"Det vore kul med en tjej": En studie om rekryteringskonsulters syn på jämställdhet

Marie Carlsson och Maria Wennerstrand

”Det vore kul med en tjej”

En studie om rekryteringskonsulters syn på jämställdhet

”A woman would be nice”

A study of recruitment consultants’ views on gender equality

Arbetsvetenskap C-uppsats

Termin: VT 2011

Handledare: Lena Gonäs, Line Holth

Förord

Till denna uppsats teoretiska ram har vi båda bidragit genom att läsa litteratur på ämnet samt skriva om de teorier vi funnit relevanta. Texterna har sedan integrerats i varandra för att bilda en helhet. Analysavsnittet är ett resultat av våra sammanlagda tolkningar av intervjuerna.

Transkriberingsarbetet delades lika mellan oss. Därefter analyserades samtliga transkriberingar av var och en där preliminära kategorier valdes ut. När detta inledande kodningsarbete avslutats gick vi tillsammans igenom vad vi kommit fram till för att därefter formulera tre huvudkategorier som representerade hela materialet. Resterande delar av uppsatsen har vi skrivit tillsammans.

Vi vill rikta ett varmt tack till våra handledare, Lena Gonäs och Line Holth, för deras entusiasm och engagemang i vårt arbete. Med kloka råd har de väglett oss genom skrivprocessen från början till slut.

Karlstad, juni 2011

Maria Wennerstrand och Marie Carlsson

Sammanfattning

Den här uppsatsen syftar till att ge en förståelse för rekryteringskonsulters syn på jämställdhet och deras roll i arbetet för jämställdhet. Studien fokuserar på rekryteringar av ingenjörer till stål- och verkstadsindustrin. Frågeställningarna som besvaras är: ”Vilken utbildning har rekryterare i jämställdhetsfrågor?”, ”Vilka direktiv får rekryteringskonsulter från kundföretaget?”, ”Vilken inställning har rekryterare till jämställdhet?” och ”Hur ser rekryterare på sina möjligheter att bidra till en mer jämställd stål- och verkstadsindustri?”.

Tidigare forskning på området finns bland annat inom projektet JämVäxt vid Karlstad universitet inom vilket den här uppsatsen skrivits. Vår teoretiska referensram omfattar teorier om varför samhället är könssegregerat och vilka inställningar individer och företag kan ha till genusfrågan. Vi presenterar också teori om könstraditionella yrkesval och rekryteringsprocesser samt hur dessa processer kan genomföras för att uppnå jämställdhet.

Vid datainsamlingen har vi använt oss av kvalitativ metod med ett hermeneutiskt synsätt.

Empirin är framtagen genom halvstrukturerade intervjuer där vi tolkat, kodat och analyserat respondenternas svar. Både parallellt med och innan datainsamlingen har vi gjort litteraturstudier för att fördjupa vår kunskap på området. I resultat och analysdelen kopplar vi samman empirin med den teori som vi presenterar.

Det framgår av vår studie att rekryteringskonsulter inte har någon utbildning inom jämställdhetsområdet och detta verkar heller inte vara något som efterfrågas av kunder eller av rekryteringsföretagen. De direktiv som rekryterare får inför ett rekryteringsuppdrag omfattar de krav som ska ligga till grund för en kravprofil. Ingen av de intervjuade rekryteringskonsulterna har någonsin fått ta del av ett kundföretags jämställdhetsplan.

Rekryteringskonsulterna anser att jämställdhet är viktigt men att könsbalans inte får ske på bekostnad av kompetens i ett rekryteringssammanhang. Vilket kön de arbetssökanden har ses som oviktigt men samtidigt har rekryterarna en tydlig uppfattning om att kvinnor och män är olika. Rekryterarna ser sig som utförare av sina kunders vilja och ser därför inte sin egen del i problematiken kring jämställdhet. Respondenterna anser att den egna möjligheten att bidra till en mer jämställd stål- och verkstadsindustri är väldigt liten. Jämställdhetsansvaret läggs istället på arbetsgivarna och skolväsendet.

Frågor som rör jämställdhet betonas inte av kundföretagen vid rekryteringar. Det verkar snarare som om kunderna sänder signaler till rekryterarna att könsbalansen är av sekundär karaktär. Det viktiga är att få ”rätt person på rätt plats” och inte om denna person är kvinna eller man. En reflektion från vår sida är att jämställdhetsplaner snarare ses som pappersprodukter än som hjälpmedel för att nå könsbalans på könssegregerade arbetsplatser.

Eftersom kundföretagen inte tydliggör det aktiva arbete som pågår för att uppnå jämställdhet leder det till att inte heller rekryteringskonsulterna ger frågan någon större uppmärksamhet.

Nyckelord: jämställdhet, rekrytering, homosocialitet, bemanningsföretag, könssegregation

Innehållsförteckning

1. Inledning ... 1

1.1 Bakgrund och problempresentation ... 1

1.2 Syfte och frågeställningar ... 2

1.3 Avgränsningar ... 2

1.4 Disposition ... 2

2. Teoretisk referensram ... 3

2.1 Bakgrund och begrepp ... 3

2.1.1 Genus och jämställdhet ... 3

2.1.2 Könssegregationens dimensioner ... 4

2.1.3 Kompetens ... 4

2.2 Varför könssegregation?... 6

2.2.1 Homosocialitet ... 6

2.2.2 Strukturella hinder ... 7

2.3 Synsätt och vägval ... 9

2.3.1 Perspektiv på jämställdhet ... 9

2.3.2 Utbildningsval ... 9

2.4 Lagstiftning ... 11

2.4.1 Diskrimineringslagens syfte ... 11

2.4.2 Positiv särbehandling och kvotering ... 11

2.4.3 Aktiva åtgärder i arbetslivet ... 12

2.5 Rekrytering ... 13

2.5.1 Rekryteringsprocessen ... 13

2.5.2 Trappan ... 14

2.5.3 Transparens i rekryteringsprocesser ... 15

2.5.4 Rekryteringsföretag ... 15

3. Metod ... 18

3.1 Metodval ... 18

3.2 Urval ... 18

3.3 Förberedelser ... 18

3.4 Kontakt ... 18

3.5 Intervju ... 19

3.6 Presentation av respondenterna ... 19

3.7 Bearbetning av data ... 20

3.8 Validitet ... 21

3.9 Etik ... 21

4. Resultat och analys ... 23

4.1 Respondenternas utbildningsbakgrund ... 23

4.2 Rekryteringsprocessen ... 23

4.2.1 Kravprofil och annonsering ... 23

4.2.2 Urvalskriterier ... 26

4.2.3 Beslut om anställning ... 27

4.3 Syn på jämställdhet och kön ... 28

4.3.1 Motstånd ... 30

4.3.2 Det reproduktiva arbetet ... 32

4.3.3 Kvinnligt och manligt ... 33

4.3.4 Positiv särbehandling och kvotering ... 35

4.4 Jämställdhet – arbetsgivarens ansvar ... 36

4.5 Relationer ... 39

5. Slutsatser ... 42

6. Förslag till fortsatt forskning ... 44

Litteraturförteckning ... 45 Bilaga 1, Presentationsbrev ... I Bilaga 2, Intervjuguide ... II

1

1. Inledning

Detta kapitel syftar till att ge läsaren en bakgrund till uppsatsämnet och vår problemställning.

Vi presenterar också studiens syfte och frågeställningar samt de avgränsningar vi valt att göra.

Kapitlet avslutas med en redogörelse för uppsatsens disposition.

1.1 Bakgrund och problempresentation

Denna uppsats skrivs inom ramen för projektet JämVäxt 2.0 som är ett samarbetsprojekt mellan företag och organisationer i Värmlandsregionen. Projektet spänner sig över många vetenskapsområden och syftar till att ”studera hur jämställdhet kan bidra till en hållbar ekonomisk tillväxt i regionen Värmland” (wwwA). JämVäxt består av tre delprojekt som går under namnen Modeller, Nya Nätverk och Samspel. Delprojektet Samspel beforskar den högre utbildningens möjlighet att bidra till ökad jämställdhet och hållbar tillväxt. En av de frågor Samspel undersöker är vilken roll olika verksamheters rekryteringsstrategier och lönebildning har i det sammanhanget (wwwB). Det är till denna del av JämVäxt vi med den här uppsatsen hoppas kunna bidra.

