Glöm inte bort att stötta chefen!
- En kvalitativ studie av chefers upplevelser av socialt stöd i samband med en
uppsägningsprocess
Sara Berglund
Sociologi, kandidat 2017
Luleå tekniska universitet
Glöm inte bort att stötta chefen!
- En kvalitativ studie av chefers upplevelser av socialt stöd i samband
med en uppsägningsprocess
Sara Berglund
Examensarbete - S0055A
Kandidatprogrammet i Sociologi, 180 hp Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle Luleå Tekniska Universitet
Sammanfattning
Tidigare forskning visar att en uppsägningsprocess inte bara påverkar medarbetaren som blir uppsagd utan även chefen som måste leverera uppsägningsbeskedet. Trots detta uppmärksammas sällan chefernas upplevelser av en uppsägning. Med utgångspunkt i ovanstående har syftet med denna studie varit att undersöka och skapa en djupare förståelse för chefers upplevelser av socialt stöd i samband med en uppsägningsprocess. För att besvara syftet formulerades följande tre frågeställningar: På vilket sätt skildras arbetet som chef under en
uppsägningsprocess? Hur beskriver chefer det sociala stödet i samband med en uppsägningsprocess? samt Hur kan betydelsen av socialt stöd i samband med uppsägningar diskuteras med fokus på chefers arbetssituation?
Uppsatsen baseras på en empirisk studie med utgångspunkt i en kvalitativ metod och datainsamlingen har gjorts genom sex stycken semistrukturerade samtalsintervjuer. Den teoretiska referensramen utgår från James S. House (1980) beskrivning av socialt stöd samt Karasek och Theorells (1990) krav- och kontrollmodell.
Resultatet av studien visar att chefsyrket är ett relativt ensamt arbete, främst för att i en uppsägningsprocess riktas störst fokus mot arbetstagaren, vilket resulterar i att chefen glöms bort. Det framkommer att det sociala stödet för chefer har brister framförallt när det kommer till det instrumentella- och emotionella stödet. En chefs upplevelser och hur de hanterar en uppsägningsprocess faller i glömska då cheferna antas klara sig själva. Samtidigt visar resultatet att betydelsen av ett socialt stöd är viktig då det i förlängningen kan lindra och förhindra arbetsrelaterad stress och ohälsa. Sammanfattningsvis är det viktigt att tillgodose chefer det stöd som behövs för att de på ett bra sätt ska kunna genomföra en uppsägningsprocess utan att de påverkas alltför negativt.
Nyckelord: Socialt stöd, uppsägningsprocess, chefsroll.
Abstract
Previous research shows that a termination process not only affects the employee but also the manager whom has to deliver the notice of termination. Despite this, the managers experience of the termination process is rarely mentioned. With this in mind, the purpose of this study has been to investigate and create a deeper understanding of managers' experiences of social support in a termination process. In order to answer the purpose, the following three research questions were formulated: In what way is the work as a manager during a termination process described? How do managers describe social support in connection with a termination process? and How can the meaning of social support in connection with a termination process be discussed with focus on the manager's work situation?
The essay is based on an empirical study based on a qualitative methodology and the data collection has been done through six semistructured interviews. The theoretical reference frame is based on James S. House (1980) description of social support as well as Karasek and Theorell's (1990) demand and control model.
The result of the study shows that working as a manager is a relatively lonely job, mainly because a termination process focuses on the employee being terminated. It appears that social support for managers has shortcomings especially when it comes to instrumental and emotional support. A managers experiences of a termination process fall into oblivion when manager’s are expected to manage themselves. At the same time, the result shows that the importance of social support is important as it in the long run can relieve and prevent work-related stress and boost health. In summary, it is important to provide managers with the support they need to properly implement a termination process without the managers being negatively affected.
Förord
Jag vill rikta ett stort hjärtligt tack till de organisationer och framförallt de intervjupersoner som tagit sig tid att delta i min undersökning. Utan Er medverkan och berättelser angående undersökningens ämne hade det inte varit möjligt att för mig att genomföra denna studie. Jag vill även passa på att tacka min handledare Anna Berg Jansson för värdefull vägledning, peppning och goda diskussioner som lett fram till slutresultatet av denna rapport. Slutligen vill jag tacka Petter Aksnes för illustreringen av bilderna och min trogna studiekamrat, Othilia Roos för alla timmar vi spenderat tillsammans i biblioteket.
TACK! Sara Berglund Luleå, juni 2017
Innehållsförteckning
1 INLEDNING ... 1
1.1 SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR ... 2
1.2 AVGRÄNSNING ... 2
1.3 DISPOSITION ... 3
2 BAKGRUND ... 4
2.1 UPPSÄGNING PÅ GRUND AV ARBETSBRIST ELLER PERSONLIGA SKÄL ENLIGT LAS 7 § ... 4
2.2 UPPSÄGNINGSSAMTALET ... 5
2.3 UPPSÄGNING – EN PÅFRESTANDE ARBETSUPPGIFT ... 5
3 TEORETISK REFERENSRAM ... 6
3.1 TIDIGARE FORSKNING ... 6
3.2 CHEFSROLLEN ... 7
3.3 SOCIALT STÖD ... 8
3.3.1 Krav-‐ och kontrollmodellen ... 8
3.3.2 Socialt stöd som buffert ... 10
3.3.3 Fyra typer av socialt stöd ... 12
4 METOD ... 14
4.1 METODOLOGISKA UTGÅNGSPUNKTER ... 14
4.2 URVAL ... 15
4.3 INTERVJUER ... 16
4.4 ANALYS ... 17
4.5 TILLFÖRLITLIGHET, VALIDITET OCH RELIABILITET ... 18
4.6 GENERALISERBARHET ... 19
4.7 ETISKA ÖVERVÄGANDEN ... 19
5 RESULTAT ... 21
5.1 CHEFSROLLEN I EN UPPSÄGNINGSPROCESS – ETT RELATIVT ENSAMT ARBETE ... 21
5.2 UPPSÄGNINGSPROCESSEN – EN PROCESS SOM GENERERAR MÅNGA KÄNSLOR ... 22
5.3 STÖDET FINNS DÄR OM DET EFTERFRÅGAS ... 24
5.4 ATT FÅ UPPSKATTNING PÅ ARBETET ÄR EN BRISTVARA ... 25
5.5 HÖG ARBETSBELASTNING UTAN MÖJLIGHET TILL AVLASTNING ... 27
5.6 EXTERNA AKTÖRER ÄR DEN BÄSTA HJÄLPEN VID BEHOV AV RÅD ... 28
5.7 MÖJLIGHETER TILL UTVECKLING OCH FÖRBÄTTRING ... 29
6 DISKUSSION ... 31
6.1 FÖRSLAG TILL VIDARE FORSKNING ... 33
7 REFERENSER ... 34
7.1 LITTERATURREFERENS ... 34
7.2 INTERNETKÄLLOR ... 35
7.3 VETENSKAPLIGA ARTIKLAR ... 35 8 BILAGA 1 -‐ INFORMATIONSBREV ... I
1 Inledning
Varje dag anställs det nya medarbetare runt om i Sverige. Enligt Statistiska Centralbyråns (SCB) arbetskraftsundersökningar från mars 2017 ingick omkring 4 963 000 människor i åldrarna 15–74 år i den svenska arbetskraften, vilket motsvarar mer än 50 % av Sveriges befolkning. Genom en googlesökning och en titt i bibliotekets bokutbud står det klart att rekryteringsprocessen är ett välbeforskat område. Det går att hitta forskning om alltifrån urval och anställningsintervjuer till kompetensutveckling, enbart sökordet ”rekrytering” genererar nästan två miljoner peer review-artiklar som rör fenomenet. Dessa artiklar behandlar alltifrån tillvägagångssätt för att effektivisera en rekryteringsprocess till hur rekrytering ska förstås och vilka utmaningar som kommer med en rekryteringsprocess. Det skrivs även mängder av
litteratur om ämnet, Malin Lindelöws (2003) Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och
testning, Mikko Markkanens (2006) Lyckas med rekrytering och Bengt Alvångs (2017) bok Parlez-vous rekrytering? En vägledning till lyckade rekryteringar är bara några exempel på
den uppsjö av böcker det finns om rekrytering i en svensk kontext.
