Annika Ekener & Anna Larsson
Jobbar Du Eller?
En kvalitativ studie om anställdas utförande av privata angelägenheter på arbetstid.
Are You Working Or What?
A qualitative study regarding employees involvement in non-work activities
Arbetsvetenskap C-uppsats
Termin: VT2013
Handledare: Lars Ivarsson
Förord
______________________________________________________________________
Vi vill härmed tacka vår handledare Lars Ivarsson som har hjälp oss när vi har haft funderingar rörande vårt uppsatsskrivande. Vi vill även rikta ett stort tack till våra respondenter för att de tog sig tid att ställa upp på en intervju, utan er hade det inte blivit någon uppsats. Sist men inte minst tackar vi varandra för ett gott samarbete. Arbetet i denna uppsats har i alla delar varit en gemensam ansträngning av författarna till densamma.
Tack alla!
Karlstad Universitet ,maj 2013
………. ………...
Annika Ekener Anna Larsson
Sammanfattning
______________________________________________________________________
Syftet med denna undersökning är att öka kunskapen och insikten för hur privata angelägenheter bedrivs samt varför anställda ägnar sig åt dessa handlingar. Vi har formulerat frågeställningar för att förtydliga undersökningens syfte och bidra till en följdriktig uppsats. Dessa frågeställningar lyder:
Vad gör de anställda på arbetstid som kan definieras som privata angelägenheter?
Varför utför anställda de handlingar av privat karaktär som utförs på arbetstid?
Hur rättfärdigar de anställda utförandena av privata angelägenheter på arbetstid?
I vår teoretiska referensram har vi redogjort för de teorier samt tidigare forskning som vi funnit relevanta för vår undersökning. Metoden som vi har valt att använda oss av i vår undersökning är kvalitativa intervjuer i form av halvstrukturerade intervjuer, denna intervjuform gav oss möjlighet att ställa följdfrågor till våra respondenter om de nämnde något av intresse för vårt undersökningsområde. Vi genomförde 8 stycken intervjuer med respondenter som vi ansåg höra till kritiska fall med ogynnsamma omständigheter.
Intervjuerna bandades och transkriberats sedan i så snar anslutning till intervjutillfället som möjligt.
I vår analys och resultatdel har vi kopplat våra valda teorier till vårt insamlade material
och med hjälp av dessa teorier har vi sedan analyserat det transkriberade materialet för
att på så sätt kunna besvara våra frågeställningar.
Innehållsförteckning
1 INLEDNING ... 1
1.1 Problemformulering ... 1
1.2 Syfte och frågeställningar ... 1
1.3 Disposition ... 2
2 TEORETISK REFERENSRAM ... 3
2.1 Privata angelägenheter ... 3
2.1.1 Ny teknik – nya möjligheter ... 4
2.2 Olika perspektiv på privata angelägenheter ... 4
2.2.1 Den negativa synen på privata angelägenheter ... 4
2.2.2 Den positiva synen på privata angelägenheter ... 5
2.2.3 Moral och produktivitet ... 6
2.3 Möjliga orsaker till utförandet av privata angelägenheter ... 6
2.3.1 Balansering av levnadssfärer ... 7
2.3.2 Rättvisestyrd balansering ... 7
2.4 Grundläggande behov ... 9
2.4.1 Autonomi ... 9
2.4.2 Motstånd ... 11
2.5 Rättfärdigande ursäkter ... 12
2.5.1 Neutraliseringstekniker ... 12
2.5.2 Andra former av rationaliseringar ... 13
3 METODAVSNITT ... 14
3.1 Metodval ... 14
3.1.1 Datainsamling ... 14
3.2 Urval ... 15
3.2.1 Urval av respondenter ... 16
3.3 Intervjuguidens uppbyggnad ... 16
3.4 Intervjuerna ... 17
3.4.1 Presentation av respondenterna ... 17
3.5 Analysmetoden ... 20
3.6 Den etiska aspekten av undersökningarna ... 21
3.7 Undersökningens validitet och reliabilitet ... 22
3.7.1 Vårt negativa fall samt egna reflektioner ... 23
4 ANALYS OCH RESULTAT ... 25
4.1 Handlingar av privat karaktär under arbetstid ... 25
4.2 Vilka orsaker kan det finnas till att utföra privata angelägenheter? ... 26
4.2.1 För att balansera de olika sfärerna ... 26
4.2.2 Ett uttryck för motstånd? ... 27
4.2.3 Att sträva efter autonomi ... 28
4.2.4 Att uppleva rättvisa mellan ansträngning och ersättning ... 31
4.3 Att försvara utförandet av privata angelägenheter ... 32
4.4 Besvarande av frågeställningarna ... 35
4.4.1 Vad gör de anställda på arbetstid som kan definieras som privata angelägenheter? ... 35
4.4.2 Varför ägnar sig de anställda åt handlingar av privat karaktär på arbetstid? 35 4.4.3 Hur rättfärdigar anställda utförandet av privata angelägenheter på arbetstid? ... 36
5 SAMMANFATTANDE DISKUSSION ... 38
5.1 Slutsatser ... 39
5.2 Diskussion ... 41
5.3 Förslag på vidare forskning ... 42
REFERENSLISTA ... 44
BILAGA 1 ... 46
INTERVJUGUIDE – PRIVATA ANGELÄGENHETER ... 46
1
1 INLEDNING
1.1 Problemformulering
Privata angelägenheter, att ägna sig åt privata ensaker på arbetstid, har varit föremål för forskning och undersökning under en relativt kort period. Intresset för att studera anställdas göromål under arbetstid är visserligen inte en ny företeelse, men då har forskningen primärt undersökt dessa göromål ur ett motståndsperspektiv och de anställdas ageranden har, mer eller mindre, uppenbart gått stick i stäv med arbetsgivarens riktlinjer. Ur ett ledningsperspektiv anses ofta de anställdas sysselsättning av privat karaktär på arbetstid vara negativt, vilket kan tänkas bero på vilken grundsyn ledningen har då det gäller hanteringen och behandlingen av sin arbetskraft. De göromål som omfattas av begreppet privata angelägenheter rör sig snarare i en gråzon vilket innebär att det inte är klart huruvida de handlingar av privat karaktär som anställda begår är kontraproduktivt eller ens otillåtet ur eventuellt vissa arbetsgivarperspektiv. Kan det kanske till och med vara så att det är av godo för arbetsgivare att dess anställda ägnar sig åt det här? Det finns ännu inget enhetligt svar på huruvida privata angelägenheter är eller inte är ett problem för arbetsgivare.
Forskning på området indikerar starkt att de allra flesta anställda ägnar sig åt privata angelägenheter på arbetstid i någon form. I vilken utsträckning det sker varierar bland annat beroende på vilken möjlighet de anställda har att ägna sig åt det och deras behov av att ägna sig åt dessa handlingar. Det finns i dagens samhälle generellt sett en stor möjlighet för anställda att ägna sig åt privata angelägenheter bland annat på grund av den tekniska utveckling som har tagit plats och som gjorts tillgänglig för i princip alla individer i samhället. När mobiltelefoner gjorde sitt intåg var det en mycket kostsam och klumpig teknologi med kort batteritid och väldigt få ägde en mobiltelefon. Idag däremot är det i undantagsfall en individ inte är i besittning av en bärbar telefon. De flesta arbetsplatser har idag dessutom tillgång till datorer samt uppkopplingsmöjligheter till internet vilket även det underlättar för möjligheten att ägna sig åt privata saker på arbetstid och det försvårar kontroll samt övervakning för arbetsgivaren. Teknikens fortsatta utveckling ser vi som en bidragande orsak till att fördjupa förståelsen för fenomenet då utvecklingen kontinuerligt gör stora framsteg. En svårighet som föreligger med forskningsområdet är att avgöra vad som faktiskt är att anse som privata angelägenheter, vi menar att det säkerligen skiftar från arbetsgivare till arbetsgivare och är beroende av vilket yrke samt vilka arbetsuppgifter den anställde har.
