Beslutsfattande vid urval av personal
Rangordning av slutkandidater
Sofia Fridén
Handledare: Johnny Hellgren
PSYKOLOGI III – VETENSKAPLIG UNDERSÖKNING, HT 2016
STOCKHOLMS UNIVERSITET
PSYKOLOGISKA INSTITUTIONEN
Sofia Fridén
För att företag ska fungera effektivt krävs rätt personal. Ofta används flera metoder för att samla in information om de arbetssökande. Den insamlade informationen måste sedan sammanvägas för att bli underlag för utvärdering. Syftet med denna studie var att undersöka vad som bidrar till hur rekryterare rangordnar slutkandidater. En enkät utvecklades med olika prediktorer för att undersöka vilka som visar samband med mekanisk- respektive klinisk rangordning. Enkäten skickades ut till personer (N = 92) som arbetade med rekrytering på olika företag. Resultatet fann en signifikant prediktor för mekanisk rangordning, vilken var Attityd standardiserade metoder. Rekryterare som rangordnade på detta sätt använde en fastställd norm samt rangordnade sina urvalsmetoder. För klinisk rangordning var den starkaste prediktorn Kunskap om magkänsla vilken indikerar att de som använde detta rangordningssätt saknade kunskap om magkänslans negativa effekter. Näst starkaste prediktorn var Förändringsbehov, det indikerar att undersökningsdeltagarna som använde klinisk rangordning ville ändra på hur de rangordnade slutkandidater.
För att en organisation ska fungera effektivt är det nödvändigt att ha rätt personal. En viktig aktivitet blir således rekryteringsarbetet (Annell, 2015) som innebär att man definierar arbetsuppgifterna för en specifik tjänst och vilka egenskaper personen som ska utföra arbetsuppgifterna bör ha. Sedan försöker man få tag på lämpliga kandidater (Newell, 2005). Urvalet i rekryteringsprocessen är en väldigt viktig del, som innebär förloppet som leder fram till valet av kandidat eller kandidater som erbjuds arbete (Huber, Neale & Northcraft, 1987). I urvalet försöker man helt enkelt hitta den kandidat som allra bäst kan utföra arbetsuppgifterna (Newell, 2005). Inom forskning gällande urval har stort fokus lagts på jämförelse mellan individuella skillnader (t.ex. begåvning och personlighet) samt organisatoriska utfall (t.ex. arbetsprestation). Mycket visar på att begåvning och personlighet har betydelse för hur den anställde presterar på arbetsplatsen (Sjöberg, Sjöberg, Näsvall & Sverke, 2012). Att förutspå arbetsprestation är dock en rätt komplicerad process där flera olika metoder oftast används för att försöka utvärdera arbetssökandes framtida arbetsprestation. Informationen som samlats in om de arbetssökande måste sedan vägas ihop och ett problem som ofta uppstår är hur sammanvägningen på bästa sätt ska göras (Kuncel, Ones, Klieger & Connelly, 2013).
Detta problem är särskilt tydligt vid det slutliga urvalet, då beslut fattas om vilken eller vilka kandidater som ska erbjudas arbete (Highhouse, 1997). Få empiriska studier har gjorts gällande beslutsfattande inom Human Resources (Huber et al., 1987) och vad som bidrar till hur rekryterare sammanväger insamlad information. Syftet med denna studie var därför att undersöka vad som bidrar till hur rekryterare rangordnar slutkandidater och hur de därmed fattar beslut om vem som ska erbjudas arbete.
Sammanvägning av information
För att kunna göra bedömningar och fatta beslut behöver vi använda oss av någon metod för att sammanväga information. Inom psykologin har det identifierats två huvudmetoder för att göra detta, vilka är den kliniska och den mekaniska (Grove, Zald, Lebow, Snitz &
Nelson, 2000). Den kliniska metoden innebär att en expert subjektivt väger ihop informationen och den mekaniska metoden innebär att man lägger in informationen i någon slags formel för att sedan räkna fram en poäng.
Den största teknologiska utvecklingen inom arbets- och organisationspsykologin, är enligt Highhouse (2008), troligtvis utvecklandet av hjälpmedel för att fatta beslut. Detta i form av psykologiska test, strukturerade intervjuer och mekaniska sätt att sammanväga information. De hjälper oss att bättre kunna förutsäga bl.a. framtida arbetsprestation. Trots detta väljer många rekryterare att inte använda sig av dessa hjälpmedel. Det handlar ofta inte om att kunskapen saknas utan snarare att rekryterare inte tror att forskningen är relevant i deras situation. Det råder en allmän uppfattning om att en god rekrytering handlar om erfarenhet och intuition. Att lita på erfarenhet är mer socialt accepterat än att lita på formler eller testpoäng. Människor tror att en bedömning av en annan människa bäst görs av en annan lyhörd människa (Highhouse, 2008).
Enligt Kuncel et al. (2013) är rekryterare ofta duktiga på att samla in information om arbetssökande men mindre bra på att sammanväga informationen för att göra det slutliga valet. Den insamlade informationen kan, som tidigare nämnts, vägas ihop på det kliniska- eller mekaniska sättet. Vid det mekaniska sättet används en formel där varje kandidats poäng i respektive urvalsmetod läggs ihop för att sedan ge en snittpoäng för respektive person. Det mekaniska sättet inkluderar förutbestämda regler så att tillämpningen blir mer objektiv (Sawyer, 1966). Sättet att göra detta kan variera, t.ex. genom att helt enkelt ge de olika urvalsmetoderna en poängskala, att försöka estimera det optimala sättet att mäta varje urvalsmetod eller att använda mer komplexa modeller. Vid det kliniska sättet, som är det vanligaste sättet, gör rekryteraren istället subjektiva, intuitiva bedömningar för varje enskilt fall. Vid denna sorts sammanvägning vägs ofta utfallet av de använda urvalsmetoderna olika för olika kandidater. Exempelvis kan arbetslivserfarenhet vägas tyngre för en kandidat än för en annan. Detta sätt inkluderar både individuella- samt gruppbedömningar av den insamlade informationen (Kuncel et al., 2013). Enligt Sawyer (1966) uppfattas ofta det kliniska sättet som ett mer flexibelt tillvägagångssätt, där en expert kan observera en individs karaktärsdrag, vilket ofta leder till antagande om att det kliniska sättet ökar träffsäkerheten i urvalet.
Redan 1954 kom Paul Meehl fram till att mekanisk sammanvägning av information i de allra flesta fall utklassar det kliniska sättet gällande förutsägelse av framtida händelser. Ett halvt sekel senare används dock fortfarande, inom psykologin, till övervägande del det kliniska tillvägagångssättet (Grove, 2005). Flera nyare studier visar på att det mekaniska tillvägagångssättet har en högre träffsäkerhet än det kliniska sättet (Grove et al., 2000;
Kuncel et al., 2013). Metaanalysen som Kuncel et al. (2013) gjort visar att det finns en stor skillnad i den prediktiva validiteten mellan mekanisk- och klinisk metod, särskilt vid urval av personal. Vid förutsägelse av framtida arbetsprestation var validiteten 0.44 vid användandet av mekanisk sammanvägning och endast 0.28 vid klinisk. Vid jämförelse av metoderna ges en validitetsökning med drygt 50 % om man använder det mekaniska
tillvägagångssättet jämfört med det kliniska (Kuncel et al., 2013). Enligt Meehl (1986) är människohjärnan inte särskilt bra på att sammanväga information. Det finns enligt honom inte några bra bevis från empiriska studier att människor kan tilldela informationskällor optimala vikter för att sedan använda dessa vikter konsekvent. Om man väger samman samma information med de två olika tillvägagångssätten så ger det oftast olika resultat. Det mekaniska- och det kliniska tillvägagångssättet att sammanväga information kompletterar helt enkelt inte varandra (Meehl, 1986). Detta leder till att beslutet av vilken metod som ska användas blir väldigt viktig.
