Respondenternas utbildningsbakgrund

Ur våra intervjuer framkommer att rekryteringsföretag inte har några krav på att rekryterare är utbildade i jämställdhetsfrågor. Studiens resultat visar att arbetslivserfarenhet väger tyngre än akademisk kunskap vid anställning av rekryteringskonsulter. På frågan om vilka kunskaper rekryterare har i jämställdhetsfrågor svarar respondenterna unisont att de upplever sig ha väldigt liten, alternativt ingen utbildning alls i jämställdhetsfrågor. För större rekryteringsföretag som har internutbildningsprogram så verkar inte heller utbildningar inom området finnas på agendan. En av respondenterna svarar så här på frågan om han har någon kunskap eller utbildning i jämställdhetsfrågor:

Nej, nej det kan jag inte påstå. Det är, jag har omgett mig med människor som har varit duktiga i det. När jag jobbade på, som konsult så hade jag en tjej där som var, jobbade mycket med jämställdhet och genusfrågor. Så att jag har diskuterat, men, nej, jag har ingen utbildning, nej. […] nej, jag tror att vi (rekryterare) är inte så välutbildade i det. (IP2, man)

När det gäller medvetenheten på området så verkar det snarare vara rekryteringskonsulternas personliga intresse för jämställdhetsfrågor som är avgörande för hur stor kunskapen är. En respondent svarar så här på frågan vilken kunskap rekryterarna på hennes företag har i jämställdhetsfrågor:

Det är ju inget jag kan peka på egentligen, det är ingenting som ligger så i någon typ av… att så ska man göra och så ska man tänka… utan det är ju mer som tänket generellt… åldersfördelning, utbildningsnivåer och liksom när man pratar om hur de (kundföretaget) beskriver företaget vilken typ av tjänster som finns på företaget och så där… Är det väldigt mansdominerat eller kvinnodominerat då kan man ju fråga, kanske… (IP5, kvinna)

Vi anser att kunskap och medvetenhet om vad som ligger bakom upprätthållandet av de ojämlika förhållanden som råder mellan könen är viktigt för att kunna arbeta för en jämställd arbetsmarknad. Wahl (2001:184) menar att organisationer kan öka medvetenheten hos personalen genom att ge dem kunskap om kön och könsordning. Utbildning blir på det sättet en metod för jämställdhet som sprids, inte bara i organisationen, utan också i samhället.

4.2 Rekryteringsprocessen

Intervjupersonernas beskrivning av rekryteringsprocessen stämmer till stora delar överens med den beskrivning som Granberg gör (2003:318). Granbergs beskrivning av rekryteringsprocessen har dock utgångspunkt i att arbetsgivaren genomför processen på egen hand. I vår undersökning handlar det om professionella rekryteringsföretags processer vilket gör att stegen skiljer sig åt i vissa delar. Exempelvis nämner en respondent

”införsäljningsprocessen” som ett steg i den inledande rekryteringsprocessen. Enligt vad respondenterna berättat verkar dock varken de eller de kundföretag de rekryterar åt följa de rekommendationer för ett jämställt arbetsliv som lämnades av JämO i mitten av 2000-talet (www2).

4.2.1 Kravprofil och annonsering

En del i Granbergs rekryteringsprocess är utredning av befattningskraven. Denna del av rekryteringen benämns kravprofilen, kravspecifikationen eller kompetensprofilen av våra intervjupersoner. Respondenterna ger kravprofilen stort utrymme i rekryteringsprocessen.

24

Utformandet av en kravspecifikation, där kunderna funderar igenom vem det är de söker, är det viktigaste momentet i en rekrytering, menar rekryterarna. En respondent uppger att hon är kritisk till hur lite engagemang och tid vissa kundföretag ger kravprofilen. Detta steg slarvas ofta igenom, menar hon. Kravprofilen är dock inte bara en precisering av de kompetenser kundföretaget vill att de sökande ska ha. JämO pekar på att det också är ett viktigt verktyg för att nå jämställdhet på arbetsplatsen. Det är därför viktigt att kraven som ställs är könsneutrala.

(www2). De direktiv som lämnas till rekryteringskonsulterna inför en rekrytering handlar i stort sett uteslutande om de krav som sammanfattas i kravprofilen.