1.2 Syfte och frågeställningar
Syftet med vår undersökning är att öka kunskapen och insikten för hur privata
angelägenheter bedrivs samt varför anställda ägnar sig åt dessa handlingar samt även
hur de rättfärdigar sitt agerande. Vi valde att undersöka kritiska fall med ogynnsamma
omständigheter, detta innebär att respondenterna har arbeten som, vi anser, av olika
anledningar försvårar möjligheten att utföra privata angelägenheter. Detta tycker vi är
intressant av två anledningar, dels på grund av att vi inte funnit tidigare forskning inom
2
området som inriktat sig specifikt på detta och vi ville undersöka om anställda, trots ogynnsamma omständigheter, utför privata angelägenheter på arbetstid. Tanken är att också att följa den logiska gången att om anställda ägnar sig åt privata angelägenheter då omständigheterna är ogynnsamma så är det troligt att de ägnar sig åt det även då omständigheterna är gynnsamma. Vi har formulerat frågeställningar för att förtydliga undersökningens syfte och bidra till en följdriktig uppsats. Dessa frågeställningar lyder:
Vad gör de anställda på arbetstid som kan definieras som privata angelägenheter?
Varför utför anställda de handlingar av privat karaktär som utförs på arbetstid?
Hur rättfärdigar anställda utförandet av privata angelägenheter på arbetstid?
1.3 Disposition
Uppsatsens första kapitel inleds med arbetets problemformulering och avslutas med
syfte och frågeställningar, detta för att introducera läsaren i ämnesvalet samt
bakgrunden till vår studie. Nästföljande kapitel presenterar den teoretiska referensramen
som hjälper läsaren att förstå uppsatsens analysarbete. Kapitel tre redogör för det
metodologiska arbetet som genomförts i studien och behandlar metodval samt hur
insamlandet av material har gått tillväga. Fjärde kapitlet består av uppsatsens
genomförda analys och avslutningsvis återfinns kapitel fem som presenterar resultat
samt avslutas med ett diskussionsavsnitt.
3
2 TEORETISK REFERENSRAM
______________________________________________________________________
I detta kapitel redogörs för den teoribildning som vi nyttjat för vår undersökning.
Kapitlet inleds med förklaringar till begreppet privata angelägenheter som utförs på arbetstid och vad dessa handlingar kan bestå av. Nästföljande del av referensramen handlar om synen på privata angelägenheter, detta åtföljs av anledningar till varför anställda ägnar sig åt privata angelägenheter på arbetstid. Referensramen avslutas med en redogörelse för hur anställda rättfärdigar sina ageranden.
______________________________________________________________________
2.1 Privata angelägenheter
Hur definieras då privata angelägenheter och kan man koppla dessa ageranden till en olydnad eller motstånd? Ivarsson och Larsson (2012) menar att privata angelägenheter är vardagliga och icke arbetsrelaterade angelägenheter som vi gör på arbetstid och deras artikel har syftet att nyansera debatten om varför anställda ägnar sig åt detta samt att efterlysa mer forskning som handlar om de positiva effekterna av fenomenet (Ivarsson och Larsson, 2012:9). Författarna menar att utförandet av privata angelägenheter inte kan tillföras motståndsperspektivet då dessa handlingar inte riktas uppåt i organisationen utan riktas utåt till privatlivet vilket även Karlsson (2008) hävdar (Ivarsson och Larsson 2012:14, Karlsson 2008:137).
I D‟Abates (2005) undersökning visade det sig att hennes intervjupersoner utförde en
rad olika sysslor under arbetstid som inte kan kategoriseras som arbetsrelaterade. Det
framkom att de bland annat deltog i vadslagning, dagdrömde, skickade och tog emot
privata e-mail, surfade på internet samt organiserade och planerade för sin personliga
tid. Andra handlingar som utfördes var att de betalade räkningar, ringde privata
telefonsamtal, läste och tog emot besök av familj och vänner på arbetsplatsen. De
aktiviteter som dock var mest rapporterade var att man använde telefonen i hem eller
fritidsrelaterade ändamål, skickade och tog emot privata e-mail, deltog i samtal som inte
var arbetsrelaterade och surfade på internet (D‟Abate, 2005:1018). Hon skriver att
resultaten från hennes studie tyder på att deltagandet i privata angelägenheter på arbetet
är ett utbrett beteendemönster (D‟Abate, 2005:1023). Detta hävdar även Lim och Teo
(2005) genom att i sin undersökning redovisa nyligen genomförda studier. Dessa
undersökningar visar att 84 % av anställda skickar privata e-mail och ytterligare hela
90% surfar på internet i rekreationssyfte under arbetstid. Denna statistik säger
författarna visar att privatsurfning är vanligt och därigenom blir en angelägen fråga för
organisationen. De säger att ledningens oro mycket beror på att tankarna angående
användningen av internet för privat bruk under arbetstid påverkar de anställdas energi
och tid. Lim och Teo redogör för andra undersökningar som har gjorts där resultatet
visar att privatsurfningen minskar de anställdas produktivitet (Lim och Teo, 2005:1082).
4 2.1.1 Ny teknik – nya möjligheter
Block (2001) säger att det med ny teknik ofta följer nya arbetsrelaterade problem för arbetsgivarna. Datorer, internet och e-post är något han menar kan räknas in i detta. Det finns dock en aspekt av denna nya teknik som författaren menar inte egentligen utgör några ytterligare problem och det är det som kallas för cyberslacking eller cyberloafing (egen förklaring: orden används när anställda surfar på internet i privata ärenden under arbetstid). Block skriver att vissa förståsigpåare menar att cyberslacking är ett nytt och unikt problem, som chefer aldrig tidigare stött på. I sin artikel visar han exempel på att detta inte är ett nytt fenomen genom att redovisa vad Friedman (2000) tidigare skrivit.
Enligt Friedman innebär cyberslacking att man som anställd besöker pornografiska sidor, nyhetssidor, shoppar, planerar semester med mera under arbetstid. Själv anser Block att denna lista över aktiviteter inte var okänd före datorernas tillkomst. Han menar att nakna kvinnor tidigare prydde många väggar på arbetsplatserna och att anställda läste nyheter i pappersform. Han säger också att även om man förr inte kunde handla via internet så var det ingenting som hindrade att man kollade annonser i tidningar, klippte ut dem och planerade för sin handlingstur. Idag har man möjlighet att spela spel på datorerna men Block menar att datorer inte har monopol på spel, utan anställda har även tidigare kunnat ägna sig åt att till exempel spela kortspel såsom poker på arbetsplatsen (Block, 2001:225).
Lim och Teo (2005) skriver att internet har en betydande inverkan både på arbetet och i det personliga livet för människor runt om i världen. Tillträde till internet har förändrat hur arbetet kan utföras men har även ökat möjligheten till att ”cyberloafa” under skenet av att man arbetar. De skriver att internet har gjort gränsen mellan arbete och övrigt liv mindre tydlig och detta menar de underlättar intrånget av arbete i hemmet men även att personliga aktiviteter utförs under arbetstid. Internet har hyllats som ett tekniskt verktyg vilket har lett till utveckling och stora möjligheter för företag samt även lett till en förbättring av anställdas produktivitet. Det har även förändrat hur och var arbete kan utföras och medfört fördelar som att till exempel minska kostnader, förkorta tiden i produktionscykeln och underlätta tillgången till information (Lim och Teo, 2005:1081).