Däremot är uppsägningar ett ämne där forskningen är mindre omfattande och tidigare forskning rörande uppsägningar kan diskuteras som primitiv i förhållande till hur många uppsägningar som genomförs. Den forskning som har bedrivits med fokus på uppsägningar har utgått från olika perspektiv och i de flesta fall riktas fokus mot de uppsagdas perspektiv alternativt utifrån perspektivet från medarbetarna som får behålla jobbet. Sällan uppmärksammas och fokuseras de chefer som planerar och genomför en uppsägning, det vill säga på dessa chefers erfarenheter och reaktioner i anknytning till uppdraget och ansvaret som medföljer i samband med en uppsägning (Clair & Dufresne, 2004). Förutom Clair och Dufresnes (2004) vetenskapliga artikel How employees experience carrying out a downsizing har det skrivits en rad andra vetenskapliga artiklar samt gjorts studier som alla visar på samma sak. Sammanfattningsvis har forskning om uppsägningar ur ett chefsperspektiv hamnat i skymundan, då strålkastarljuset riktas mot medarbetarna som sägs upp istället (Molinsky & Margolis, 2006., Wright & Barling, 1998). Detta speglar också det faktum att chefers arbetsmiljö i stort är något som faller i glömska då fokus i många fall ligger på medarbetarnas arbetsmiljö. Arbetsmiljöronder för chefer genomförs sällan och på många arbetsplatser saknas det arbetsplatsträffar för chefer (Du&Jobbet, 2011). Samtidigt visar undersökningar att 61 procent av Sveriges chefer någon gång under de senaste fem åren har upplevt en stress som upplevs vara ohanterlig (Chef, 2013). Ytterligare ett tecken som visar på att chefers arbetsmiljö faller mellan stolarna är den vedertagna ”sanningen” om att en chef inte behöver vara omtyckt av sina underställda, vilket kan leda till en normalisering av ett dåligt beteende gentemot chefer. Detta mönster har negativa konsekvenser för chefers hälsa och måste brytas. En chef är också en människa som måste värnas om (HRnytt, 2015).
Sammantaget visar ovanstående på att det finns många olika anledningar till varför uppsägningar bör belysas och lyftas upp mer i dagens forskning. Med utgångspunkt i detta riktas fokus i denna studie mot chefer och deras upplevelser av socialt stöd i samband med uppsägningar av medarbetare ur en svensk kontext.
Att arbeta med uppsägningar kan tänkas bidra till en ökad känsla av stress och för att hantera denna stress är det viktigt med ett fungerande socialt stöd. Det sociala stödet har stor påverkan på individers hälsa och välbefinnande på arbetsplatsen och med relativt enkla medel är det möjligt att öka det sociala stödet och därmed motverka ohälsa (Svenska Dagbladet, 2006). Enligt Arbetsförmedlingen (2016) sades det under år 2016 upp 38 587 stycken medarbetare i Sverige av olika anledningar och bakom varje uppsägning finns en chef som måste förmedla uppsägningsbeskedet. Avvecklingen av personal är den arbetsuppgift chefer upplever vara den svåraste att hantera och många känner sig ensam och vilsna när uppsägningar måste genomföras. I en uppsägningsprocess är det viktigt att cheferna får ett stort stöd för att kunna utföra arbetet på ett korrekt och värdigt sätt. Detta är dock något som glöms bort och cheferna lämnas ensamma med de svåra beskeden (Kinding & Gotthardsson, 2001).
Att undersöka och skapa en djupare förståelse om socialt stöd och dess betydelse för chefer i samband med en uppsägningsprocess är intressant då tidigare forskning visar på att chefer upplever uppsägningar som en av den svåraste arbetsuppgiften de utför (Kinding och Gotthardson, 2001). Som tidigare nämnts har över hälften av Sveriges chefer upplevt en känsla av ohanterlig stress, vilket kan förebyggas av ett socialt stöd, och därför är det viktigt med ett fungerande socialt stöd för chefer som genomför uppsägningar. Fortsättningsvis är detta ett relevant ämne att fördjupa sig i som blivande sociolog med en potentiell karriär inom rollen som chef eller i en stöttande position till chefer. Medvetenhet, insikt och kunskap om uppsägningar är i detta yrke viktigt, vilket också illustrerar studiens relevans.
1.1 Syfte och frågeställningar
Syftet med detta examensarbete är att undersöka och skapa en djupare förståelse för chefers upplevelser av socialt stöd i samband med en uppsägningsprocess. Syftet ska besvaras med hjälp av följande frågeställningar
• På vilket sätt skildras arbetet som chef under en uppsägningsprocess?
• Hur beskriver chefer det sociala stödet i samband med en uppsägningsprocess?
• Hur kan betydelsen av socialt stöd i samband med uppsägningar diskuteras med fokus på chefers arbetssituation?
1.2 Avgränsning
I denna uppsats har det gjorts en avgränsning i form av att rikta fokus mot vinstdrivande företag i en svensk kontext. Detta på grund av att vinstdrivande företag har som mål att gå med vinst, vilket kan tänkas påverka kraven och förväntningarna som finns på cheferna och deras arbete. Vidare har begreppet uppsägningar vidgats på så sätt att när uppsägningar nämns i uppsatsen syftar det inte enbart till uppsägningar i sin renaste form utan inkluderar även verksamhetsövergångar samt avslut av provanställningar.
1.3 Disposition
Ovan har en inledning presenterats med syfte att ge läsaren en förståelse om vad uppsatsen kommer att belysa, även syfte, frågeställningar samt avgränsning har presenterats i detta avsnitt. Därefter följer en bakgrund till problemområdet som sedan följs upp av den teoretiska referensramen där tidigare forskning och relevanta teorier presenteras. Sedan behandlas metodavsnittet som innehåller information om hur studien gått till och där metodvalen diskuteras. Vidare berörs även validitet, reliabilitet, tillförlitlighet och metodavsnittet avslutats med etiska övervägande. Efter den metodologiska redogörelsen följer resultatavsnittet där resultatet av intervjuerna presenteras och analyseras med hjälp av valda teorier. Avslutningsvis följer en diskussion där syfte och frågeställningar besvaras och diskuteras. Diskussionsavsnittet avslutas med förslag på vidare forskning.
2 Bakgrund
Detta avsnitt inleds med en redogörelse för hur en uppsägning skall gå till enligt svensk lag. Därefter presenteras relevant bakgrundsfakta angående uppsägningar och dess påverkan på chefer.
2.1 Uppsägning på grund av arbetsbrist eller personliga skäl enligt LAS 7 §
7 § i Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar huruvida en arbetsgivare kan säga upp en medarbetare eller inte. Det finns primärt två tillfällen då en arbetsgivare kan åberopa en uppsägning av en medarbetare; arbetsbrist och personliga skäl. För att en uppsägning ska vara skälig krävs det i båda fallen saklig grund för uppsägningen. Uppsägning på grund av arbetsbrist innebär att uppsägningen beror på anledningar som inte har kopplingar till medarbetaren personligen. Det kan handla om organisatoriska, ekonomiska och tekniska förändringar eller omstruktureringar. Oavsett om uppsägning sker på grund av arbetsbrist eller personliga skäl har arbetsgivaren ett antal förhållningsregler denne måste följa. Innan uppsägningen anses vara skälig måste arbetsgivaren försöka omplacera medarbetaren. För att en omplacering ska vara möjlig krävs det att medarbetaren har de kvalifikationer som krävs för det nya arbetet samt att det finns lediga tjänster. I det fall en omplacering är möjlig ska medarbetaren erbjudas en omplaceringsmöjlighet. Om medarbetaren tackar nej till erbjudandet anses uppsägningen vara skälig och kan arbetsgivaren kan verkställa uppsägningen (Teknikföretagen, 2010).