Förfarandet vid upprättandet av kravprofilen skiljer sig något åt mellan rekryteringsföretagen. Antingen kan kundföretaget lämna en ”färdig” kravprofil till rekryteringskonsulten eller så görs kravprofilen gemensamt av rekryteringskonsulten och kunden. En av de intervjuade beskriver det inledande arbetet så här:

Det börjar alltid med en kravprofil då, alltså att man gör en behovsanalys och en kravprofil. Vad är det för typ av kompetens man behöver då, för att nå sina mål, egentligen då. […] alltså personlighet, erfarenhet och kompetens egentligen, som de tre huvudstenarna som man bygger utifrån, då. Så det är alltid så det går till då. (IP2, man)

Det är framförallt i urvalsprocessen som kravprofilen blir avgörande. Respondenten fortsätter att belysa vikten av kravprofilen i hur urvalet till vilka som ska kallas på intervju sker:

Ja, det gör vi utifrån kravprofilen. Så då finns det ju, det är ju det som är viktigt att man väljer vad är det som är ett måste, ja, vad är det som är absoluta krav och vad är önskvärt och vad är kul, good to have stuff. Så utifrån det då så, vilka är det som stämmer bäst överens. (IP2, man)

Kravspecifikationen blir även viktig i det skede då rekryteringskonsulten ska ”försvara” sitt urval gentemot kunden. Det är viktigt, uppger respondenterna, att kravprofilen blir rätt och att kunden är med och godkänner den kravprofil som ska användas. Så här beskriver en intervjuad rekryterare skeendet då hon baserar det första urvalet på kravprofilen:

Och då går vi ju oftast på de här ’skall’-kraven. Har de sagt att man ska ha en akademisk utbildning till exempel, och att man ska kunna engelska på en väldigt god nivå, ja då är ju det de… de som inte har det… de åker… alla andra åker… Det gäller ju att kunden kommer ihåg vad den sagt då sedan, i andra änden. För då kan de komma på att ’men varför har vi inte någon sådan här person? ’ ’men nu har vi ju sagt att de ska ju inte vara med i det här’. Då får man repetera lite grann. (IP6, kvinna)

Kravprofilen utgör en grund för gallringen av kandidater men ska samtidigt även redogöra för de personliga egenskaper som personen ska besitta. Det verkar som om de personliga egenskaperna hos kandidaterna är det som värderas högst i det slutgiltiga urvalet. En respondent beskriver det så här:

Det är ju en sak det man tittar på, i CV:t exempelvis… man har gjort det och det och det… men det kan du ju slänga bort egentligen. Det viktiga är ju hur är den här personen, hur ska den vara för att passa in i just den här rollen. Vilka förväntningar har man på den här personen och vilka resultat ska uppnås då.

Med tjänsten… för det måste jag ju veta… vad är det jag ska mäta hos den här personen i min intervjudel sedan så att jag har tentaklerna ute på rätt parametrar. (IP5, kvinna)

Då en kravprofil är skapad och överenskommen med kundföretaget fortsätter rekryteringsprocessen utifrån kraven i denna profil. Rekryteringskonsulterna sköter oftast även annonseringen av tjänsten, tar emot alla ansökningar och gör utifrån dessa ett första urval. En av intervjupersonerna skiljer sig från övriga då han beskriver hur vissa eftersökningar av lämpliga kandidater sker via nätverk och kontakter istället för vanlig annonsering. Han berättar också att en del av rekryteringarna sker i ”hemlighet”:

25

Ibland jobbar vi ju i smyg, ibland är jag ju med och ska hitta en ersättare åt någon som ska få sparken.

Hit kan folk komma med en ganska stor portion av diskretion och anonymitet. Vi har säkert ett par tre hemliga möten här i veckan, runt det här bordet. Där folk istället för att de träffas på företaget eller att vi träffas ute på något hotell eller restaurang… Här kan folk släntra in både från en arbetsgivare och en person som är intresserad av jobbet. Så tussas vi ihop med varandra, så är jag också med och leder diskussionen eller med i samtalet. (IP4, man)

Han berättar att han i de fallen kan beskriva tjänsten ”lite rufft då, lite otydligt och lite slirigt”

på sin hemsida och att han sedan letar upp folk som kan passa:

Sedan så försöker jag leta upp folk, både genom mina gamla kontakter och genom att det kanske kommer in lite nya personer genom att nyttja nätverk och ringa på folk. (IP4, man)

Att arbeta i en rekrytering på det här sättet tenderar enligt JämO:s trappa att gynna män.

