Kvinnligt och manligt

Då vi frågade respondenterna om de ansåg att det fanns specifika kvinnliga respektive manliga egenskaper eller beteenden fick vi ofta ett nej som svar initialt. Under intervjuernas framskridande framkom dock att de faktiskt ansåg att det finns en skillnad mellan könen utöver den rent biologiska. De säger exempelvis att de tycker sig se en skillnad i kvinnors respektive mäns ledarskap. Så här säger en av respondenterna om det:

En man som är för, så att säga, för omhändertagande och har de här mer omvårdande sidorna, om den kommer in i en grupp, att man kan tycka den vara för kvinnlig då… och likadant åt andra hållet då, om man tittar på just ledarskapssidan där då. Alltså, en chef som har de här, om man så säger att det är manliga beteenden, vilket jag inte tycker att det är egentligen då, men det är väl mer bestämmande och dominerande och så här då, och snabb på att ta beslut. En kvinna som är så blir ofta uppfattad som – usch, lite bitch kanske då… men en man är ju mer beslutsfäig då, en chef som är rak och tydlig. En kvinna är s

Kanter menar att de skillnader som ofta anses finnas i kvinnors respektive mäns ledarskap handlar om skillnad i makt snarare än skillnad på grund av kön. Hon menar att personer med stort inflytande leder genom samarbete medan personer med lite maktinflytande tenderar att försöka upprätthålla kontrollen genom ett överdrivet auktoritärt styre. Chefer av kvinnligt kön är oftare mellanchefer med lite inflytande medan chefer av manligt kön sitter på de högre chefsposterna (Holgersson 2003:19, Kanter 1993:247 f.). Detta kan vara en del av förklaringen till varför en chef som är kvinna uppfattas som ”bitch” medan en chef som är man uppfattas som tydlig och rak. En annan förklaring kan vara kvinnors heterosocialitet.

Eftersom organisationers maktpositioner ofta innehas av män orienterar sig kvinnor mot män (Lipman-Blumen 1976:20). Kvinnor riktar därmed sitt beteende mot männens och adopterar det manliga språket och sättet att vara. Att kvinnor beter sig som män kan tänkas uppfattas som någonting konstigt och därmed göra att de uppfattas som ”bitch”. Holgersson pekar på att kommunikation är en viktig del i chefers arbete. För att undanröja eventuella missförstånd som kan uppkomma på grund av olikheter i könens sätt att kommunicera så föredrar män att omge sig med andra män (Holgersson 2003:46). När då en kvinna kommunicerar på ett

”manligt” sätt skulle detta också kunna vara orsak till att en avighet mot henne uppstår. En respondent utvecklade frågan om kvinnligt och manligt ledarskap så här:

34

Sedan så, […] fast det är så olika, det är så farligt att säga att kvinnor har ett annat typ av ledarskap för så behöver det absolut inte vara utan det finns ju män som har den typen av ledarskap också, men ibland upplever jag kanske att de (kvinnor) lyssnar på fler sätt än vad män gör. (IP1, kvinna)

Vår tolkning av uttalandet att kvinnor lyssnar på fler sätt än män är att respondenten tycker att kvinnor är mer lyhörda för saker som inte uttrycks verbalt. Daniel Goleman (2007:407) menar att social och emotionell intelligens innefattar individens grundläggande empati, empatiska precision, lyssnande och sociala kognition. Denna kompetens anses av respondenten vara något kvinnligt. Uppfattningen att det finns en skillnad i kvinnors och mäns sätt att kommunicera uttrycker en annan respondent så här:

Vi (män) kan ju domdera, vi kan ju prata sanningar till varandra och vara ganska tydliga och ärliga och raka och så där men … Jag tror ju att, alla tjejer släpper nog inte in på samma vis. (IP4, man)

Ett annat uttalande som vi anser tyder på att respondenten ser en skillnad i hur män och kvinnor kommunicerar uttalades apropå en rekrytering då kundföretaget eftersökte en kvinnlig sökande:

De skulle absolut ha en tjej, det var inga killar som kom i åtanke. Då säger jag till killarna – du har fel kön, säger jag då. Så kan man säga till killarna, det kan man inte säga till tjejerna. (IP4, man)

Att kvinnor är känsliga, mjuka och omvårdande medan män är mer buffliga och rakt på sak verkar vara en gemensam uppfattning bland respondenterna. En respondent säger också att kvinnor inte kan vara tre utan fungerar bäst i par. Kvinnor bedöms även vara mer långsinta än män, som reder ut oenigheter direkt.

Sedan kan jag tycka att kvinnor är ju mer, blir du och jag osams så är vi ju osams i ett halvår. Medan män slår till varandra och sedan är det bra liksom. Det kan jag säga, och det tycker jag är typiskt manligt och kvinnligt. Det är väl två saker som jag kan tycka. (IP3, kvinna)

Ytterligare en skillnad en respondent uppger finnas bland teknikintresserade, och ingenjörer, är att det är skillnad i könens intresseområden. Kvinnor ser till teknikens sammanhang och gillar att arbeta med människor. Därför väljer de att jobba i servicedesk eller med att driva verksamheten på ett eller annat sätt. Män gillar tekniken i sig; att skruva, räkna och fixa med tekniken. Därför blir de beräkningsingenjörer och dylikt. Så här säger han om kvinnor som valt att bli ingenjörer:

Ja, de tjejerna som jag har träffat som är ingenjörer, så är det ingen som är sådär überteknikfreak, som tycker att det är lattjolajbanlådan med alla schyssta CAD-system. […] [M]ånga tjejer ser liksom mer sammanhanget för tekniken, då, som roligt, och ledningsarbetet och driva projekt och sådant. […]

Däremot har jag träffat många killar som är riktiga tekniknördar. Programmerare och sådant där.