Vår utgångspunkt är att det under det senaste årtiondet vuxit fram allt fler företag som specialiserar sig på rekrytering. Rekryteringsföretag ingår i det branschområde som kallas bemanningsbranschen. Begreppet bemanningsbranschen är ett samlingsnamn för företag som förmedlar, hyr ut eller outsourcar arbetskraft men som också rekryterar, utför headhunting och genomför omställningsarbeten. Företag som arbetar med rekrytering erbjuder arbetsgivare att utföra deras rekryteringsarbete mot betalning (Granberg 2003:350).

Enligt Bemanningsföretagen, som är branschorganisationen för personaluthyrnings-, omställnings- och rekryteringsföretag, fanns i Sverige år 2010 drygt 400 företag som tillsammans omsatte 19,6 miljarder kronor (wwwC). Detta kan jämföras med år 2001 då branschen uppges ha omsatt 9 miljarder kronor (Granberg 2003:351). Vi anser att denna fördubbling i omsättning för bemanningsbranschen borde tyda på att företag i allt större utsträckning använder sig av rekryteringsföretag vid nyanställningar. Den största anledningen till att företag väljer att ”outsourca” rekrytering till ett företag utanför den egna organisationen tror vi är ekonomi. Att genomföra rekryteringar på egen hand inom det egna företaget är både kostsamt och tidskrävande. Dessutom kräver rekrytering en hel del kunskap och erfarenhet, vilket gör att det därför ofta kan upplevas som en enklare lösning att köpa in tjänsten än att utbilda en intern resurs, tror vi.

Det finns som vi kan se det två kritiska punkter där jämställdhetsfrågan kan falla bort när företag anlitar rekryteringsföretag. Den första punkten är när kundföretaget lämnar över uppdraget till rekryteringsföretaget. Det finns ofta en uttryckt vilja att jämna ut köns- obalansen hos företag inom mansdominerade branscher, och företag med 25 anställda eller fler är dessutom enligt lag skyldiga att ha en jämställdhetsplan. Vi anser därför att företag som använder sig av externa konsulter vid rekryteringar borde vara noga med att förmedla denna intention till rekryteringsföretaget. Om inte de jämställdhetsstrategier en organisation har kommuniceras till rekryteringsföretaget som sköter rekryteringarna är det svårt att nå uppsatta mål, anser vi. Därför tyckte vi att det var relevant att undersöka vilka direktiv rekryteringsföretag får från kundföretagen.

En annan förutsättning för att kunna arbeta för en jämställd arbetsmarknad är, menar vi, att det finns en medvetenhet om vad som ligger bakom handlandet som upprätthåller det ojämlika förhållandet mellan könen. Det krävs en förståelse för sin egen roll i skapandet av könsstrukturerna och en vetskap om att kön skapas socialt. Vi anser att dessa insikter är särskilt viktiga om man arbetar som rekryterare. Denna yrkeskategori har möjlighet att i sitt dagliga arbete både förbättra och att försämra förhållandena i jämställdhetshänseende. Den

2

andra kritiska punkten är därför, menar vi, när rekryterarna tar fram de kandidater arbetsgivaren sedan anställer. Av den anledningen fann vi det intressant att ta reda på hur rekryterare anställda på bemanningsföretag såg på jämställdhetsarbete och om de kände något intresse, eller rent av en plikt, att bidra till att stålindustrin blev mer jämställd. Vi ville se om det fanns kunskap om jämställdhet, och vi ville veta om de ansåg det vara något att sträva efter.

1.2 Syfte och frågeställningar

Syftet med denna uppsats är att få en förståelse för hur rekryterare på rekryteringsföretag ser på jämställdhet och sin roll i jämställdhetsarbetet, med fokus på rekrytering av ingenjörer inom Stål- och verkstadsindustrin.

De frågeställningar vi avser besvara är

 Vilken utbildning har rekryterare i jämställdhetsfrågor?

 Vilka direktiv får rekryteringskonsulter från kundföretagen?

 Vilken inställning har rekryterare till jämställdhet?

 Hur ser rekryterare på sina möjligheter att bidra till en mer jämställd stål- och verkstadsindustri?

1.3 Avgränsningar

Vi har valt att fokusera vår undersökning på stål- och verkstadsindustrin som är en av de mest könssegregerade branscherna i länet (SCB 2010:40). Kompetenscentra Stål- och verkstad är ett av de kluster som samarbetar med projektet JämVäxt vid Karlstad Universitet och som har ett uttalat mål att ”integrera genus och mångfald för att öka rekryteringsbasen” för att därmed kunna attrahera fler kvinnor till industrin (wwwD s. 17).

Bemanningsbranschen erbjuder förutom rekrytering även personaluthyrning, outsourcing, omställning, callcenter, headhunting, uppdragsutbildning, telemarketing och livs- och karriärplanering (Granberg 2003:350). Vi kommer dock i denna uppsats enbart behandla rekryteringstjänsten.

1.4 Disposition

Kapitel 1: I det inledande kapitlet presenteras en bakgrund till uppsatsämnet. Därpå följer studiens syfte och frågeställningar. Kapitlet innehåller även en beskrivning av uppsatsens avgränsningar och disposition

Kapitel 2: Det andra kapitlet inleds med en redogörelse för könsforskningens bakgrund samt viktiga begrepp. Därefter presenteras olika teorier om bland annat homosocialitet, strukturella hinder för jämställdhet och synen på jämställdhet. Eftersom könens lika rättigheter och skyldigheter numera är reglerade i lag finner vi det motiverat att också kort nämna de viktigaste bestämmelserna på området. Slutligen behandlar vi rekrytering ur ett praktiskt perspektiv.

Kapitel 3: I detta kapitel redogör vi för hur metodval, urval, kontakt, datainsamling och analys gått till. Kapitlet avslutas med en presentation av våra etiska ställningstaganden.

Kapitel 4: Kapitel 4 kopplar samman empirisk data med de teorier och den tidigare forskning som presenteras i kapitel 2.

Kapitel 5: Studiens mest centrala resultat presenteras kortfattat i kapitel 5. Undersökningens frågeställningar besvaras också under denna rubrik.

Kapitel 6: I detta avslutande kapitel ger vi förslag till fortsatt forskning.

3

2. Teoretisk referensram

I detta kapitels inledande del ger vi en kort bakgrund till den segregering vi ser på arbetsmarknaden idag. Vi redogör också för begrepp som vi tycker är viktiga för läsarens förståelse av den följande diskussionen. Därefter presenterar vi några teorier för varför samhället är könssegregerat, följt av en genomgång av olika inställningar företag och individer kan ha till genusfrågan och könstraditionella yrkesval. Då denna uppsats undersöker rekryterares inställning till jämställdhet har vi också valt att inkludera teori om rekryteringsförfarandet. Rekrytering kan sägas ha en pro-aktiv sida, som innebär att förfarandet granskas, ifrågasätts och förbättras på organisationsnivå och en defensiv sida, som innebär att diskriminering vid rekryteringsförfarandet är ett lagbrott (Wahl 2001:182). Vi kommer i denna teoridel att redogöra för båda dessa metoder för att nå jämställdhet vid rekrytering.

2.1 Bakgrund och begrepp

I detta avsnitt kommer vi redogöra för begrepp som är viktiga i jämställdhetsdiskursen.

2.1.1 Genus och jämställdhet

Diskrimineringen och segregeringen av kvinnor på den svenska arbetsmarknaden har sitt ursprung i att kvinnor på 1800-talet inte hade tillträde till utbildning och arbetsmarknaden på samma premisser som män (SOU 2004:43 s. 11 f., 32). Denna form av segregering kallas den primära segregeringen och är sedan 1940-talet att betrakta som ett avslutat kapitel (a. a. s. 15, 41). Utestängningen av kvinnor kom dock att innebära att könssegregerande strukturer bildades på arbetsmarknaden. Dessa strukturer har visat sig svåra att lösa upp, bland annat på grund av de allmänna föreställningar som finns angående hur kvinnor är, vad de vill och vad de kan (a. a. s. 11 f., 32). Könsuppdelningen på arbetsmarknaden har också en koppling till hur arbetsfördelningen i samhället i övrigt, och i hushållen, ser ut (a. a. s. 14, 27).

Förutom de allmänna perceptionerna av vad som är manligt respektive kvinnligt kan svårigheterna att eliminera könsojämlikheten förklaras av att de som suttit på den politiska, ekonomiska och organisatoriska makten historiskt företrädelsevis varit män. Dessa män har inte velat ge efter på sin makt och därför varit angelägna om att förhållandena inte förändras (a. a. s. 11 f., 32). Den segregering vi upplever i dagens samhälle handlar således om skillnader i kvinnor och mäns uppgifter och positioner i arbetslivet. Detta fenomen kallas den sekundära segregationen (a. a. s. 15, 41).

