Region Skånes kompetensförsörjningsplan

(1)

Region Skånes

kompetensförsörjningsplan 2021– 2022

(2)

2

Kompetensförsörjningsplan för Region Skåne 2021–2022

Innehåll

FOTO: © REGION SKÅNE

LAYOUT: LENA GRANELL, COLLOCO GRAFISK FORM

Sammanfattning ...2

Inledning och syfte ...3

Kompetensanalys ...4

Utmaningar, förändringar och erfarenheter av pandemin ... 4

Tillgång och efterfrågan på arbetskraft inom hälso- och sjukvården i regionen ... 4

Strategier för att möta kompetensförsörjningsutmaningen ...6

Använd kompetensen rätt ... 6

Skapa engagemang ... 7

Stöd medarbetarutveckling ... 7

Stärk utbildningsuppdraget ... 7

Använd tekniken ... 7

Möjliggör löneutveckling ... 8

Stärk arbetsgivarvarumärket ... 8

Bredda rekryteringen ... 8

Förläng arbetslivet ... 9

Öka heltidsarbetet ... 9

Avslutande ord ...9

Bilaga ... 11 Kompetensförsörjningsrapport 2020

Bedömning av arbetsmarknads utbud på kort sikt för ett antal yrkesgrupper inom Region Skånes hälso- och sjukvård

Sammanfattning

Kompetensförsörjningen är en av Region Skånes, och den svenska välfärdssektorns i sin helhet, största uppgift nu och framöver. Region Skånes kompetensförsörjningsplan består av tre delar. Först redogörs för ett inledande sammanhang och syftet med den regiongemensamma kompetensförsörjnings- planen. Därefter beskrivs den kompetensanalys, vilken innefat- tar utmaningar och förändringar i vår omvärld, närvärld och in- värld samt slutsatser, som ligger till grund för tio utarbetade strategier med sikte på att möta kompetensförsörjningsutma- ningen.

Sist i planen beskrivs Region Skånes strategier för att möta kompetensförsörjningsutmaningen. Strategierna utgör ett stöd och en gemensam riktning för arbetet. Strategierna är tio till antalet och handlar om att använda kompetensen rätt, skapa engagemang, stödja medarbetarnas utveckling, stärka utbildnings uppdraget, använda tekniken, möjliggöra löne utveckling, stärka arbetsgivarvarumärket, bredda rekryteringen, förlänga arbetslivet samt öka heltidsarbetet.

I samtliga strategier ligger lärdomar från året som gått däri- bland de särskilda förutsättningar som orsakats av covid-19- pandemin som grund. I utarbetandet av strategierna har representanter från Region Skånes förvaltningar och funktioner inom koncernstab HR varit delaktiga.

(3)

33 Kompetensförsörjningsplan för Region Skåne 2021–2022

Inledning och syfte

Kompetensförsörjningen är en av Region Skånes, och den svenska välfärdssektorns i sin helhet, största uppgift nu och framöver. Redan i nuläget är kompetensförsörjningen be- kymmersam och flera yrkesgrupper är mycket svårrekryte- rade. Samtidigt som kompetensbehoven är stora är arbets- lösheten hög. Detta beror på att den tillgängliga kom pe- tensen på arbetsmarknaden inte alltid matchar behoven. På längre sikt kvarstår problematiken med arbetskraftsbrist särskilt då yrkena inom välfärden och Region Skåne kräver rätt kompetens i kombination med utbildningskrav. Beho- vet av välfärdstjänster kommer dessutom att öka drastiskt de kommande åren. Covid-19-pandemins effekter har ac- celererat behovet av omställning. Region Skåne gör redan idag mycket för att möta kompetensutmaningen men konstaterar att det finns en hel del kvar att göra.

Syftet med Region Skånes regiongemensamma kompe- tensförsörjningsplan är att skapa en beredskap i tanke och handling inom organisationen. Planen är ett verktyg i styr- ning och ledningsarbetet och ett underlag till budget och verksamhetsplaneringen. Arbetet med kompetensförsörj- ning pågår kontinuerligt och alla Region Skånes chefer och medarbetare behöver bidra utifrån sina förutsättningar.

Planen belyser utmaningar och förändringar, redogör för en kompetensanalys samt tar upp tio strategier och strategiska insatser som avser skapa förflyttning i kompetensför- sörjningsarbetet. Kompetensförsörjningsplanen ger förutsätt- ningar för en gemensam kunskapsbild av den kommande utvecklingen vad gäller tillgång till och bedömd efterfrå- gan på, några av Region Skånes större yrkeskategorier och kompetenser. Likaså innehåller planen en bedömning av det aktuella rekryteringsläget för ett antal utbildningsgrupper.

Region Skåne står för hälsa, hållbar utveckling, innovation, tolerans och tillväxt. Region Skåne finns till för dem som bor och verkar i Skåne. Vår verksamhet bygger på hög service och hållbar utveckling. Vi arbetar för en välfunge- rande sjukvård och kollektivtrafik, en innovativ regional utveckling och ett rikt kulturliv. Region Skånes vision, som gäller för hela organisationen och dess verksamheter är Framtidstro och livskvalitet. Genom de fem målen, som vän- der sig till all verksamhet ska vi nå visionen. Våra resurser är medarbetarna, verksamheten och ekonomin. Vår orga- nisationskultur utgår från de gemensamma värderingarna:

välkomnande, drivande, omtanke och respekt. Detta gäller i allt ledarskap, medarbetarskap liksom i alla möten med de vi finns till för och samverkar med.