[…] Ja, men lite grann kan jag tänka så att de (kvinnor) är lite mer intresserade, de som har valt den banan, att driva verksamheten. Så får andra hålla på med teknik, räkna på hållfastheter eller flöden, eller så… (IP2, man)

Rekryterare anser också att kvinnor är för ärliga om sina svagheter medan män tror på sig själva i rekryteringssammanhang.

Så kan man se i en anställningsintervju att kvinnor, nu säger jag generellt då och kanske inte på de högre tjänsterna så, men har lite svårare för att säga kanske det här med vad man är bra på. Slå sig för bröstet finns inte, utan det många kvinnor säger är något de verkligen kan stå för. (IP5, kvinna)

Detta förhållande kan förklaras med hjälp av Kanters teori där fördelningen av makten skapar möjlighetsstrukturer som ”lyfter” eller ”trycker ner” individer. Kanter menar att personer med få möjligheter till karriärsutveckling och befordran har sämre självförtroenden än personer

35

med goda utvecklingsmöjligheter. Detta innebär att ambitionsnivån hos personer med små möjligheter att avancera i yrkeslivet är låg, vilket i sin tur medför att de erbjuds färre möjligheter (Kanter 1993:246 f.).

Respondenterna menar att kön inte har någon betydelse för var en person arbetar i en organisation. De hänvisar istället till det egna drivet och viljan hos individen som avgörande för var i en organisation man hamnar.

Då är det mer vad är det personen själv vill, vart är det inre drivet hos personen, det kan man liksom inte föra på någon och säga att du som är kvinna ska göra det här och du som är man ska göra det här, utan vart finns drivet? Kan man få fram det där, det är ju det man vill åt hos en arbetsgivare egentligen och få en person som trivs väldigt bra i sin roll. (IP5, kvinna)

Även en annan av respondenterna ifrågasätter kvinnors inre driv att göra karriär. Innan vi ställt vår första intervjufråga till honom får vi frågan varför det är huvudsakligen tjejer som läser Personal- och arbetslivsprogrammet. Varför läser inte tjejer något mer karriärdanande, som tekniska utbildningar, undrar han. Rekryteringskonsulten menar att detta är frågor man kan ställa sig om man är intresserad av att se varför så få kvinnor kommer fram i karriären. Vi tolkar respondentens uttalanden som att han anser det vara kvinnornas eget fel att de har en underordnad roll i arbetslivet. Kvinnan får skylla sig själv om hon inte gör samma studieval som mannen, tycks han säga. Vid ett tillfälle säger han så här om detta: ”varför tänker inte tjejerna på det tidigare, eller är man avundsjuk på killarna, eller?” Vad är det då som gör att respondenten ser ingenjörer bättre utrustade för chefskap än personalvetare? Enligt Lipman-Blumen inleds den homosociala processen i tidig barndom och uppmuntras genom mannens liv av olika sociala institutioner. Mäns samhällsnytta uppskattas systematiskt vara högre än kvinnors (Lipman-Blumen 1976:16).

4.3.4 Positiv särbehandling och kvotering

Den homosociala synen på könsrollerna gör det svårt för kvinnor att klättra i karriären och nå högre positioner. Aktiva åtgärder i arbetslivet, som exempelvis lagstiftning, kan göra att kvinnors karriärmöjligheter underlättas. Positiv särbehandling är en laglig form av kvotering som kan hjälpa företag att nå en könsbalans. En av respondenterna för ett resonemang om att man bör acceptera att kvinnor kan ha lägre kompetens men ändå tillåtas in på ”männens planhalva”:

Jämställdhet är väl ändå att vara öppen för, att ha det i sin företagskultur, att man gärna vill ha tjejer. Man kanske då kan titta i det här CV:t, ja hon hade inte, hon kanske bara hade jobbat 3 år man måste ha 5 år, ja men okej, för att hon ska få komma in här. (IP5, kvinna)

En annan respondent som är kvinna uppger att jämställdhet är viktigt, men håller inte med om att rekryterare ska lätta på kraven för att underlätta för kvinnor att komma in i stål- och verkstadsindustrin. Så här säger hon:

Jag tror att det (könsbalans) är jätte, jätte viktigt. […] jag tror att det är en förutsättning för att, alltså, […]

driva landet och företag och alla framåt. Det tror jag är jätteviktigt, men jag tror inte på att man ska hålla på och kvotera in folk, för att, utifrån vilket kön man har, utan jag tror att man behöver titta på kompetens också. Man behöver börja längre ner och få kvinnor att få samma kompetens som män har. Inte bara att de ska in för att de är kvinnor. (IP3, kvinna)

Under en senare del av intervjun återkommer hon till ämnet, och säger så här:

Jag skulle bli skitförbannad om jag fick reda på att jag sitter på den tjänsten jag har bara för att jag var kvinna. Då skulle jag tycka att jag, att jag har blivit felbehandlad. Jag vill ha det här jobbet utifrån den kompetensen jag besitter och utifrån det jag har gjort tidigare och det jag kan. Inte för att jag har rätt eller fel kön. (IP3, kvinna)

36

En annan respondent hävdar att frågan om jämställdhet är viktig ur ett rättviseperspektiv. Hon refererar till hur hon skulle känna sig om hon blev bortsorterad på grund av vilket kön hon har. Samtidigt uppger även hon att det inte vore rätt att få ett jobb på grund av kön heller. I detta uttalande visar hon ett tydligt motstånd mot kvotering och positiv särbehandling:

Jag tror inte att någon skulle vilja ha ett jobb bara för att, att jag fick det här jobbet fast jag egentligen inte var den mest kvalificerade, utan för att jag är kvinna. Det är ju också helt befängt. (IP6, kvinna)