Gemensamt för forskare inom kvinnoforskningen har alltid varit uppfattningen att kvinnor som grupp och män som grupp inte har samma sociala värde. Forskare inom detta område anser också alla att männens högre värde och kvinnornas underordning behöver problematiseras och ifrågasättas. De fysiska skillnaderna mellan könen används alltför ofta och grundlöst för att legitimera sociala skillnader. Det fanns därför, menade den feministiska forskningens pionjärer, ett behov av att en åtskillnad gjordes mellan biologiskt kön och socialt konstruerat kön. Könsstereotyper som exempelvis säger att att vara kvinnlig är att vara medkännande, vårdande och mild och att vara manlig är att vara självsäker, aggressiv och individualistisk förstärker mannens överordning i genusordningen. Kvinnligt och manligt framställs som varandras motpoler (Ahl 2007). Vilka begrepp som ska användas för att uttrycka dessa förhållanden har dock visat sig vara svårt att nå konsensus kring (Hirdman 1988:22).

Hirdman argumenterar i sin artikel ”Genussystemet” för varför begreppet genus i detta sammanhang är bättre lämpat än de i tidigare forskning använda begreppen könsroll och socialt kön. Hon menar att de senare nämnda orden ger en känsla av att åtskillnaderna är något som man lägger till sitt biologiska kön, som en slags klädedräkt man kan välja att ta på

4

sig eller inte. Hon anser också att genus är ett lämpligare ord eftersom det på ett smidigt sätt kan ersätta det inom den engelskspråkiga forskningsvärlden använda begreppet gender (a. st.).

Vi kommer dock i förevarande uppsats att omväxlande använda oss av samtliga dessa begrepp som synonymer.

Genus är, som redan antytts, ett begrepp som används för att beskriva socialt, kulturellt och historiskt konstruerade kön. Med detta menas det sociala handlandet i vilket människor tar ställning till och ger uttryck för vad som anses manligt respektive kvinnligt. Begreppet stereotyp avser en typisk och allmänt vedertagen bild av vad en viss kategori av människor är och representerar. Denna bild är oftast en förenklad bild av verkligheten, med liten eller obefintlig förankring i verkligheten. Ordet genus och ordet stereotyp i kombination bildar begreppet genusstereotyp, eller könsstereotyp, som således avser de socialt delade uppfattningar som finns angående vad som är maskulina och vad som är feminina egenskaper och beteenden. Eftersom människan har en tendens att se vad hon förväntar sig se är könsstereotyper också svåra att förändra (Ahl 2007).

Begreppet jämställdhet myntades under 1960-talets slut i syfte att friställa kön från begreppet jämlikhet som avser lika rättigheter i en vidare mening. Sedan dess har begreppet genomgått vissa modifikationer och fått en utökad innebörd. Jämställdhet kan idag sägas innebära en målsättning att kvinnor och män ska ges lika förutsättningar, lika skyldigheter och lika rättigheter på livets arenor. Ett sätt att, från samhälleligt håll, arbeta för att uppnå detta mål har bland annat varit att jämställdhetsfrågor reglerats i lagstiftningen (Wahl 2001:166).

2.1.2 Könssegregationens dimensioner

När det gäller arenan arbete finns en politiskt uttalad numerisk gräns för när ett yrke eller en arbetsplats är att anse som könssegregerad. Enligt detta sätt att mäta är yrket eller arbetsplatsen könssegregerat om något av könen är representerat med 60 % eller mer. Det innebär att om förhållandet mellan könen är 40-60 % är det att betrakta som könsintegrerat (SOU 2004:43 s. 42). Det är alltså här fråga om kvinnor och mäns närvaro i antal. Detta sätt att mäta är dock inte tillräckligt för att analysera jämställdheten på exempelvis arbetsmarknaden. Därför har andra sätt utvecklats, där man tänker sig att den sekundära segregationen har tre dimensioner. Dessa dimensioner är horisontell, vertikal och intern. Den horisontella segregeringen innebär att kvinnor och män arbetar inom olika sektorer, branscher och/eller har olika yrken. Som exempel kan nämnas att läkarsekreterare oftast är kvinnor och lastbilsförare oftast är män. Denna form av könssegregering är den som vanligen avses när man talar om könssegregering i diskussioner i samhällsdebatten (a. a. s. 41 f.).

En annan dimension av könssegregering är den så kallade vertikala segregeringen. Med detta uttryck avses hur segregeringen ser ut avseende avancemanget inom yrket eller branschen. Det handlar således om att inte bara se till antalet anställda kvinnor respektive män inom ett yrke eller bransch utan att också se till var de är placerade hierarkiskt i organisationen, vilken status positionen har och vilken möjlighet till inflytande som finns.

Kvinnor har exempelvis mer sällan än män en högre chefspost, och därigenom också mindre makt att påverka (a. st.).

Den tredje dimensionen av könssegregeringen är den interna segregationen. I detta begrepp ligger att ett yrke eller en arbetsplats med kvantitativt jämn könsfördelning ändå kan vara könssegregerat om man ser till vilken specialisering eller vilka arbetsuppgifter männen respektive kvinnorna har (a. st.).

2.1.3 Kompetens

Ett annat begrepp som är återkommande i jämställdhetsdiskussionen är kompetens. Knocke m.fl. menar att rekryteringsansvariga nästintill slagordsmässigt hävdar att ”det är kompetensen som avgör” (2003:17). Hansson definierar kompetens som förutsättningar att

5

genomföra en åtgärd, att uppnå ett resultat eller att klara av en situation. Det beskriver inte nödvändigtvis vad man gör men vad man kan göra. Han menar att det som beskriver en medarbetares kompetens omfattar både medvetna och omedvetna kunskaper och färdigheter.

Kompetens kan också vara attityder, värderingar, nätverk och relationer. När kompetens är knutet till medarbetare så omfattar det intellektuellt kapital, socialt kapital och emotionellt kapital. En individs intellektuella kapital omfattar kunskaper, färdigheter och erfarenheter.

Det sociala kapitalet hos en individ omfattar de nätverk som personen har och som möjliggör anskaffning, utveckling och överföring av kompetens i samverkan med andra människor. Det emotionella kapitalet styr hur individen använder och omvandlar de andra kapitalen till handling (Hansson 2005:74 f.).

Granberg definierar kompetens som något som finns först när det visats. Han menar att kompetens är ett samspel mellan kunskap, vilja och tillfälle och det är kunskap som är grunden. Kunskap kan vara ren faktakunskap, men kunskap kan också innebära förståelse. En sådan förståelse kan exempelvis bestå av insikt i hur olika fenomen hänger ihop. En praktisk form av kunskap är individens färdigheter som innebär att man har kunskap om hur något ska göras. En kunskapsform som visar sig då en individ vet vilka följder ett visst handlande kan få kallas förtrogenhet. Denna kunskapsform utvecklas genom just handling och kan ibland finnas hos innehavaren utan att hon/han kan beskriva det i ord. Detta kallas då tyst kunskap.

Granberg menar alltså att kompetens uppstår och visar sig då en individ har kunskaper om ett fenomen i kombination med en vilja att använda sina kunskaper samt tillfälle att göra detta (Granberg 2003:404 f.).

Social kompetens är ytterligare ett begrepp som förekommer i rekryteringssammanhang.

Granberg definierar denna typ av kompetens som relevant när det gäller samarbete och samverkan mellan människor. Exempel på en individs sociala kompetens menar han är samarbetsförmåga, kommunikation och kulturell medvetenhet. Även personliga egenskaper är något som beaktas vid intern och extern rekrytering och vid befordran. Exempel på personliga egenskaper är intellektuell förmåga och självkänsla (a. a. s. 86).

De kompetenser som Granberg ser som personliga egenskaper beskrivs av Daniel Goleman som emotionell intelligens och social intelligens. Individers självinsikt och förmåga till självstyrning sammanfattar Goleman i begreppet emotionell intelligens. Den sociala intelligensen handlar om individens förmåga till social medvetenhet och social kompetens.