Framtidstro livskvalitet och

Bättre liv och hälsa för fler Långsiktigt

stark ekonomi

Attraktiv arbetsgivare, professionell verksamhet

Hållbar utveckling i hela Skåne

Tillgänglighet och kvalitet

Pandemin har inneburit en stor medial

uppmärksamhet vilket ökat insikten om

hur viktiga Region Skånes yrken är…

(4)

4

Utmaningar, förändringar och erfarenheter av pandemin

I hela världen är urbaniseringen påtaglig. I Sverige är det de större städerna och förortskommunerna som omger dessa som ökar i sin befolkning. I Skåne ökar befolkningen något snabbare i de västra delarna. I takt med att befolkningen ökar blir den också äldre och behovet av välfärdstjänster växer. Samtidigt som detta sker minskar befolkningen i arbetsför ålder. Innovativa lösningar så som digital vård och distansvård kan stävja de negativa konsekvenserna av en ökande urbanisering och främja en jämlik vård.

Informations- och kommunikationsteknologin har revo- lutionerat samhället och våra liv. Digitaliseringen skapar stora möjligheter för hälso- och sjukvården men också utmaningar i att lära den nya tekniken och att följa med utvecklingen och dess ständiga förändringar. I Region Skåne har digitaliseringens utveckling fått en skjuts framåt till följd av pandemin, inte minst har digitala vårdkontakter ökat och användningen av digitala arbetssätt har överlag använts i större utsträckning. Denna utveckling måste fort- sätta och ytterligare insatser krävs för att höja organisatio- nens digitala förmåga och mognad.

Den globala pandemin har inneburit stora prövningar för hela världen och det svenska samhället. Det är känt att kris är en katalysator för förändring och utveckling. I ljuset av pandemin har traditionella arbetssätt utmanats och för- ändrats. Region Skånes medarbetare och hela organisationen har visat stor förmåga att ställa om och anpassa sig under denna prövande tid. En betydande lärdom för fram tiden är att Region Skåne klarar förändringar på ett framgångsrikt sätt när syftet är tydligt, arbetssättet lösnings fokuserat och tilliten till medarbetarnas kompetens är kännbar.

Kompetensanalys

Tillgång och efterfrågan på arbetskraft inom hälso- och sjukvården i regionen

Under senhösten 2020 utgav koncernstab HR en kompetens- försörjningsrapport som också biläggs kompetensförsörj- ningsplanen. Syftet med rapporten är att visa på hur grupperna har utvecklats numerärt de senaste åren och göra en kvalificerad bedömning om hur utvecklingen förväntas fortsätta. I rapporten redogörs för tillgången på en rad av Region Skånes efterfrågade yrken genom att studera utbildningsgrupper. Det redogörs för vilka utbildningsgrupper som bedöms öka respektive minska i antal under det närmsta året (fram till och med 2022). Vissa grupper kommer att minska i antal; distriktssköterskor, specialistsjuk- sköterskor utbildade inom medicinsk, kirurgisk, onkologisk, psykiatrisk vård, biomedicinska analytiker, tand - sköterskor samt vård- och omsorgsutbildade på gymnasie- nivå. Dessa grupper bedöms dessutom redan idag vara bristyrken. Tillgången på övriga grupper som behandlas i rapporten bedöms dock öka. Huruvida denna ökning är tillräcklig för att möta efterfrågan är svårbedömt. Någon sådan bedömning görs följaktligen inte i rapporten som snarast syftar till att numerärt bestämma storleken på olika utbildningsgrupper och hur tillgången på arbetsmarknaden av dessa grupper kommer förändras på kort sikt.

Bedömning av aktuellt rekryteringsläge för ett antal yrken inom Region Skåne har skett utifrån verksamheternas bedömningar och förvaltningarnas kompetensförsörj- ningsplaner, Region Skånes kompetensförsörjningsrapport 2020, nationella framskrivningar och den årliga läkarbe- mannings- och ST-planen. Den framtida efterfrågan på arbetskraft inom Region Skånes yrken kommer som ovan beskrivits ha många påverkansfaktorer.

I merparten av utbildningsgrupperna bedöms en tydlig obalans eller knapp balans föreligga. Särskilt allvarlig är situationen i de grupper där tydlig obalans bedöms föreligga redan idag, och tillgången på arbetsmarknaden dessutom ser ut att minska under de kommande åren. Endast i utbildningsgrupperna socionom, apotekare, receptarier och tandläkare bedöms balansen som god.

(5)

God balans Knapp balans Tydlig obalans

Det är möjligt att rekrytera personal

med rätt kompetens. Det är ofta, men inte alltid, möjligt att

rekrytera personal med rätt kompetens. Det är svårt att rekrytera personal med rätt kompetens.

Utbildningsgrupp Exempel på yrkestitlar inom utbildningsgruppen Samlad bedömning av rekryteringsläget

Läkare Läkare (inom ett antal olika specialiteter) Röd/Gul

Grundutbildade sjuksköterskor Allmänsjuksköterska Röd

Röntgensjuksköterskor Röntgensjuksköterska Röd

Barnmorskor Barnmorska Röd

Specialistsjuksköterskor Specialistsjuksköterska:

Anestesisjuk sköterska, Intensivvårdssjuksköterska, Operationssjuksköterska, Ambulanssjuk sköterska, Barnsjuksköterska, Distriktssjuksköterska, Geriatrik- sjuksköterska, Sjuksköterska medicin/kirurgi, onkologi- sjuksköterska, Psykiatrisjuksköterska, Akutsjuksköterska, ögonsjuksköterska

Röd

Arbetsterapeuter Arbetsterapeut Gul

Biomedicinsk analytikerutbildning Biomedicinsk analytiker Röd

Fysioterapeuter Fysioterapeut Gul

Audionomer Audionom Gul

Dietister Dietist Gul

Logopeder Logoped Gul

Sjukhusfysiker Sjukhusfysiker Gul

Socionomer Kurator Grön

Psykologer Psykolog Röd

VO-utbildade gymnasienivå Undersköterska, skötare, barnsköterska Gul

Medicinska sekreterare Medicinsk sekreterare Röd

Apotekare Apotekare Grön

Receptarier Receptarie Grön

Tandhygienister Tandhygienist Gul

Tandsköterskor Tandsköterska Gul

Tandläkare Tandläkare Grön

(6)

6

Strategier för att möta

kompetensförsörjningsutmaningen

Använd kompetensen rätt

Kompetensutmaningen löses inte genom att vi blir fler. Kontinuerlig verksamhetsut- veckling och anpassning av såväl arbets- sätt som arbetsupp gifter behöver genom- föras för att möta morgondagens utmaningar.