2.2 Olika perspektiv på privata angelägenheter
Nedan följer en redogörelse för hur privata angelägenheter kan uppfattas, vi har i vårt arbete funnit att det huvudsakligen i teoribildningen föreligger en negativ syn på privata angelägenheter som utförs under arbetstid, men det finns även forskning som hävdar att det kan finnas positiva bieffekter. Dessa två synsätt är vad som konstituerar denna del av den teoretiska referensramen.
2.2.1 Den negativa synen på privata angelägenheter
Då privatsurfande och e-postande innebär en, (för organisationen, dock inte för den
anställde) resultatlös användning av företagets tid kan det betraktas som ett avvikande
beteende på arbetsplatsen. Med avvikande beteende menas, enligt Lim och Teo, att
anställda bryter mot de organisatoriska normerna, påverkar negativt på organisationen
och/ eller deras medlemmar. De säger att internet har bidragit till att det
5
produktionsavvikande beteendet antagit en ny form. Medan de anställda ger sken av att arbeta hårt kan de använda datorn för personliga intressen och syften. Till skillnad mot de som tar en längre lunch än vad de egentligen har rätt till behöver inte cyberloafers vara fysiskt frånvarande från kontoret. Inte heller behöver de, till skillnad mot de som står vid kaffeautomaten och pratar oroas över synligheten av vad de gör, man kan vid datorn ge sken av att arbeta fast man gör något annat. Författarna menar också att när en anställd privatsurfar på en arbetsdator finns det en risk att organisationen kan komma att utsättas exempelvis för datorvirus, och författarna menar att de som utför denna handling kan komma att utgöra ett ”hot” mot organisationerna (Lim och Teo, 2005:10832f).
Att man snabbt kollar till exempel fotbollsresultat eller skickar ett mail till en vän tar bara några sekunder och bör inte vara något problem menar många som använder internet under arbetstid, men faktum är att många gånger blir sekunderna till timmar och detta resulterar i att det då blir ett problem för företaget (Lim och Teo, 2005:1082).
2.2.2 Den positiva synen på privata angelägenheter
Coker (2011) skriver att en vanlig uppfattning hos arbetsgivare är att en arbetstagare som surfar på internet av personliga skäl under arbetstid slår dank och är icke-produktiv.
Själv har han en annan åsikt och menar att hans studie bestrider detta då hans undersökning visar att ett privatsurfande kan ha positiva effekter. Gällande de anställdas produktivitet säger Coker att privatsurfandet kan ses som ett diskret avbrott som möjliggör för återhämtning av mental kapacitet samt gynnar känslor av självständighet. Diskret blir det eftersom en anställd kan ta små avbrott från sina arbetsuppgifter och surfa på internet i eget intresse utan att arbetsgivare och kollegor upptäcker detta. Han väcker frågan om det inte kan vara så att ett personligt internetsurfande i måttlig mängd under arbetstid faktiskt skulle kunna vara bra för arbetstagarens prestationer? Det är, enligt Coker (2011), lätt att tro att handlingen påverkar produktionen negativt genom att den ”äter” av den tid som annars skulle ha använts till arbetssysslor men författaren lyfter fram att nuvarande forskning dock visar på att ett måttligt användande av privatsurfning på internet kan förhindra utmattning och därmed faktiskt öka de anställdas produktivitet (Coker, 2011:238).
Det är enligt Coker välkänt att ett avbrott kan ge positiva effekter på koncentrationen och säger att om vi till exempel under en lång bilfärd inte har möjlighet att ta regelbundna pauser finns risken att vi råkar ut för en bilolycka (Coker, 2011:240).
Coker‟s forskning utmanar det rådande antagandet att allt privatsurfande på
arbetsplatsen skulle vara negativt. Han säger att om anställda tillbringar alltför mycket
tid på internet så skulle det naturligtvis ske på bekostnad av arbetsuppgifterna vilket i
sin tur leder till lägre produktivitet. Han menar dock att resultaten av hans studie
överensstämmer med flera andra studier som har funnit att korta pauser kan ha en
positiv inverkan på individens arbetsprestanda (Coker, 2011: 245).
6
Även om Coker här enbart behandlar aspekten privatsurfning på arbetstid så menar vi att även andra icke arbetsrelaterade handlingar som utförs på jobbet är applicerbara här.
Vi anser att pauserna inte enbart behöver handla om att privatsurfa utan snarare att alla avbrott, oavsett vad som görs, kan bidra till att ge ny energi hos den anställde om denne upplever att koncentrationen brister. Till exempel ringa privata samtal, prata med kollegor om annat än jobb, bläddra i tidningen eller gå på toaletten.
2.2.3 Moral och produktivitet
Block (2001) frågar sig om privatsurfning eller andra former av ickearbetsrelaterade aktiviteter på arbetet är omoraliskt? Kan det liknas vid stöld eller skulle det kunna ses som en aktivitet som kan bidra till att öka produktiviteten hos de anställda? Block menar att det kan vara både och. Han menar att om det ska betraktas som stöld beror det på om det uttryckligen finns dokumenterat att ett tidsödande, oavsett om det gäller cyberslacking eller någon annan form av ”drönande”, kommer att betraktas som stöld och att inblandande kommer att avskedas om detta utförs. Finns det dokumenterat, ja då är det att betraktas som stöld (av tid). Om inte, menar Block att detta troligtvis inte skulle hålla i en domstol med rubriceringen stöld (Block, 2001:226). Även Lim och Teo har diskuterat de negativa aspekter av internetåtkomst på arbetsplatsen och menar att det till exempel kan handla om produktionsförlust men även företagets organisatoriska ansvar som följd av de anställdas inkommande och utgående internetaktiviteter (Lim och Teo, 2005:1081).
När det gäller produktiviteten så visar Block (2001) upp ett scenario om två anställda som båda arbetar åtta timmar. En av dessa anställda arbetar i stadig takt hela dagen medan den andre slappar på olika sätt under de första fyra timmarna för att sedan arbeta dubbelt så hårt den andra delen av dagen. Vid arbetsdagens slut har dessa två anställda producerat exakt lika mycket. Block ställer frågan om detta scenario skulle kunna vara riktigt och besvarar den själv med att säga att vi alla någon gång har ägnat åt oss att slappa under arbetstid för att sedan arbeta dubbelt så hårt för att kompensera för detta.
Med detta menar författaren att det för arbetsgivaren kanske inte spelar så stor roll att de anställda sysslar med annat under arbetsdagen så länge kvantiteten och kvaliteten håller vad som förväntas. Han skriver att det inte går att förneka tankegångar om att ju hårdare anställda arbetar och ju mindre de ägnar sig åt annat än arbete desto mer kommer de att producera. Dock tillägger han också att en anställd som har minimalt med autonomi inte automatiskt kommer att producera mera (Block, 2001:228).
2.3 Möjliga orsaker till utförandet av privata angelägenheter
Varför ägnar sig anställda åt privata angelägenheter på arbetstid? Vi har funnit att det
övervägande handlar om ett behov eller en önskan om balansering. Dels behov som rör
de olika levnadssfärerna, arbete, privatliv och fritid, dels en önskan som huvudsakligen
rör uppfattningen om rätt och fel i relationen arbetsinsats kontra ersättning. Ytterligare
en faktor är balansen mellan autonomi och kontroll. Här inleder vi med en redogörelse
för balansen mellan levnadssfärerna, därefter följer arbetsinsats kontra lön vilket
avslutar avsnittet.