Att vara socialt medveten syftar till individens grundläggande empatiska förmåga. Social kompetens likställs av Goleman med relationshantering. Att kunna samarbeta med andra, visa omsorg, hantera inflytande och representera sig själv är förmågor som visar på individens sociala kompetens. Social intelligens handlar om att vara intelligent i sina relationer med andra, därför visar det sig först i relation till andra människor (Goleman 2007:407).

Knocke m.fl. resonerar om begreppet social kompetens som ett samlingsbegrepp för sociala färdigheter och individuella karakteristika. De menar att social kompetens används i sammanhang där försök görs för att benämna svårmätbara egenskaper hos arbetssökande.

Ofta används begrepp som ”personkemi”, ”personlighet”, ”känsla” för att definiera om en person ”passar in” och social kompetens används synonymt med samtliga av dessa begrepp.

Eftersom krav på social kompetens sällan preciseras i förhållande till de krav som ställs från arbetsuppgifter blir det ett svårgripbart ord där arbetsgivaren har tolkningsföreträde (Knocke m.fl. 2003:19 f.).

Sammanfattningsvis kan vi konstatera att begreppet kompetens är väldigt brett. Knocke m.fl. menar att begreppet kompetens är laddat med en stark könsmärkning men att det omedvetet används med en könsneutral förståelse (a. a. s. 8). En förutsättning för att kunna rekrytera medarbetare efter deras kompetens är att rekryteringsföretaget och kundföretaget har samma syn på vad kompetens är.

6 2.2 Varför könssegregation?

Få personer i ledande position i ett företag skulle i tal eller skrift eller ens i tanken uttrycka att jämställdhet inte är eftersträvansvärt. Tvärtom anser de flesta att man bör arbeta aktivt för att uppnå jämställdhet i organisationen. Det är dock så att den positiva inställningen och de uttalade ambitionerna inte nödvändigtvis speglas i den praktiska verksamheten. Där är mannen fortsatt norm (Wahl 2001:194 f.).

Denna skillnad mellan vad som sägs och vad som faktiskt görs komplicerar jämställdhetsarbetet väsentligt. En förklaring till att denna dissonans finns, trots medvetna försök att eliminera den, är att människor har en tendens att agera vanemässigt. Varje dag skapas och återskapas könsordningen genom till stor del omedvetna, inlärda och invanda mönster (a. st.). Det är dock viktigt att ha i åtanke att detta handlande inte är individbaserat utan strukturellt.

2.2.1 Homosocialitet

Könssegregering i organisationer kan förklaras genom Lipman-Blumens homosociala teori.

Grundtanken i denna teori är att män identifierar sig med män. Begreppet homosocial definieras som sökandet efter och uppskattandet av det egna könet och/eller att föredra det egna könets sällskap. Det skiljer sig från begreppet homosexuell på så sätt att det inte nödvändigtvis innefattar en sexuell interaktion (Lipman-Blumen 1976:16).

En annan forskare som hävdar att män företrädelsevis väljer män är Rosabeth Moss Kanter. Hon gjorde en studie om kvinnor och mäns karriärmöjligheter på ett amerikanskt företag på 1970-talet. Trots att mycket har hänt sedan dess, både i jämställdhetsavseende och när det gäller organisationsstruktur, anser vi att hennes teori ännu är relevant. Kanter skriver i ett kapitel tillagt till 1993 års upplaga av boken att i nutida organisationer överlappar chefsrollen och andra yrkeskategorier varandra. Hon nämner bland andra ingenjörer som en av dessa yrkeskategorier. Antingen befordras ingenjören till chef och förväntas bibehålla sina yrkeskunskaper eller så tilldelas ingenjören högre status och inkomst men utan att få chefstitel (Kanter 1993:301).

Enligt den homosociala synen på könsrollerna attraheras och stimuleras män av andra män.

Denna process visar sig i tidig barndom och uppmuntras genom mannens liv av olika sociala institutioner. Stratificeringssystemet, som rangordnar individer och grupper efter deras nytta för samhället, placerar systematiskt män högre än kvinnor. Eftersom männen historiskt kontrollerat de ekonomiska, politiska, utbildningsmässiga, yrkesmässiga, juridiska och sociala resurserna har både kvinnor och män vänt sig till män när de behövt hjälp i olika frågor.

Individer identifierar sig med de som kontrollerar resurserna oavsett om det gäller föräldrabarnrelationen, arbetsrelationen eller könsrelationerna. Kvinnan är, menar Lipman- Blumen, endast ett medel männen kan använda för att ytterligare förstärka sin status i den homosociala mansvärlden (Lipman-Blumen 1976:16).

Enligt Kanter är användandet av sociala meriter som mått på duglighet ett sätt att öka möjligheten att kontrollera chefers osäkra arbetsförhållanden. Det är, menar hon, viktigt att chefen passar in i organisationen socialt och därför reproducerar chefer sig själva, så kallad homosocial reproduktion (Kanter 1993:292).

Lipman-Blumen menar att ett sätt att se på den sociala interaktionen är genom att se det som ett utbytessystem mellan könen. Männen kontrollerar den större delen av resurserna såsom pengar, makt och inflytande medan de resurser kvinnan kan erbjuda mannen består av ungdom, skönhet, sexualitet och ett löfte om faderskap. Den här ojämna fördelningen av resurser gjorde det tidigt uppenbart att männen var de viktigaste sociala varelserna. I och med den feministiska rörelsens födelse har kvinnors del av resurserna börjat öka, bland annat genom krav på och tilldelandet av juridiska rättigheter. Kvinnor har i och med detta så smått

7

börjat utveckla en egen homosocial värld, där de vänder sig till varandra för hjälp och utbyten av olika slag (Lipman-Blumen 1976:17 f.).

Kommunikation är en viktig del i chefers arbete och eftersom män inte känner sig säkra på att de förstår kvinnors sätt att kommunicera föredrar de att omge sig med män. Det finns också, menar Kanter, krav på att chefer hänger sig totalt till sin yrkesroll. För att visa sin lojalitet till företaget bör chefer ha företaget som första prioritet i livet. Kvinnor anses inte vara beredda att sätta arbetet främst, före familj och barn (Holgersson 2003:46).

Med andra ord väljer män som är chefer andra män till chefspositioner eftersom dessa liknar dem själva. Detta i sin tur förstärker uppfattningen av att just den typen av person är bäst lämpad för ledande positioner. Med mannen som mall för chefskapets utformande kan kvinnan inte framstå som annat än bristfällig (a. a. s. 45).

I ett homosocialt samhälle, där mannen är norm, får kvinnan sin status genom relationen med män, exempelvis fadern, mannen och sönerna. Det homosociala samhället begränsar kvinnors tillgång till viktiga resurser på flera sätt. Ett av dem är genom att hålla lönerna nere även på så kallade kvinnoarbeten med högre status, såsom sekreterare och sjuksköterska.

Genom att gifta sig med män med högre status har kvinnan själv varit en del i denna utveckling, menar Lipman-Blumen (Lipman-Blumen 1976:19).

Arbetsfördelningen i hemmet speglar också det homosociala samhället. Studier har visat att män har mer fritid än kvinnor. Kvinnors obetalda arbete i hemmet gör att de har mindre tid och energi över till att förbättra sin position i arbetet (a. st.).

Lipman-Blumen menar att den mansinriktade homosociala världen skapas av, och skyddas av, lagar som stiftas och upprätthålls av ett rättsväsende som till största delen består av män.

Kvinnors främsta medel för att knyta sig till mannen, det vill säga barnen, är också vad som hindrar dem från att konkurrera med männen i yrkeslivet, menar hon (a. a. s. 20).

Eftersom samhällets och organisationers maktpositioner innehas av män orienterar sig både män och kvinnor mot män. Män är således homosociala medan kvinnor är heterosociala. Det är alltså inte det biologiska könet som styr beteendet utan var makten och resurserna finns.

Mannen är i dagens västerländska samhälle normen (Holgersson 2003:45). Av den anledningen förlorar mansdominerade yrken status när kvinnor börjar utöva det, medan kvinnodominerade yrken stiger i status när män kommer in (SOU 2004:43 s. 13). Om maktbalansen varit det omvända, det vill säga att kvinnor satt på de tyngsta positionerna i samhället, skulle sannolikt männen vara heterosociala och kvinnorna homosociala (Holgersson 2003:45).