Medarbetarna i Region Skåne ska ges förutsätt- ningar att kunna bidra till utveckling i sitt uppdrag så att verk- samhetsmålen uppnås. Genom att tillsammans se över arbets- uppgifternas innehåll, vem som utför uppgifterna och hur de genomförs kan den samlade kompetensen användas på ett bättre sätt. För att lyckas behöver normer och arbetssätt ut- manas.

• Arbeta med kompetenskartläggning och kompetenspla- nering för att bättre kunna stödja medarbetarutveckling. Strukturerade arbetssätt och planeringsverktyg ska finnas som stöd.

• Bejaka nya perspektiv och innovation genom att utmana och förändra de traditionella arbetssätten.

• Skapa nya och förändrade yrkesroller så att medarbetare använder sin kompetens till de uppgifter de har utbildning för.

• Skapa strukturer som stödjer arbetet med kompetens- växling och uppgiftsväxling.

• Använda och utveckla arbetet med kompetensstegar för att tydliggöra uppgifter och kompe tens krav. Imple- mentering och uppföljningsmodeller ska framarbetas där det ännu inte skett.

Region Skånes tio strategier för kom- petensförsörjning.

En genomtänkt strategisk kompetensförsörjning är en förutsättning för att klara framtidens uppdrag och kräver många olika insatser. Nedan följer tio nödvändiga strategier som visar på den gemensamma riktningen och behov av insatser för att möta kompetensförsörjningsutmaningen nu och i framtiden.

I samtliga strategier ligger lärdomar från året som gått däribland de särskilda förutsättningar som orsakats av pandemin som grund. I utarbetandet av strategierna har representanter från Region Skånes förvaltningar och funktioner inom koncernstab HR varit delaktiga.

(7)

Skapa engagemang

Engagerade medarbetare som ges och tar ansvar på sin arbetsplats skapar hälsofrämj- ande och intressanta arbetsplatser som bi- drar till verksamhetens utveckling. Region Skåne ska möjliggöra ett engagerat medarbe- tarskap och medledarskap genom en kultur som präglas av tillit, transparens och lärande. Medarbetare ska göras delaktiga, ges och ta ett ökat ansvar för arbetsmiljö, verksamhetens utveckling och ständiga förbättringar. En attraktiv arbetsmiljö som är enkel att navigera i och där stöd finns i vardagen till såväl medarbe- tare som chefer, bidrar till att medarbetare vill stanna och ut- vecklas i Region Skåne.

• Arbeta med regelbundna medarbetarsamtal och dialog med arbetsgrupper och team, som medel för att ta tillvara medarbetarnas idéer, potential och kunskap.

• Möjliggöra för chefer att ta ett aktivt chefs- och ledarskap, som är tydligt och närvarande, genom att fokusera på chefers organisatoriska förutsättningar och arbets- miljö.

• Underlätta chefers arbetsmiljöarbete, som en viktig faktor för att över tid skapa en hållbar arbetsmiljö för alla medarbetare.

• Rusta chefer att leda i förändring, komplexitet och på distans.

• Arbeta aktivt med målstyrning, uppföljning och åter- koppling.

Stöd medarbetarutveckling

Det finns förväntan på lärande och kompe- tensutveckling under hela yrkeslivet. En att- raktiv arbetsgivare skapar utrymme till lär- ande i vardagen och möjligheter till konti nu - erlig utveckling för sina medarbetare. Region Skåne ska skapa de rätta förutsättningarna för medarbetarnas möjlighet till lärande i vardagen. Redan idag erbjuds en mängd möjligheter men arbetet för att vara en organisation där med- arbetare får växa ska stärkas ytter ligare.

• Stärka en lärandekultur där nya former av lärande och kompetensutveckling prioriteras.

• Tydliggöra möjligheterna för kompetens- och karriärut- veckling samt stimulera och attrahera till chefskap och specialistfunktioner.

• Nyttja medarbetarsamtal och kompetensstegar som ut- gångspunkt för kompetens- och karriärutveckling.

• Identifiera behov av kompetensutveckling vid omställ- ning för att underlätta för medarbetare att ta sig an nya eller förändrade arbetsuppgifter exempelvis i relation till digitaliseringen.

• Arbeta för att nya medarbetare får en god introduktion med individanpassad tillgång till stöd och handledning.

Stärk utbildningsuppdraget

Samarbetet mellan välfärdsorganisationer och utbildningsan ordnare är avgörande för att ga- pet mellan behov och tillgänglig kompetens ska minska. Region Skåne har ett stort utbild- ningsuppdrag, som spänner över alla utbildnings- nivåer och innebär bland annat att studerande gör sin praktik i organisationen. Handledarna har en viktig roll i att ge de stude- rande en praktik med hög kvalitet och en god introduktion till Region Skåne som framtida arbetsgivare. Kompetensförsörj- ningsperspektivet ska lyftas fram för att säker ställa att studen- terna får rätt kompetens utifrån verksamheternas behov.

• Säkerställa att medarbetare har rätt förutsättningar och kompetens för att handleda studerande och nya medarbetare.

• Fördjupa samverkan med utbildningsanordnare på alla nivåer för att utbildningarna ska överensstämma med våra behov av kompetens.

• Fördjupa och utveckla det interna samarbetet kring utbildningsuppdraget med fokus på kommunikation och arbetsprocesser

• Skapa gemensamma strategier tillsammans med kommuner och utbildningsanordnare för att systematiskt utveckla praktikuppdraget genom bland annat pedago- giska modeller för att tillsammans möta regionala och nationella krav.

