Denna uppsats redogör endast för rekryteringskonsulters syn på jämställdhet. Det vore intressant att undersöka även kundföretagens syn på de frågeställningar som vi använt oss av i denna studie. På så sätt skulle man få svar på hur inställningen till jämställdhet ser ut hos de rekryteringsansvariga i stål– och verkstadsindustrin.
Slutligen anser vi att ansvarsfrågan skulle vara intressant att fortsätta forska i. Vår uppfattning är att ansvaret för jämställdheten flyttas från arbetsgivaren till rekryteringsföretaget för att därifrån lämnas vidare till skola och samhället. Samhället i sin tur förlitar sig till lagstiftningen, och därmed är vi tillbaka hos arbetsgivaren. Vem sköter det aktiva jämställdhetsarbetet i denna cirkel, frågar vi oss. Om både kundföretagen och rekryteringsföretagen ger upp jämställdhetssträvandena, vem ska då ta över? Detta är en intressant fråga som vi tycker är värd att undersöka vidare.
Litteraturförteckning
Acker, J. (1990): "Hierarchies, Jobs, Bodies: A theory of Gendered Organizations" i Gender and Society, vol. 4, nr. 2. s.139-158.
Ahl, H. (2007): "Gender Stereotypes." International Encyclopedia of Organization Studies.
SAGE Publications. [elektroniskt]
http://www.sage-ereference.com/organization/Article_n190.html. Hämtad 2011-02-28.
Goleman, D. (2007): Social Intelligens. Stockholm: Wahlström & Widstrand.
Gonäs, L. (red.), Arnell Gustafsson, U., Bildt, C., Dahlberg, R., Drejhammar, I-B., Karlqvist, L., Knocke, W., Pingel, B., Tyrköö, A., Vänje, A. och Westberg, H. (2005): På gränsen till genombrott? – om det könsuppdelade arbetslivet. Stockholm: Agora.
Gonäs, L., Rosenberg, K., Holth, L., Mc Ewen, B. och Almasri, A. (2009): Att riva murar – samspel mellan utbildning och arbetsliv - En rapport från JämVäxt-projektet vid Karlstads universitet. Karlstad University Studies 2009:54, Karlstads Universitet.
Granberg, O. (2003): PAOU, personaladministration och organisationsutveckling.
Stockholm, Natur och Kultur.
Hansson, J. (2005): Kompetens som konkurrensfördel. Stockholm: Norstedts akademiska förlag.
Hirdman, Y. (1988): ”Genussystemet- Reflexioner kring kvinnors sociala underordning”, Kvinnovetenskaplig tidskrift, nr. 3.
Holgersson, C. (2003): Rekrytering av företagsledare: en studie i homosocialitet, Stockholm:
Ekonomiska forskningsinstitutet vid Handelshögskolan. (EFI)
Kanter, R. M. (1993): Men and Women of the Corporation, New York: BasicBooks.
Knocke, W., Drejhammar, I-B., Gonäs, L. och Isaksson, K. (2003): ”Retorik och praktik i rekryteringsprocessen”. Arbetsliv i omvandling 2003:4. Stockholm: Arbetslivsinstitutet.
Lipman-Blumen, J. (1976):”Toward a Homosocial Theory of Sex Roles: An explanation Of the Sex Segregation of Social Institutions.” Signs. vol. 1, nr. 3.
Patel, R. Davidsson, B. (2003): Forskningsmetodikens grunder: att planera, genomföra och rapportera en undersökning. Lund: Studentlitteratur.
SCB; Enheten för befolkningsstatistik (utgivare)(2011): På tal om kvinnor och män: lathund om jämställdhet. Stockholm: Statistiska centralbyrån.
Strauss A, Corbin J. (2008): Basics of qualitative research: Techniques and procedures for developing grounded theory. Thousand Oaks, Californien: Sage.
Van den Brink, M., Benschop, Y. & Jansen, W. (2010): ”Transparency in Academic
Recruitment: A Problematic Tool for Gender Equality?” Organization Studies. vol. 31, nr.
11, s. 1459-1483.
Wahl, A. m.fl. (2001): Det ordnar sig: teorier om organisation och kön, Lund:
Studentlitteratur.
Walter, L. (2005): Som hand i handske – En studie i ett personaluthyrningsföretag. Göteborg:
BAS.
Offentligt tryck:
Arbetsmarknadsutskottet (1992) Avreglering av arbetsförmedlingsmonopolet. Stockholm:
Sveriges riksdag. (1992/93:AU16)
Proposition 1999/2000:143 Ändringar i jämställdhetslagen m.m.
Proposition 2007/08:95 Ett starkare skydd mot diskriminering.