7 2.3.1 Balansering av levnadssfärer
Det finns olika definitioner på begreppet work-life balance, vi har valt att använda Fahléns (2012) definition, Work-life balance – förmågan att kombinera både arbetsliv och familjeliv utan att tvingas välja det ena över det andra (Fahlén, 2012:11). Vi kommer kortfattat att förtydliga denna då hennes definition av begreppet även innefattar aspekten att rollförväntningarna på individen kan vara beroende av olika kontexter, som fritid, privatliv och arbetstid. Fahlén (2012) menar att det finns tre nivåer av work-life balance, den första nivån är institutionellt stöd, exempelvis barnomsorg, den andra nivån handlar om arbetsplatsen och då gällande familjevänlig hållning och den tredje, slutliga nivån är den sociopsykologiska nivån som är kopplad till hur individer upplever konflikt mellan sina olika roller (Fahlén, 2012:29-30). Ett exempel på det här skulle kunna vara en anställd som vill visa framfötterna i sitt arbete genom att ställa upp på övertid i sista minuten, men som samtidigt behöver hämta sina barn fasta klockslag varje dag. Här tvingas ambitionen hållas tillbaka såtillvida det inte går att lösa hämtning av barnen på annat sätt. Även de sociala normerna kan ha betydelse i vårt exempel genom vad som anses vara en ”god förälder” och en ”god anställd”. Individen har att tolka och ta ställning till dessa normer och agera därefter vilket leder ett ständigt balanserande.
Enligt Noon & Blyton föreligger det en viss problematik gällande definitionen av begreppet work-life balance då arbete för majoriteten av människor är en stor del av livet snarare än två separata ting, dessutom innebär begreppet balans olika saker för olika individer. Likaväl begreppet obalans skiljer sig åt från individ till individ.
Författarna hävdar att diskussionen rörande WLB (work-life balance) huvudsakligen har rört det faktum att arbetstiden alltmer komprimerat tid som inte rör arbete och de menar att det är högst individuellt hur denna balans uppnås.
Även D‟Abate (2005) menar att individer upplever krav från arbetsliv, familjeliv och fritidsliv och att alla dessa sfärer, var och en, kräver varierad mängd uppmärksamhet från individen. Hon menar att arbetslivet traditionellt sett ansetts dominera veckodagar medan familjelivet och fritidslivet har haft sin dominans under kvällar och helger. Detta stämmer inte riktigt idag anser D‟Abate eftersom forskning visar på att det inte alltid existerar någon klar gräns mellan de olika sfärerna utan många gånger överlappar de ofta varandra (D‟Abate, 2005:1010).
2.3.2 Rättvisestyrd balansering
En anledning till varför man utför privata angelägenheter skulle kunna vara att man upplever en orättvisa i förhållandet mellan sin ansträngning kontra ersättning.
Miner (2005) säger att individers strävan efter vad som, mer eller mindre subjektivt
anses vara rättvisa, är en stor motivationskraft men innan detta blir aktuellt måste man
uppleva någon form av orättvisa för att denna kraft ska mobiliseras. Även om rättvisa är
det begrepp som oftast används för att beskriva Equity teorin skulle man lika gärna
kunna kalla den för en orättvise -teori. Teorin går ut på att det sker ett utbyte av något
slag där individen ger något och samtidigt får något tillbaka, så kallat ”inputs” och
8
”outcomes”. Det kan här handla om till exempel arbetstagare och arbetsgivare. För att utbytet ska fungera effektivt måste det vara ett upplevt rättvist byte mellan dessa två och det måste även anses relevant samt godkännas av båda parter. Uppfattningar av vad som anses vara en rättvis relation mellan utbytena är något man lär sig genom en övergripande socialiseringsprocess (Miner, 2005:135f). En socialiseringsprocess kan enkelt, av oss, förklaras som att en individ lär sig hur han eller hon ska agera och uppträda i olika kontexter genom att se hur andra beter sig. Det är även genom en socialiseringsprocess som man erfar vad som anses vara tillåtet eller inte genom att man får reaktioner på det agerande man gjort. Likaså lär man sig de normer och värderingar som återfinns på till exempel en arbetsplats genom denna socialiseringsprocess. Miner pratar även om att det finns en tredje variabel förutom utbyte av ”inputs” och
”outcomes” och det är att man använder sig utav en referenskälla för att göra en bedömning av rättvisa. Referenskällan kan vara en medarbetare, en släkting, en granne eller en grupp av medarbetare. Man jämför alltså sin egen situation med referenskällan för att se om man får tillbaka det man borde få i förhållande till vad man själv gett. Här kan det till exempel handla om att man får lika lön som sin medarbetare om man gör lika arbetsuppgifter (Miner, 2005:135f).
Orättvisa kan upplevas när förhållandet mellan individens ansträngning och det som han eller hon får tillbaka markant skiljer sig från referenskällan. På så sätt kan människor känna att de är underbelönade om de anser sig få för lite tillbaka i förhållande till den insats de ger om de anser att referenskällan inte bidrar med lika mycket. Detta kan till exempel upplevas då individen anser att han eller hon arbetar hårdare än andra anställda men får samma lön som dem. Teorin är inte begränsad till orättvisor som är ogynnsamma för individen utan innefattar även rättvisa, balans och ömsesidig existens av rättvisa utbytesförhållanden. Motivationskraften att agera mot orättvisa kan uppstå när det finns en avvikelse i detta tillstånd. På grund av detta kan människor faktiskt känna sig överbelönade jämfört med andra, man tycker att man får för mycket tillbaka i förhållande mot vad man ger i jämförelse mot vad andra ger och får. En medarbetare kan till exempel finna en orättvisa i att han eller hon får mer betalt än sina medarbetare trots att de alla arbetar lika hårt, men det ska tilläggas att gränsen vid överbelöning förmodligen är högre än vad den är för underbelöning, det ska mycket till för att man ska känna obehag av en överbelöning (Miner, 2005:136f).
Om man känner sig underbelönad resulterar detta många gånger i känslor av ilska och vid överbelöning kan individen känna skuld. Båda förhållandena ger individen känslor av olust. En obalans av rättvisa skapas i förhållande till mängden orättvisa och detta fungerar som en motivationskraft för att reducera orättvisan och skapa en balans mellan
”inputs” och ”outcomes”. För att skapa balans mellan dessa två kan till exempel en
anställd korrigera sin insats på arbetet antingen uppåt eller nedåt beroende på varför det
upplevs en obalans. Om en anställd känner sig underbelönad kan han eller hon minska
kvaliteten eller kvantiteten i arbetet för att det ska matcha nivån på referenskällan. Om
orättvisan däremot är gynnsam för individen som till exempel att vara överbelönad,
9
kommer prestationsnivån troligtvis att öka för att minska skuldkänslorna (Miner, 2005:137f).