Använd tekniken

En ökad digitalisering av välfärdstjänsterna öpp- nar för både effektivare verksamhet och bättre kvalitet. Region Skåne ska använda tekniken smart för att uppnå verksamhetens mål, förmedla trygghet och främja kommunikationen till medborgare. Den ska underlätta, avlasta och stödja medarbetarna i deras arbete. Alla medarbetare och chefer behöver kontinuerligt utveckla den kompetens som be- hövs för att förstå digitaliseringens påverkan och möjligheter inom verksamhetsområdet samt förstå den beteendeförändring som krävs för att hantera en alltmer digital arbetsplats.

• Genomföra och stimulera till förändring av de traditionella arbetssätten, vilket ställer stora krav på delaktig- het, ledarskap och digital kompetens.

• Inventera och behovsanalysera kompetens kring nuvarande digitala verktyg och arbetssätt samt för att skapa handlingsberedskap i syfte att möta framtida behov.

• Utveckla medarbetares digitala kompetens kontinuerligt över tid både vad gäller generell digital kompetens och specifika system och verktyg. Medarbetare ska ges tid och förutsättningar att lära av varandra.

• Öka kunskapen att leda på distans samt möjligheten till effektivisering genom digitala möten och digitala utbildningar.

(8)

8

Möjliggör löneutveckling

Lönefrågan kräver särskild uppmärksamhet när konkurrensen om arbetskraften ökar.

Lönebildningen ska vara en positiv kraft i Region Skånes verksamheter för att skapa förutsättningar så att individer stimuleras till goda arbetsinsatser. Detta bidrar till att utveckla verksamheten så att den ligger i linje med medborgarnas behov samt att kunna rekrytera, utveckla och behålla den kompetens som behövs.

• Följa upp medarbetares resultat utifrån verksamhetens uppdrag och koppla detta till löneutvecklingen. Kriteri- erna för lönesättning ska vara relevanta och väl kända.

Löner och villkor ska vara sakligt motiverade.

• Öka lönespännvidden i många yrken för att möjliggöra en löneutveckling i yrket. För detta krävs ett utvecklat lönebildningsarbete som ger cheferna förutsättningar att differentiera lönerna.

• Följa upp och analysera löneutvecklingen för våra yrkesgrupper i arbetet med önskvärd lönestruktur.

• Synliggöra våra yrkesgruppers lönestruktur och kom- municera dessa internt och externt.

Stärk arbetsgivarvarumärket

Välfärdens kompetensutmaningar är stora och i konkurrensen om arbetskraft behöver Region Skåne fortsätta vara en attraktiv arbetsgivare.

Det är centralt både för att nå framtida medarbe- tare men också för att ge nuvarande medarbetare förutsättning- ar att utvecklas, visa engagemang och känna stolthet över sitt arbete. Region Skåne behöver kontinuerligt lyfta fram goda ex- empel och resultat.

• Arbeta med arbetsgivarvarumärket i syfte att ytterligare stärka Region Skåne som en attraktiv arbetsgivare.

• Belysa bredden och utvecklingsmöjligheterna inom Region Skånes yrken i både rekryterings- och marknads- föringssammanhang.

• Budskapsanpassa och rikta information för att attrahera olika målgrupper.

• Samverka med andra organisationer och intressenter för att möta välfärdens behov av kompetens.

Bredda rekryteringen

Samtidigt som kompetensbehoven är stora finns det många personer som står långt ifrån arbetsmarknaden. Den tillgängliga kompe- tensen på arbetsmarknaden matchar inte alltid Region Skånes behov. Gapet kan minska genom proaktiva insat- ser bland annat riktade till unga. För att bättre ta tillvara den ar- betskraft som finns behöver fler inkluderas. Som Skånes största arbetsgivare ska Region Skåne vara en förebild, och en arbets- givare för många.

• Tillvara ta ungas intresse genom att tidigt skapa fler vägar in till våra yrken och vår organisation.

• Arbeta för inkluderande arbetsplatser där sammansätt- ningen av medarbetare speglar samhällsstrukturen.

• Möjliggöra för individuella och flexibla lösningar avse- ende arbetsuppgifter.

• Samarbeta med relevanta aktörer på arbetsmarknaden för att nå fler och nya grupper.

(9)

Avslutande ord

Region Skånes kompetensförsörjningsplan, och styrel- sers/nämnders kompetensförsörjningsplaner, är underlag för arbete, planering och genomförande av strategiska kompetensförsörjningsinsatser. Redan idag görs det mycket för att möta kompetensutmaningen inom organisationen och framförallt i Region Skånes verksamheter men det finns fortfarande en hel del kvar att göra. Arbetet omfat- tar alla yrkeskategorier och gemensamma ansträngningar krävs för att åstadkomma en förflyttning framöver. Kom- petensförsörjningsplanen i sin helhet följs upp årligen och återrapporteras till personalnämnden.

Öka heltidsarbetet

En stor andel medarbetare i välfärden arbetar fortfarande deltid. Region Skåne har en hög andel heltidsanställningar relativt andra väl- färdsorganisationer. Arbetet med att erbjuda och skapa förutsättningar för heltidsarbete till alla som så önskar är en avgörande faktor. Samtidigt finns det fortsatt ett stort rekry- teringsbehov som kan minska om fler jobbar mer.

• Erbjuda de som arbetar deltid att gå upp i tid.

• Arbeta för en god arbetsmiljö med flexibla lösningar, där medarbetare ska vilja och kunna arbeta heltid.

• Genomföra en fördjupad kartläggning över förekomst av och orsaken till deltidsarbete.

Redan idag görs det mycket för att möta kompetensutmaningen inom organisationen...

Förläng arbetslivet

Med fler år i yrkeslivet ökar välfärdens möjlig- heter att möta kompetensutmaningen. Region Skåne ska ge möjligheten att börja arbeta tidi- gare och stanna kvar längre i arbetslivet genom att ta tillvara varje medarbetares kompetens och erfarenhet. Arbets- livet ska vara hållbart och en god arbetsmiljö är avgörande för att medarbetare ska kunna och vilja förlänga tiden i arbetslivet.