2.2.2 Strukturella hinder

Det finns enligt kvinnoforskaren Joan Acker fem processer som skapar och återskapar kön i organisationen. Skapandet av könsuppdelning, det vill säga männens överordning och kvinnornas underordning, i det praktiska arbetet är den första processtypen. Det kan röra sig antingen om maktfördelning, om organisatorisk position, det vill säga plats i hierarkin, eller om rent rumslig position. På de högsta hierarkiska positionerna finner vi oftare män än kvinnor till exempel. Indelningar efter kön skapas genom beslut tagna på chefsnivå men det är de praktiska strukturerna som upprätthåller dem. När ny teknologi eller nya sätt att arbeta introduceras tenderar indelningen att förändras, men de upplöses inte. Mäns arbete fortsätter vara av kvalificerad art medan kvinnors arbete fortsätter att vara okvalificerat (Acker 1990:146 f.).

Den andra processtypen är skapandet av föreställningar av kön och skapandet av symboler som på något sätt speglar denna könsordning. Det kan antingen handla om att uppdelningen bestrids eller att den styrks (Holgersson 2003:21). Bilder och symboler som hyllar manliga karaktäristika som styrka, makt och snabbhet i form av exempelvis klädsel, språk och media är exempel på resultatet av dessa processer (Acker 1990:146 f.).

8

Den tredje processen är interaktionen mellan individer, där över- och underordningen befästs genom inkludering eller exkludering. Könsskillnaderna kan observeras genom diskursanalys och analys av konversationer. Sådana analyser har visat att män ofta är de aktiva och kvinnor tar/får rollen som känslomässigt stöd (a. st.). Denna indelning är tydlig även om vi ser till hur arbetsmarknaden ser ut, anser vi. Män utövar yrken som handlar om konstruktion och planering medan kvinnor ofta arbetar inom omsorg och administration.

Den fjärde sortens process är de inre könskonstruktionerna eller, annorlunda uttryckt, identiteten. Dessa processer kan innefatta medvetna val av klädsel, yrke och språk för att sortera in sig själv i kategorin manlig eller kvinnlig anställd (a. st.).

Den sista processen i uppdelningen är organisatorisk logik som, även om den kan verka könsneutral, bygger på könens åtskillnad. Antagandet om vad som är manligt respektive kvinnligt återskapas och fastslås dagligen i organisationens praktiska arbete. Den organisatoriska logiken tar sig också uttryck i olika former av regler och direktiv som utformas skriftligt på arbetsplatsen (a. st.).

Även Kanter menar att organisationer skapar och återskapar kön genom dess strukturella uppbyggnad. Hon pekar på att det finns tre strukturella dimensioner i organisationer. Den första dimensionen är möjlighetsstrukturerna, som utgörs av karriärmöjligheter, utvecklingsmöjligheter och befordringsmöjligheter. Kanter anser att möjlighetsstrukturerna, som är ett resultat av könens maktskillnader, skapar ”självuppfyllande profetior”. Med detta menar hon att personer med större möjligheter, som oftast är män, har större självförtroende och agerar på ett sätt som öppnar för ytterligare möjligheter. Människor med sämre möjligheter däremot tenderar att ha låga ambitionsnivåer och dåligt självförtroende, vilket medför att de ges ännu färre möjligheter (Holgersson 2003:18f, Wahl 2001:68, Kanter 1993:246 f.).

Maktstrukturen avser som namnet antyder hur makten, det vill säga möjligheten att agera och ha inflytande, fördelas i organisationen. Denna dimension är avhängig den formella hierarkiska strukturen och informella nätverk. Kanter menar att chefer med svagt maktinflytande ofta är illa omtyckta på grund av att de har en tendens att agera alltför auktoritärt som ett sätt att upprätthålla kontrollen. Dessa lägre mellanchefsposter besitts ofta av kvinnor. De högre chefsposterna däremot innehas ofta av män. Dessa chefer har mer makt, möjlighet att delegera, och mindre behov av fullständig kontroll. Då högre chefer kan verka genom samarbete snarare än genom att styra med järnhand uppfattas de som trevligare.

Kvinnligt och manligt ledarskap handlar således inte om skillnad i könens egenskaper utan om skillnad i makt (Holgersson 2003:19, Kanter 1993:247 f.).

Gruppsammansättningen, det vill säga uppdelningen i minoriteter och majoriteter, är den tredje dimensionen strukturer som finns i organisationer. Personer i minoritet syns mer och känner därigenom press från omgivningen att anpassa sig. Deras närvaro gör också majoriteten uppmärksam på de sammanhållande faktorerna och på att dessa faktorer nu hotas att upplösas genom minoritetens inblandning. Generaliserande och stereotypa uppfattningar om minoriteten görs ofta som ett resultat av dess låga representation i gruppen (Holgersson 2003:20, Kanter 1993:248 f.). Även Knocke m.fl. för ett resonemang om att minoriteter kan få ökad synlighet där exempelvis fel och misstag hos minoritetsgruppen uppmärksammas extra noga (Knocke m.fl. 2003:46).

Här kan det vara värt att nämna att andra forskare hävdat att det finns brister i Kanters teori om att könsskillnaderna ligger i makt, antal och möjligheter snarare än könet i sig. Kvande har exempelvis pekat på att förhållandet är annorlunda om det är män som är i minoritet. Männen har då större möjlighet än kvinnorna att snabbt nå högre chefsposter (Refererad i Holgersson 2003:20).

9 2.3 Synsätt och vägval

Detta avsnitt behandlar de olika perspektiv på jämställdhet som är vanligt förekommande hos organisationer och hos individer. Vi tar även upp kvinnor och mäns olika utbildnings- och yrkesval i allmänhet och bristen på ingenjörer som är kvinnor i synnerhet.

2.3.1 Perspektiv på jämställdhet

Vad man som anställd lägger i ordet jämställdhet kan skilja sig inom en organisation. Den för organisationen gällande definitionen är den definition som företagsledningen, eller ”makten”, anser vara riktig. Wahl m.fl. tar utifrån detta upp sex olika sätt på vilka organisationer kan se på jämställdhet (Wahl 2001:171 ff.).

Ett synsätt som presenteras är det könsblinda ledningsperspektivet. En sådan företagsledning ser inte att det skulle finnas något jämställdhetsproblem, varken i den egna organisationen eller i samhället i sin helhet. Dessa frågor, menar personer med detta synsätt, är något som är överspelat och inte längre är aktuella i dagens samhälle (a. st.).

Det andra synsättet är att jämställdhet är en generationsfråga. Har man denna syn är man av den uppfattningen att jämställdhetsarbetet som hittills gjorts har varit en mer eller mindre självdrivande och naturlig process. Av den anledningen tror man att eventuella ojämställda förhållanden som fortfarande finns kommer att lösas av framtida generationer, som en del i denna naturliga utveckling (a. st.).

Det tredje synsättet en organisation kan anamma innebär att könsordningen är naturlig och att brist på jämställdhet av den anledningen inte är ett problem. Naturen har så att säga tilldelat könen olika uppgifter, där männen lönearbetar och kvinnorna har ansvaret för arbetet i hemmet. Att arbeta för jämställdhet är för en person med detta synsätt att förfördela kvinnor och diskriminera män (a. st.).

Det fjärde synsättet är att jämställdhetsarbete är nödvändigt för att hjälpa kvinnor.

Problemet ligger enligt detta synsätt hos kvinnorna, inte hos organisationerna. Det är kvinnorna som inte klarar av att få balans mellan arbete och familj och det är kvinnorna som brister i kompetens och självförtroende (a. st.).

Det femte synsättet Wahl presenterar är att jämställdhetsarbete är önskvärt för att tillvarata den kompetens och kunskap kvinnor besitter. Ofta anser man att det finns en olikhet i könens väsen och att det är ineffektivt att inte använda organisationens fulla resurser. Det är dessutom ekonomiskt oförsvarbart att inte utnyttja båda könens kompetenser (a. st.).

Det sjätte, och sista, synsättet innebär att jämställdhetsarbete är en form av maktfördelningsarbete. Brist på jämställdhet innebär brist på kvinnor med makt, vilket innebär att männen har tolkningsföreträde. Organisationsstrukturen utformas därför efter männens preferenser (a. st.).

2.3.2 Utbildningsval

Trots att könsskillnaderna i utbildningsnivå minskat drastiskt de senaste decennierna är det fortfarande stora könsskillnader i studieinriktning (SOU 2004:43 s. 362). Vilka utbildningsval kvinnor och män gör kan förklaras genom ett flertal olika teorier. Ett förklaringsförsök är teorin om könsrollssocialisation. Enligt denna teori är det yttre faktorer som massmedia och uppväxtmiljö som färgar individers val. Föräldrar uppfostrar sina barn in i de könsroller och de värderingar de själva har och som finns i samhället i övrigt. På detta sätt återskapas stereotyperna för varje ny generation. Denna förklaring är vanlig men dock inte helt vattentät så till vida att forskning visat att det inte finns några betydande samband mellan barns utbildningsval och föräldrarnas könsroller och yrkesval (a. a. s. 358 f.).