Beslutsfattande
Vi människor fattar beslut hela tiden antingen medvetet eller omedvetet. Beslutsfattande finns därmed inom flera olika områden alltifrån matematik och statistik till ekonomi, statsvetenskap, sociologi och psykologi. Beslutsfattande brukar delas upp i riskfria och riskabla val. Typexempel på riskfritt val är vid handel där t.ex. en vara byts mot pengar.
Riskabla val är där man inte i förväg vet de framtida konsekvenserna av valet som görs.
Det kan t.ex. handla om en person ska eller inte ska ta med sig ett paraply eller om ett land ska eller inte ska gå i krig (Kahneman & Tversky, 1983).
När vi står inför ett val med flera alternativ känner sig många osäkra och är ofta inkonsekventa i sitt beslutsfattande. Vi vet inte vilket alternativ vi ska välja och vi väljer många gånger olika under liknande omständigheter. För att försöka förklara denna osäkerhet och inkonsekvens vid beslutsfattande utvecklade Tversky (1972) en beslutsteori.
Teorin beskriver val som en sekventiell elimineringsprocess. Vid val med flera alternativ så har varje alternativ flera olika aspekter och det är dessa aspekter som successivt elimineras. Vi börjar egentligen med att välja ut den aspekt som är viktigast och då elimineras alla alternativ som inte innehåller just den aspekten. Om den valda aspekten finns i alla alternativ så eliminerar vi inget alternativ utan väljer istället ut en annan aspekt.
Processen pågår tills endast ett alternativ finns kvar. Då teorin beskriver val som en elimineringsprocess genom att hela tiden välja ut nya aspekter har modellen kommit att kallas ”Elimination-by-aspects” (EBA). Detta kan exemplifieras med köp av ny bil. Vi väljer då ut den aspekt vi tycker är viktigast vilket t.ex. kan vara att bilen ska ha automatisk växling. Detta betyder att vi eliminerar eller väljer bort alla bilar med manuell växellåda.
Vi fortsätter sedan och väljer en ny aspekt vilket kan vara att bilen max får kosta 200 tkr.
Av alternativen som nu finns kvar väljer vi bort de bilar som kostar mer än denna maxsumma. Processen fortsätter tills endast en bli är kvar. Valet av vilken aspekt som är viktigast är beroende på beslutfattarens sinnesstämning (Tversky, 1972).
Beslutsfattande vid urval av personal innebär ett övervägande som inkluderar någon form av förutsägelse eller förväntan. Det innefattar oftast en betydelsefull ansträngning av något slag. För att kunna få bra precision i sitt beslut krävs att man har god information om den arbetssökande samt att den som fattar beslutet använder informationen på ett effektivt och korrekt sätt (Connolly, Ordónez & Barker, 2013). Hur beslut fattas vid urval av personal har stor betydelse för de individer som söker arbete, företagen som ska anställa och samhället i stort. Arbetssökande förväntar sig att företag ska fatta beslut på diskrimineringsfria grunder vilket även är viktigt för det samhälle vi lever i. Dock visar forskning att irrelevanta faktorer, som inte har att göra med hur en person utför sitt arbete, påverkar beslutsfattandet. De irrelevanta faktorerna är bland annat attraktivitet,
vikt, kön och ålder (DeNicolis Bragger, Kutcher, Morgan & Firth, 2002; Jawahar &
Mattsson, 2005; Kutcher & DeNicolis Bragger, 2004; Morrow, 1990).
Kognitiva tumregler.
Vid beslutsfattande finns ett fåtal kognitiva tumregler eller mentala genvägar som vi människor ofta använder oss av. De är generellt sett användbara men kan även leda till systematiska fel. Det finns tre tumregler som oftast används vid sannolikhetsbedömningar samt för att förutsäga framtida händelser. Dessa är: representativitet, tillgänglighet samt justering och förankring (Tversky & Kahneman, 1974).
Den kognitiva tumregeln representativitet innebär bl.a. att människor vid specifika bedömningar har en tendens att utgå från generella beskrivningar. Det kan t.ex. gälla om vi ska förutspå framtida vinst i ett företag. Ges en positiv beskrivning av företaget så bedömer vi den framtida vinsten som hög men ges en medioker beskrivning bedömer vi den framtida vinsten som medelmåttig. Om informationen vi har fått om företagen inte innehåller någon relevant information gällande vinst borde dock samma vinst förutspås för båda företagen (Tversky & Kahneman, 1974). Flera undersökningar har visat att attraktiva människor har lättare att få jobb än de som är mindre attraktiva. Attraktivitet uppfattas som något positivt och attraktiva individer anses i större utsträckning inneha fler positiva egenskaper, som t.ex. hög social kompetens, och uppfattas därför många gånger som mer passande för arbetet (Jawahar & Mattsson, 2005; Morrow, 1990). Enligt Highhouse och Kostek (2013) är det vanligt förekommande att rekryterare vill bedöma den arbetssökande som en helhet och inte endast specifikt hur personen kommer prestera på arbetsplatsen.
Olika testresultat blir därför ofta underordnade rekryterarens intuition och testen ses endast som en liten del av bedömningen.
I tumregeln representativitet ingår även att det i många fall finns en illusion av att vi har en högre validitet i våra bedömningar än vad vi egentligen har. Detta visas tydligt i rekryteringsprocesser (Tversky & Kahneman, 1974) där urval av personal ofta görs med hjälp av metoder som har låg korrelation med framtida arbetsprestation (Connolly et al., 2013). Tilliten till ostrukturerade intervjuer, trots den stora mängd litteratur som visar på dess bristfällighet är ett typexempel på detta fenomen (Tversky & Kahneman, 1974). Vid intervjuer finns stor risk att fördomar spelar in och de används i väldigt stor utsträckning trots att de i vissa fall inte är lika bra mätinstrument som t.ex. test i kognitiv förmåga och personlighet. Många rekryterare lägger inte ner så mycket tid på att förbereda sig inför intervjun vilket gör att den blir inkonsekvent och därmed inte ett särskilt bra mätinstrument för framtida arbetsprestation. Intervjuer med hög struktureringsgrad är dock ett bra mätinstrument, frågorna bör då vara standardiserade, jobbrelaterade och komma i samma ordningsföljd i samtliga intervjuer (DeNicolis Bragger et al., 2002). Strukturerade intervjuer har en validitet på 0,51, vilket är samma som test i kognitiv förmåga, och är därmed ett mätinstrument med betydligt högre träffsäkerhet än ostrukturerade intervjuer, som endast har en validitet på 0,38 (van der Zee, Bakker & Bakker, 2002; Schmidt &
Hunter, 1998). Strukturerade intervjuer ger även en mer rättvis urvalsprocess där färre beslut fattas på stereotypa grunder (DeNicolis Bragger et al., 2002).