• Stärka kopplingen mellan utbildning och arbetsliv för att underlätta ingången till ett arbete hos oss.

• Erbjuda ett livslångt lärande med möjlighet att utbilda och fortbilda sig genom hela arbetslivet.

• Tillvara ta äldre medarbetares erfarenheter genom flexibla och situationsanpassade lösningar.

• Stärka nya medarbetares kompetens genom att systemati- sera kunskapsöverföring från erfarna medarbetare genom exempelvis handledning och mentorskap.

(10)

Bilaga

(11)

Kompetensförsörjningsrapport 2020

Bedömning av arbetsmarknadsutbud på kort sikt för ett antal yrkesgrupper inom Region Skånes hälso- och sjukvård

KONCERNSTAB HR 2020-08-30

(12)

2

Kompetensförsörjningsrapport Region Skåne

I slutet av 2019 publicerades den första upplagan av Region Skånes kompetensförsörjningsrapport.

Tanken med denna var att erbjuda ett faktaunderlag, en liten uppslagsbok för alla som arbetar med kompetensförsörjning i Region Skåne, genom att visa på utbildningskrav för, och arbetsmarknadstill- gång på, ett antal yrkesgrupper verksamma inom hälso- och sjukvården.

Ambitionen är att rapporten skall utgöra ett (av flera) underlag för prioriteringar av strategiska insatser för att möta den framtida kompetensförsörjnings- utmaningen. I år har denna rapport uppdaterats bland annat genom att inkludera flera yrkesgrupper.

Som rapportens huvudförfattare utsågs Anton Petersson, analytiker vid koncernstab HR, i arbetet har också Anders Axelsson, analytiker vid avdelning- en för regional utveckling samt Ronny Wain, led- ningsstrateg vid koncernstab HR deltagit. Kommen- tarer och synpunkter har också lämnats av flertalet medarbetare vid koncernstab HR.

Karin Melander

HR-direktör, Malmö, augusti 2020

Förord Innehåll

Förord ... 2

Introduktion ... 3

Så här läser du rapporten ... 3

Yrkesgrupper Läkare ... 4

Grundutbildade sjuksköterskor ... 5

Röntgensjuksköterskor ... 6

Barnmorskor ... 6

Specialistsjuksköterskor ... 7

Specialistsjuksköterskor utbildade inom anestesi-, intensiv-, operations- eller ambulanssjukvård ... 7

Specialistsjuksköterskor utbildade inom hälso- och sjukvård för barn och ungdomar ... 8

Distriktssköterskor ... 8

Specialistsjuksköterskor utbildade inom geriatrisk vård... 9

Specialistsjuksköterskor utbildade inom medicinsk, kirurgisk eller onkologisk vård ... 9

Specialistsjuksköterskor utbildade inom psykiatrisk vård...10

Specialistsjuksköterskor utbildade inom annan specialisering ..10

Biomedicinska analytiker ...11

Arbetsterapeuter ...11

Fysioterapeuter ... 12

Audionomer ... 12

Dietister ... 13

Logopeder ... 13

Sjukhusfysiker ...14

Medicinska sekreterare ...14

Vård- och omsorgsutbildade på gymnasienivå ... 15

Socionomer ...16

Psykologer ...17

Apotekare ...17

Receptarier ... 18

Tandhygienister ... 18

Tandsköterskor ... 19

Tandläkare ... 20

Metod ... 21

Sektorsindelning... 21

RMI, indikator U3 samt prognosmetod ... 21

Komponenter och prognosmetoder ... 22

(13)

33 Kompetensförsörjningsrapport Region Skåne

Årets kompetensförsörjningsrapport bygger liksom fjol

årets på framskrivningar baserade på Statistiska central

byråns (SCB) så kallade Regionala matchningsindikatorer (RMI), specifikt tabellen U3 som innehåller uppgifter om ålders in och utträden, examinerade och vidareutbildade samt ut och inflyttare till regionen (för mer information se slutrapport RMI¹). Genom att studera hur de olika grup

perna numerärt har förändrats de senaste åren och göra approximativa framskrivningar av detta går det att, åt

minstone mellan tummen och pekfingret, uttala sig om hur stora grupperna kommer att vara de närmaste åren.

Framskrivningsmetoderna är något justerade till årets rap

port, mer om detta kan läsas under rubriken Metod i slutet av rapporten.

Alla framskrivningar innehåller per definition osäkerhets

faktorer. Syftet med rapporten är inte att med exakthet förutspå hur många sjuksköterskor, medicinska sekreterare eller tandläkare som kommer finnas på den skånska ar

betsmarknaden om tre, fyra år. Syftet är snarare att visa på hur grupperna har utvecklas numerärt de senaste åren och göra en kvalificerad bedömning om hur utvecklingen för

väntas fortsätta.

Data i rapporten bygger på utfallsdata fram till 2018 vilket är den senast tillgängliga datan från SCB. I rapporten redo

visas utfallen för åren 20142018 (i rapporten kallat utfalls

perioden), samt en framskrivning för åren 20192023 (i rapporten kallat prognosperioden). Delar av den så kallade prognosperioden har således redan förlöpt vid denna rap

ports publicering, detta är dock en förutsättning om man skall arbeta med den typ av statistik som redovisas i rap

porten.

Introduktion

1. Reglabs slutrapport om indikatorerna: https://tillvaxtverket.se/download/18.4b8 f901016a534f238aab6cf/1557215554120/Regionala%20Matchningsindikatorer.

pdf <hämtad 20-08-04>

Så här läser du rapporten

I rapporten kommer ett antal utbildningsgrupper att presenteras genom:

1. En faktaruta med en kort beskrivning av utbildningskraven för gruppen.

2. En illustration på hur förvärvsarbetande i Skåne inom utbildningsgruppen fördelar sig efter sektor. I denna används så kallat dagbefolkning, det vill säga de som har sin arbets- plats i länet.