Behrend (1957) säger att om en anställd inte utför de arbetsuppgifter som åligger denne kan det leda till att han eller hon blir avskedad, det finns alltså en nedre gräns av ansträngning från den anställde som arbetsgivaren tolererar. Likaväl har en arbetstagare en övre gräns för den mängd ansträngning som han eller hon kommer att avsätta för arbetet. En uppgörelse om prestation kontra ersättning tenderar att vara effektiv så länge båda parter håller sin del av överenskommelsen men om en arbetsgivare begär mer från den anställde i arbetet än vad som tidigare varit uppgjort kan det krävas av arbetsgivaren att denne även justerar det som den anställde får tillbaka, som till exempel höjd lön (Behrend, 1957:505f). Om man antar att arbetsintensiteten kan ökas och att pengar är den viktigaste motivator för detta, verkar det logiskt att man använder just pengar som
”morot” för en ökad prestation. Många förespråkare menar dock att höjd lön inte är tillräckligt för att öka prestationen om det inte är så att det finns ett system där man får betalt efter prestation, som till exempel vid ackordsarbeten (Behrend, 1957:503). Det finns enligt Behrend ganska fasta normer av hur mycket ansträngning man som anställd lägger på sitt arbete. Denna ansträngning skulle eventuellt kunna höjas av starka stimuli som till exempel en rejält höjd lön. Något annat som Behrend tar upp är att det verkar finnas en tro i att det finns en ”rätt” ersättning för ett arbete. En ersättning är ”rätt” om det matchar föreställningen om ”rätt” ansträngning för arbetet, man kan förklara detta med att den anställde inte vill göra ett arbete som han eller hon anser kräver mer än vad man får betalt för (Behrend, 1957:507f). Denna teori som Behrend redogör för kallas för the effort bargain theory.
Ackroyd och Thompson redogör för ett antal olika ageranden som kan kopplas till the effort bargain, bland annat begränsning av arbetsinsats vilket de menar till stor del är informellt, kamouflerat och dolt och agerandet har kallats för ”maskning”. Ännu en samling med ageranden som tillförs begreppet motstånd kallas för rationalisering och innebär att anställda på olika sätt rationaliserar sina handlingar, handlingar vars huvudsakliga målsättning är att reglera relationen mellan arbetsinsats och lön till förmån för den anställde (Ackroyd och Thompson, 1999:31f).
2.4 Grundläggande behov
Ytterligare förklaring till varför anställda ägnar sig åt privata angelägenheter på arbetstid anser vi skulle kunna vara att det finns andra behov att tillfredsställa som individer är mer eller mindre medvetna om. Vi redogör nedan för behovet av autonomi och avslutar med att reflektera över motståndsteorier som en möjlig orsak till utförandet av privata angelägenheter.
2.4.1 Autonomi
När självbestämmande som begrepp appliceras på arbetsmarknaden eller mer specifikt
relationen mellan anställd och arbetsgivare så handlar det här om de anställda upplever
ett visst mått av kontroll och valmöjlighet i relation till det arbete de utför. Det handlar
10
inte om att arbetsgivaren är slapphänt eller försumlig utan snarare om att anställda har inflytande på/över arbetsplatsen. Återigen finns det sätt för arbetsgivaren att uppnå denna känsla av självbestämmande. Arbetsgivare kan optimera anställdas kontroll och möjlighet att påverka hur arbetet utförs, hur bonussystem skall konstrueras och hur målen skall sättas och definieras. Att reducera eller helt ta bort förlegade regler som förhindrar produktiviteten är en annan variant, att låta anställda själva välja vem som utför en uppgift (när detta är möjligt) och att arbetsgivaren tillåter misstag och misslyckanden (Deci & Ryan, 2004, 262-263). Detta skulle, enligt Deci och Ryan, innebära att arbetsgivare påverkar situationen, till skillnad från uppfattningen som det arbetssociologiska perspektivet redogör för.
Det arbetssociologiska perspektivet introducerar begreppet makt i motståndsdiskussionen vilket innebär att motstånd inte är något som uppkommer vid förändring i organisationer, till skillnad från andra perspektiv, utan är i ett kapitalistiskt samhälle inbäddat i organisationer. Motstånd hävdas i detta perspektiv kunna vara rena överlevnadsstrategier och är då ett sätt för anställda att skapa utrymme och autonomi i en kontrollerad och styrd tillvaro (Huzell, 2005:35ff). Oavsett om det handlar om överlevnad eller inte så är motstånd nära förknippat med makt och kontroll. Labour Process-skolan är en skolbildning som utgått från ovanstående tankesätt och inom LP är maktrelationen mellan ledning och anställda grundläggande och manifesteras i form av strukturerad antagonism (antagonism – fiendskap eller aggressiv konkurrens), vilket är en konsekvens av kapitalistiska organisationers normativa kontrollerande handlande.
Motsättningen står att finna i arbetsgivarens strävan efter kontroll och de anställdas strävan efter autonomi, motstånd uppstår antingen för att söka lindra ledningens krav eller för att förstärka anställdas egna krav på autonomi. Betoningen i detta perspektiv ligger på de anställdas kreativitet och strävan efter autonomi (Huzell, 2005:35ff).
Ackroyd och Thompson hävdar att självorganisering och strävan efter autonomi är uppenbar i alla arbetssituationer, de enda som särskiljer dessa från varandra är i vilken utsträckning de är uppenbara eller dolda (Ackroyd och Thompson, 1999:53f). Vi anser att det är möjligt att koppla utförandet av privata angelägenheter till detta genom Ivarsson och Larsson (2012) som redogör för arbetsgivarens syn på utförandet av dessa angelägenheter. Huruvida de är förbjudna, officiellt förbjudna (arbetsgivaren ser mellan fingrarna), tillåtna eller till och med uppmuntrade. De borde bli uppenbara om arbetsgivaren tillåter utförandet av privata angelägenheter och dolda om det är förbjudet eller officiellt förbjudet.
Coker (2011) säger att forskning visar på att om arbetsgivaren blockerar eller
kontrollerar tillgången av internet på arbetsplatsen så ses detta av många anställda som
en inskränkning i deras självkontroll. Han hävdar att även om anställda är av
uppfattningen att privatsurfandet är fel håller de inte med om att det skulle vara ett
bedrägligt beteende och han menar att den bristande överrensstämmelsen mellan
arbetsgivare och arbetstagares syn på privatsurfandet skapar en intressekonflikt på
arbetsplatsen. Om insatser sätts in för att kontrollera användandet av internet hos de
anställda kan detta leda till känslor av att vara alltför styrd. Att ha en känsla av kontroll
11
är nödvändigt för att en individ ska kunna känna att han eller hon har autonomi i handlingar (Coker, 2011:239).
Karlsson (2008) menar att det är nödvändigt för människor att uppleva autonomi och värdighet i sitt arbete och om de inte upplever detta så finns det en stark tendens att de gör motstånd mot sina arbetsvillkor och om autonomi inte upplevs kan starka drivkrafter till motstånd förväntas (2008:9).
2.4.2 Motstånd
Enligt Ivarsson och Larsson skulle en förklaring till att anställda utför privata angelägenheter under arbetstid kunna ses som en reaktion på deras underordnade position och därigenom kan privata angelägenheter bli ett uttryck för motstånd mot ledningen som en följd av att det finns en strukturell motsättning mellan arbetstagare och arbetsgivare. Författarna skriver vidare att denna organisatoriska olydnad även kan komma att uppträda om den anställde upplever sitt arbete som monotont, avtrubbande och tungt (2012:12f).
Ackroyd och Thompson likställer i stort begreppet ”misbehaviour” med konflikt och motstånd (1999:21). De anser att definitionen av begreppet ”misbehaviour” borde vara självpåtagen i den mening att den grupp som har makt att avgöra vad som är bra uppförande också avgör vad som är tillåtna avvikanden från det förväntade bra uppförandet (1999:3), med andra ord är det de som styr i organisationerna som bestämmer definitionen av ”misbehaviour”, det vill säga vilka beteenden som ska klassas som olydnad, vilket i sin tur borde innebära att det kan föreligga stora skillnader mellan organisationer och även mellan avdelningar inom organisationer.