Lievens och De Paepe (2004) visar i sin undersökning att rekryterare generellt använder en låg struktureringsnivå på frågor i anställningsintervjuer och en låg nivå av standardisering när de bedömer svaren. De fann i sin studie att de rekryterare som ville skapa personlig
kontakt med de arbetssökande, ha hög kontroll över urvalsprocessen samt inte ville att förberedelserna inför intervjun skulle ta för mycket tid i högre utsträckning använde sig av ostrukturerade intervjuer. Att förbereda en strukturerad intervju tar mer tid än att förbereda en ostrukturerad intervju men när jobbet väl är gjort så sparar det i slutändan troligtvis rekryteraren tid (Lievens & De Paepe, 2004). Det finns en uppfattning om att rekryteraren framstår som mer varm, empatisk och uppmärksam vid ostrukturerade intervjuer och att kandidaten därmed lättare tackar ja vid ett jobberbjudande. Det finns dock inga tydliga bevis på att arbetssökande lättare tackar ja till ett jobberbjudande i och med ostrukturerade intervjuer (van der Zee et al., 2002). Taylor och Bergman (1987) visade istället att ju mer strukturerad arbetsintervjun var desto lättare tackade kandidaterna ja till jobberbjudandet.
Tumregeln tillgänglighet innebär bl.a. att när vi gör framtida förutsägelser använder vi oss till stor del av tillgänglig information som ligger nära i tid istället för att använda oss av statistisk/historisk information. Ska vi bedöma vilket kön som är mest representerat i en namnlista som består av lika många kvinnonamn som mansnamn så bedömer vi att listan består av fler kvinnonamn om fler kända kvinnor än män är med på listan, och vise versa (Tversky & Kahneman, 1974). Vid urval av personal innebära detta att rekryterare ofta jämför den arbetssökande med andra arbetstagare i organisationen (Connolly et al., 2013) vilket i sin tur kan leda till könsdiskriminering (Jawahar & Mattsson, 2005). Om ett arbete är mansdominerat så är det en man som lättast ploppar upp i ens medvetande som den mest lämpade att utföra arbetet. Är arbetet istället kvinnodominerat så framstår en kvinna som mest lämpad. Jawahar och Mattsson (2005) visade i sin studie att fler män än kvinnor anställdes i mansdominerade yrken och fler kvinnor än män anställdes i kvinnodominerade yrken. Detta trots att lika många kandidater av respektive kön, med liknande provresultat presenterades.
Den kognitiva tumregeln justering och förankring innebär att människor i många situationer gör estimeringar från ett utgångsläge som sedan justeras för att passa det slutliga valet. I ett experiment av Tversky och Kahneman (1974) fick studenter gissa hur många procent av länderna som ingick i FN, som var afrikanska. Studenterna gissade olika beroende på vilken siffra de fick se innan. Medianen av gissningen för dem som fick se siffran 10 var att 25 % av länderna var afrikanska och för dem som fick se siffran 65 var medianen 45 %. Justeringarna som görs från utgångsläget är oftast otillräckliga (Tversky
& Kahneman, 1974). Människor har olika preferenser som blir en fundamental bas när vi gör målmedvetna val. Vi föredrar helt enkelt vissa saker framför andra och försöker därmed ta beslut i enlighet med dessa preferenser. I en urvalsprocess kan det handla om vad rekryteraren har för preferenser gällande tidigare erfarenheter, ålder och kön (Connolly et al., 2013).
Två system vid beslutsfattande.
Enligt flera vetenskapsmän finns två system som människor använder sig av vid beslutsfattande, dessa benämns ofta som det intuitiva- och det analytiska systemet. Det intuitiva systemet bygger på associationer samt emotioner och det analytiska bygger på logik samt regler (Lodato, Highhouse & Brooks, 2011). Enligt ”Cognitive-experiental self”
teorin (CEST) (Epstein, 1992) förstår och tolkar vi världen genom det empiriska- (intuitiva) och det rationella (analytiska) systemet. Det empiriska systemet har en lång evolutionär historia och fungerar liknande för olika djurarter. Det är ett primitivt system som snabbt, effektivt och enkelt bearbetar information. Det rationella systemet har en
kortare evolutionär historia och är ett abstrakt system som tar mer kraft att använda. Det är inte ett effektivt system att använda sig av för att bearbeta vardagliga händelser. Vi använder oss av båda systemen i olika utsträckning, bl.a. på grund av individuella skillnader i hur vi tänker och i vilken situation vi befinner oss i. Om vi exempelvis ska lösa ett matematiskt problem använder vi oss till största del av det rationella systemet men när vi skapar personliga kontakter med andra människor använder vi oss främst av det empiriska systemet (Epstein, 1992). Även vid urval av personal använder sig människor av dessa två system. I många fall används båda systemen vilket kan exemplifieras med att rekryterare intuitivt försöker jämföra ansökningsbrev med varandra men sedan analytiskt jämföra testpoäng med en fastställd norm. Vid det slutliga urvalet använder rekryterare dock främst det intuitiva beslutssättet (Highhouse, 1997). Det finns även två strategier som är framträdande i litteraturen om beslutsfattande. Dessa är kompensatorisk- och icke- kompensatorisk strategi. För den kompensatoriska strategin kan ett högt värde på t.ex. en urvalsmetod väga upp ett lågt värde på en annan urvalsmetod men för den icke- kompensatoriska strategin kan ett lågt värde på en urvalsmetod inte direkt kompenseras av ett högt värde på en annan. Den dominerande strategin bland beslutsfattare, då de har många alternativ att välja på är den icke-kompensatoriska, men i de fall då beslutsfattare endast har ett fåtal alternativ eller kandidater att välja mellan skiftar de till den kompensatoriska strategin. I den icke-kompensatoriska strategin används regler, i likhet med det analytiska systemet, för att underlätta och reducera den komplexitet som beslutsfattande ofta innebär (Ford, Schmitt, Schechtman, Hults & Doherty, 1989).
Genom experiment har Highhouse (1996) funnit att rangordningen av slutkandidater kan påverkas av faktorer som inte har något att göra med den relativa kvaliteten mellan de faktiska slutkandidaterna. Rangordningen av de två bästa kandidaterna kan bero på en tredje kandidat. Ett exempel kan vara när en rekryterare ska välja mellan tre slutliga kandidater som har presterat enligt nedan på två urvalsmetoder.
Urvalsmetod 1 Urvalsmetod 2
Kandidat A Bra Medel
Kandidat B Medel Bra
Kandidat C Bra Lågt
Kandidat A och B har alltså presterat lika bra men på olika urvalsmetoder. Kandidat C har presterat lika bra som kandidat A på urvalsmetod 1 men lägre än båda de andra kandidaterna på urvalsmetod 2. Kandidat C är därför den som i ett helhetsperspektiv har presterat sämst. Trots det blir kandidat C ett ”lockbete” och när rekryteraren väljer mellan de tre kandidaterna väljer denne kandidat A. Detta då kandidat A är den som ligger närmast kandidat C på en av urvalsmetoderna, i detta fall urvalsmetod 1. Se Figur 1. Om kandidat C i detta fiktiva fall hade presterat lika bra som kandidat B på urvalsmetod 2, och lägst på urvalsmetod 1, hade rekryteraren istället valt kandidat B. Kandidat C påverkar helt enkelt vilken kandidat som väljs men kommer med största sannolikhet inte själv bli vald.
Detta kallas attraktionseffekten (Highhouse, 1997).
Attraktionseffekten hittas även i de fall där det finns en kandidat som är överlägsen de andra kandidaterna men som inte längre är tillgänglig i urvalsprocessen. Highhouse (1997) kallar en sådan kandidat för ”fantom”. En fantom kan t.ex. vara en kandidat som fanns med bland de slutliga kandidaterna men som istället valde att acceptera ett jobberbjudande från en annan arbetsgivare eller stanna kvar hos sin tidigare arbetsgivare. På samma sätt som med en kandidat som är ett lockbete kommer rekryteraren att välja den kandidat som ligger närmast fantomen i någon av urvalsmetoderna, se exemplet nedan.