Öppenhet och struktur i rekryteringsprocessen är ett sätt att bryta mönstret att män väljer andra män i första hand (www2). Van den Brink menar att då bedömningar i en rekrytering baseras på dunkla kriterier och då processer sker konfidentiellt missgynnas kvinnor (Van den Brink 2010:1459). Vitsen med att ha transparens i en rekryteringsprocess är att personer både inom och utom organisationen ska ha insyn i de aktiviteter som sker. Organisationer ska kunna hållas ansvariga för sina gärningar och beslutsfattarna ska kunna redogöra för skälen bakom tagna beslut (a. a. s. 1461). Även Gonäs menar att rekrytering via sociala nätverk är en starkt bidragande faktor till att könssegregation återskapas (Gonäs m.fl. 2005:281).

Precis som kravprofiler bör annonser av tjänster beskriva tjänsten på ett könsneutralt sätt.

JämO poängterar att då specifika egenskaper beskrivs ska de inte kunna tillskrivas det ena könet (www2). Enligt respondenterna begränsas de praktiska åtgärder som tas för att nå jämställdhet på kundföretagen till att rekryterare ibland inför annonsförfattandet frågar hur könsfördelningen ser ut på företaget och om kunden vill att ett särskilt kön ska uppmuntras att söka.

Då har vi fått en kravprofil och vi utformar en annons. Det brukar vara så att vi skriver och det kan väl jag känna att det är väl egentligen vi som inleder det litegrann. Att ’ja, hur ser ni på kvinnliga sökanden då? I och med att det är väldigt mansdominerade tjänster ska vi skriva någonting om det?’ och så vidare. Och en del är ju jättepigga på det och en del tycker att ’äh, det spelar ingen roll, det blir som det blir i alla fall’… (IP1, kvinna)

Att en del kundföretag inte visar intresse för jämställdhet medför att respondenterna vissa gånger väljer att inte lyfta frågan. Enligt respondenterna varierar kundföretagens delaktighet i rekryteringsprocessen. Ibland kan företagen specificera att de helst vill ha kandidater av endera könet men oftast är detta något som rekryteringskonsulten måste be att få information om. En respondent berättar att hon upplever att en del kunder kan ”känna sig lite trampade på tårna när man tar upp den typen av frågor”.

När det kommer till innehållet i annonseringar så verkar det finnas en okunskap kring vad man får och inte får skriva i dessa. En intervjuperson säger så här om varför han brukar fråga om kunden har önskemål om de sökandes kön:

Ja, jag frågar alltid. Av olika skäl, alltså… för man kan ju inte skriva i en annons att man söker tjejer eller söker killar, så är det ju, det är viktigt att det blir rätt. Men däremot så kanske jag vet om det. (IP2, man)

JämO menar att arbetsgivaren i annonsen inte bara får utan också bör informera om att företaget bedriver ett aktivt arbete för att skapa en jämställd arbetsplats i enlighet med sin jämställdhetsplan. Här har arbetsgivaren alltså en möjlighet att särskilt efterfråga sökande av det underrepresenterade könet. Ska positiv särbehandling tillämpas i rekryteringen så är det viktigt att även detta framgår i annonsen (www2).

26

Vår undersökning visar att det också råder en viss uppgivenhet bland rekryteringskonsulterna när det kommer till att annonsera tjänster ur ett jämställdhetsperspektiv. Respondenterna uttrycker att de upplever att kundföretagen gett upp arbetet för jämställdhet. De initiativ till att könsutjämna som respondenterna själva tar vid annonsutformningen har ingen mening om det inte finns kvinnor som söker de tjänster som utannonseras. Att skriva i annonser att företaget gärna ser sökanden av kvinnligt kön tror dock inte rekryterarna ger någon effekt. Ett genomgående resonemang hos respondenterna är att det är kompetensen som det är fel på, inte könet. Så här säger en intervjuperson om det:

Vi kan uttrycka hur mycket som helst att vi vill ha kvinnliga sökanden men om de ändå inte finns därute… lite som att jag har gett upp, det har jag absolut inte gjort, men, om vi går tillbaka till de här tekniska tjänsterna som vi har just nu; att du måste kunna det här och det här, så finns det inga tjejer som har det just nu, som har sökt. Ja, då spelar det, det… det faller ju på sin egen… (IP1, kvinna)

Denna uppfattning om att det inte finns kvinnor med rätt kompetenser är ännu en anledning till att granska och strukturera rekryteringsprocessen i organisationen. Enligt Wahl kan man genom att göra det avliva myter som säger att det inte finns kvinnor att rekrytera. Kvinnor finns tillgängliga bara man anstränger sig att se dem, menar hon (Wahl 2001:182). Vi tror att annonsens utformning har stor betydelse för att kvinnor inte söker sig till stål- och verkstadsindustrin. Respondenterna uppger att det inte finns kvinnor med rätt kompetens för tekniktjänsterna, men kanske är det så som Kanter (1993:246 f.) menar, att fler män söker eftersom män skattar sig högre och därför söker jobb med högre krav, medan kvinnor tänker

’det kan nog inte jag’. Att ge rekryterare utbildning i hur annonser om lediga tjänster utformas könsneutralt tror vi därför kan leda till att fler kvinnor söker sig till branschen i framtiden.