Karlsson (2008) säger att organisatorisk olydnad är det vidaste begreppet och att både motstånd och privata angelägenheter faller in under denna ram. Båda begreppen måste dock dels definieras som organisatorisk olydnad och dels även ha en ytterligare led för att klargöra det specifika för vederbörande begrepp. Karlssons definition för organisatorisk olydnad är: ”allt som anställda gör, tänker och är som överordnade inte vill att de ska göra, tänka och vara”. Definitionerna för motstånd och privata angelägenheter är följande: ”motstånd är sådant som anställda gör, tänker och är som överordnade inte vill att de ska göra, tänka och vara och som medvetet riktar sig uppåt i den organisatoriska hierarkin” och hans definition på privata angelägenheter är denna: ”sådant som anställda gör, tänker och är som överordnade inte vill att de ska göra, tänka och vara och som riktar sig utåt från den organisatoriska hierarkin till privatlivet” (Karlsson, 2008:132ff)
Det finns ännu ingen klart uttalad definition av organisatoriskt motstånd på svenska
vilket gör att vi valt att ansluta oss till Huzell‟s avgränsning att ”motstånd rör beteenden
av informell karaktär snarare än formella motståndsaktiviteter såsom strejker. Det
informella kännetecknas av ett minimum av yttre former och formalia när det gäller
regler och konventioner” (Huzell, 2005:18).
12
2.5 Rättfärdigande ursäkter
Här redogör vi för hur individer kan rättfärdiga sitt agerande gällande privata angelägenheter. Avsnittet inleds med neutraliserande tekniker och avslutar med övriga rationaliseringar.
2.5.1 Neutraliseringstekniker
Forskning om avvikande beteende och neutraliserande tekniker har visat att individer hänvisar till neutraliserande tekniker (Lim och Teo 2005, D‟Abate 2005) för att på så sätt dämpa sin skuld om de utför avvikande aktiviteter. Dessa tekniker är till exempel att individen rationaliserar sitt beteende för att övertyga sig själv och andra att handlingen är motiverat och/eller ursäktligt. De vill på detta sätt projicera en positiv bild av sig själva och skydda sig mot skuldbelägganden. I och med denna neutralisering blir det lättare för människor att utföra ett avvikande beteende (Lim och Teo, 2005: 1083).
De neutraliseringstekniker som här nedan tas upp är normalisering, minimering och superordination och för att tydliggöra dessa neutraliseringstekniker har vi valt att ta med några av de citat som Lim och Teo (2005) redovisar i sin undersökning.
Många av Lim och Teos intervjupersoner uppgav att de tyckte det var acceptabelt att använda företagets dator för privat bruk under arbetstid om de märkte att andra på arbetsplatsen också gjorde det. Detta förfarande kallas för normaliserande. Författarna skriver att detta är förenligt med sociala teorier som menar att anställdas beteenden till stor utsträckning styrs av arbetsplatsens värderingar, normer och förväntningar.
Anställda lär sig att uppföra sig genom att observera andra anställdas beteenden och dess eventuella konsekvenser. Om en arbetsplats ger signaler om att det är okej att privatsurfa, så gör detta det lättare för den anställde att ”normalisera” sådana beteenden vilket i sin tur underlättar för ett utövande och rättfärdigande av en sådan aktivitet (Lim och Teo, 2005:1087f). En av respondenterna i Lim och Teos undersökning svarar så här: “Jag skulle säga att 99,9% av människorna i min organisation använder företagets internetåtkomst för personligt bruk. Det blir regel snarare än undantag” (Lim och Teo, 2005:1087).
Andra ursäkter som gavs av respondenterna i Lim och Teos undersökning har de kategoriserat under minimering, det vill säga att man bagatelliserar och tonar ned konsekvenserna av sitt handlande. Många av respondenterna svarade att de endast hade för avsikt att surfa på internet en liten stund och att de såg detta som en paus från arbetet. Enligt Lim och Teo visar forskning att minimering är en av de vanligaste ursäkterna för att rättfärdiga detta beteende (Lim och Teo, 2005: 1088). En deltagare i studien säger så här: „„Det är bara för några minuter, jag kan inte se hur det (cyberloafing) kan skada någon‟‟ (Lim och Teo, 2005: 1088).
En tredje ursäkt kategoriseras under superordination, det vill säga att det ska vara lika
för lika (vilket kan likställas med Effort Bargain och Equity Theory som också handlar
om ett rättviseperspektiv). De anställda i Lim och Teos undersökning menade att det var
acceptabelt att privatsurfa om de upplevde att de var orättvist behandlade eller
13
underbetalda (Lim och Teo, 2005:1088). Återigen får vi exempel på hur respondenterna försvarar sitt beteende:
„„Jag är för närvarande underbetald för det antal timmar jag behöver arbeta.
Därför bör inte företaget ha något emot om jag använder internet till icke- arbetsrelaterade ändamål när jag är på kontoret eftersom jag knappast har någon privattid hemma‟‟ (Lim och Teo, 2005: 1088).
Även andra författare diskuterar rationalisering av utförandet av privata angelägenheter och vi redogör ett urval av detta nedan.
2.5.2 Andra former av rationaliseringar
D‟Abate menar att strävan efter att finna balans i livet spelar en stor roll i varför man utför privata angelägenheter på jobbet. Hennes respondenter gav bland annat som ursäkt till utförandet av privata angelägenheter på arbetstid att det var bekvämt då både telefon och dator fanns nära till hands och det var därmed lätt att använda dem i privat bruk. På grund långa resavstånd mellan arbetet och hemmet samt långa arbetsdagar innebar detta att man inte ansåg sig hinna göra alla privata angelägenheter utanför arbetstid. D‟Abates respondenter svarade också att det är svårt att komma i kontakt med till exempel rörmokare, mekaniker eller läkare på fritiden eftersom dessa yrken endast kan nås under arbetstid. En liten andel av de intervjuade svarade att de kunde ”multi-taska” och såg inga svårigheter i att kunna hantera både arbetsrelaterade och icke-arbetsrelaterade uppgifter samtidigt (D‟Abate, 2005:1021). Exempel på att ”multi-taska” skulle kunna vara att man arbetar samtidigt som man sitter i telefonkö till läkare.
Trots att fenomenet privata angelägenheter, enligt Ivarsson och Larsson (2012), inte kan
härledas till motståndshandlingar så redogör författarna för ett antal möjliga teoretiska
förklaringar till varför anställda ägnar sig åt privata angelägenheter. En sådan teori är
Eskapism, en teori som innebär att man ägnar sig åt dessa handlingar i ett försök att fly
från arbetet, både mentalt och fysiskt (2012:17). En annan teori är white collar crime
som är en rationaliseringsteori som handlar om att handlingarna genomförs för att ”alla
andra gör så här”, vilket är samma sak som normalisering (se s.14) och ”jag är värd det
här” (Ivarsson och Larsson 2012:16, D‟Abate 2005:1021). Kramer och Tyler (1996:1)
har även de en rationaliseringsteori, rational choice, som innebär att individer motiveras
genom att maximera sina vinningar och minimera sina förluster i sociala samspel och
agerar utifrån detta i alla kontexter. Ivarsson och Larsson menar att utförandet av privata
angelägenheter ”/…/ inte nödvändigtvis handlar om ett avvikande, antisocialt beteende,
ett motstånd eller ett sätt att få ihop arbete med övrigt liv” (2012:17) och att dessa
handlingar till och med skulle kunna vara fördelaktigt för organisationer. Då ur aspekten
att det kan handla om exempelvis återhämtning och därigenom höjning av produktivitet,
men de menar också att det kan handla om ökad trivsel (2012:10)
14
3 METODAVSNITT
Med detta kapitel avses att redogöra för hur den metodologiska processen har förlöpt under arbetet med denna uppsats. I litteratur som rör metodologi finns regler och riktlinjer för hur undersökningar skall bedrivas samt vilken typ av metod man bör välja att använda sig av, kvantitativ eller kvalitativ. Vi har valt en kvalitativ metod och en redogörelse för metodvalet inleder detta avsnitt av uppsatsen. Uppbyggnaden av kapitlet är kronologisk och innehåller en redogörelse för metodvalet, forskningsområdet, respondenterna, intervjuerna, analysmetod, etiska aspekter av undersökningarna och kapitlet avslutas med ämnesvalets problematik.