Urvalsmetod 1 Urvalsmetod 2
Kandidat A Bra Medel
Kandidat B Medel Bra
Kandidat C Utomordentligt Medel
I detta fiktiva fall är kandidat C en fantom och därmed inte längre tillgänglig i urvalet.
Valet står därför mellan kandidat A och kandidat B. Kandidat C har presterat mycket bättre än de andra kandidaterna på urvalsmetod 1. Rekryteraren väljer därför kandidat A då denne presterat näst bäst på den urvalsmetoden. Kandidat B väljs bort då den kandidaten ligger längst ifrån kandidat C i urvalsmetod 1. Skulle kandidat C istället ha presterat bäst på urvalsmetod 2 skulle rekryteraren ha valt kandidat B (Highhouse, 1996).
I sin studie bad Highhouse (1996) vissa rekryterare att ange vilken av två urvalsmetoder som var viktigast att prestera bra på för att lyckats väl med arbetet, innan valet av slutlig kandidat gjordes. De personer som fick rangordna urvalsmetoderna innan val av kandidat påverkades lika starkt av attraktionseffekten som de som inte rangordnade metoderna innan. Det bästa sättet att skydda sig mot attraktionseffekten är därför att i förhand bestämma vilka kvaliteter som ska värderas högst hos kandidaterna och sedan även hålla sig till det som i förhand har bestämts (Highhouse, 1997).
A C
B
Urvalsmetod 2
Urvalsmetod 1
Figur 1. Effekt av kandidat C som referenspunkt
Det kan finnas olika förklaringar till attraktionseffekten i urvalssammanhang. En skulle kunna vara att människor psykologiskt påverkas kraftigare negativt av förluster än positivt av vinster. Kahneman och Tversky utvecklade år 1979 prospektteorin som visar på detta. I denna teori görs valet från ett neutralt utgångsläge och utfallet av valet blir sedan en vinst eller förlust. Förluster väger tyngre än vinster vilket visar sig i och med att värdet av beslutet är brantare på förlustsidan än på vinstsidan, se Figur 2 (Kahneman & Tversky, 1979). Missnöjet och oron med att förlora t.ex. en viss summa pengar är alltså större än nöjet av att vinna samma summa (Tversky & Kahneman, 1981; Greenberg & Lowrie, 2012). I båda exemplen ovan: det med kandidat C som lockbete och det med kandidat C som fantom, representerar kandidat A minst förlust och blir därmed mest attraktiv i rekryterarens ögon, i enlighet med prospektteorin.
Det finns som sagt stora fördelar med att i förhand besluta vilka kriterier som är viktigast hos slutkandidaten och att även i slutändan hålla sig till detta beslut. Det innebär ett mer analytiskt beslutsfattande och mekaniskt tillvägagångssätt. Trots fördelarna av mekanik i beslutsfattande är det vanligaste tillvägagångssättet det intuitiva i urvalsprocesser.
Människor har en tendens att tro att mer och detaljerad information är det bästa. Det leder till att rekryterare gärna väger in icke jobbrelaterad och överflödig information (Highhouse, 1997). Vid det intuitiva beslutsättet finns det en stor risk att rekryteraren väljer den kandidat som är mest lik rekryteraren själv, vilket har kommit att kallas ”similar to me bias”. Att likna den som utför intervjun vid en urvalsprocess är helt enkelt en stor fördel. Orpen (1984) kom i sin studie bland annat fram till att den som utförde intervjun i högre grad favoriserade den som tyckte likadant. Kandidaten blir i och med likheten mer attraktiv i rekryterarens ögon. Det kan vara allt ifrån triviala faktorer som intressen, vanor och födelseort till likheter i attityder (Highhouse, 1997). Forskning visar att många människor har en tendens att välja det intuitiva beslutsättet, vid försök att förutspå framtida händelser, även då de vet att det inte är det mest effektiva sättet (Lodato et. al, 2011).
Viktigt att göra subjektiva bedömningar mer objektiva.
Redan 1926 argumenterade Freud för att man skulle göra subjektiva bedömningar mer objektiva genom att ge dem en poängskala. Denna uppfattning delas idag av de flesta organisationspsykologer (Highhouse & Kostek, 2013). Det vanligaste hotet mot ett bra anställningsbeslut är att rekryterare förlitar sig på intuition och ostrukturerade verktyg.
Med standardiserade metoder samlar rekryterare in samma typ av information, på samma Value
Losses Gains
Figur 2. Prospect Theory (Kahneman & Tversky, 1979)
sätt, för alla arbetssökande och kan då bättre jämföra de olika kandidaterna (Langhammer, Nolan, Bernhard-Oettel & Hellgren, 2013). En stor mängd forskning visar att ju mer strukturerad och standardiserad en urvalsmetod är desto bättre mått på framtida arbetsprestation blir den (Highhouse & Kostek, 2013). Trots detta fortsätter rekryterare att i stor utsträckning använda sig av, samt fatta beslut med hjälp av ostrukturerade och ostandardiserade metoder. En orsak till detta är enligt Rousseau och Barends (2011) brist på kritiskt tänkande. Med kritiskt tänkande menar de att aktivt utvärdera sina beslut och alternativa utföranden. Motsatsen till kritiskt tänkande är att imitera andra och inte ta hänsyn till vetenskapliga bevis på vad som fungerar respektive inte fungerar.
Att rekryterare spenderar lång tid med att diskutera fram den mest lämpade kandidaten ger ingen fördel jämfört med att räkna fram en snittpoäng för respektive kandidat (Highhouse
& Kostek, 2013; Lievens & De Paepe, 2004). Ett viktigt jobb för rekryterare är dock att samla in information om kandidater samt sätta poäng på urvalskällorna (Highhouse &
Kostek, 2013). Vårt samhälle i stort skulle tjäna på om rekryterare i större utsträckning använde sig av teknologiska verktyg för beslutsfattande vid urval av personal. Det skulle leda till mindre diskriminering. Möjligheter skulle därmed bli mer jämnt fördelade över olika typer av individer samt ge företag en bättre rustad organisation (Lodato et. al, 2011).
Det finns ett gap mellan vad forskning inom urval förespråkar och hur rekryterare i praktiken gör (Highhouse, 2008; Kuncel, 2008; Rynes, Colbert & Brown, 2002). Det finns främst två tänkbara förklaringar till detta vilka är att det saknas kunskap bland rekryterare eller att det saknas förmåga att implementera det forskningen förespråkar. Oförmågan att implementera det forskning förespråkar skulle kunna bero på flera saker som bl.a. tung arbetsbelastning och människors motvilja till risker (Rynes et al., 2002). Pfeffer och Sutton (2000) hävdar att gapet mellan forskning och hur rekryterare i praktiken gör har att göra med att kunskapen inte implementeras medan Rynes et al. (2002) istället menar att kunskapen saknas.
Det är viktigt att försöka förstå vad detta gap beror på. Trots att det är allmänt känt att många rekryterare inte använder sig av standardiserade metoder har få empiriska studier gjorts för att undersöka orsaken till detta. Langhammer et al. (2013) undersökte i sin studie användandet av standardiserade metoder genom att studera rekryterande chefers uppfattningar av vad som gör en person framgångsrik inom urval. De chefer som tyckte utbildning var viktigt använde i större utsträckning standardiserade metoder för att bedöma arbetssökande medan de som tyckte att demografi (t.ex. kön och ålder) var viktigt i högre grad använde ostandardiserade metoder. Använde av standardiserade test och strukturerade intervjuer innebar att urval av personal i mindre utsträckning sågs som något svårt och tvetydigt (Langhammer et al., 2013). Studien fokuserar dock endast på den första delen av urvalsprocessen, insamlandet av information, men inte på hur den insamlade informationen sedan vägs ihop. Då få empiriska studier har gjorts gällande beslutsfattande inom Human Resources och vad som påverkar hur rekryterare sammanväger insamlad information är det viktigt att studera dessa områden.
