstagaren har ett anställningsskydd finns gränser, men var går den gränsen för anställningsskyddet såvitt gäller arbetsgivarens skyldighet att lämna ett skäligt erbjudande om omplacering vid tillämpningen av 7 § andra stycket LAS?
83 Glavå & Hansson, 2016, s. 28.
84 AD 1996 nr 144, AD 1978 nr 161, AD 1981 nr 1.
19 Den omplaceringsskyldighet som åligger arbetsgivaren enligt denna regel, och i samband därmed innebörden av vad som är ett skäligt erbjudande om arbete, är avgörande för hur långt anställningsskyddet sträcker sig vid tillämpning av 7 §. Detta skydd innebär exempelvis inte att en arbetstagare har rätt till bibehållna anställningsvillkor så som lön, arbetsställe eller sysselsättningsgrad. Arbetsgivarens skyldighet är att utreda om det finns en omplaceringsmöjlighet och om det omplaceringserbjudande som finns tillgängligt är skäligt.
Syftet med arbetsgivarens omplaceringsskyldighet är att erbjuda arbetstagarna trygghet i anställningen genom ett anställningsskydd och innebär att arbetsgivaren behöver kunna visa på att uppsägningar är sista utvägen.85 En omfattande och noggrann omplaceringsutredning kan krävas, speciellt i större företag där sannolikheten är större att kunna hitta ett alternativt arbete.86 Arbetsgivaren bör i första hand försöka omplacera arbetstagaren inom ramen för anställningen och det ska så långt som möjligt vara arbete som är likvärdigt med det arbetstagaren utfört till dess, förutsatt att personen har tillräckliga kvalifikationer för arbetet.87
Skyldigheten att lämna ett skäligt erbjudande om omplacering är vidare begränsad på ett sätt som tyder på att lagstiftaren gjort en avvägning mellan arbetsgivarens krav på ekonomi och effektivitet i verksamheten. Det kommer till uttryck i att arbetsgivaren inte behöver erbjuda samma anställningsvillkor som arbetstagaren tidigare haft i en befattning eller skapa nya permanenta befattningar eller arbetstillfällen för ett omplaceringserbjudande.88 Bakgrunden till anställningsskyddets begränsning kommer från AD:s bedömning att det i princip också är arbetsgivarens bedömning av behovet av arbetskraft som avgör om arbetsbrist föreligger89 och att det rimligen då inte kan vara så att en arbetsgivare ska vara skyldig att skapa nya befattningar eller arbetstillfällen för att undvika uppsägningar. Kan arbetsgivaren visa på att ett omplaceringserbjudande är det enda tillgängliga, kan arbetstagaren behöva acceptera förändringar avseende anställningsvillkoren då AD:s praxis visar att det primära syftet med regleringen i LAS är att skydda själva anställningen och inte en viss befattning. Vid flera möjliga omplaceringsalternativ ska dock arbetsgivaren erbjuda det mest skäliga av alternativen med hänsyn till vilka lediga arbeten som finns.90
85 Prop. 1973:129, s. 121.
86 AD 1987 nr 91.
87 Prop. 1973:129, s. 121. Se även AD 1983 nr 110.
88 AD 1977 nr 151.
89 Prop. 1973:129 s. 123.
90Iseskog, avsnitt 4.1.4, 2005
20 Ses ett omplaceringserbjudande enligt 7 § andra stycket LAS som skäligt kan det finnas saklig grund för uppsägning utan att gå vidare till turordningslistan enligt 22 § LAS om arbetstagaren inte tackar ja till erbjudandet. Det innebär att arbetstagaren kan sägas upp även om personen haft en bättre turordningsrätt än andra arbetstagare.91 Strängare regler skulle å ena sidan kunna skydda arbetstagare mot provocerad uppsägning samt undvika att personer med sämre turordningsrätt blir uppsagd. Det kan å andra sidan resultera i fler uppsägningar att gå vidare till turordningslistan enligt 22 § LAS jämfört med om omplaceringserbjudanden enligt 7 § LAS hade accepterats.
Anställningsskyddet ger heller ingen absolut rättighet att få ett omplaceringserbjudande på samma arbetsplats. Arbetsgivaren bör visserligen i första hand välja sysselsättning på samma arbetsplats, eller inom samma företagsenhet som en berörd arbetstagare varit sysselsatt i, men ett erbjudande kan mycket väl innebära arbete på en arbetsplats med pendlingsavstånd.
Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet sträcker sig nämligen till arbetsgivarens hela verksamhet, även om det innebär en driftsenhet på annan ort eller annat kollektivavtalsområde.92 Arbetsgivaren kan ställa krav på att arbetstagaren ska ta arbete på annan ort. Från arbetstagarens perspektiv kan en sådan omplacering innebära en ohållbar situation. Huruvida omplaceringserbjudandet bedöms som skäligt kan därför även påverkas av arbetstagarens situation och förutsättningar93. Praxis tyder på att anställningsskyddet för den enskilde kan tillgodoses såtillvida att arbetstagaren kan ta sig till arbetet med rimligt pendlingsavstånd och inte innebär flytt. Andra faktorer som enligt rättspraxis kan tas hänsyn Enligt rättspraxis tar AD hänsyn till arbetstagarens ålder, möjlighet till veckopendling till annan ort för arbete94 samt hälsotillstånd i sin bedömning.95
I sin praxis har AD gjort bedömningen att 10-15 mil inneburit en försämring som arbetstagaren behöver godta96 medan 50 mil inte varit acceptabelt i och med att veckopendling inte varit möjlig utan skulle innebära flytt.97 I rättsfall som prövat frågan om arbete på ny ort har dock beaktats inte endast antal mil in utan även arbetstagarens livssituation, så som familjesituation
91 AD 2005 nr 57.
92 Prop. 1973:129, s.121.
93 Öman, 2017, s. 91.
94 AD 2015 nr 49.
95 AD 1996 nr 144.
96 Se exempelvis AD 2009 nr 50.
97 AD 2015 nr 49 och AD 2006 nr 15.
21 och ålder.98 Detta är ett uttryck för hur domstolen vägt samman parternas olika intressen. I och med att livssituationen verkar utgöra en större betydelse i AD:s bedömning blir det svårt att använda antal mil som någon fingervisning. Denna otydliga gränsdragning kan vidare göra det svårt för arbetsgivare och arbetstagare att tolka och applicera resultatet i praktiken. Vid en tydligare gränsdragning om hur arbetstagarens livssituation påverkar utfallet ser jag en risk med att låta ålder som faktor påverka AD:s beslut om ett omplaceringserbjudande med ett visst pendlingsavstånd är skäligt eller inte med hänvisning till gällande Diskrimineringslag (2008:567). Med tanke på de olika färdmedel som finns kan det vara rimligt att tala om restid istället för antal mil som referenspunkt gällande vad som kan ses som ett skäligt omplaceringserbjudande sett till pendlingsmöjligheter.99
Trots AD:s bedömning att arbetsgivare inte har en skyldighet att skapa nya permanenta arbetstillfällen finns situationer då arbetsgivaren kan vara skyldig att organisera arbetet. Detta genom omorganisation med befintliga arbetsuppgifter i syfte att uppfylla denna skyldighet och i och med det undvika uppsägningar.100 En avvägning görs mellan att skydda arbetstagarens intresse av ett anställningsskydd och arbetsgivarens ekonomiska intressen även här. Kan organisationsförändringen ske utan större negativ påverkan på verksamheten och utan att annan arbetstagare blir uppsagd, eller får försämrade anställningsförhållanden på grund av detta, kan arbetstagarens skydd väga tyngre i en sådan avvägning. Innebär förändringen däremot förändrad eller försämrad arbetssituation för andra arbetstagare kan dessa arbetstagares skydd väga tyngre istället. Kan arbetsgivaren visa på att organisationsförändringen skulle innebära negativ påverkan på verksamheten är arbetsgivaren inte skyldig att organisera arbetet för att kunna möjliggöra ett sådant omplaceringserbjudande.
Arbetstagaren behöver ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet vilket handlar om att säkerställa att personen som omplaceras har rätt förutsättningar för att klara arbetet. Även detta ett tydligt exempel på hur parternas intressen vägs samman i AD:s bedömning när avvägning görs mellan arbetstagarens anställningsskydd och arbetsgivarens intresse av effektivitet och ledningsrätt. Enligt rättspraxis bedöms tillräckliga kvalifikationer utifrån vilken utbildning, erfarenhet och personliga egenskaper som krävs för en viss tjänst.101
98 Se exempelvis AD 2015 nr 49 och AD 2006 nr 15
99 Södertälje Syd-Skövde Centrum (31 mil) med 3 timmar 20 min resväg med bil eller tåg men 1 timme 46 min med snabbtåg
100 AD 2001 nr 92, AD 2002 nr 32.
101 AD 1996 nr 39.
22 Minimikraven behöver inte nödvändigtvis vara i linje med krav som ställs på befintligt
anställda med samma arbete, men får inte vara högre än de krav på kvalifikationer som hade uppställts vid en nyanställning.102 Arbetsgivaren kan visa på att en person inte har de
teoretiska och praktiska kunskaperna som krävs för rollen och att det inte finns anledning att tro att personen skulle kunna läras upp inom rimlig tid. De faktiskt tillämpade minimikraven väger tyngre än de som arbetsgivaren menar hävdar att de ställer.103 Förändrade minimikrav kan dock vara faktiska och rättsligt accepterade sådana förutsatt att arbetsgivaren kan visa rimligheten i de nya kraven vid en bedömning.104 Det som kan upplevas som en gråzon, eller motsägelsefullt, här är vägledningen om att kraven som ställs inte ska vara högre än de som ställts vid en nyanställning när det samtidigt öppnar upp för förändrade minimikrav som handlar om en föreställning om hur det ska fungera framöver.