Vid en uppsägning på grund personliga skäl ställs det i LAS 7 § krav på att arbetsgivaren gjort en utredning av bakgrunden till uppsägningen. Arbetsgivaren måste även kunna bevisa att det finns saklig grund för uppsägningen, såsom att varningar och tillsägelser delats ut. Viktigt att komma ihåg är att en arbetsgivare inte kan åberopa förhållanden som varit i arbetsgivarens kännedom i mer än två månader räknat från underrättelsen om den eventuella uppsägningen. Det finns ingen lag eller något förarbete som på förhand kan avgöra om det finns saklig grund för uppsägningar av personliga skäl, detta måste bedömas i varje enskilt fall. Som ovan nämnts har arbetsgivaren en omplaceringsskyldighet även vid uppsägningar av personliga skäl. Detta gäller dock inte i vissa fall om uppsägningen sker på grund av misskötsel (Teknikföretagen, 2010).
Efter att omplaceringsskyldigheten fullföljts av arbetsgivaren ska denne förhandla med de berörda fackliga organisationerna. En arbetsgivare kan inte besluta om uppsägning på grund av arbetsbrist innan denne förhandlat klart med facket. Efter förhandlingarna med facket måste arbetsgivaren följa en turordningslista om det rör en uppsägning på grund av arbetsbrist. Turordningslistan innebär att anställda med kortast anställningstid sägs upp först. Nästa steg i uppsägningsprocessen är att arbetsgivaren ska meddela den berörda medarbetaren om uppsägningen. Ett uppsägningsbesked lämnas normalt personligen till medarbetaren för att säkerställa att denne tagit del av uppsägningsbeskedet. Uppsägningstiden börjar gälla från det att medarbetaren har mottagit beskedet. När uppsägningstiden gått ut verkställs uppsägningen och medarbetaren lämnar sitt arbete. För att ge medarbetare en chans att komma tillbaka till arbetet i det fall arbetsbristen skulle avta finns det regler om företrädesrätt till återanställning.
En medarbetare som arbetat minst tolv månader de tre senaste åren har företrädesrätt (Molin, 2009).
2.2 Uppsägningssamtalet
Norrman Brandt (2006) skriver i boken Chefspraktikan - 7 vägar till modernt ledarskap att en värdefull kompetens hos en chef är konsten att bemästra en uppsägning på ett korrekt sätt. Till skillnad från ett vardagssamtal är uppsägningssamtalet ett professionellt samtal där chefen representerar företaget. För att en medarbetare ska kunna gå vidare på ett bra sätt efter en uppsägning är det viktigt att uppsägningssamtalet görs på rätt sätt, att samtalet blir respektfullt och värdig för samtliga parter
Förberedelser är A och O inför ett uppsägningssamtal. Att ha all fakta om exempelvis skäl till uppsägningen, information om vedergångsunderlag och uppsägningstid klart för sig innan kan underlätta samtalet. Norrman Brandt (2006) påpekar att det är viktigt för chefen att distansera sig från sina känslor för den uppsagda medarbetaren. Det kan upplevas jobbigt att säga upp en medarbetare men samtidigt är det viktigt att komma ihåg är att en uppsägning är något som måste genomföras samt att arbetsuppgiften ingår i chefsrollen.
2.3 Uppsägning – en påfrestande arbetsuppgift
Som tidigare nämnts är en uppsägning en arbetsuppgift som upplevs jobbig och svår för personen som måste meddela uppsägningsbeskedet, detta är något som även framkommer i tidigare forskning rörande ämnet. Forskarna Andrew Molinsky och Joshua Margolis (2006) har genomfört en studie med syftet att skapa en ökad förståelse för de utmaningar chefer möter i samband med uppsägningar. De menar att uppsägningar är bland den svåraste utmaningen en chef ställs inför i sin yrkesroll. Mycket beror på att det involverar människor och mänskliga förluster.
Molinsky och Margolis (2006) genomförde i sin studie ett tjugotal intervjuer med chefer inom ett stort amerikanskt företag angående uppsägningar. Det visade sig att företaget tillhandahöll sina chefer grundlig information angående orsakerna till uppsägningarna och utbildade sina chefer i hur ett uppsägningsbesked bör levereras på ett korrekt och respektfullt sätt. Företaget gav sina chefer möjlighet att öva på att säga upp medarbetare genom iscensatta möten. Syftet med samtliga åtgärder var att säkerställa att uppsägningssamtalen genomfördes på rätt sätt. Studiens resultat visade däremot att företaget glömt en viktig del, chefernas egna känslor. Utbildning, träning och noggranna förberedelser spelar mindre roll om känslorna som kan uppstå under samtalet negligeras. Detta tyder på vikten av att de chefer som hanterar uppsägningssamtal kan hantera sina egna känslor (Molinsky & Margolis, 2006).
Forskarna diskuterar även att en uppsägning inte enbart drabbar den uppsagda medarbetaren utan även personen på andra sidan bordet, personen som genomför en uppsägning. Därför är det viktigt att organisationer tar uppsägningar på allvar och tillhandahåller utbildningar och praktiska hjälpmedel. Det viktigaste av allt är dock att ge cheferna de verktyg de behöver för att kunna förbereda sig och hantera sina egna reaktioner som kan uppstå av arbetsuppgiften (Molinsky & Margolis, 2016).
3 Teoretisk referensram
I teoriavsnittet redovisas inledningsvis tidigare forskning kring socialt stöd och uppsägningar, både utifrån ett internationellt och svenskt perspektiv. Därefter presenteras teorier som anses vara relevanta för studiens syfte och forskningsfrågor såsom en fördjupning i chefsrollen och chefyrket som sådant. Därefter presenteras krav-‐ och kontrollmodellen för att sedan övergå till en fördjupning rörande James S. House (1981) teori kring socialt stöd.
3.1 Tidigare forskning
Både Molinsky och Margolis (2006) och Kinding och Gotthardsson (2001) menar att uppsägningar är en arbetsuppgift som upplevs påfrestande och leder till en rad olika känslor hos chefer som genomför uppsägningar. För att förstå hur organisationer och dess ledning kan underlätta för sina chefer behövs en förståelse av de lindrande faktorerna, däribland socialt stöd. Socialt stöd är en faktor som i ett flertal studier visat sig minska stressens negativa effekter. Forskarna Anna-Maria Ljungblad och Katharina Näswall (2009) undersöker i en studie bland annat om socialt stöd kan mildra effekterna av stress. Det finns en mängd forskning kring stress och dess konsekvenser men den modell som används mest i förklarandet av arbetsrelaterad stress och den obalans som ger upphov till stress är Karaseks och Theorells krav-och kontrollmodell. Utifrån denna modell utvecklades senare den tredje variabeln socialt stöd. Tidigare forskning visar på att socialt stöd är en faktor som kan minska stress, hjälpa individen att hantera de händelser som uppkommer av stress samt förebygga ohälsa. I situationer då arbetet upplevs pressat är det många som uttrycker att behov av stöd. En känsla av tillhörighet och stöd är viktigt i många sammanhang, inte minst för människors hälsa. Forskning har visat att ett välfungerande socialt nätverk har positiva effekter på hälsan i den mening att personer med ett bra socialt stöd mår bättre men också lever längre än personer som har ett mindre bra fungerande socialt nätverk. Forskarna har i denna studie visat på att det sociala stödet, både från chefer och kollegor, har en minskande effekt på stress och arbetsrelaterad ohälsa och just därför är det viktigt att fokusera på det sociala stödet i dagens arbetsliv.
Om organisationer lägger ner resurser och ser till att sina chefer får ett socialt stöd kan det underlätta hanteringen av svåra arbetsuppgifter såsom uppsägningar. Utan ett socialt stöd riskerar cheferna att drabbas av arbetsrelaterad stress som i förlängningen kan påverka organisationen negativt. Som ovan beskrivits visar tidigare forskning både på att det sociala stödet har en betydelse i kampen mot arbetsrelaterad stress och ohälsa samt att uppsägningar är något som många chefer upplever vara en svår uppgift.