Syftet med denna studie var att undersöka vad som bidrar till hur rekryterare rangordnar slutkandidater och hur de därmed fattar beslut om vem som ska erbjudas arbete.
Metod Undersökningsdeltagare och procedur
Undersökningsdeltagarna bestod av 92 personer som arbetade med rekrytering på olika företag. Av dessa var 80 kvinnor och 12 män. Medelåldern var 39,58 (SD = 10,70). För att få tag på deltagare söktes på Google efter ”rekryteringsföretag”, främst i Stockholm (t.ex. ”rekryteringsföretag i Stockholm”) men även för några andra städer i Sverige (t.ex. ”rekryteringsföretag i Linköping”). Författaren ringde sedan de rekryteringsföretag som kom upp och bad att få tala med en rekryteringsansvarig.
Studien presenterades som en kandidatuppsats som skrevs på Stockholms universitet inom rekrytering och urval och att den undersökte hur rekryterare rangordnar slutkandidater i en urvalsprocess. Sedan tillfrågades den rekryteringsansvarige om företaget kunde tänka sig att delta i studien och i så fall skicka ut en länk till en webbenkät till de som arbetade med rekrytering. Ifall företaget kunde delta skickades länken till enkäten till rekryteringsansvarig. I vissa fall var det väldigt svårt att få tag på en ansvarig via telefon och då skickades istället ett mejl med presentation av studien samt länken till enkäten. Sammanlagt kontaktades 39 rekryteringsföretag. Andra typer av företag kontaktades också, främst i stor Stockholmsområdet men även i andra delar av landet. Dessa bestod av åtta kommuner, ett sjukhus, tre stora tillverkningsföretag samt tre myndigheter. De flesta företag som kontaktades var positivt inställda och lovade att skicka ut länken till enkäten till personer som arbetade med rekrytering. Då enkäten var helt anonym kunde man inte se vem eller vilka företag som svarade.
Mätinstrument
En enkät utvecklades för att undersöka variabler som kunde tänkas bidra till hur rekryterare rangordnar slutkandidater. Den lades sedan in som en webbenkät i Google Formulär. Enkäten i doktorsavhandlingen av Langhammer (2013) användes som mall där vissa frågor användes och modifierades för att passa in i denna undersökning. Några frågor i enkäten skapades på egen hand. Första delen av enkäten var bakgrundsfrågor gällande Ålder, Kön, Högsta genomgångna utbildning (1 = folk/grundskola, 2 = gymnasium, 3 = yrkesskola, 4 = studier på universitet/högskola, 5 = akademisk examen), Rekryteringsutbildning (1 = ingen utbildning, 2 = endagsutbildning/
seminarium/föreläsning, 3 = sammanlagt två dagars utbildning, 4 = sammanlagt tre till fem dagars utbildning, 5 = kvalificerad yrkesutbildning, 6 = universitetskurs) samt Antal år som rekryterare. Undersökningsdeltagarna kunde för rekryteringsutbildning välja mellan ett eller flera alternativ.
Den andra delen av enkäten bestod bl.a. av en fråga om i vilken utsträckning undersökningsdeltagaren använde olika urvalsmetoder. Urvalsmetoderna som fanns med var CV, Referenser, Magkänsla, Frågor enligt intervjumall, Diskuterar fritt under intervjun, Tester och Arbetsprov. Svarsalternativen angavs med en femgradig skala där 1 = aldrig och 5 = alltid. Andra delen av enkäten bestod även av indexvariabler med grupper av frågor. Frågorna blandades i webbenkäten så att de frågor som tillhörde samma indexvariabel inte kom efter varandra. De skapade indexvariablerna var Organisationsstöd (α = 0,72), Kunskap om magkänsla (α = 0,85), Tillit till egen förmåga (α = 0,78), Förändringsbehov (α = 0,80) och Attityd standardiserade metoder (α = 0,79). Frågorna som ställdes för att undersöka detta återges i Appendix 1. Som svarsalternativ användes en femgradig skala där 1 = stämmer inte alls och 5 = stämmer
helt. Vissa frågor i enkäten sänkte reliabiliteten (α) på de olika indexvariablerna och plockades därmed bort. De bortplockade frågorna redovisas inte. Tre frågor behölls dock som single items och redovisas i sin helhet i Appendix 1. Förkortningarna på frågorna är Tydliga riktlinjer för urval, Objektivitet i bedömningar, Mänskliga bedömningar förespråkas. Vidare fick deltagarna i slutet av enkäten välja mellan om de ger varje urvalsmetod en poängskala och räknar ut en totalpoäng för respektive kandidat eller om de gör en subjektiv bedömning av varje enskild kandidat. De fick även välja mellan om den med högst poäng blir erbjuden jobbet eller om den som kändes bäst blir erbjuden jobbet.
Två beroende variabler skapades vilka var Mekanisk rangordning och Klinisk rangordning. De mättes med den femgradiga skalan 1 = stämmer inte alls och 5 = stämmer helt, genom frågorna: När jag rangordnar slutkandidaterna använder jag en poängskala och När jag rangordnar slutkandidaterna använder jag min intuition.
Sammanfattningsvis var de 20 stycken oberoende variablerna Ålder, Kön, Högsta genomgångna utbildning, Rekryteringsutbildning, Antal år som rekryterare, CV, Referenser, Magkänsla, Frågor enligt intervjumall, Diskuterar fritt under intervjun, Tester, Arbetsprov, Organisationsstöd, Kunskap om magkänsla, Tillit till egen förmåga, Förändringsbehov, Attityd standardiserade metoder, Tydliga riktlinjer för urval, Objektivitet i bedömningar samt Mänskliga bedömningar förespråkas.
Dataanalys
Två linjära multipla regressionsanalyser genomfördes. Screeningtest utfördes för att kolla att datan uppfyllde antaganden för att kunna göra multipel regressionsanalys, bl.a.
att det inte fanns multikollinearitet där Tolerance i undersökningen inte var lägre än 0,20 och VIF inte var högre än 5,00. Indexvariablernas reliabilitet beräknades med Cronbachs alfa (α) och korrelationerna med Pearsons r. Korrelationer, medelvärden och standardavvikelser för studiens samtliga variabler redovisas i Tabell 1 under Appendix 2. Samtliga analyser genomfördes med hjälp av statistikprogrammet SPSS.
Resultat
Den multipla korrelationskoefficienten var signifikant för regressionsanalysen på den beroende variabeln Mekanisk rangordning (F20, 71 = 2,13, p < 0,05) och totalt förklarade prediktorerna 20 % av variationen i mekanisk rangordning. Den multipla korrelations- koefficienten var även signifikant för regressionsanalysen på den beroende variabeln Klinisk rangordning (F20,71 = 7,13, p < 0,001) och total förklarade prediktorerna 57 % av variationen i klinisk rangordning. I Tabell 2 presenteras resultatet från regressions- analyserna.