3.1 Metodval
Då vi valt att undersöka privata angelägenheter på arbetstid och varför anställda ägnar sig åt detta fann vi att en kvalitativ ansats var att föredra. De metoder som normalt sett används vid undersökningar av motstånd, vilket personliga angelägenheter delvis kan hänföras till, är olika kvalitativa fallmetoder (Huzell 2005:45ff). Till skillnad från kvantitativa metoder som i första hand söker efter statistiska och mätbara resultat söker de kvalitativa metoderna kunskap genom subjektets upplevelser och uppfattningar vid intervjutillfället, i vårt fall genom intervjurespondenternas svar vid varje givet tillfälle.
Anledningen till att vi valt att använda en kvalitativ ansats för denna undersökning beror på ett antal olika faktorer, bland annat att det är svårt att förutse bakomliggande orsaker till varför anställda agerar på ett visst sätt, vilket till stor del är en förutsättning vid skapandet av en enkät med olika svarsalternativ som är menade att täcka in hela spektrumet. Ytterligare en anledning till metodvalet är att syftet med denna undersökning är att beskriva och analysera hur och varför anställda ägnar sig åt personliga angelägenheter på arbetet. Vi anser att en enkätundersökning borde bli synnerligen besvärligt då, som vi redogjort för tidigare, de potentiella variablerna är många och svårfångade. Enligt Kvale (1997:67) syftar kvalitet på hur något är beskaffat och på arten av det som undersöks, vilket passar väl in på undersökningens valda område då syftet inte är att mäta mängden av något eller att se hur stort något är, utan att skaffa en djupare kunskap om hur och varför anställda ägnar sig åt personliga angelägenheter.
3.1.1 Datainsamling
I denna undersökning valdes att arbeta med kvalitativa intervjuer och då personliga
halvstrukturerade intervjuer samt vid ett par tillfällen telefonintervjuer som
genomfördes på grund av stora geografiska avstånd. Att en intervju är personlig innebär
15
att den genomförs ansikte mot ansikte (Esaiasson, 2007:262). Vi är medvetna om att personliga intervjuer är att föredra framför telefonintervjuer då vi haft ett relativt stort antal frågeställningar (Esaiasson et.al, 2007:265), eventuellt har respondenterna vid telefonintervjuerna inte orkat bibehålla sin koncentration genom hela intervjun vilket kan ha påverkat resultaten av dessa. Vi har gjort klart i transkriberingen vilka intervjuer som skötts via telefon, med förhoppningen att eventuellt kunna tyda huruvida eventuella avvikelser kan härledas till intervjumetoden. Alla genomförda intervjuer spelades in för att intervjuaren skulle kunna koncentrera sig helt på respondenten och undvika att missa intressanta kommentarer som kunde vara av vikt för det valda undersökningsområdet.
Intervjuerna har genomförts med en intervjuare med tanke på att undvika att respondenten eventuellt skulle uppleva situationen som obalanserad ur ett maktperspektiv. Längden på intervjuerna har varierat mellan respondenterna, den kortaste intervjun tog tjugo minuter och den längsta intervjun femtioåtta minuter. Trots den stora skillnaden i tidsåtgång fann vi att samtliga intervjuer resulterade i användbart material gällande våra frågeställningar och vårt valda undersökningsområde.
Anledningen till skillnaderna i tid kan vi delvis hänföra till hur snabbt respondenter talar samt hur utförliga svar som ges.
En halvstrukturerad intervju innebär i vårt fall att vi haft en intervjuguide som vi baserat våra intervjuer på, men att ytterligare frågor kan uppstå under själva intervjun vilka då ställts trots att de inte finns med i intervjuguiden. Ännu en aspekt till varför en halvstrukturerad intervju har använts är att det kan finnas behov att ställa frågorna i en mer naturlig följd, beroende av hur intervjun fortlöper, inte heller då följs intervjuguiden slaviskt. Då det inte är möjligt att i förväg veta hur många intervjuer som behövs för att besvara frågeställningen/frågeställningarna (Kvale, 1997:97) valde vi inledningsvis att intervjua sex respondenter, men fann senare under arbetets gång att vi ville utöka antalet intervjuer, detta för att nå en teoretisk mättnad, vilket inneburit att vi genomfört totalt åtta intervjuer.
3.2 Urval
Fastställande av populationen som vi i vår undersökning vill studera genomfördes tidigt,
redan vid formulerandet av syftet. I detta fall består populationen, det vill säga de som
är av intresse för denna studie, av anställda som enligt vår uppfattning åtminstone till
synes har begränsade möjligheter att ägna sig åt privata angelägenheter på arbetet. Vårt
urval har inneburit att vi gjort ett strategiskt sådant genom att välja att undersöka ett
antal så kallade kritiska fall med ogynnsamma omständigheter. När man genomför ett
strategiskt urval så kan man välja antingen kritiska eller typiska fall (Esaiasson et. al
2007:183f), vi har, som tidigare nämnt, valt att undersöka kritiska fall. Dessa delas i sin
tur upp i antingen gynnsamma omständigheter eller ogynnsamma omständigheter där
vårt val har fallit på ogynnsamma omständigheter. Huruvida omständigheter är
gynnsamma eller icke är relativt självförklarande, vi har ansett att ogynnsamma
omständigheter för vårt valda forskningsområde är yrkeskategorier där
16
arbetsuppgifternas natur samt omständigheter på arbetsplatsen logiskt sett försvårar möjligheten att ägna sig åt privata angelägenheter på arbetstid. I avsnittet presentation av respondenterna, följer en redogörelse för de ogynnsamma omständigheter som vi anser kunna tillföra våra valda yrkeskategorier (se s.19-20). Tanken är att följa den logiska gången att om anställda ägnar sig åt privata angelägenheter då omständigheterna är ogynnsamma så är det troligt att de ägnar sig åt det även då omständigheterna är gynnsamma (Esaiasson et. al, 2007:185).
3.2.1 Urval av respondenter
Vi ansåg att ämnet kan vara av känslig karaktär för våra respondenter då vårt undersökningsområde handlar om vad anställda gör på arbetstid som är av privat karaktär och därmed sådant de knappast förväntas ägna sig åt inom ramen för sin anställning. Därför valde vi att kontakta individer i vår bekantskapskrets som vi bedömde befinna sig i kategorin ogynnsamma omständigheter. Anledningen till att vi fattade detta beslut var att vi genom detta hoppades bidra till att öka uppsatsens validitet genom att det redan finns ett etablerat förtroende för oss intervjuare vilket kan leda till en större öppenhet och ärlighet från respondenternas sida, med det menar vi att då våra respondenter redan känner oss behöver de heller inte skämmas inför oss om de ägnar sig åt privata angelägenheter på arbetet.
3.3 Intervjuguidens uppbyggnad
För att genomföra intervjuerna började vi med definiera vårt behov av en intervjuguide.