3. En figur som dels anger hur utbildningsgruppen förändrats under de senaste åren, dels innehåller en framskrivning hur den bedöms att förändras under åren som kommer. I denna används så kallad nattbefolkning, det vill säga de som har sin bostad i länet.

4. Respektive avsnitt avslutas med en kortare skriftlig kommen- tar kring arbetsmarknadsutbudet de närmaste åren.

4

Läkare

Legitimerat yrke Ja

Utbildningskrav Läkarexamen (330 hp/5,5 år) därefter 18 månaders AT-tjänstgöring, ger rätt att ta ut legitimation från Socialstyrelsen.

Efter erhållen legitimation kan specialist- tjänstgöring påbörjas, denna pågår 5 år och därefter kan Socialstyrelsen utfärda specialistbevis.

Från och med 2021 kommer utbildningen förändras så att grundutbildningen utgör 6 år, och att legitimation kan utfärdas direkt efter genomförd utbildning, AT försvinner således successivt. Tillkommer gör dock den nya så kallade basttjänstgöringen, BT.

I Skåne ges utbildningen vid Lunds universitet

Region 79 %

Kommun 1%

Stat3 % Privata bolag och övrigt 17 % Läkare i Skåne län Andel förvärvsarbetande per sektor (dagbefolkning, tot n=5583)

Antal examinerade, nettoförändring samt framskrivning

0 50 100 150 200 250 300

Nettoförändring av utbildningsgruppen jämfört med år-1 Examinerade

i utbildningsgruppen

Prognosperiod 2019–2023 (årligt genomsnitt) 2018 2017 2016 2015 2014

214 212

255

233 242 233

78 249

174 122

210 181

Inom utbildningsgruppen läkare i Skåne arbetar den stora merparten inom regionsektorn. För Region Skåne innebär detta att konkurrensen om arbetskraften, relativt sett, bör vara begränsad. Under utfallsperioden 2014-2018 utexa- minerades mellan 212 upp till 255 läkare årligen. Netto- förändringen har varit positiv under dessa år och varierat mellan 78 och 249, det relativt låga nettotillskottet 2017 förklaras till stor del av ett större antal utflyttare detta år.

Under prognosperioden bedöms antalet i utbildningsgruppen läkare öka årligen med i genomsnitt 181 personer.

Mer information om situationen gällande olika specialist- inriktningar finns i Region Skånes Läkarbemannings- och ST-plan2.

2. https://vardgivare.skane.se/kompetens-utveckling/st/#176879 <hämtad 2020-08-04>

1

2

3

4

I rapporten finns således uppgifter som visar både natt

och dagbefolkning, vilket innebär att totalsummorna inte är de samma (på grund av pendling över läns och lands

gränser). Vi har dock valt att i denna rapport redovisa de olika siffrorna, då dagbefolkningen är det som vanligtvis används för att beskriva arbetsmarknaden i en geografisk region. Men U3tabellen, som beskriver hur gruppen årli

gen förändras baseras på nattbefolkningen, för att kunna beräkna in och utflyttning ur länet. Mer utförligt om data

källor och metod finns i den avslutande delen Metod.

I rapporten används löpande begreppen positiv och negativ utveckling. Det kan poängteras att dessa begrepp skall tol

kas rent matematiskt, det vill säga ökar eller minskar anta

let i varje given utbildningsgrupp. Huruvida en grupp bör öka eller minska är inget som denna rapport uttalar sig om.

Rapporten skall endast visa ett faktaunderlag som kan an

vändas i diskussioner kring prioriteringar och planering.

(14)

4

Läkare

Legitimerat yrke Ja

Utbildningskrav Läkarexamen (330 hp/5,5 år) därefter 18 månaders AT-tjänstgöring, ger rätt att ta ut legitimation från Socialstyrelsen.

Efter erhållen legitimation kan specialist- tjänstgöring påbörjas, denna pågår 5 år och därefter kan Socialstyrelsen utfärda specialistbevis.

Från och med 2021 kommer utbildningen förändras så att grundutbildningen utgör 6 år, och att legitimation kan utfärdas direkt efter genomförd utbildning, AT försvinner således successivt. Tillkommer gör dock den nya så kallade basttjänstgöringen, BT.

I Skåne ges

utbildningen vid Lunds universitet

Region 79 %

Kommun 1%

Stat3 % Privata

bolag och övrigt 17 %

Läkare i Skåne län

Andel förvärvsarbetande per sektor (dagbefolkning, tot n=5583)

0 50 100 150 200 250 300

Prognosperiod 2019–2023 (årligt genomsnitt) 2018

2017 2016 2015 2014

214 212

255

233 242 233

78 249

174

122

210

181

Inom utbildningsgruppen läkare i Skåne arbetar den stora merparten inom regionsektorn. För Region Skåne innebär detta att konkurrensen om arbetskraften, relativt sett, bör vara begränsad. Under utfallsperioden 20142018 utexa

minerades mellan 212 upp till 255 läkare årligen. Netto

förändringen har varit positiv under dessa år och varierat mellan 78 och 249, det relativt låga nettotillskottet 2017 förklaras till stor del av ett större antal utflyttare detta år.

Under prognosperioden bedöms antalet i utbildningsgrup

pen läkare öka årligen med i genomsnitt 181 personer.

Mer information om situationen gällande olika specialist

inriktningar finns i Region Skånes Läkarbemannings- och ST-plan².

2. https://vardgivare.skane.se/kompetens-utveckling/st/#176879

<hämtad 2020-08-04>

(15)

Grundutbildade sjuksköterskor

Legitimerat yrke Ja

Utbildningskrav Sjuksköterskeexamen (180 hp/3 år).

Högskoleutbildning sedan 1993, dessför innan var landstingen utbildnings- huvudmän.