Gällande Mekanisk rangordning fanns endast en signifikant prediktor vilken var Attityd standardiserade metoder. Denna prediktor hade ett positivt samband med mekanisk rangordning vilket tyder på att de personer som tillämpade detta rangordningssätt i högre grad använde sig av en fastställd norm, rangordnade urvalsmetoderna och höll sig sedan i större utsträckning till denna rangordning.
För Klinisk rangordning var den starkaste prediktorn Kunskap om magkänsla. Denna prediktor hade ett signifikant positivt samband med klinisk rangordning. De personer som tillämpande detta rangordningssätt litade i större utsträckning på sin magkänsla, tyckte att det var viktigt att lyssna på sin magkänsla, att det inte var farligt att lyssna på magkänslan samt att lyssna på magkänslan inte ledde till felaktiga beslut. Den näst starkaste prediktorn var Förändringsbehov, även den hade ett signifikant positivt samband med det kliniska rangordningssättet. Det tyder på att de personer som använde sin intuition för att rangordna slutkandidater i större utsträckning tyckte att det behövdes förändrade rutiner för urval av arbetssökande på arbetsplatsen, ville ändra på hur de rangordnade slutkandidater samt kände större behov av att ha något hjälpmedel för att bättre kunna rangordna slutkandidater. Det fanns även ett signifikant negativt samband med CV och Objektivitet i bedömningar. De som tillämpade klinisk rangordning använde sig i låg grad av CV som urvalsmetod och ansåg sig i låg utsträckning vara objektiva i sina bedömningar.
Tabell 2. Standardiserade regressionskoefficienter
Variabel Mekanisk
rangordning Klinisk rangordning
Ålder 0,17 0,08
Kön 0,02 0,11
Högsta genomgångna utbildning 0,21 0,12
Rekryteringsutbildning 0,03 -0,06
Antal år som rekryterare -0,01 -0,10
CV -0,11 -0,19*
Referenser 0,05 -0,07
Magkänsla -0,05 0,16
Frågor enligt intervjumall 0,06 -0,05
Diskuterar fritt under intervjun -0,24 0,11
Tester 0,05 0,08
Arbetsprov 0,18 0,01
Organisationsstöd -0,11 0,17
Kunskap om magkänsla 0,00 0,41**
Tillit till egen förmåga -0,05 0,10
Förändringsbehov -0,04 0,28**
Attityd standardiserade metoder 0,28* 0,12
Tydliga riktlinjer för urval 0,07 -0,00
Objektivitet i bedömningar -0,04 -0,18*
Mänskliga bedömningar förespråkas 0,03 0,12
R2 (adjusted) 0,20* 0,57***
N = 92
*p < 0,05, **p < 0,01, ***p < 0,001
Vid det slutliga valet av hur undersökningsdeltagarna rangordnar slutkandidater uppgav 52,2 % att de ger varje urvalsmetod en poängskala och räknar ut en totalpoäng för respektive kandidat och 47,8 % uppgav att de gör en subjektiv bedömning av varje enskild kandidat. Vid det slutliga valet av hur slutkandidaten väljs ut uppgav 46,7 % att den med högst poäng blir erbjuden jobbet och 53,3 % uppgav att den som kändes bäst blir erbjuden jobbet.
Diskussion
Syftet med denna studie var att undersöka vad som bidrar till hur rekryterare rangordnar slutkandidater och hur de därmed fattar beslut om vem som ska erbjudas arbete. I resultatet framkom endast en signifikant prediktor för Mekanisk rangordning vilken var Attityd standardiserade metoder. Denna prediktor indikerar att de rekryterare som rangordnade slutkandidater med en poängskala använde en fastställd norm samt rangordnade sina urvalsmetoder. För Klinisk rangordning var fyra av prediktorerna signifikanta. Den starkaste prediktorn var Kunskap om magkänsla vilken indikerar att de som använde sin intuition för att rangordna slutkandidater saknade kunskap om magkänslans negativa effekter. Den näst starkaste var Förändringsbehov vilken tyder på att de som använde klinisk rangordning ville ha förändrade rutiner för urval av arbetssökande samt ha något hjälpmedel för att bättre kunna rangordna slutkandidater. Prediktorerna CV samt Objektivitet i bedömningar hade negativa samband med det kliniska rangordningssättet.
De rekryterare som rangordnade genom intuition använde sig i låg utsträckning av CV som urvalsmetod och tyckte inte att de var helt objektiva i sina bedömningar. En knapp majoritet av undersökningsdeltagarna uppgav att de ger varje urvalsmetod en poängskala och räknar ut en totalpoäng för respektive kandidat. Dock uppgav majoriteten av undersökningsdeltagarna att den som kändes bäst blir erbjuden jobbet.
Rekryterarna i föreliggande studie som använde sig av mekanisk rangordning hade en positiv attityd till standardiserade metoder samt en högre strukturerings- och standardiseringsgrad i sitt beslutsfattande genom att de använde sig av en fastställd norm och rangordnade urvalsmetoderna som mätte de arbetssökande. De rekryterare som använde sig av klinisk rangordning saknade kunskap om negativa effekter med att förlita sig på magkänsla vid urval av personal. De var inte helt nöjda med hur de rangordnade slutkandidater i dagsläget, vilket visade sig genom det funna förändringsbehovet. Att de var medvetna om att de inte var helt objektiva i sina bedömningar skulle kunna hänga ihop med att de ville ändra på hur de rangordnade slutkandidater. Då intuition och magkänsla praktiskt taget är synonymer är det logiskt att de går hand i hand och det är även begripligt att ett fortsatt beteende följs av en okunskap. Lite mer överraskande var dock sambandet mellan intuition och förändringsbehov samt att de rekryterare som använde sig av denna typ av rangordning inte ansåg sig vara helt objektiva i sina bedömningar. Det antyder att de som använde sig av klinisk rangordning kände att de inte gjorde helt rätt. Det kan dock vara svårt att ändra på hur man gör något om man inte vet vad man ska ändra till. Det oförändrade beteendet skulle kunna bero på att det kan finnas en okunskap om fördelar med mekanik i beslutsfattande. Det mest förvånande i resultatet var att de som använde sig av intuition angav att de i låg utsträckning använde CV som urvalsmetod.
Användningen av mekanisk rangordning visade i undersökningen, som tidigare nämnts, på en högre standardiseringsgrad och de rekryterare som använde detta rangordningssätt hade inte samma förändringsbehov som de rekryterare som använde sig av klinisk rangordning.
De som tillämpade klinisk rangordning ville ha förändrade rutiner och därmed ändra på hur de rangordnade slutkandidater vilket kan ha att göra med avsaknad av standardisering och regler för hur de arbetssökande skulle bedömas. Att rekryterarna som använde intuition tyckte att de var mindre objektiva i sina bedömningar tyder på att de var inkonsekventa i sitt beslutsfattande, vilket Tversky (1992) menar att många människor vid beslutsfattande är. Vi vet ofta inte vilket alternativ vi ska välja och väljer många gånger olika under liknande omständigheter. Inkonsekvensen hos vissa beslutsfattare i undersökningen skulle kunna förklaras med EBA-modellen, där val görs genom att olika aspekter elimineras utifrån beslutsfattarens sinnesstämning. Regler och standardiserade metoder kan reducera inkonsekvens i beslutsfattande. Det antyddes även i föreliggande undersökning att det är en fördel med regler och standardiserade metoder vid beslutsfattande då det reducerar komplexiteten i beslutsfattandet och gör det lättare för rekryterare att jämföra de olika kandidaterna (Ford et al., 1989; Langhammer et al., 2013).
Att de rekryterare som använde klinisk rangordning saknade kunskap om att magkänsla är något negativt att använda sig av vid urval av personal, ligger i linje med det som Rynes et al. (2002) menar att kunskap från forskning saknas.