Vid samråd med vår handledare fick vi tillåtelse att använda en redan befintlig sådan som stöd för vår undersökning. Guiden som vi lutat oss mot är skapad av Ivarsson och Larsson vid tidigare forskning inom området. Anledningen till att vi valde att använda en redan befintlig guide var att tanken med vår undersökning delvis är att vårt insamlade material ska kunna användas av Ivarsson och Larsson för vidare forskning om anställdas privata angelägenheter på arbetstid (bilaga 1). Då intervjuguiden så klart och tydligt täckte in frågor angående våra frågeställningar resulterade detta i att endast ett par mindre justeringar i intervjuguiden utfördes. Denna intervjuguide finns tyvärr inte publicerad någonstans.
Vår intervjuguide innehåller frågor som är direkt relevanta för vårt forskningsområde
samt frågor som tillkommit för att skapa en god relation till respondenten, men som inte
direkt kan kopplas till forskningsområdet. En sådan fråga som kan kopplas till
forskningsområdet är till exempel ”Kan du berätta om sådant som du gör på
jobbet/arbetstid som är av privat karaktär, det vill säga inte har med jobbet att göra?”,
frågor som handlar om relationen till respondenten är exempelvis bakgrundsfrågorna
som rör kön och ålder.
17
3.4 Intervjuerna
Initialt genomfördes en provintervju på en respondent som vi anser tillhöra kritiska, ogynnsamma fall, och där även den intervjun transkriberades för att ge oss möjlighet att
”känna” på intervjusituationen och eventuellt finna brister i intervjuguiden som då skulle kunna åtgärdas innan själva arbetet med undersökningen inleddes. Denna respondent ingår inte i vårt redovisade material då respondenten vid förfrågan om ett deltagande valde att avstå. Resultatet av denna provintervju var genomförandet av smärre förändringar av intervjuguiden då vi till exempel insåg att vi underlåtit att ta med vissa förläggningar av arbetstid i guiden. Intervjuguiden innehöll fler korta och enkla samt konkretiserade frågor runt undersökningens kärnämne men var fortfarande halvstrukturerad för att ge utrymme för förändring och följsamhet (Kvale 1997:121).
Ytterligare en aspekt som klargjordes under provintervjun var vår egen roll som intervjuare och vår uppenbara brist på erfarenhet. Vilket är något som eventuellt kan ha påverkat våra resultat genom att vår uppmärksamhet kan ha varit riktad mot intervjuguiden snarare än att lyssna fullt ut på respondenten. Detta kan ha lett till att vi missat ställa följdfrågor. Vår medvetenhet om problemet ledde dock fram till en förbättrad prestation senare under arbetets gång, bland annat slutade vi att skygga för direkta frågor och tystnad samt följdfrågor, vilket vi gjort under provintervjun. En annan risk att ta hänsyn till är intervjuareffekten, att svaren kan variera beroende på vem som ställer frågorna och hur dessa frågor ställs. Exempelvis kan intervjuaren genom tonfall och betoning ”leda” respondenten till att svara på, ett för intervjuaren, önskvärt sätt. Ytterligare ett exempel är att frågornas känslighet kan ha betydelse, om det finns en tidigare relation mellan intervjuare och respondent kan denna relation påverka om respondenten svarar ärligt eller väljer att tillrättalägga svaren för att undvika känslor av till exempel skam.
Respondenterna har själva fått välja var intervjun varit förlagd med syfte att åstadkomma en så avslappnad situation som möjligt för respondenten för att få så ärliga och raka svar som möjligt. Våra intervjuer har gjorts i hemmiljö och via telefon. Innan intervjun har information lämnats om vad undersökningen avser, hur intervjun är upplagd, den beräknade tidsåtgången till intervjun samt hur materialet kommer att hanteras. Genom att använda oss av öppna frågor, frågor utan fastställda svar (Esaiasson, 2007:277) under intervjuerna har vi strävat efter att i möjligaste mån få respondenten att utveckla och beskriva olika situationer som kan kopplas till det valda forskningsområdet.
.
3.4.1 Presentation av respondenterna
Intervjupersonerna har i vår undersökning specificerats utefter yrke som ett led i att
säkerställa konfidentialitet och har informerats om detta redan innan intervjun startat. Vi
18
anser att det delvis är av intresse att redogöra för arbetsuppgifter, med hänseende till ogynnsamma omständigheter. Dock inte i någon extensiv form utan mer allmänt, eventuellt skulle redovisning av arbetsuppgifter kunna presentera ett problem gällande konfidentialiteten, då det skulle kunna innebära en förenkling av identifiering av respondenterna. Vi har gjort bedömningen att någon sådan risk inte föreligger då våra intervjupersoner har väldigt vanligt förekommande arbetsuppgifter. Anledningen till att vi önskar redogöra för arbetsuppgifter är att det förekommer arbetsplatser där exempelvis användandet av egen telefon inte är tillåtet, samt där tillgängligheten till dator är mer eller mindre obefintligt. Vi anser att arbetsuppgifternas natur är relevant då dagens teknik till stor del har underlättat möjligheten att ägna sig åt privata angelägenheter och vi i vår undersökning är intresserade av huruvida bristen av dessa tekniska hjälpmedel eventuellt försvårar för anställda att utföra privata ärenden på arbetet. Våra respondenter har varierat i ålder från 30 till 45 år och de olika yrkeskategorier som vi undersökt är tung respektive lätt tillverkande industri, hotell och restaurang, förskollärare, socialsekreterare, vårdbiträde, maskinförare och högstadielärare. Det har varit en blandning gällande huruvida våra respondenter har haft familj eller inte vilket skulle kunna vara av intresse gällande acceptansen/behovet för utförandet av privata angelägenheter hos respondenterna.
Presentation av våra respondenter
Yrke Coordinator Vårdbiträde Förskollärare Operatör
Ålder 32 år 41 år 41 år 38 år
Familjesituation Gift, inga barn
Ensamstående ett barn på 2 år
Ensamstående ett barn på 7 år
Sambo inga barn
Arbetstider
Varierande, årstimbank
Fasta, dag, kväll, helgsarbete
Fasta, dagtid Skiftarbete
Arbetsuppgifter
Ansvara för grupper/
konferenser/
bröllop
Omvårdnad av äldre i deras hem
Bedriva en pedagogisk barnverksamhet
Köra kran kontrollera och sortera plåt
Ogynnsamma omständigheter
Arbetet innebär till övervägande del av
direktkontakt med kunder
Arbetar i
vårdtagarnas hem
Arbetar i barngrupper
”Löpande-
band” -
producering
19
Presentation av våra respondenter
Yrke Högstadie-
lärare
Maskinförare Social- sekreterare
Butiks- ansvarig
Ålder 43 år 36 år 41 år 33 år
Familjesituation Skild, två barn på 8 och 10 år
Sambo, inga barn
Gift, två barn på 8 och 10 år
Sambo, två barn på 3 och 6 år
Arbetstider Fasta, samt förtroendetid
Fasta, dagtid Fasta, liten möjlighet till flextid
Vecko- arbetstid
Arbetsuppgifter Undervisning och
mentorskap i årskurs 7
Producera jordförbättring
Handlägga försörjningsstöd hjälpa folk ut i sysselsättning
Övergripande ansvar för drift av butik
Ogynnsamma omständigheter
Befinner sig i klassrum och på möten
Fysiskt fast på arbetsplatsen under fasta öppettider, ensamarbete
Kundmöten Fysiskt fast på
arbetsplatsen,
internet
blockerad,
kundkontakt
20