I Skåne ges

utbildningen vid Lunds universitet Malmö universitet Högskolan Kristianstad

Region

62 % Kommun

17 % Stat1 % Privata

bolag och övrigt 20 %

Grundutbildade sjuksköterskor i Skåne län Andel förvärvsarbetande per sektor (dagbefolkning, tot n=8713)

0 100 200 300 400 500

2017 2016 2015 2014 460

441

497 432

479 491

70 143 113 119

156 104

Bland de förvärvsarbetande grundutbildade sjuksköter

skorna är en majoritet (62 procent) anställda i region

sektorn. Men kommuner och privat sektor utgör också stora arbetsgivare för denna grupp, sannolikt finns således mellansektoriell konkurrens om arbetskraften.

Under utfallsperioden har utbildningsgruppen kontinuer

ligt ökat med mellan 70143 personer årligen. Ökningen har dock varit väsentligen lägre än antalet utexaminerade, en förklaring är att en stor andel inom sjuksköterskegrup

pen lämnar utbildningsgruppen på grund av vidareutbild

ning, sannolikt till specialistsjuksköterskor. Under prog

nosperioden bedöms antalet öka med 156 årligen.

(16)

6

Röntgensjuksköterskor

Legitimerat yrke Ja

Utbildningskrav Röntgensjuksköterskeexamen infördes år 2000, dessförinnan fanns såväl direktut- bildningar som specialistutbildningar för befintliga sjuksköterskor.

I Skåne ges

Region 77 %

Kommun 3 % Stat1 % Privata

bolag och övrigt

19 %

Röntgensjuksköterskor i Skåne län Andel förvärvsarbetande per sektor (dagbefolkning, tot n=468)

-5 0 5 10 15 20 25 30

2017 2016 2015 2014 20

24 29

23

-1 -4

19

5 2

17 29

9

Den stora merparten röntgensjuksköterskor arbetar inom regionsektorn (77 %). Utbildningsgruppen ökade något i storlek under början av utfallsperioden, men under 2017 och 2018 har nettoförändringaren varit negativ. Under prognosperioden bedöms antalet dock öka med 9 personer årligen.

Barnmorskor

Legitimerat yrke Ja

Utbildningskrav Barnmorskeexamen (90 hp/1,5 år) för att antas till utbildningen skall en legitimation som sjuksköterska innehas.

I Skåne ges

Region 75 %

22 %

Barnmorskor i Skåne län

-10 -5 0 5 10 15 20 25 30 35 40

2017 2016 2015 2014 36

26 27

40

36 33

4 3

17

-7 8 15

Inom barnmorskegruppen arbetar en övervägande majori

tet (77 %) i regionsektorn. Gruppen har haft en mindre nettoökning fyra av fem år under utfallsperioden, och be

döms öka endast med 3 årligen under prognosperioden.

(17)

I gruppen specialistsjuksköterskor utbildade inom anestesi, intensivvård, operations eller ambulanssjukvård är en stor majoritet anställda inom landstingssektorn. Nettoföränd

ringen har varit positiv under utfallsperioden, och antalet bedöms öka med 45 årligen under prognosperioden.

Specialistsjuksköterskor

Legitimerat yrke Nej, men legitimation som sjuksköterska krävs för att påbörja utbildningen, därefter gäller examensbevis från lärosäte som specialistbevis.

Utbildningskrav Specialistsjuksköterskeexamen 60 hp/

1 år för samtliga inriktningar utom distriktssjuksköterska där examen utgör 90 hp/1,5 år.

I Skåne ges

utbildningen vid Lunds universitet Malmö universitet Högskolan Kristianstad

Region 74 %

20 %

Specialistsjuksköterskor utbildade inom anestesi-, intensiv-, operations- eller ambulanssjukvård Andel förvärvsarbetande per sektor (dagbefolkning, tot n=2218)

0 20 40 60 80 100 120

2017 2016 2015 2014

92 87 93

109 104

97

47

5 42 37

16

39

Rätt att kalla sig specialistsjuksköterska tillfaller den som är legitimerad sjuksköterska och avlagt specialistsjukskö

terskeexamen, bestämmelser om detta finns i patientsäker

hetsförordningen³. Det finns elva definierade specialistin

riktningar i högskoleförordningen⁴, samt en möjlighet för lärosäten att utefter lokala behov anordna egna inriktningar.

De så kallade utbildningsgrupper (definierade av SCB) som denna rapport bygger på, är färre och därmed bredare än de inriktningar som finns för specialistsjuksköterskor. Sju olika utbildningsgrupper för specialistsjuksköterskor är definiera

de av SCB. Detta kapitel, som behandlar specialistsjukskö

terskor, är upplagt så att vart och en av de redovisade utbild

ningsgrupperna kort diskuteras och RMIdata för respektive undergrupp presenteras.

3. Se: SFS 2010:1369 4 kap. §4.

4. Se: SFS 1993:100

(18)

8

Även bland specialistsjuksköterskorna utbildade inom sjuk

vård för barn och ungdomar är regionsektorn den domine

rande arbetsgivaren, men i denna grupp är en väsentligen större andel anställda inom kommunsektorn. Nettoför

ändringen har varit kontinuerligt positiv under utfalls

perioden, under prognosperioden bedöms antalet öka med 15 årligen.

Distriktssköterskorna är till lika stor del anställda inom kommun som regionsektorn. Konkurrens om arbetskraf

ten finns således sannolikt. Gruppen har, trots inflöde från utbildningsystemet, kontinuerligt minskat under början av utfallsperioden med mellan 44 och 28 personer per år, med ett blygsamt nettotillskott om 1 under 2018. Denna nettominskning förklaras till stor del av åldersutträden.

Minskningen bedöms fortsätta under prognosperioden, med en nettoförändring om 15 årligen.