Majoriteten av undersökningsdeltagarna, drygt hälften, uppgav att de ger urvalsmetoderna en poängskala och räknar ut en totalpoäng för respektive kandidat istället för att göra en subjektiv bedömning av varje enskild kandidat. Det går inte i linje med det Kuncel et al., (2013) menar att rekryterare oftast gör subjektiva bedömningar för varje enskilt fall, där utfallen av de olika urvalsmetoderna ofta vägs olika för kandidaterna. Dock uppgav majoriteten, drygt hälften, att när kandidaten slutligen väljs ut så blir den som kändes bäst erbjuden jobbet och inte den med högst poäng, vilket tyder på att man i slutändan ändå använder sig av intuitivt beslutsfattande. Det stämmer med det Highhouse (1997) säger om att rekryterare vid det slutliga urvalet främst använder sig av det intuitiva beslutssättet. Att majoriteten i undersökningen uppgav att de erbjuder jobbet till den som kändes bäst, skulle kunna förklaras med att lita på erfarenhet och intuition är mer socialt accepterat än att lita på testpoäng (Highhouse, 2008) samt att det uppfattas som ett mer flexibelt tillvägagångssätt (Sawyer, 1966). Enligt den kognitiva tumregeln för representativitet har vi människor vid specifika bedömningar en tendens att utgå från generella beskrivningar (Tversky & Kahneman, 1974) vilket vid urval av personal innebär att rekryterare gärna vill bedöma arbetssökande som en helhet (Highhouse & Kostek, 2013). Olika testresultat blir därmed underordnade rekryterarens intuition och testen ses endast som en liten del av bedömningen, vilket även verkar vara fallet i denna undersökning.
Det verkar hos många av undersökningsdeltagarna finnas en kunskap om, och en vilja att använda en poängskala men trots det väljer majoriteten i slutändan att inte förlita sig på poängskalan. Tidigare forskning visar på att många människor har en tendens att välja det intuitiva beslutssättet, då de försöker förutspå framtida händelser, trots att de vet att det inte är det mest effektiva sättet (Lodato et al., 2011), det kan även vara fallet i denna studie. Det finns en stor risk att rekryterare drabbas av det Highhouse (1997) kallar för attraktionseffekten om de i slutändan inte håller sig till sin poängskala. Att majoriteten av rekryterarna i studien valde ut slutkandidat genom intuition ligger i linje med ”Cognitive- experiental self” teorin (Epstein, 1992). Det empiriska (intuitiva) systemet har en lång
evolutionär historia medan det rationella (analytiska) har en kortare evolutionär historia.
När vi skapar kontakter med andra människor använder vi, enligt denna teori, främst det empiriska systemet. Då detta system sitter djupt rotat och att vi helst använder oss av det vid kontakt med andra människor skulle kunna förklara att majoriteten av undersökningsdeltagarna i slutändan väljer att ge jobbet till den som kändes bäst. Det krävs troligtvis stor ansträngning att gå emot detta intuitiva system och istället använda sig det analytiska när vi är i en urvalssituation och har nära kontakt med andra människor.
Metoddiskussion
Enkäten som utvecklades för att genomföra studien skapades på egen hand och hann aldrig testas innan undersökningen genomfördes. Att testa mätinstrumentet hade troligtvis ökat validiteten i undersökningen. Vissa prediktorer hade då kunnat vidareutvecklas eller lagts till och då kanske lett till ännu bättre förståelse till vad som bidrar till att rekryterare rangordnar slutkandidater på det mekaniska- eller kliniska sättet. Vidare bör uppmärksammas att medelvärdena i undersökningen var låga. Klinisk rangordning, som var den beroende variabeln med lägst medelvärde, mättes genom frågan: När jag rangordnar slutkandidaterna använder jag min intuition. Det kan vara så att undersökningsdeltagarna såg intuition som ett negativt laddat ord och de hade kanske svarat högre på denna fråga vid användande av ett annat ord. En ytterligare aspekt som bör nämnas är att många prediktorer användes. I framtida studier bör ett större urval användas vid lika många prediktorer som i föreliggande undersökning. ”Powern” i analyserna ökar med antal deltagare och det blir därmed lättare för de olika prediktorerna att påvisa signifikanta samband med de beroende variablerna, givet att det finns en effekt mellan variablerna. Föreliggande studie kan inte uttala sig om några kausala samband.
Slutsats
Det är viktigt att försöka förstå vad som bidrar till hur rekryterare rangordnar slutkandidater. Det är ett relativt outforskat område som berör arbetssökande, företag och samhället i stort. Föreliggande undersökning bidrar till att öka förståelsen av detta och dess viktigaste bidrag är att den indikerar att det finns en okunskap om magkänslans negativa effekter i urvalssammanhang hos rekryterare som använder sig av klinisk rangordning. Den antyder även att dessa rekryterare känner att de inte är helt objektiva i sina bedömningar och vill ändra på hur de rangordnar slutkandidater. Det är därför viktigt att även företag använder sig av kritiskt tänkande. Där Rousseau och Barends (2011) menar att ett kritiskt tänkande hos företag innebär att aktivt ta del av forskning och löpande utvärdera sina beslut och alternativa utföranden.
Framtida studier
Fortsatta studier på området skulle kunna vara att endast undersöka olika urvalsmetoders samband med mekanisk- respektive klinisk rangordning. Vissa urvalsmetoder skulle rimligtvis kunna ha en starkare koppling till mekanisk rangordning och därför vara att föredra. Det skulle även vara givande att undersöka andra prediktorer, som inte finns med i föreliggande studie, som kan tänkas bidra till vilken rangordningsmetod rekryterare använder samt om vissa typer av företag i större utsträckning använder sig av någon av de två metoderna. Vad är det i så fall som är karaktäristiskt för företagen som använder sig av respektive metod, kan exempelvis företagskultur eller chefskap bidra till hur slutkandidater rangordnas. I föreliggande undersökning angav en majoritet av deltagarna att de
rangordnar slutkandidater med en poängskala men trots det angav majoriteten att de sedan ger jobbet till den kandidat som kändes bäst och inte den med högst poäng. Om man i slutändan inte använder sig av poängskalan man skapat så mister den sitt egentliga syfte.
Framtida studier borde därför undersöka vad det är som gör att vissa rekryterare väljer att förlita sig på sin poängskala och andra inte. För att kunna få en mer diskrimineringsfri urvalsprocess måste vi få rekryterare att våga lita på poängskalan och erbjuda jobbet till kandidaten med högst poäng. Det kan troligtvis bäst göras genom att först förstå varför vissa rekryterare i slutändan väljer att lita på sin skapade skala och andra inte göra det.
Referenser
Annell, S. (2015). Hållbar polisrekrytering: Teoretiska, metodologiska och praktiska perspektiv på rekrytering och urval. Opublicerad doktorsavhandling, Stockholms universitet.
Connolly, T., Ordónez, L., & Barker, S. (2013). Judgment and Decision Making. I I. B. Weiner, S.
Highhouse, & N. Schmitt (Red.), Handbook of Psychology, Industrial and Organizational Psychology (sid. 493-522). 2:a uppl. Chichester: Wiley.
DeNicolis Bragger, J., Kutcher, E., Morgan, J., & Firth, P. (2002). The Effects of the Structured Interview on Reducing Biases against Pregnant Job Applicants. Sex Roles, 46, 215-226.