4.2.2 Urvalskriterier

Alla rekryteringskonsulter i vår studie håller i egna intervjuer på rekryteringsföretaget efter att det första urvalet skett. Då ansökningarna gett många kandidater som uppfyller de grundläggande kraven i kravprofilen väljer en del av rekryteringskonsulterna att göra ytterligare en gallring innan detta moment. Detta sker då genom telefonintervjuer. Detta verkar främst vara en kostnadseffektiv åtgärd. En rekryterare beskriver att det skulle ta alldeles för lång tid om alla som uppfyller kravprofilen skulle intervjuas:

Men låt säga att jag har tio-femton (kandidater) som ser jätteintressanta ut då kan jag inte ta in tio-femton personer på intervju. Då sitter jag alldeles för länge. Så då gör jag så att jag sätter mig och ringer runt och gör en kortare telefonintervju. Jag kan ju ha kanske två, tre av de här som jag känner att de måste jag absolut träffa. De andra, för att prioritera på något vis så får jag ju göra telefonintervju med några frågor då för att se vilka som är mest lämpade tillslut då. (IP5, kvinna)

Även om kravprofilen är välarbetad och tydligt utformad så verkar rekryteringskonsulterna använda sina egna värderingar och ”känslor” för att göra urvalet. Respondenten uttrycker här ovan att hon måste prioritera på något sätt och att hon vet vilka som är mest lämpade efter en kort telefonintervju. Detta tyder på att egna värderingar är med och styr bedömningen. På följande sätt uttrycker en annan intervjuperson hur den egna känslan är med och styr hur urvalet slutligen ser ut:

Ja, vi baserar ju det utifrån de intervjuerna vi gör och utifrån kundens önskemål och så naturligtvis våra egna, vår egen känsla när vi gör intervjun, på hur personen är som människa. (IP3, kvinna)

Utifrån dessa respondenters utsagor får vi uppfattningen att upplevd känsla vid samtal och möten med kandidater blir avgörande i urvalsprocesser. En stor risk med att ge känslan avgörande betydelse är att förmån ges till de kandidater som är mest lika den som sköter

27

intervjun och gör urvalet (Knocke m.fl. 2003:7). Detta skulle kunna liknas vid det som Lipman-Blumen definierar som homosocialitet (Lipman-Blumen 1976:16).

Intervjuerna som sedan genomförs efter det första urvalet skiljer sig en del åt mellan de olika rekryteringsföretagen. Några av intervjupersonerna hävdar att intervjuerna görs kompetensbaserat, några gör intervjuerna utifrån specifika forskningsbaserade metoder och ytterligare några följer mallar som är unika för just deras rekryteringsföretag. Exakt hur den här typen av mallar ser ut har vi inte fått reda på, men det skulle kunna vara så att rekryteringsföretag jobbar med förutbestämda mallar för att just beslut baserade på

”magkänslan” hos rekryteringskonsulten ska undvikas.

Kompetensbegreppet har en stor betydelse för rekryteringsprocessen. Granberg delar upp kompetens i faktakunskap, förståelse, färdigheter och förtrogenhet. Han tar dessutom upp social kompetens som relevant i samverkan mellan människor (Granberg 2003:404, 86). Det verkar som om kompetens i form av faktakunskap är det som blir avgörande vid en första gallring av kandidater i en rekryteringsprocess hos våra intervjupersoner. Vid telefonintervju och det personliga mötet blir det sedan de övriga kompetensfaktorerna inklusive kandidatens sociala kompetens som blir avgörande för urvalet. Social kompetens skulle kunna vara en del av en individs personliga egenskaper. Kandidaternas personliga egenskaper ges stort utrymme i intervjupersonernas urvalsprocesser och är något som borde visa sig först vid ett personligt möte. Knocke m.fl. menar att begreppet social kompetens används synonymt med begrepp som personkemi, personlighet och känsla för att definiera om en person ”passar in” (Knocke m.fl. 2003:19 f.). Respondenterna uppger att den numerära utjämningen mellan könen inte får ske på bekostnad av kompetens. Kandidaternas personliga egenskaper är avgörande för att rätt person ska hamna på rätt plats i en nyrekrytering. Rekryteringskonsulterna bedömer dessa egenskaper genom att gå på magkänsla och genom att utgå från personliga uppfattningar. Som vi kommer att presentera mer ingående under 4.3.3 visar resultatet av intervjuerna att rekryterarna har tydliga uppfattningar om vad som anses kvinnligt respektive manligt. Vi tror att dessa uppfattningar får betydelse i rekryterarnas bedömningar av sökanden.