Region

58 % Kommun

24 % Stat1 % Privata

17 % Region

36 %

Kommun 38 %

25 %

Specialistsjuksköterskor utbildade inom hälso- och sjukvård för barn och ungdomar i Skåne län Andel förvärvsarbetande per sektor (dagbefolkning, tot n=805)

Distriktssköterskor i Skåne län

Antal examinerade, nettoförändring

samt framskrivning Antal examinerade, nettoförändring

samt framskrivning

0 10 20 30 40 50 60 70 80

2017 2016

2015 2014

40 37

54

36

66

47

2 25 20 20

15 30

-50 -40 -30 -20 -10 0 10 20 30 40 50 60 70 80

2017 2016 2015 2014

64 61 62

38

63 58

-44

-35 -35

-28

-15 1

Specialistsjuksköterskor forts.

(19)

Inom undergruppen specialistsjuksköterskor inom geria

trisk vård är majoriteten anställda i kommunsektorn. Un

der utfallsperioden har gruppen de flesta år haft en positiv nettoförändring. Under prognosperioden bedöms gruppen fortsatt öka med 8 personer årligen.

Även sjuksköterskorna inom medicin/kirurgi/onkologi arbetar i huvudsak inom regionsektorn. Gruppen har mins

kat under hela utfallsperioden, och inflödet från utbild

ningsystemet är förhållandevis lågt. Ett stort antal ålders

utträden förklarar utfallet. Även framgent under prognos perioden beräknas gruppen minska med 46 årligen. En förklaring till den relativt sett höga andelen åldersavgångar i denna grupp skulle kunna vara att de sjuksköterskor som utbildade sig innan 1993, i vissa fall blev direktspecialise

rade inom ramen för grundutbildningen⁵. Gruppen direkt

specialiserade har sannolikt under de senaste åren börjat nå pensionsålder, och är sannolikt överrepresenterade i denna utbildningsgrupp.

Region 32 %

Kommun 56 %

Stat 6 % Privata bolag och övrigt 6 %

Region

65 % Kommun

14 %

Bolag ägda av region eller kommun

1 % Stat2 % Privata

18 % Specialistsjuksköterskor utbildade inom

geriatrisk vård i Skåne län

Specialistsjuksköterskor utbildade inom medicinsk, kirurgisk eller onkologisk vård i Skåne län Andel förvärvsarbetande per sektor (dagbefolkning, tot n=514)

-5 0 5 10 15 20 25

2017 2016

2015 2014

10 5

15 18

24

14 13 12

-2

9 9

19

-50 -40 -30 -20 -10 0 10 20 30 40

2017 2016 2015 2014 18

10 15

34

17 19

-40 -49 -47

-49 -46 -46

Specialistsjuksköterskor forts.

5. https://www.uka.se/download/18.12f25798156a345894e2b89/148784190263 6/1005R-sjukskoterskor-specialistutbild.pdf s.13 <hämtad 20-08-12>

(20)

10

Majoriteten specialistsjuksköterskor utbildade inom psy

kiatrisk vård arbetar i regionsektorn. Gruppen har haft en nettominskning under hela utfallsperioden exklusive år 2016, under prognosperioden bedöms en fortsatt minsk

ning om 3 personer årligen.

Sjuksköterskor med annan specialistutbildning arbetar till stor del inom regionsektorn. Utvecklingen i gruppen är ne

gativ under utfallsperioden. Under 2017 och 2018 har det dock examinerats enskilda personer in i denna grupp. Den negativa utvecklingen bedöms fortsätta under prognos

perioden. Det skall dock understrykas att gruppen är liten, och gruppen består till stor del av äldre utbildningar⁶. Sanno likt äldre utbildningar som har varit svårkategorise

rade, och därför är utvecklingen i sig i inte nödvändigtvis alarmerande.

Region 70 %

Kommun 11 %

16 %

Region 41 %

Kommun

24 % Stat

2 % Privata bolag och

övrigt 33 %

Specialistsjuksköterskor utbildade inom psykiatrisk vård i Skåne län

Specialistsjuksköterskor utbildade inom annan specialisering i Skåne län

-30 -20 -10 0 10 20 30 40 50

2017 2016 2015

2014 15

33 50

19

30 29

-9 -3

-20 13 -6

-22

-30 -25 -20 -15 -10 -5 0 5

2017 2016 2015 2014

0 0 0 2 2

1

-21 -15

-29 -18

-26

-11

Specialistsjuksköterskor forts.

6. SCB konstaterar att stor del av gruppen har sina utbildningsuppgifter från Folk- och bostadsräkningen 1990, vilket indikerar att det rör sig som äldre utbildningar. Detta konstaterades av SCB efter kontakt via e-post i frågan.

(21)

11 11 Kompetensförsörjningsrapport Region Skåne

Biomedicinska analytiker Arbetsterapeut

Legitimerat yrke Ja

Utbildningskrav Arbetsterapeutexamen (180 hp/3 år) I Skåne ges

utbildningen vid Lunds universitet Legitimerat yrke Ja

Utbildningskrav Biomedicinsk analytikerexamen (180 hp/3 år)

I Skåne ges

utbildningen vid Malmö universitet Högskolan Kristianstad

Region 31%

Kommun 52%

Bolag ägda av region eller

kommun 1 %

13%

Region 65 %

Kommun 2 %

25 %

Arbetsterapeuter i Skåne län

Andel förvärvsarbetande per sektor (dagbefolkning, tot n=1289) Biomedicinska analytiker i Skåne län

-10 0 10 20 30 40 50 60

2017 2016

2015 2014 51

41 49

40 54

45

-3 5

7 16

9 22

-40 -30 -20 -10 0 10 20 30 40 50 60 70 80

2017 2016

2015 2014 53

63

50 78

52

-31

-15 -4

66

-39 -37

61

-8

En majoritet av arbetsterapeuterna är anställda inom kom

munsektorn. Nettoförändringen har varit positiv fyra av fem år under utfallsperioden, under prognosperioden be

döms antalet öka med 9 årligen.

Biomedicinska analytiker arbetar till största del inom region sektorn. Gruppen har under utfallsperioden haft en kontinuerlig nettominskning vilken bedöms fortsätta un

der prognosperioden med 8 årligen.