Barry Wright och Julian Barling (1998) har i sin studie “The executioners´s Song: Listening to
Downsizers Reflect on the Experience” studerat hur de som meddelar ett uppsägningsbesked
blir påverkade och vilka konsekvenser arbetet kan tänkas få. Wright och Barling hävdar på liknande sätt som Molinsky och Margolis (2006) att forskningen ofta riktas mot medarbetarna som tvingas lämna sina arbeten medan chefers upplevelser och påverkan hamnar i skymundan. Bakgrunden till denna studie handlar om att nedskärningar och uppsägningar är den
organisatoriska aktivitet som leder till störst konsekvenser för medarbetarna. Det har tidigare spekulerats om vilka följder och biverkningar de chefer som planerar och/eller genomför uppsägningar får i och med sin arbetsuppgift men forskarna Wright och Barling (1998) menar att det inte finns tillräckligt med systematisk forskning kring fenomenet. Enligt Wright och Barling kommer organisationer världen över genomgå omorganiseringar, nedskärningar och förändringar vilket i sin tur kan leda till att fler medarbetare måste sägas upp. Med en kombination av detta och det faktum att den arbetsrelaterade stressen och ohälsan ökar ämnar de att undersöka och identifiera hur chefer påverkas av att säga upp medarbetare. De flesta respondenterna som medverkade i studien uppgav att säga upp medarbetare är en av de svåraste arbetsuppgifterna de måste utföra. Forskarna menar att säga upp medarbetare är professionellt krävande och upptäckte ett mönster samt identifierade gemensamma teman i intervjuerna med cheferna som används för att förklara chefernas upplevelser och påverkan av uppsägningarna (Wright & Barling, 1998).
Wright och Barling (1998) kommer i sin studie fram till att chefer som arbetar med att planera och/eller säga upp medarbetare påverkas negativt av dessa arbetsuppgifter. I folkmun anses dessa chefer vara “företagens mördare” och “bödlar” men Wright och Barling menar att det inte är en rättvis bild. Att arbeta med uppsägningar är professionellt krävande och kan medföra en mängd negativa konsekvenser. Dessa konsekvenser stannar inte enbart på arbetet utan påverkar även privatlivet och på grund av detta menar forskarna att det är viktigt att belysa problemet. Det behövs mer forskning om hur det på ett effektivt sätt går att bistå cheferna så de kan utföra sina arbetsuppgifter utan att själv påverkas negativt. Här hävdar Wright och Barling att ett socialt stöd spelar en viktig roll och kan fungera som ett skydd mot den stress som uppsägningar medför. Slutligen menar forskarna att organisationer skulle dra nytta av att utveckla riktlinjer kring stödfunktioner, utbildning i vad det innebär att arbeta med uppsägningar samt tillhandahålla ett socialt stöd för sina chefer, både på och utanför arbetsplatsen (Wright & Barling, 1998).
Med utgångspunkt i det som presenterats ovan går det att konstatera att uppsägningar är ett känsligt ämne för samtliga inblandade parter. Det är inte enbart medarbetaren som sägs upp som drabbas utan även cheferna vars arbetsuppgift är att genomföra uppsägningar. Wright och Barling (1998), Molinsky och Margolis (2006) och Kinding och Gotthardsson (2001) menar samtliga att uppsägningar är professionellt krävande och något som kan påverka chefer negativt. För att undvika att cheferna drabbas av arbetsrelaterade sjukdomar på grund av att hantera uppsägningar bör organisationer rikta fokus och arbeta mot att erbjuda ett fungerande socialt stöd som en förebyggande åtgärd.
3.2 Chefsrollen
För att förstå hur en uppsägning kan påverka en chef och vilken betydelse det sociala stödet i samband med en uppsägningsprocess har för chefer måste vi börja med att skapa en förståelse för chefsrollen och vad chefsyrket innebär. Chefsyrket är ett yrke med syfte att främja en organisations vision och mål. Chefsrollen och chefskapet är viktigt för organisationers positiva utveckling och yrket som sådant är något som bör tas på fullt allvar (Back och Jonsson, 1997). Det finns två sidor av chefsrollen, den formella och den informella versionen. Henry Mintzberg
(1973, refererad i Alvesson & Lundholm, 2014) har i en studie beskrivit chefsrollen utifrån tio olika roller som de allra flesta chefer axlar. Några av alla dessa roller är de interpersonella
rollerna. Dessa roller beskriver chefens arbetsuppgifter utifrån de aktörer hon integrerar med.
I rollen som chef ingår det att vara överordnad samt inneha ansvaret över sina medarbetare. Utöver detta ansvar ska chefen företräda organisationen externt samt representera organisationen i offentliga sammanhang. Samtliga av dessa åtaganden är något en chef kan räkna med i sin vardag. Detta är dock den formella versionen av chefsrollen och som ovan nämnts finns det även en informell sida av chefsyrket. Den informella rollen handlar om att skapa ett förtroende hos sina medarbetare, hantera stressen som arbetet medför samt undvika och bemästra svåra arbetsuppgifter (Alvesson & Lundholm, 2014).
3.3 Socialt stöd
Denna studies teoretiska referensram bygger på James S. Houses (1981) teori om socialt stöd. Socialt stöd har från början utvecklats från Karasek och Theorells (1990) krav- och kontrollmodell och därför är det viktigt med en genomgång av hela modellen för att skapa en förförståelse av teorin om socialt stöd.
3.3.1 Krav-‐ och kontrollmodellen
Robert Karasek och Töres Theorell (1990) skapade krav- och kontrollmodellen med syfte att förklara hur en medarbetare upplever sin arbetssituation utifrån de krav som arbetet ställer och vilken kontroll medarbetaren har över sitt arbete. Karasek och Theorell hävdar att arbetsrelaterad stress kan leda till negativa effekter på individers hälsa, motivation och prestationsförmåga. De påstår att den huvudsakliga orsaken till arbetsrelaterad stress beror på att en medarbetare saknar kontroll över sitt arbete samt att arbetet ställer för höga krav på individen. Karasek och Theorell vill med sin modell (se figur 1) visa på sambandet mellan individen och omgivningen i relation till den ökade arbetsrelaterade stressen. De menar att även om det är viktigt att se individens inverkan och dess symptom på stress bör även omgivningens påverkan tas i beaktning.
Karasek och Theorell (1990) tar upp två faktorer, krav och kontroll i frågan huruvida en medarbetare upplever arbetsrelaterad stress eller inte. Krav handlar om arbetets utformning, exempelvis arbetstempo och svårighetsgrad. Kontroll avser möjligheterna och upplevelsen till att själv kunna styra och påverka sitt arbete. Det är kombinationen av krav och kontroll som är avgörande i medarbetarnas upplevelser och hälsa relaterat till arbetet. Karasek och Theorell menar att beroende på vilket beslutsutrymme medarbetaren har i sitt arbete styr hur arbetskraven upplevs av medarbetaren.
Figur 1: Karasek och Theorells (1990) krav- och kontrollmodell, fritt översatt
Beroende på de upplevda kraven i arbetet och i vilken utsträckning en medarbetare anser sig ha kontroll över arbetet delas yrkesgrupper in i fyra olika kategorier. Arbete med höga krav kännetecknas av arbeten där det ställs höga krav och medarbetarens kontroll över arbetet är låg. Här har medarbetaren liten chans att utnyttja sina förvärvade kunskaper till fullo. Dessa arbeten menar Karasek och Theorell (1990) är mest skadliga för individers hälsa. Ett sådant arbete kan leda till stressrelaterade sjukdomar såsom utmattning, depression och psykisk ohälsa. Exempel på arbeten med höga krav kan vara produktionsarbeten vid ett löpande band eller telefonister som arbetar under byråkratiska förhållningsregler.
Aktiva arbeten är de arbeten som anses vara mest gynnsam för en medarbetare. När kontrollen
över arbetet är högt samtidigt som det ställs höga krav upplever medarbetaren stimulans i sitt arbete och kan utnyttja sin fulla potential. De som har aktiva arbeten är ofta de som utvecklas mest i sitt arbete och deltar i mycket aktiviteter utanför arbete, vilket Karasek och Theorell (1990) anser ha en mildrande effekt på stress och ohälsa. Att arbeta som kirurg anses vara ett
aktivt arbete.
Nästa typ av arbete i Karasek och Theorells (1990) krav- och kontrollmodell är arbeten med
låga krav. Dessa jobb kännetecknas genom att arbetet ställer låga krav och medarbetaren har
hög kontroll över sitt arbete. Här har medarbetaren möjlighet att själv planera sitt arbete utefter bästa förmåga. Detta kan låta lockande men det faktum att alltför låga krav kan leda till att medarbetaren blir uttråkad och den personliga utvecklingen stagnerar. Trots detta menar Karasek och Theorell att denna typ av arbete bör eftersträvas mer bland organisationer då de som har ett arbete med låga krav ofta både är gladare och mår bättre.