En annan förklaring är den om rationella val. Förespråkare för denna teori menar att utbildningsvalet görs efter individens överväganden om exempelvis ekonomiska fördelar och

10

fallenhet för studieämnet. Elevens aktiva försök att maximera sin nytta, eller sin tillfredsställelse med livet, är förklaringen till de könssegregerade studievalen. Enligt teorin om rationella val är det faktorer som intresse, förväntad avkastning och föreställningar om karriär och familjebildning ligger till grund för besluten (a. a. s. 352). Något som talar emot denna teori är frågan om ungdomar i nedre tonåren är kapabla att förutspå sina framtida roller i arbetslivet och i familjelivet (a. a. s. 355). Möjligen kan valen förklaras av ett rationellt val på ett mer kortsiktigt plan. Det finns visst stöd för att elever inför gymnasievalet väljer samma utbildningar som sina vänner för att säkerställa en socialt stimulerande studietid eller för att undvika utanförskap. Ytterligare en förklaring kan vara att de val ungdomar gör gällande studier inte är rationella utan att de snarare tämligen oreflekterande ”följer strömmen”. De gör med andra ord samma val deras vänner gör utan att närmare fundera på varför (a. a. s. 363).

När det kommer till studier på högskole- och universitetsnivå kan man se en tydlig segregering mellan kvinnor och mäns utbildningsval inte bara i Sverige utan i hela västvärlden. I förhållande till antal män så är det få kvinnor som söker sig till ingenjörsutbildningar, detta trots att både näringsliv och stat satsar stora resurser för att rekrytera studenter av kvinnligt kön till den typen av utbildningar. Vid Karlstad universitet var det år 2007 endast 5 % av de examinerade ingenjörerna som var kvinnor (Gonäs m.fl.

2009:58).

Holth skriver i Gonäs m.fl. (2009) om kvinnor och mäns olika vägar till ingenjörsyrket.

Holth menar att förklaringarna är flera till varför så få kvinnor väljer ingenjörsutbildningar.

Ofta fokuseras jämställdhetsprojekt inom utbildningar för ingenjörer på att kvinnor saknar intresse för teknik. Därför är det vanligt att åtgärdsprogrammen innehåller aktiviteter med syfte att belysa det roliga med teknik för att öka kvinnors intresse samt att ändra bilden av den typiska ingenjören (Gonäs m.fl. 2009:59). Hon belyser att kvinnors intresse för teknik samt studieförutsättningar inte är tillräckligt för att klara en ingenjörsutbildning. Ingenjörsyrket är starkt förknippat med maskulinitet och har symbolisk koppling till teknik och maskiner. Holth stödjer tidigare forskning som visar att manlig fostran, uppväxt och livsvillkor präglas av teknisk kompetens och praktiskt erfarenhet; något som gynnar studenter som är män på ingenjörsutbildningarna och som blir en stor tillgång under studietiden. Den tekniska kompetensen och de praktiska erfarenheter som studenter av manligt kön beskriver som en livsstil och som tillförskaffats under uppväxten gör att lärandet underlättas under utbildningen. När en sådan grund tillerkänns värde på utbildningarna är risken stor att dolda agendor uppstår som skapar problem för kvinnor som inte har samma bakgrund. Det krävs med andra ord, förutom ett genuint intresse för teknik, att uppväxten präglats av tekniska erfarenheter för att kunna hänga med i studietakten. Likaså bör kvinnor på ingenjörsutbildningar klara av att tala samma tekniska språk som män för att bli en del av den manliga gemenskapen. Faktorer som dessa kan göra att ingenjörsstudenter som är kvinnor ständigt ifrågasätter sitt utbildningsval (a. a. s. 79).

Även forskningen stödjer tesen att tekniska yrken bär en stämpel av manlighet. Gonäs m.fl.

(2005) menar att kvinnors lämplighet för arbete i mansdominerade avdelningar ifrågasätts.

Bland annat hänvisas till kvinnors ointresse för teknik. Inom den industriella sektorn är det

”vanor och traditioner” som gör att arbetsfördelningen mellan kvinnor och män vidmakthålls eller återskapas. I studier som gjorts av Gonäs m.fl. resonerar de intervjuade kring förklaringar till avsaknad av könsbalans. De menar att kvinnor själva bär skulden eftersom de har dåligt självförtroende, inte söker utlysta tjänster eller att för få kvinnor med lämplig utbildningsprofil finns tillgängliga. De positiva uttalanden som görs till att ta in kvinnor för att utjämna könsbalansen handlar om att tillföra en mjukare stämning eller minska den tuffa jargongen. Kvinnor ses snarare som en ”mysfaktor” än som önskvärda för sin erfarenhet och sina kvalifikationer (Gonäs m.fl. 2005:260 f.).

11 2.4 Lagstiftning

Vi kommer här kort att redogöra för lagstiftning gällande rekrytering inom privat sektor.

2.4.1 Diskrimineringslagens syfte

Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) har som ändamål att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Sedan januari 2009 ersätter denna lag tidigare lagar inom ovanstående områden.

Diskrimineringslagen har därmed ersatt den tidigare jämställdhetslagen (Prop. 2007/2008:95 s. 10 f.). I diskrimineringslagen definieras kön som att någon är kvinna eller man (1 kap. 5 § DiskrL). I den följande texten kommer vi att koncentrera oss på de förhållanden som gäller rörande diskriminering av kön.

Lagen omfattar förbud mot diskriminering i arbetslivet vilket innebär att en arbetsgivare inte får diskriminera någon som är arbetstagare, som gör en förfrågan eller söker arbete, som söker eller fullgör praktik eller som står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft (2 kap. 1 § DiskrL.). Samtidigt regleras också i 2 kapitlet 1 § tredje stycket att ”den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta i frågor som rör någon som avses i första stycket ska likställas med arbetsgivaren.” Detta har betydelse för vår uppsats eftersom ett rekryteringsföretag skulle kunna antas likställas med arbetsgivaren i förhållande till dem som söker arbete hos företaget. Så är dock inte fallet. Vid ett förfarande där ett rekryteringsföretag anlitats och en arbetssökande väljs bort på ett diskriminerande sätt är det därmed ändå arbetsgivaren som görs ansvarig gentemot individen. En arbetsgivare kan inte kringgå diskrimineringsförbudet genom att anlita ett rekryteringsföretag och ge direktiv om att exempelvis rata sökanden av ena könet (Prop. 2007/08:95 s. 137 f.).

2.4.2 Positiv särbehandling och kvotering

Ett sätt att, vid extern rekrytering, uppnå jämn könsfördelning är att använda positiv särbehandling (2 kap. 2 § 2 p. DiskrL.). Positiv särbehandling innebär att en person får förtur till anställning och prioriteras på grund av sitt kön. Detta är ett sätt för arbetsgivaren att kunna jämna ut könsskillnaderna på en arbetsplats genom att aktivt välja ut sökanden av underrepresenterat kön. Vissa förutsättningar måste dock vara uppfyllda för att kunna använda positiv särbehandling. Det ena kravet är att det underrepresenterade könet inte får gynnas per automatik. Det innebär att arbetsgivaren måste läsa alla ansökningar och, oavsett kön på de sökande, göra en objektiv bedömning. En annan förutsättning är att meriterna ska vara likvärdiga hos den som skall särbehandlas och övriga aktuella huvudkandidater. En jämställdhetsplan måste också finnas, där det är dokumenterat att positiv särbehandling tillämpas hos arbetsgivaren. Utan ett sådant personalpolitiskt dokument är positiv särbehandling inte tillåtet. Det är endast på grunderna för kön som positiv särbehandling är tillåten (www1). Kvotering är ett annat begrepp som förekommer i jämställdhetsdiskursen.

Kvotering innebär att en önskvärd, numerär, könsfördelning fastställs för en arbetsplats av arbetsgivaren. Begreppet har fått en negativ klang som kommer sig av föreställningen att kvotering ses som motsats till kompetens (Wahl 2001:183). Det som är kännetecknande för kvotering är att en egenskap, exempelvis kön, är premierande och automatiskt utslagsgivande.