Epstein, S. (1998). Cognitive-Experiential Self-Theory. I D. F. Barone, M. Hersen, & V. B. Van Hasselt (Red.), Advanced Personality (sid. 211-238). Plenum Press, New York.
Ford, J. K., Schmitt, N., Schechtman, S. L., Hults B. M., & Doherty, M. L. (1989). Process Tracing Methods:
Contributions, Problems, and Neglected Research Questions. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 43, 75-117.
Greenberg, M., & Lowrie, K. (2012). Daniel Kahneman: How We Think and Choose. Risk Analysis, 32.
Grove, W. M., Zald, D. H., Lebow, B. S., Snitz, B. E., & Nelson, C. (2000). Clinical Versus Mechanical Prediction: A Meta-Analysis. Psychological Assessment, 12, 19-30.
Grove, W. M., (2005). Clinical Versus Statistical Prediction: The Contribution of Paul E. Meehl. Journal of Clinical Psychology, 61, 1233-1243.
Highhouse, S. (1996). Context-Dependent Selection: The Effects of Decoy and Phantom Job Candidates.
Organizational Behavior and Human Decision Processes, 65, 68-76.
Highhouse, S. (1997). Understanding and Improving Job-finalist Choice: the Relevance of Behavioral Decision Research. Human Resource Management Review, 7, 449-470.
Highhouse, S. (2008). Stubborn Reliance on Intuition and Subjectivity in Employee Selection. Industrial and Organizational Psychology, 1, 333-342.
Highhouse, S, & Kostek, J. A. (2013). Holistic assessment for selection and placement. APA Handbook of Testing and Assessment in Psychology, 1. Test Theory and Testing and Assessment in Industrial and Organizational Psychology.
Huber, V. L., Neale, M. A., & Northcraft, G. B. (1987). Decisions Bias and Personnel Selection Strategies. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 40, 136-147.
Jawahar, I.M, & Mattsson, J. (2005). Sexism and Beautism Effects in Selection as a Function of Self- Monitoring Level of Decision Maker. Journal of Applied Psychology, 90, 563-573.
Kahneman, D., & Tversky, A. (1979). Prospect Theory: an Analysis of Decision under Risk. Econometrica, 47, 263-292.
Kahneman, D., & Tversky, A. (1983). Choices, Values, and Frames. American Psychologist, 39, 341-350.
Kuncel, N.R. (2008). Some New (and Old) Suggestions for Improving Personnel Selection. Industrial and Organizational Psychology, 1, 343-346.
Kuncel, N.R., Ones, D.S., Klieger, D.M., & Connelly, B.S. (2013). Mechanical versus clinical data combination in selection and admissions decisions: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 98, 1060-1072.
Kutcher, E. J., & DeNicolis Bragger, J. (2004). Selection Interviews of Overweight Job Applicants: Can Structure Reduce the Bias? Journal of Applied Psychology, 34, 1993-2022.
Langhammer, K., Nolan, K., Bernhard-Oettel, C., & Hellgren, J. (2013). Hiring Managers´ Prototype Beliefs and Their Use of Employee Selection Practices. I K. Langhammer (Red.), Employee Selection:
Mechanism behind Practitioners´ Preference for Hiring Practices. Doctoral Thesis in Psychology at Stockholm University, Sweden.
Lievens, F., & De Paepe, A. (2004). An empirical investigation of interviewer-related factors that discourage the use of high structure interviews. Journal of Organizational Behavior, 25, 29-46.
Lodato, M. A., Highhouse, S., & Brooks, M. E. (2011). Predicting professional preferences for intuition- based hiring. Journal of Managerial Psychology, 26, 352-365.
Morrow, P. C. (1990). Physical Attractiveness and Selection Decision Making. Journal of Management, 16, 45-60.
Newell, S. (2005). Recruitment and Selection. I S. Bach (Red.), Managing Human Resources: Personnel Management in Transition (sid. 115-144). 4:e uppl., Blackwell Publishing.
Orpen, C. (1984). Attitude Similarity, Attraction, and Decision-Making in the Employment Interview.
The Journal of Psychology, 117, 111-120.
Pfeffer, J., & Sutton, R. I. (2000). The knowing-Doing gap. How Smart Companies Turn Knowledge into Action. Boston, Massachusetts: Harvard Business School Press.
Rousseau, D. M., & Barends, E. G. R. (2011). Becoming an evidence-based HR practitioner. Human Recourse Management Journal, 21, 221-235.
Rynes, S. L., Colbert, A. E., & Brown, K. G. (2002). HR professionals´ beliefs about effective human resource practices: Correspondence between research and practice. Human Resource Management, 41, 149-174.
Sawyer, J. (1966). Measurement and prediction, clinical and statistical. Psychological Bulletin, 66, 178- 200.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85Years of Research Findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.
Sjöberg, S., Sjöberg, A., Näswall, K., & Sverke, M. (2012). Using individual differences to predict jab performance: Correcting for direct and indirect restriction of range. Scandinavian Journal of Psychology, 53, 368-373.
Taylor, M. S, & Bergmann, T. J. (1987). Organizational recruitment activities and applicants´ reactions at different stages of the recruitment process. Personnel Psychology, 40, 261-285.
Tversky, A. (1972). Elimination by Aspects: A Theory of Choice. Psychological Review, 79, 281-299.
Tversky, A., & Kahneman, D. (1974). Judgment under Uncertainty: Heuristics and Biases. Utility, Probability, and Human Decision Making, 141-162.
Tversky, A., & Kahneman, D. (1981). The Framing of Decisions and the Psychology of Choice. Science, 211, 453-458.
Van der Zee, K. I., Bakker, A. B., & Bakker, P. (2002). Why Are Structured Interviews so Rarely Used in Personnel Selection? Journal of Applied Psychology, 87, 176-184.
Appendix 1 Frågor för indexvariabler och single items Organisationsstöd
1. Jag känner att jag behöver mer utbildning inom urval (R)
2. Jag känner att behöver mer återkoppling angående min prestation som beslutsfattare i den slutliga urvalsprocessen (R)
3. Jag får tillräcklig återkoppling angående mina färdigheter som beslutsfattare gällande urval av slutkandidat
Kunskap om magkänsla
1. Jag litar på min magkänsla vid rangordning av slutkandidater
2. Det är viktigt att jag lyssnar på min magkänsla när jag bedömer arbetssökanden 3. Det är farligt att lita på magkänslan när jag rangordnar slutkandidater (R)
4. Att lyssna på magkänslan vid rangordning av slutkandidater kan leda till felaktiga beslut (R)
Tillit till egen förmåga
1. Alla mina urval av slutkandidat har lyckats
2. Det har hänt att något av mina urval av slutkandidat har misslyckats (R) 3. Det har hänt att jag fattat fel beslut gällande rangordning av slutkandidater (R) Förändringsbehov
1. Det behövs förändrade rutiner för urval av arbetssökande på min arbetsplats 2. Jag vill ändra på hur jag gör när jag rangordnar slutkandidater
3. Jag skulle behöva något hjälpmedel för att bättre kunna rangordna slutkandidater Attityd standardiserade metoder
1. Vid jämförelse av slutkandidater utgår jag från en fastställd norm
2. Innan jag väljer slutkandidater rangordnar jag urvalsmetoderna som används för att mäta kandidaterna
3. Jag håller mig till min rangordning av urvalsmetoderna vid det slutliga valet Single items
1. Riktlinjerna som gäller urval av slutkandidat är tydlig i min organisation 2. Jag anser att jag är objektiv i mina bedömningar av arbetssökanden 3. Forskning förespråkar mänskliga bedömningar vid val av slutkandidat