Sista kategorin av arbeten är passiva arbeten. Här har arbetet låga krav samt att medarbetaren har låg kontroll över sitt arbete. I dessa typ av arbeten finns en ökad risk att medarbetarens kompetens gradvis atrofierar. De som arbetar med passiva arbeten löper en stor risk att tappa motivationen och arbetsmoralen på grund av de låga kraven i förhållande till den låga kontroll som råder (Karasek & Theorell, 1990).
Efter utvecklingen av krav- och kontrollmodellen utökade Karasek och Theorell (1990) modellen med ytterligare en variabel, socialt stöd. De menar att socialt stöd kan fungera som en buffert mot arbetsrelaterad stress. Socialt stöd på arbetet är, enligt Karasek och Theorell, samtliga nivåer av användbara sociala interaktioner tillhandahållna av både medarbetare och chefer. Det sociala stödet och relationerna på arbetet kan påverka välbefinnandet huvudsakligen genom tre olika sätt. (1) Socialt stöd kan verka som en buffertmekanism gentemot arbetsrelaterad stress och ohälsa. (2) Social interaktion med andra människor påverkar de grundläggande fysiologiska processerna, vilket är viktigt för att bevara en långvarig god hälsa och förvärvandet av ny kunskap. (3) Slutligen kan socialt stöd ha en positiv effekt på medarbetares produktivitet. Effekten av variabeln socialt stöd fungerar på följande sätt. En medarbetare med ett arbete med höga krav och låg kontroll har större möjligheter att hantera sin arbetssituation utan att drabbas av arbetsrelaterad stress och ohälsa ifall individen upplever sig ha ett bra socialt stöd. Detta visar på vikten av att medarbetare, chefer och ledning ger varandra ett socialt stöd, speciellt om arbetssituationen anses vara påfrestande (Karasek & Theorell, 1990).
Avsnittet ovan var en genomgång av krav- och kontrollmodellen med den tredje variabeln, socialt stöd. Som tidigare nämnts har James S. House (1981), docent i sociologi vid universitetet i Michigan vidareutvecklat teori rörande socialt stöd och dess betydelse i förhållande till arbetsrelaterad stress och ohälsa. Nedan följer en presentation och utveckling av teorin om socialt stöd.
3.3.2 Socialt stöd som buffert
House (1981) menar att det finns tre huvudsakliga strategier i förebyggandet av de skadliga effekterna av arbetsrelaterad stress. Att (1) fullkomligt eliminera orsaken till stress genom exempelvis omplaceringar, försöka kompensera stressen med sådan som verkar stärkande för hälsan (2) såsom hälsofrämjande aktiviteter utanför arbete. Sista åtgärden House nämner är det som senare kommer att kallas för socialt stöd. Det handlar om att de negativa effekterna av arbetsrelaterad stress kan mildras eller buffras (3). Genom att använda sig av åtgärder som nödvändigtvis inte reducerar stressnivån eller förbättrar hälsan men som i det långa loppet förhindrar att stressen har en skadlig effekt på hälsan. Dessa åtgärder skulle möjliggöra för människor att utsättas för stress utan att riskera ohälsa. Samtliga tre åtgärder som nämnts ovan har positiva effekter på människors hälsa och verkar eliminerande eller förebyggande, i vissa fall både och. I många arbeten är det omöjligt att helt och hållet utesluta exponeringen av stressfaktorer men House (1981) har visat att de negativa effekterna av stress går att lindra med hjälp av socialt stöd. House menar att även om socialt stöd inte kan eliminera samtliga problem med stress och ohälsa har människors sociala relationer med familj, vänner, arbetskollegor och chefer en stor betydelse för den mängd stress människor upplever, välmående och effekterna stress har på en individs välmående. På grund av detta är viktigt att undersöka och förstå effekterna av socialt stöd i förhållande till arbetsrelaterad stress (House, 1981).
Det finns en mängd olika definitioner av socialt stöd och Sidney Cobbs definition lyder
“... information belonging to one or more of the following three classes: 1 Information leading the subject to belive that he is cared for and loved; 2 Information leading the subject to belive that he is esteemed and valued; 3 Information leding the subject to belive that he belongs to a network of communiction and mutual obligation.” (Sidney Cobb, 1976 refererad i House, 1981, s. 15).
James S. House (1981) har utvecklat teorin om socialt stöd till fyra olika typer av stöd. Han menar att frågor som ofta väcks i och med socialt stöd handlar om vem som ger vad till vem angående vilket problem? För att svara på frågor liknande dessa har House framställt en matris som visar på potentiella former av socialt stöd (se figur 2).
Figur 2: James S. Houses (1981) matris över potentiella former av socialt stöd (fritt översatt)
Socialt stöd kan komma från olika personer och nätverk i en människas omgivning. Det kan röra sig om socialt stöd från informella källor såsom familj och vänner till formellt stöd från arbetskollegor och chefer (icke-professionella) eller professionella källor. Professionella stödkällor kan exempelvis vara advokater, ekonomisk stöttning, hälsofrämjande stödgrupper samt skola och barnomsorg. House (1981) lägger mest fokus på det informella stödet från familj och vänner och det icke-professionella stödet från arbetskollegor och chefer. Han menar att det är det sociala stödet från dessa källor som människor i störst utsträckning refererar till när det talas om socialt stöd. Stödet från familj, vänner, kollegor och chefer är även det mest effektiva stödet i lindrandet och förebyggandet av arbetsrelaterad stress. Anledningen till detta är av två orsaker. Informella relationer bygger oftast på en ömsesidig respekt och jämlikhet och därför är det enklare att acceptera stödet. Stödet som kommer från en informell källa är ofta spontant och upplevs genuint vilket gör det mer effektivt (House, 1981).
3.3.3 Fyra typer av socialt stöd
Vidare beskriver House (1981) fyra olika typer av socialt stöd. Tidigare forskare (Sidney Cobb) har försökt utröna vilken av dessa fyra typer som är definitionen av socialt stöd men House menar att samtliga fyra typer måste tas i beaktning. Han hävdar att kombinationen och variationen av dessa typer är viktig. På samma sätt som att källan till det sociala stödet kan variera (familj, vänner, kollegor, chefer) kan det även variera i vilken typ av socialt stöd som behövs (House, 1981).
• Emotionellt stöd i form av uppskattning, förtroende, kärlek, tillit och omtanke.
• Instrumentellt stöd i form av konkreta hjälpmedel som arbetsförstärkning vid behov.
• Informativt stöd i form av råd och direktiv för att överkomma svårigheter.
• Värderande stöd i form av feedback och utvärdering av sina prestationer.
Emotionellt stöd är enligt House (1981) det mest betydelsefulla stödet. Emotionellt stöd innebär
att människor visar kärlek, empati, tillit och omtänksamhet gentemot någon annan. Det emotionella stödet inkluderas ofta på ett eller annat sätt i annan forskning rörande socialt stöd. Dess positiva påverkan på arbetsrelaterad stress och ohälsa är sedan tidigare väl dokumenterad. Emotionellt stöd är det stöd som individer oftast relaterar till när de hänvisar till någon som är “stöttande”.
Instrumentellt stöd beskriver House (1981) som det stöd som skiljer sig mest från emotionellt
stöd. Det instrumentella stödet handlar om att tillhandahålla konkreta hjälpmedel eller arbetsförstärkning i arbetet om det behövs. Det är dock viktigt att komma ihåg att denna typ av stöd kan få konsekvenser om stödet uppfattas på fel sätt. För mycket hjälp vid fel tidpunkt kan medföra en känsla av otillräcklighet.
Informativt stöd handlar om att delge någon nödvändig information som i förlängningen leder
till att personen kan hantera ett potentiellt problem. Det informativa stödet är till skillnad från det instrumentella inte lika handgripligt utan mer stöttande i form av råd och direktiv. Det informativa stödet kan likställas med en form av självhjälp. Individen får råd och direktiv för att kunna hantera sina svårigheter på egen hand (House, 1981).