4.2.3 Beslut om anställning

Rekryteringsprocessen fortgår på rekryteringsföretagen genom att de kandidater som presterat bäst vid intervjuerna hos konsulterna presenteras för kundföretaget. En av rekryteringskonsulterna väljer att presentera samtliga kandidater som intervjuats medan de övriga väljer att presentera endast dem som de tycker att kundföretaget ska gå vidare med.

Intervjupersonerna berättar att de lämnar sina rekommendationer till kundföretagen och att kunderna utifrån dessa tar beslut om vilka som de vill intervjua på egen hand. Ibland deltar rekryteraren även vid kundens möte med kandidaterna. Detta kan ses som en slags kontrollfunktion där rekryteringskonsulten vill säkerställa att ”rätt” saker framkommer vid kundens intervju med kandidaten. En respondent beskriver det så här:

Då är jag med också, ja. Jag är med hela tiden som ett plåster […] om man kan leda det till att det inte blir det här liksom ’jaha och du har jobbat på SE-banken?’, och så börjar vi om på ruta ett, utan att vi mer diskuterar tjänsten och liksom pratar om… ’Hur skulle du vilja jobba med det här och vad tror du?’ (IP6, kvinna)

Även om kravprofilen är utgångspunkt för gallringen och urvalen i rekryteringsprocessen så verkar rekryteringskonsulten kunna påverka urvalet och kundens beslut om vilka de vill gå vidare med. Så här beskrivs beslutsprocessen av en respondent:

Ja, det gör vi ju tillsammans. Fast det är alltid, är det ju så att, företaget måste känna fullt ut att det är den här personen jag vill ha. Så att jag är ju bara med med mina rekommendationer och mina erfarenheter och mina upplevelser, men det är oerhört viktigt att de själva känner att det är Pelle som ska ha den här tjänsten. Och det har man ju oftast kommit fram utifrån en diskussion. (IP1, kvinna)

28

Att det är kunden som tar beslutet om vilken av kandidaterna som ska väljas är rekryterarna noga med att poängtera. Det framkommer dock tydligt att rekryteringskonsulten kan påverka detta beslut genom sin rådgivning:

Som konsult så rådger man ju. Alltså, ’tänk nu på att om ni tar den här personen mot den där personen, då kommer ni få med er det här också att ni kommer att få de här positiva sakerna och tänk på att den här personen mer ju har uttryckt att den är mer så här. Kommer det verkligen att funka i er organisation?’. Så man får ju dra upp alla varningsflaggor och sådär. (IP6, kvinna)

De flesta rekryteringsföretag i undersökningen erbjuder olika tester som kundföretaget kan köpa för att säkerställa att rätt beslut tas. Personlighets- och beteendetester är de som är vanligast förekommande hos intervjupersonerna. Därefter sker referenstagning av kandidaterna innan kundföretaget tecknar anställningsavtal. En rekryterare skiljer sig från övriga intervjupersoner genom att han ibland även medverkar och är den som tecknar anställningsavtalet:

Sedan så kan jag ibland vara med, ja jag är ofta med i lönediskussioner också, i förmånsdiskussioner och i villkorsdiskussioner. Ibland får jag till och med förmånen att, eller förtroendet att skriva anställningsavtal med folk, va. (IP4, man)

Detta förfarande skulle kunna vara av avgörande betydelse i en eventuell rättslig tvist då lagen förkunnar att personer som har rätt att i arbetsgivarens ställe besluta i frågor som rör arbetstagare ska likställas med arbetsgivaren (DiskrL 2 kap. 1 § 3 st.).

Samtliga intervjupersoner berättar att de genomför uppföljningar vid olika tidpunkter efter en genomförd rekrytering beroende på hur omfattande den varit. Samtliga lämnar också

”nöjdhets-garantier” där de lovar att göra om rekryteringen kostnadsfritt om något går snett

”nöjdhets-garantier” där de lovar att göra om rekryteringen kostnadsfritt om något går snett