Kvotering är därför en form av positiv särbehandling som inte är tillåten. För att sammanfatta reglerna kring positiv särbehandling är regler som anger att företräde får ges tillåtna medan regler som anger att företräde ska gälla förbjudna (Prop.2007/2008:95 s.167).

12 2.4.3 Aktiva åtgärder i arbetslivet

I diskrimineringslagens tredje kapitel lagfästs att arbetsgivare ska verka aktivt för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet samt att denne särskilt, tillsammans med arbetstagare, ska utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män.

Diskrimineringslagen innehåller ingen detaljreglering för hur detta arbete ska gå till men klart är att aktiva åtgärder ska ha till syfte att ändra de strukturer som kan leda till att någon blir diskriminerad i verksamheten. De aktiva åtgärderna ska utgå från varje arbetsplats och dess branschspecifika förutsättningar. Omfattningen av de aktiva åtgärderna är arbetsförhållanden, rekrytering och lönefrågor (Prop. 2007/08:95 s. 320).

När det kommer till diskrimineringsgrunden kön så specificeras krav på en skriftlig plan, en så kallad jämställdhetsplan, i lagen. En jämställdhetsplan ska, för arbetsplatser med 25 eller fler anställda, upprättas skriftligen var tredje år (3 kap. 13 § DiskrL).

De aktiva åtgärderna som arbetsgivaren genomför ska vara målinriktade och kräver därför att situationen på arbetsplatsen kartläggs och analyseras. För att fånga upp de anställdas villkor, synpunkter och arbetsförhållanden är det viktigt att det förebyggande arbetet sker i samverkan med arbetstagarorganisationen. Detta betyder att den fackliga organisationen på arbetsplatsen också har en möjlighet – och ett ansvar – att agera om brister i jämställdhetsarbetet uppträder (Prop. 2007/08:95 s. 324).

De sanktioner som kan drabba arbetsgivaren om inte förebyggande diskrimineringsarbete och aktivt jämställdhetsarbete genomförs är att Nämnden mot diskriminering kan förlägga arbetsgivaren med vite. Arbetsgivaren kan alltså av nämnden tvingas att uppfylla sina skyldigheter genom ett hot om straffavgift (www1).

När det gäller rekrytering har arbetsgivaren många bestämmelser att ta hänsyn till för att undvika diskriminering. Att känna till reglerna i lagen är en skyldighet för alla arbetsgivare. I lagen specificeras att arbetsgivaren har skyldighet att verka för att alla, oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, ges möjlighet att söka lediga anställningar.

Om det på en arbetsplats inte råder en jämn fördelning mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren särskilt anstränga sig för att få sökanden av det underrepresenterade könet vid nyanställningar. Med jämn könsfördelning menas i juridisk bemärkelse precis som i politisk mening att det ena könet representeras av 40-60 % av den totala arbetsstyrkan inom den specifika kategorin arbetstagare (a. st.). Även Wahl (2001:182) diskuterar rekrytering i sammanhang om aktiva åtgärder för att uppnå jämställdhet i arbetslivet. Genom att kritiskt granska rekryteringsförfarandet kan företag behöva ta strategiska beslut för att formalisera tillvägagångssättet vid rekryteringar menar hon. Företag bör enligt Wahl ha frågeställningar kring sin rekrytering om huruvida förfarandet sker öppet och formellt eller inte. Företag bör bland annat fråga sig om de som utför rekryteringen har kompetens att se och bedöma både män och kvinnors kompetens, vilka som ingår i ett urval och hur kravprofilen ser ut.

Även utbildning av medarbetare är en metod för ett aktivt förhållningsätt till jämställdhetsarbetet. En av våra frågeställningar är att ta reda på vilken utbildning rekryterare har i jämställdhetsfrågor. Enligt Wahl (2001:184) kan organisationer uppvärdera sina medarbetares kunskaper på jämställdhetsområdet genom att exempelvis anordna utbildningar om kön och könsordning, om kvinnor och mäns olikheter eller om lagar och förordningar på området. Utbildningar i jämställdhet kan vara i form av enstaka seminarium, öppna för samtliga i organisationen. Det kan också vara utbildningar i form av fortbildningar för vissa utvalda som varar under flera dagar, och givetvis allt däremellan (a. a. s. 183).

13 2.5 Rekrytering

”Rekrytering spelar en central roll för återskapandet av könsuppdelningen i arbetsuppgifter, för den hierarkiska segregeringen och den etniska arbetsdelningen. Mer än några andra mekanismer utgör föreställningar om kön och etnisk bakgrund de faktorer som sorterar och utsorterar arbetskraften genom hela rekryteringsprocessen och inomorganisatoriskt på arbetsplatsen.” (Gonäs m.fl. 2005:281)

2.5.1 Rekryteringsprocessen

Granberg listar ett antal steg som kan anses signifikativa för en rekryteringsprocess. Det första som sker är att ett beslut fattas om att en anställning ska ske. Här bör arbetsgivaren i ett tidigt skede överväga andra lösningar än rekrytering, exempelvis om det finns möjlighet att omorganisera för att lösa behovet och givetvis om det finns personer med företrädesrätt till den tjänst som ska tillsättas. När arbetsgivaren tagit beslut om att anställa bör han eller hon överväga om rekryteringen skall outsourcas på ett rekryteringsföretag eller ej (Granberg 2003:319).

En rekryteringsprocess är kostsam och framförallt tidskrävande. Enligt Granberg finns det en tumregel som säger att en rekrytering kostar cirka en tredjedel av den nyanställdes årslön.

Det kan tyckas vara dyrt, men samtidigt kan det bli ännu dyrare om rekryteringen blir fel. Det är ofta denna ekonomiska aspekt som motiverar arbetsgivare att anlita rekryteringsföretag för arbetet. Arbetsgivaren ges en trygghet i och med att rekryteringsföretag ofta lämnar någon form av garanti för utförd rekrytering (a. a. s. 349).

När väl beslut om att rekrytera fattats ska befattningskraven bestämmas. Dessa ska beskriva de krav som ställs på innehavaren av befattningen. Kraven utgör grunden för det fortsatta rekryteringsarbetet. De avgör vilka sökvägar som ska användas, hur en annons ska utformas, vilka kriterier som ska gälla för urval och ger underlag för intervjuplanering.

Därefter måste arbetsgivaren informera om den lediga befattningen för att nå lämpliga sökanden. Vanliga rekryteringskällor är arbetsförmedlingen, annons i dags- och fackpress, nätverk, intern annonsering och internet (a. a. s. 319 ff.).

Ansökningar som inkommer till arbetsgivaren sammanställs och en grovgallring görs med hänsyn till de sökandes meriter. I en grovgallring utgör information i ansökningshandlingar utgångspunkten och man försöker vaska fram de sökande som är av största intresse för tjänsten. En synpunkt som Granberg trycker på är att vid grovgallringen bör företaget ha sin policy för jämställdhet och mångfald i åtanke. Han menar att i rekryteringssammanhang uppstår möjligheter att konkret handla efter de värderingar som företaget har uttalat. När en grovgallring skett ska ett urval av de mest intressanta sökande göras. Nu handlar det om att hitta den sökande som bäst uppfyller de uppsatta befattningskraven. För att lyckas med detta menar Granberg att man kan använda ett antal olika urvalsinstrument. Dessa är skolbetyg, arbetsbetyg, intervju, beteendeobservation, tester, referenstagning, läkarundersökning och provanställning. Provanställning skiljer sig enligt Granberg från de övriga urvalsinstrumenten eftersom det är mer utdraget i tiden. Fördelarna för arbetsgivaren är att man kan testa hur en person fungerar i jobbet (a. a. s. 327 ff.).

Knocke m.fl. menar att en rekryteringsprocess handlar just om att göra ett så bra urval som möjligt (2003:22 f.). Utifrån den på förhand definierade jobb- och kompetensprofilen ska den person som lämpar sig bäst hittas. Intervju och referenstagning är av tradition de metoder som är vanligast förekommande i Sverige. Det finns dock många svagheter med den här typen av rekryteringsmodell. Den största svagheten är att metoden ”rätt man på rätt plats” förutsätter en objektivitet som inte finns i praktiken, hävdar Knocke m.fl. De menar att det finns en risk att urvalsmetoderna har en inbyggd snedvridning som bevarar den könsmässiga uppdelningen i arbetslivet. Vidare menar Knocke m.fl. att utgången av en rekryteringsprocess till stor del

14

avgörs av det personliga mötet och det intryck som den sökande ger vid detta möte (Knocke m.fl. 2003:22 f.). Ett ofta använt ord vid intervjuer är ”känslan”. Att låta ”känslan” eller

”personkemin” styra sortering och utsortering av kandidater har flera risker. Den största risken är att homosocialitet blir avgörande då intervjuaren känner igen sig själv i kandidaten och låter detta tala till förmån för vissa arbetssökande (a. a. s. 7).