Värderande stöd är likt det informativa stödet en överföring av information mellan parterna och
ett mindre konkret stöd i likhet med det instrumentella stödet. Det värderande stödet saknar även den känslomässiga inblandningen som det emotionella stödet innebär. Här handlar det om att tillgodose någon med feedback angående sin prestation på arbetet och att hjälpa individen att utvärdera sig själv och sina prestationer. Det värderande stödet kan exempelvis vara en chef som talar om för sina anställda hur de presterar på arbete eller förmedlar målet med arbetet så medarbetarna själva kan avgöra sin prestation (House, 1981).
Figur 3: James S. House (1981). Potentiella effekter av socialt stöd på arbetsrelaterad stress och hälsa (fritt översatt)
Som tidigare nämnt och som bilden ovan (se figur 3) demonstrerar kan socialt stöd verka lindrande mot arbetsrelaterad stress och hälsa på tre olika sätt. House (1981) menar att arbetsrelaterad stress har skadlig påverkan på både den mentala och fysiska hälsan (pil D). Ett socialt stöd kan motverka detta genom att stärka och förbättra individers hälsa och välmående på grund av att de mänskliga behoven av säkerhet, social interaktion, samhörighet och lojalitet uppfylls (pil C). Ett socialt stöd från arbetskollegorna kan minska arbetsrelaterad stress på flera sätt (pil A) som i förlängningen leder till en förbättrad hälsa (via pil D). Medarbetare som upplever ett socialt stöd på arbetet av kollegor och chefer kan känna ökad arbetsmotivation samt känna sig mer tillfreds med sig själv och sitt arbete. Det tredje sättet socialt stöd verkar stärkande på människors hälsa är det faktum att det sociala stödet kan ses som en mildrande faktor som även kan användas som en buffert (pil B). Med detta sätt har det sociala stödet egentligen ingen större påverkan på varken den arbetsrelaterade stressen eller individers hälsa utan förändrar istället förhållandet mellan de två. Detta gör att människor kan utsättas för arbetsrelaterad stress utan att hälsan påverkas negativt (House, 1981).
! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! SOCIALT(STÖD( ARBETSRELATERAD(( STRESS( HÄLSA( BU FF ER T( a.( b.( c.( d.( Potentiella!effekter!av!socialt!stöd!på!arbetsrelaterad!stress!och!hälsa!
4 Metod
I detta avsnitt presenteras det tillvägagångssätt samt den metod som använts i studien för att besvara syftet och frågeställningarna. Frågor kring validitet, reliabilitet och tillförlitlighet berörs samt etiska överväganden.
4.1 Metodologiska utgångspunkter
Denna vetenskapliga uppsats baseras på en empirisk studie med syfte att skapa en ökad förståelse för chefers upplevelser av socialt stöd i samband med en uppsägningsprocess. Det första steget i arbetet med denna uppsats var att välja ett ämne som var intressant samt relevant för den sociologiska forskningen. Uppsägningar är ett ämne intressant att undersöka då det har en tydlig koppling till arbetet. Vi människor spenderar mycket av vår tid på arbetet och i organisationer, något som till en stor del även kan tänkas definiera oss som människor. Vidare visar tidigare forskning att ett fungerande socialt stöd spelar en stor roll i förebyggandet av arbetsrelaterad stress och ohälsa men även att en uppsägning är en arbetsuppgift som chefer upplever vara både svår och komplicerad. På grund av detta är kombinationen av socialt stöd och uppsägningar ett adekvat forskningsområde att undersöka.
Problemformuleringen är något en författare måste arbeta med under hela skrivprocessen, där de sista justeringarna ofta sker i slutskedet. Det är vanligt att en författare får revidera problemformuleringen och forskningsfrågor under arbetets gång. Detta kan bero på att formuleringarna är otydliga, det insamlande materialet inte stämmer överens med problemformuleringen eller att viktiga data faller bort (Ejvegård, 2009). När syftet med uppsatsen fastställts påbörjades formuleringen av forskningsfrågorna som tar avstamp i uppsatsens syfte. De forskningsfrågor som i denna uppsats skulle hjälpa till att besvara syftet var På vilket sätt skildras arbetet som chef under en uppsägningsprocess? Hur beskriver chefer
det sociala stödet i samband med en uppsägningsprocess? och Hur kan betydelsen av socialt stöd i samband med uppsägningar diskuteras med fokus på chefers arbetssituation?
Med utgångspunkt i uppsatsens syfte och forskningsfrågor valdes en kvalitativ metod för att på bästa sätt kunna besvara dessa. Kvalitativ metod är ett samlingsbegrepp för alla metoder som bygger på intervjuer, observationer eller textanalyser som inte har för avsikt att analyseras kvantitativt med hjälp av exempelvis statistiska metoder (Ahrne & Svensson, 2011). Kvalitativ metod syftar till att skapa en förståelse om det studerade fenomenet (Brante & Fasth, 1982, refererad i Carlsson, 1991). En av fördelarna med den kvalitativa metoden är att avståndet mellan forskaren och undersökningsområdet är mindre än vid kvantitativa metoder. Forskaren och intervjupersonen kommer närmare varandra vilket underlättar för forskaren då det leder till en större kännedom om föremålet för forskningen (Ahrne & Svensson, 2011). En viktig förutsättning för en vetenskaplig uppsats är att anpassa forskningsfrågorna och det metodologiska tillvägagångssättet till varandra (Sjöberg & Wästerfors, 2008). Med detta i åtanke valdes därefter det metodologiska tillvägagångssättet som ansågs passa bäst för denna kvalitativa uppsats.
Att göra ett medvetet metodval är ett betydelsefullt förfarande i strävan efter vetenskaplighet (Ejvegård, 2008). Valet av det metodologiska tillvägagångssättet föll på kvalitativa semistrukturerade samtalsintervjuer. En kvalitativ intervju är ett effektivt verktyg när det kommer till att samla in information som på annat sätt kan vara svårtillgängligt, exempelvis genom enkäter. En intervju bidrar med en ökad förståelse av ett fenomen och om hur andra människor tycker och tänker (Krag Jacobsen, 1993). Eftersom syftet med denna uppsats var att få en ökad förståelse för chefers upplevelser av socialt stöd i samband med en uppsägningsprocess ansågs forskningsintervjuer vara en lämplig insamlingsmetod.
För att ge intervjupersonerna en chans att måla upp sin egen bild av det sociala stödet under en uppsägningsprocess och att undvika att datamaterialet blir vinklat av studiens författare föll valet på att genomföra semistrukturerade intervjuer. Detta för att tillåta intervjupersonerna tala öppet och fritt om sina erfarenheter och upplevelser kring ämnet. En semistrukturerad intervju innebär att intervjuaren har en på förhand konstruerad lista med ämnen som ska behandlas men behöver för den skull inte följa listan till punkt och pricka. Flexibilitet är nyckelordet i en semistrukturerad intervju (Denscombe, 2000). För att inte förlora den röda tråden i intervjun och säkerställa att rätt frågor ställdes ansågs semistrukturerade intervjuer lämpliga då intervjun i någon utsträckning följer en strukturerad intervjuguide.
Det finns huvudsakligen två ansatser en forskare kan utgå från i sin forskning när en slutledning ska dras, deduktiv och induktiv ansats. Induktion utgår från empiri medan deduktion utgår från teori. Senare utvecklades en tredje slutledning, abduktion. Abduktion utgår med en växelverkan från både empiri och teori. Forskaren pendlar mellan den insamlande empirin och valda teorier för att upptäcka mönster och de mest sannolika förklaringarna (Fejes & Thornberg, 2015). Denna uppsats utgår från en abduktiv ansats då både teori och empiri har haft en del i att skapa en förståelse för det valda ämnet. Analysen tar sin början i det empiriska materialet för att sedan hämta inspiration från teorier eller redan kända kunskaper (Alvesson & Sköldberg, 1994). För att på ett bra sätt ringa in det valda området och underlätta skapandet av en intervjuguide med relevanta frågor krävdes en viss teoretisk ram. Analysarbetet har sedan pendlat mellan att utgå från teorierna kring socialt stöd och utifrån det som kommit fram under intervjuerna.