Arbetsgivaren kan enligt rättspraxis visa på bristande personlig lämplighet genom att hänvisa till tidigare arbetsprestationer i ett liknande arbete.105 Det kan exempelvis finnas brister i tjänstgöringen så som samarbetsproblem, bristande omdöme och uppförande vilket kan visa på att en person är olämplig för en viss roll. De problem som hade varit grund till en
uppsägning på grund av personliga skäl kan i praktiken mycket väl vara samma problem som avgör om ett omplaceringserbjudande är skäligt vid en arbetsbristsituation. Otillräckligt god hälsa kan på samma sätt vara en motivering till att arbetstagare inte har tillräckliga
kvalifikationer för att klara ett visst arbete.
Vad som kan ses som ett skäligt omplaceringserbjudande enligt 7 § LAS framträder tydligt i AD:s rättsfall där båda parters behov försöker tillgodoses. Var gränsen går påverkas
sammanfattningsvis av den avvägning som främst AD har gjort mellan arbetstagarens anställningsskydd (åtgärder som syftar till att skydda arbetsgivaren) och arbetsgivarens lönsamhet (ekonomiskt motiverade åtgärder) och ledningsrätt.
102 Lunning & Toijer, 2016, s. 501.
103 AD 1998 nr 94.
104 AD 1998 nr 94. Se även Iseskog, Tommy, avsnitt 3.3.2, 2005
105 AD 1984 nr 133
23
Käll- och litteraturförteckning Offentligt tryck
Regeringens propositioner
Proposition 1971:107:139 Förslag till lag om anställningsskydd för vissa arbetstagare, m. m.
Proposition 1973:129, Förslag till lag om anställningsskydd, m.m.
Proposition 1981/82:71 Regeringens proposition om ny anställningsskyddslag m.m.
Rättspraxis
Avgöranden från Arbetsdomstolen
AD 1979 nr 96.
AD 1977 nr 151.
AD 1978 nr 161.
AD 1980 nr 168.
AD 1981 nr 1.
AD 1982 nr 60.
AD 1983 nr 42.
AD 1983 nr 110.
AD 1984 nr 2.
AD 1984 nr 133.
AD 1987 nr 2.
AD 1987 nr 42.
AD 1987 nr 67.
AD 1987 nr 91.
AD 1994 nr 1.
AD 1993 nr 73.
AD 1993 nr 191.
AD 1993 nr 197.
AD 1995 nr 2.
AD 1995 nr 82.
AD 1996 nr 39.
AD 1996 nr 144.
AD 1997 nr 121.
AD 1998 nr 94.
AD 1999 nr 24.
AD 2000 nr 35.
AD 2001 nr 92.
AD 2002 nr 32.
AD 2002 nr 25.
AD 2005 nr 57.
AD 2006 nr 15.
AD 2009 nr 50.
AD 2012 nr 11.
AD 2012 nr 16.
AD 2012 nr 67.
AD 2015 nr 49.
24
Litteratur
Andersson, Anderz, Edström, Örjan & Zanderin, Lars, Arbetsrätt, Upplaga 5:1, Malmö, Liber, 2011.
Glavå, Mats & Hansson, Mikael, Arbetsrätt, upplaga 3, Lund, Studentlitteratur AB, 2016.
Isenstam, Lena, Wulkan, Malin & Wästfelt, Martin, Anställningsskyddslagen: med kommentar, Upplaga 13, Lund, Studentlitteratur AB, 2019.
Iseskog, Tommy, Omplacering, Upplaga 3, Stockholm, Nordstedts juridik, E-bok (med avsnitt istället för sidnummer), 2005.
Iseskog, Tommy, Personaljuridik, Upplaga 28, Stockholm, Norstedts juridik, 2015.
Kleineman, Jan, Rättsdogmatisk metod, i Korling, Fredric & Zamboni, Mauro (red.), Juridisk metodlära, Upplaga 1:3, Lund, Studentlitteratur AB, 2013.
Kleineman, Jan, Rättsdogmatisk metod, i Nääv, Maria & Zamboni, Mauro (red.), Juridisk metodlära, Upplaga 2, Lund, Studentlitteratur AB, 2018.
Korling, Fredric & Zamboni, Mauro, Juridisk metodlära, Upplaga 1:5, Lund, Studentlitteratur AB, 2013.
Källström, Kent & Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet – Inledning till den individuella arbetsrätten, Upplaga 2, Uppsala, Iustus Förlag, 2009.
Lunning, Lars & Toijer, Gudmund, Anställningsskydd: En lagkommentar. Upplaga 11:1, Stockholm,Wolters Kluwer, 2016.
Van Ruysseveldt, Joris, Huiskamp, Rien & Van Hoof, Jacues, Comparative Industrial &
Employment Relations, Nederländerna, Open Universiteit, Heerlen, 1995.
Öman, Sören, Anställningsskyddspraxis, Upplaga 10, Stockholm, Jure förslag, 2020.
Öman, Sören, Lagen om anställningsskydd – En kommentar, Upplaga 2, Stockholm, Karnov Group, 2017.