Slutligen står arbetsgivaren inför att ett anställningsavtal skall träffas. Urvalsinstrumenten har hjälpt till att ta fram den sökande som är bäst lämpad för befattningen. Nu följer arbetet med att nå en överenskommelse mellan parterna och att formellt fatta beslut om anställningen.

Om det är en chefsbefattning måste arbetsgivaren också förhandla enligt 11 § MBL (lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet). Så snart anställningen gjorts klart bör de övriga sökanden få besked om att befattningen tillsatts. Granberg menar att de som varit på intervju bör få ett personligt samtal där man förklarar varför personen ifråga inte fick tjänsten.

Detta är viktigt för att alla sökanden till tjänsten ska ha en positiv bild av företaget (Granberg 2003:347 f.).

2.5.2 Trappan

2004 inledde dåvarande JämO ett projekt vid namn ”Glashuset” med syfte att inspirera till nytänkande och sprida positiva erfarenheter av att bryta ned könsbarriärerna. I detta projekt skapades Trappan. Trappan var/är en handledning som skulle hjälpa arbetsgivare att rekrytera jämställt. Elva steg redovisas som ska leda till en könsmedveten rekrytering och en arbetsplats med jämn könsfördelning på sikt (www2).

Det första steget i Trappan är att upprätta en jämställdhetsplan där arbetsgivaren formulerar målen för rekrytering och de åtgärder som ska tas för att uppnå dem. Det yttersta målet är en jämn könsfördelning. Det andra steget är att ha en rekryteringsgrupp på företaget som består av både kvinnor och män. Här menar JämO att en könsblandad grupp skapar förutsättningar för att sökandes meriter, kompetens, erfarenheter och personliga förutsättningar värderas på sakliga grunder och på ett objektivt sätt. Det finns en risk att traditionellt sett kvinnliga och manliga egenskaper och antaganden påverkar rekryteringen om de som genomför rekryteringen är av samma kön. En viktig aspekt i att ha en rekryteringsgrupp är också att personerna i den utbildas och får kunskap om lagstiftning för jämställdhet, om jämställdhetsplanen och så vidare (a. st.).

Det tredje steget är kravprofilen. Denna profil skall innehålla krav som är könsneutrala och därmed vända sig till både kvinnor och män. Utgångspunkten till kravprofilen tas i arbetsbeskrivningar, annonser, ur eventuell arbetsvärdering, ur underlag för lönesättning och arbetsplatsens behov på den som ska rekryteras. Överlag bör man undvika att använda ord och begrepp som beskriver kompetenser och individuella förmågor som kan uppfattas könsneutrala men ändå tolkas könsmärkt. Användandet av den typen av ord i kravprofilen kan bidra till att sökanden av det underrepresenterade könet inte ges samma chanser till arbetet eller i värsta fall inte ens söker det (a. st.).

Fjärde steget i Trappan anger att företaget ska välja de rekryteringskanaler som ger det bästa urvalet. I det här steget får de heller inte glömma att intern rekrytering kan hjälpa till att förändra en sned könsbalans. Det femte steget handlar om att bryta mönstret vid ledarrekryteringar. Här menar JämO att då den övervägande delen av chefsrekryteringar sker genom handplockning och/eller intern befordran gynnas idag främst män. Det är främst män som sitter på chefspositioner och som också tenderar att välja andra män. Ett sätt att bryta dessa mönster är genom strukturerade och öppna rekryteringsprocesser (a. st.).

Steg sex behandlar annonseringen av tjänsten. Här bör företaget annonsera för en jämställd rekrytering. Formella krav och arbetsuppgifter ska beskrivas könsneutralt. Det är viktigt att önskemål om specifika egenskaper inte kan tillskrivas det ena könet och att det framkommer i annonsen att aktivt arbete sker för att skapa en jämställd arbetsplats. Om exempelvis positiv

15

särbehandling ska användas bör företaget tala om det redan i annonsen. Sjunde steget beskriver hur intervjuer bör struktureras för att undvika diskriminering. Exempelvis bör en samsyn finnas i rekryteringsgruppen för frågornas utformande och vilken information de vill få fram med dem. Ett annat sätt att minska risken för diskriminering i det här steget är att ställa samma slags frågor till både kvinnor och män. Enligt JämO bör frågor av personlig karaktär undvikas om de inte är av relevans för arbetet. Steg åtta handlar om bedömningen.

Att hålla sig till den ursprungliga kravprofilen genom hela rekryteringsprocessen och inte ändra kraven efterhand är viktigt för att kunna värdera olika personer lika. Ett sätt att minska risken för att fördomar får en avgörande roll är att avidentifiera ansökningshandlingar redan under första gallringen. Det nionde steget är själva anställningsbeslutet. Här bör målen i jämställdhetsplanen återigen gås igenom för att kontrollera att allt verkligen gjorts för att förändra en sned könsbalans i rekryteringsarbetet. I steg tio utvärderas rekryteringen och de val som gjorts motiveras. Steg elva utgörs av själva målet. Målet med rekryteringstrappan är att arbetsgivaren verkligen anstränger sig och gör ett uppriktigt försök att nå en jämnare könsfördelning. JämO menar att varje arbetsgivare som går emot könskonventionerna i en rekrytering bidrar till samhällets jämställdhetsutveckling (a. st.).

2.5.3 Transparens i rekryteringsprocesser

Att ha öppenhet i en rekryteringsprocess beskrivs i JämO:s trappa som ett sätt att bryta mönster vid tillsättningen av framförallt chefer. Att använda nätverk, handplockning eller intern befordran tenderar att gynna män (www2). Det är därför viktigt att företag har genomskinlighet, transparens, i sina rekryteringsprocesser. Med transparens menas att de beslut och aktiviteter som genomförs är tillgängliga och synliga för personer både inom och utanför organisationen. Meningen med transparens är nära relaterad till möjligheten för utomstående att kunna hålla en organisation ansvarig för sina policys och gärningar. Med ansvarstagande menas att beslutsfattarna ska kunna redogöra för skälen bakom sina beslut och de normativa grunder genom vilka motiven kan motiveras (Van den Brink m.fl. 2010:1461).

Att efterfråga en större transparens och ett ökat ansvarstagande hos beslutsfattarna, menar Van den Brink m.fl. (2010) gynnar kvinnor i rekryteringssammanhang. Genusforskningen visar, enligt författarna, att könsdiskriminering är troligare då bedömningar i en rekrytering baseras på dunkla kriterier och då processen sker konfidentiellt. Insyn och ansvarstagande ses därför som viktiga verktyg för att nå jämställdhet (a. a. s. 1459).

Även Gonäs m.fl. (2005) för ett resonemang om hur nätverksrekrytering blivit en allt vanligare kanal för rekrytering. Att rekrytera med hjälp av sociala nätverk är en starkt bidragande faktor till att återskapande av könssegregation sker. Ofta är kontakterna i de sociala nätverken enkönade och ett budskap om att ett företag behöver arbetskraft riskerar att inte nå över könsgränserna. Vidare menar Gonäs m.fl. att den här typen av rekryteringskanaler givetvis skulle kunna användas positivt i ett medvetet syfte att försöka nå en jämnare fördelning mellan kön på en arbetsplats (Gonäs m.fl. 2005:281).

2.5.4 Rekryteringsföretag

Rekrytering är ett begrepp som kan sammanfattas i det arbete som utförs för att skaffa nya medarbetare. Detta arbete är mycket resursomfattande. Granberg beskriver rekrytering som hela kedjan av arbetsuppgifter från att besluta vilka krav som skall ställas på den som ska rekryteras, få ut information om den lediga befattningen, välja ut sökande, komma överens om anställningsvillkor, till att tillsätta tjänsten och informera övriga sökanden. Rekrytering är en process som tar mycket tid och samtidigt ställer höga krav på den som ska utföra arbetet.

Brist i kompetens hos den som utför rekryteringen kan leda till att fel person anställs och detta kan bli mycket kostsamt för ett företag (Granberg 2003:33).