4.2 Urval
När metoden och tillvägagångssättet var fastställt påbörjades arbetet med att kontakta potentiella intervjupersoner. Eftersom fenomenet uppsägning inte är något som sker på daglig basis i organisationer krävdes det lite eftertanke och planering när det kom till att kontakta organisationer och tänkta intervjupersoner. Ett av urvalskriterierna till denna uppsats var att intervjupersonerna skulle besitta tidigare erfarenhet av att hantera uppsägningar inom den definition av uppsägningar som gjorts i denna uppsats, det vill säga uppsägningar på grund av arbetsbrist, nedskärningar, verksamhetsövergångar eller avslut av provanställningar. Detta för att säkerställa att intervjuerna skulle generera relevant data. Ytterligare ett urvalskriterium var att intervjupersonerna skulle arbeta inom ett vinstdrivande företag, detta för att samtliga intervjupersoner skulle befinna sig i samma kontext. På grund av dessa kriterier genomfördes ett subjektivt urval. Detta urval används när författaren sedan tidigare besitter en viss kännedom kring intervjupersonerna och anser att just dessa kan tillföra värdefulla data. Intervjupersonerna
väljs ut med ett specifikt syfte i beaktning som återspeglar de kvaliteter som intervjupersonerna besitter samt relevansen för undersökningens syfte. Denna typ av urval tillåter forskaren att närma sig personer som anses vara relevanta för undersökningen (Denscombe, 2000).
4.3 Intervjuer
Inför intervjuerna skapades en intervjuguide som användes likt en checklista under intervjun för att säkerställa att samtliga områden berördes och väsentliga frågor blev besvarade. Frågorna i intervjuguiden formulerades som öppna frågor i den utsträckning det var möjligt. Detta för att ge intervjupersonerna en möjlighet att fritt tala om sina erfarenheter kring ämnet. Risken med att använda sig av en intervjuguide med nedskrivna frågor är att intervjuaren kan bli låst och det aktiva lyssnandet blir lidandet (Krag Jacobsen, 1993). Med detta i åtanke skapades en intervjuguide bestående mestadels av teman och underrubriker för att undvika att bli alltför låst till specifika frågor. Inför varje intervju gjordes en grundlig inläsning av intervjuguiden och syftet med intervjun målades upp, detta för att inte gå miste om viktiga data. Ejvegård (2009) poängterar att det är viktigt att förbereda varje intervju noggrant för att inte riskera att behöva gå tillbaka till intervjupersonen.
För att säkerställa att inget material gick förlorat spelades samtliga intervjuer in med hjälp av en applikation i mobiltelefonen. Detta underlättade även återskapandet av intervjuerna under analysarbetet. Problematiken kring detta kan tänkas vara att människor upplever ett obehag att bli inspelade eller väljer sina ord på grund av detta (Ejvegård, 2009). Detta upplevdes inte som ett problem under intervjuerna till denna uppsats då samtliga intervjupersoner frivilligt gick med på att bli inspelade. Däremot är det svårt att veta om de skulle uttryckt sig annorlunda ifall intervjun inte spelades in.
I denna uppsats genomfördes sex stycken kvalitativa intervjuer där samtliga intervjupersoner arbetar inom ett vinstdrivande företag, innehar en chefstitel med personalansvar eller arbetar i någon form på en HR-avdelning och har personalansvar. Intervjupersonerna har alla tidigare erfarenhet av att hantera uppsägningar. När det i uppsatsen refereras till ”chef” eller ”chefer”, är det dessa former av chefsyrket som det syftar till. Anledningen till det förhållandevis låga antalet var på grund av svårigheterna att hitta intervjupersoner relevanta för studien. Ett krav för att kunna delta som intervjuperson i denna uppsats var erfarenhet av att genomfört någon form av uppsägning. Det är inte alla chefer som genomfört uppsägningar vilket reducerade antalet möjliga intervjupersoner. För att få ihop tillräckligt många intervjupersoner eliminerades den på förhand tänkta geografiska avgränsningen. Trots det förhållandevis låga antalet intervjuer upplevdes det ingen problematik med att samla in tillräckligt med relevant data. Upplevelsen var att en empirisk mättnad uppnåddes utifrån de sex intervjuerna då det redan efter tre intervjuer kunde identifieras liknande svar och samband, vilket tydde på att det relativt låga antalet intervjuer ändå gav resultat. Ett lägre antal väl genomförda intervjuer är bättre än flera bristfälliga. Det är kvalitén på intervjuerna som är det viktigaste, inte kvantiteten (Trots, 1997). Innan intervjuerna påbörjades tilldelades samtliga intervjupersoner ett informationsbrev (se bilaga 1). I informationsbrevet presenterades studiens syfte och ger intervjupersonerna en övergriplig bild om hur intervjun kommer att gå till samt information
angående anonymitet och konfidentialitet. Informationsbrevet innehöll även kontaktuppgifter till studiens författare.
Inledningsvis genomfördes en så kallad pilotintervju för att kontrollera tidsspannet på intervjun samt för att försäkra att intervjufrågorna ställdes på rätt sätt och att frågorna var relevanta till syftet. Den första intervjun tog 53 minuter, vilket ansågs som en rimlig tid. Intervjufrågorna som ställdes betraktades som relevanta och behövdes därmed inte revideras. Eftersom pilotintervjun var lyckad och gav informativa data inkluderades pilotintervjun i studiens resultat. Resultatet av en pilotintervju bör inte förkastas om det anses vara relevant för studien (Trots, 1997).
Intervjuerna tog mellan 45–80 minuter att genomföra. Intervjuerna skedde i kontorsrum eller konferensrum för att kunna genomföra dem ostört. När platsen för intervjun väljs är det viktigt att intervjupersonen känner sig trygg i miljön och att eventuella störningsmoment minimeras (Trots, 1997). En av intervjuerna ägde dock rum på ett café. Detta upplevdes dock inte som ett problem då en plats avskilt från de andra cafégästerna valdes. Risken med att sitta i ett offentligt rum är att intervjupersonen inte känner sig helt bekväm att prata om uppsägningar där det finns en chans att obehöriga hör vad som sägs (Trots, 1997). Detta ansågs däremot inte som ett problem i det här fallet då intervjupersonen ändå upplevdes kunna prata öppet och avslappnat utan att bli påverkad av omgivningen.
Fem av sex intervjuer genomfördes i ett personligt möte mellan författaren och intervjupersonen. På grund av ett stort geografiskt avstånd genomfördes den sjätte intervjun via telefon. Det ansågs inte ekonomiskt hållbart att resa till den plats intervjupersonen befann sig på samt att tiden inte räckte till. Fördelarna med att genomföra telefonintervjuer är den ekonomiska aspekten men även att i en telefonintervju blir intervjupersonens svar inte påverkad av intervjuarens karaktärsdrag, såsom etnicitet och klass (Bryman, 2008). Däremot är det viktigt att den problematik som kan uppstå i beaktning. Bryman menar att en av riskerna med en telefonintervju ofta blir kortare än en personlig intervju. Detta upplevdes inte som ett problem i det här fallet då telefonintervjun var en av de längsta intervjuerna som genomfördes. I och med en telefonintervju kan inte intervjuaren observera intervjupersonen på samma sätt som i en personlig intervju och därmed gå miste om signaler som kan tyda på att intervjupersonen inte uppfattade en fråga korrekt (Bryman, 2008). Det är svårt att veta om intervjupersonens svar i detta fall påverkades av det faktum att intervjun hölls via telefon. Intervjupersonen upplevdes väldigt öppen och rak i sina svar, vilket i det här fallet ansågs vara en antydan på att intervjupersonen inte påverkades av omständigheterna.
4.4 Analys
Efter att alla intervjuer var avklarade transkriberades det inspelade materialet. Transkriberingarna gjordes ordagrant för att minimera riskerna att viktiga data gick förlorad. Därefter skrevs samtliga transkriberingar ut för att enklare få en överblick av det insamlade materialet. Dataanalysen påbörjades med att alla transkriberade och utskriva intervjuer grundligt lästes igenom för att skapa ett helhetsperspektiv över vad intervjuerna innehöll. Därefter utgick analysen först utifrån de temana som intervjuguiden skapats efter för att sortera
data men samtidigt skapa en allmän och generell analys av resultatet. En forskare kan med fördel använda sig av befintliga teorier eller professionella föraningar i det första stadiet i analysen (Denscombe, 2000). Efter den första, mer övergripande analysen, lästes transkriberingarna igenom ännu en gång för att upptäcka samband och mönster i intervjuerna. Här fick empirin tala och återkommande ord och gemensamma teman antecknades, såsom ”ensamhet”, ”upprörda känslor”, ”bristvara” och ”upplevda hinder”. Dessa ord kodades sedan om och bildade rubriker i resultatavsnittet. De identifierade temana resulterade i följande rubriker; ”Chefsrollen i en uppsägningsprocess – ett relativt ensamt arbete”, ”Uppsägningsprocessen – en process som genererar många känslor”, ”Stödet finns där om det efterfrågas”, ”Att få uppskattning på arbetet är en bristvara”, ”Hög arbetsbelastning utan möjlighet till avlastning”, ”Externa aktörer är den bästa hjälpen vid behov av råd” och ”Möjligheter till utveckling och förbättring”. Rubrikerna övervägdes noggrant för att säkerställa att de speglar det insamlande datamaterialet på ett korrekt sätt. Forskaren ska, enligt Denscombe (2000), sträva efter att skapa och utvecklas generaliseringar av resultatet som förklarar de samband och temana som identifierats.
4.5 Tillförlitlighet, validitet och reliabilitet
Begreppet reliabilitet betyder tillförlitlighet. Läsaren ska kunna lita på resultatet av en studie och det är en viktig del i den vetenskapliga forskningen. Det går ut på i stora drag att undersökningens resultat skulle bli detsamma om undersökningen gjorts vid ett annat tillfälle på samma undersökningsobjekt. I den kvalitativa forskningen har forskaren själv en del i undersökningen och därför är det essentiellt att fundera kring huruvida undersökningen skulle få ett likvärdigt resultat om någon annan genomfört undersökningen (Denscome, 2000). Då det i denna undersökning är författaren som gjort både insamlandet av datamaterialet samt analyserat materialet har det varit viktigt att fundera på om det kan medföra någon problematik i frågan om undersökningen är trovärdig. För att undvika att resultatet i undersökningen blir vinklat eller speglat i någons favör har det varit viktigt att hålla sig opartisk under genomförandet av undersökningen. Detta har medfört att trovärdigheten i denna uppsats stärkts. I den kvalitativa forskningen är det viktigt att se reliabiliteten i sitt sammanhang. Det betyder att forskaren måste bedöma reliabiliteten utifrån den kontext och situation som råder vid intervjutillfället (Svensson & Starrin, 1996). Eftersom alla kvalitativa studier är olika och ingen forskare kan garantera ett exakt samma resultat vid en liknande undersökning anses reliabiliteten i denna uppsats vara god.
En viktig del i att göra en undersökning trovärdig är transparens. Detta innebär att forskaren tydligt redogör samtliga steg i forskningsprocessen så läsaren kan bilda sig en uppfattning om hur forskaren tänkt och resonerat kring sina metodval. Det är även till forskarens fördel att lyfta fram undersökningens svagheter och tvivel då det kan bidra till att undersökningens trovärdighet ökar (Ahrne & Svensson, 2011). Forskningsprocessen i denna rapport har med noggrannhet presenterats och inga delar har uteslutits eller eliminerats. Undersökningen anses också vara tillförlitlig då samtliga data noga tagits till vara på. Samtliga intervjuer har spelats in och transkriberats för att ingen data ska gå förlorad. Det som kan ha påverkat tillförlitligheten i denna studie negativt är författarens brist på erfarenhet när det kommer till intervjuer. Det finns en risk att författarens kroppsspråk har påverkat intervjupersonernas svar och därmed
även resultatet. Ytterligare en viktig aspekt att ha i åtanke är att en av intervjuerna gjordes över telefon. Detta ansågs dock inte som en problematik då det inte är intervjupersonens kroppsspråk och kroppsliga inställning som ska analyseras.
Validitet är ett begrepp som används flitigt i kvalitativa metoder. Begreppet används för att ange om forskaren har mätt det som avses att mätas. Validering innebär att en kontroll av trovärdigheten i undersökningen, att det faktiskt finns empiriska belägg för det som skrivs samt att forskaren gjort en rimlig tolkning (Svensson & Starrin, 1996). Validiteten i denna studie anses vara hög då syfte och frågeställningar har stått i fokus under hela processen. Detta för att säkerställa att rätt fenomen undersöks. Intervjuguiden har utformats utifrån studiens syfte och samtliga intervjufrågor har noga kvalitetssäkrats. För att stärka validiteten ytterligare och få en förförståelse har en inläsning av tidigare forskning i ämnet gjort.
4.6 Generaliserbarhet
Målet med att generalisera är att kunna visa att resultatet av studien går att överföra på andra personer eller situationer. Generalisering är dock något problematiskt i den kvalitativa forskningen och en forskare bör vara varsam med detta. Det går inte att garantera att ett resultat som framkommit genom kvalitativa metoder kan generaliseras på den större massan. Bara för att det finns ett mönster på en plats betyder det inte att samma mönster finns på andra platser. En generalisering måste alltid undersökas, diskuteras och argumenteras för innan den fastställs (Ahrne & Svensson, 2011). Syftet med denna studie har inte varit att hitta ett generaliserbart resultat utan att skapa en ökad förståelse för chefers upplevelser av socialt stöd i samband med en uppsägningsprocess. Trots detta kan det tänkas att eftersom uppsägningsprocessen är relativt likartad inom organisationer skulle resultatet av denna studie vara generaliserbart även på andra organisationer inom samma kontext.
4.7 Etiska överväganden
Den samhällsvetenskapliga forskningens huvudsakliga mål är att generera kunskap som på något sätt kan förbättra människors livssituation och öka livskvalitén. För att göra detta på ett korrekt sätt måste forskaren göra etiska överväganden under hela processen, från början till slut. Det finns ett antal etiska riktlinjer som en forskare bör följa för att undvika att hamna i situationer där kritiska och känsliga dilemman kan uppstå. Riktlinjerna är dock inget facit utan måste tolkas utifrån varje enskild situation (Kvale, 1997). Under hela undersökningsprocessen och särskilt under intervjuerna fanns dessa etiska övervägande med i bilden. Varje situation som kan uppfattas som ett etiskt dilemma togs noggrant i beaktning och det gjordes ett övervägande. I denna uppsats har det varit viktigt att samtliga intervjupersoner och organisationer förblir helt anonyma. Uppsägningar är ett ämne som kan tänkas vara känsligt för organisationer att tala om. Anonymiteten ansågs däremot inte vara ett problem eller påverka studiens resultat då syftet med uppsatsen inte är att undersöka det sociala stödets betydelse inom någon specifik organisation.
Vetenskapsrådet har tagit fram fyra huvudkrav i den allmänna forskningen som ska följas i den samhällsvetenskapliga forskningen. Informationskravet handlar om att intervjupersonerna ska informeras om syftet med undersökningen samt vad deras uppgift är och vilka villkor som gäller
för undersökningen. Samtyckeskravet innebär att forskaren ska erhålla intervjupersonernas samtyckte och att undersökningsdeltagarna har rätt att själv bestämma över sitt deltagande. Deltagarna kan när som helst välja att avbryta sin medverkan i undersökningen utan att det får några negativa konsekvenser för dem. Om en deltagare väljer att avbryta sin medverkan ska det kunna ske utan påtryckningar från forskaren. Konfidentialitetskravet behandlar det faktum att samtliga uppgifter som samlas in under en undersökning ska hanteras på ett sådant sätt att obehöriga inte kan ta del av dem. Deltagarna i undersökningen ska så långt det är möjligt avidentifieras så det inte är möjligt för en utomstående att spåra informationen till uppgiftslämnaren. Sista kravet i Vetenskapsrådets huvudkrav är Nyttjandekravet som innebär att det insamlade materialet enbart får användas till undersökningens ändamål. Materialet får inte användas för eget eller kommersiellt bruk (Vetenskapsrådet, u.å.).
Samtliga intervjupersoner blev informerade om Vetenskapsrådets forskningsetiska principer innan intervjuerna startade. De informerades om att de när som helst kan avbryta sin medverkan i undersökningen utan vidare förklaring samt att deras medverkan är helt anonym. Allt datamaterial förvarades på ett sådant sätt att obehöriga inte kunde ta del av det och efter användandet av materialet förstördes samtliga kopior och inspelningar.