SOU (2004) Den könsuppdelade arbetsmarknaden: betänkande av Utredningen om den könssegregerade svenska arbetsmarknaden, Stockholm: Fritzes. (Statens Offentliga Utredningar 2004:43)
SOU (1992) Privat förmedling och uthyrning av arbetskraft. Stockholm: Fritzes. (Statens Offentliga Utredningar 1992:116)
Internetkällor:
wwwA: Karlstads universitet, JämVäxt. [elektroniskt] Tillgänglig: www.kau.se/jamvaxt/
(hämtat 2011-05-25)
wwwB: Karlstads universitet, JämVäxt, Samspel. [elektroniskt] Tillgänglig:
http://www.kau.se/jamvaxt/om-jamvaxt/forskningsgrupperna/samspel (hämtat 2011-05-25) wwwC: Bemanningsföretagen, Fakta om branschen. [elektroniskt] Tillgänglig:
http://www.bemanningsforetagen.se/web/Fakat_om_branschen.aspx (hämtat 2011-05-25) wwwD: Stål och verkstad 2015, vision och strategier. PDF. [elektroniskt] Tillgänglig:
http://www.stalverkstad.se/images/stories/pdf/vision_2015.pdf (hämtat 2011-05-25) www1: Diskrimineringsombudsmannen. [elektroniskt] Tillgänglig:
http://www.do.se/sv/Forebygga-diskriminering/Arbetslivet/ (hämtat 2011-03-04) www2: Women to the top, Trappan i PDF. [elektroniskt] Tillgänglig:
http://www.women2top.net/se/trappan.html (hämtat 2011-03-04)
www3: Bemanningsföretagen, Historisk tillbakablick. [elektroniskt] Tillgänglig:
http://www.bemanningsforetagen.se/web/historia.aspx (hämtat 2011-05-25)
www4: Bemanningsföretagen, broschyr ”Auktorisation och medlemskap – alla tjänar på att vara med.” [elektroniskt] Tillgänglig:
http://www.bemanningsforetagen.se/web/Medlemskap_och_auktorisation.aspx (hämtat 2011-03-04)
www5: Vetenskapsrådet, Forskningsetiska principer. [elektroniskt] Tillgänglig:
http://www.vr.se/download/18.7f7bb63a11eb5b697f3800012802/forskningsetiska_princip er_tf_2002.pdf (hämtat 2011-05-25)
Bilaga 1, Presentationsbrev
Hej!
Vi hade kontakt per telefon den … här kommer därför lite information om vårt examensarbete inom projektet JämVäxt vid Karlstad universitet.
Vi är två studenter på Personal- och arbetslivsprogrammet som skriver en C-uppsats om rekrytering inom stål- & verkstadsindustrin i Värmland. Vårt syfte är att undersöka på vilket sätt rekryteringsföretag kan bidra till att bryta arbetsmarknadens könssegregering inom denna bransch.
Vi skulle därför vilja träffa en rekryteringskonsult vid Ert företag för en personlig intervju.
Denna intervju tar ungefär en timme. Vår tanke är att, med den intervjuades tillstånd, göra en ljudinspelning av intervjun. Detta görs enbart för att underlätta hanterandet av materialet, och vi garanterar att ingen annan än vi kommer ta del av detta material.
Resultatet av intervjuerna kommer att presenteras anonymt. Vi kommer alltså inte använda intervjupersonens namn i uppsatsen.
Vår önskan är att Ni vill delta i vår studie och att en rekryterare i Er organisation kan avsätta en timme av sin tid vid någon av följande dagar: 9/3, 10/3 eller 14/3.
Med förhoppning om ett framtida samarbete!
Maria & Marie
Kontaktuppgifter:
Maria Wennerstrand (telefonnummer) Marie Carlsson (telefonnummer)
Bilaga 2, Intervjuguide Informera först om:
presentera oss själva
undersökningens syfte
hur undersökningen huvudsakligen genomförs
om frivilligheten av att delta i undersökningen och att man har rätt att avbryta om man önskar
etiska forskningsriktlinjer Bakgrundsfrågor (ca 10 min) 1. Kön
2. Hur länge har Du arbetat i organisationen?
3. Vad arbetade Du med innan Du började i organisationen?
4. Vilken befattning (titel) har Du?
Hur länge har Du varit det?
Vilka befogenheter har Du?
5. Vilka arbetsuppgifter innefattar din befattning?
6. Vad har Du för utbildning?
Vilka utbildningskrav har rekryteringsföretagen?
Vilka kunskaper har rekryterare i jämställdhetsfrågor?
Tema 1 – rekryteringsprocessen (ca 20 min)
1. Kan Du beskriva hur rekryteringsprocessen går till (ingenjörer till Stål- &
Verkstadsindustrin)?
Urvalsprocessen:
Hur får Ni uppdraget?
Hur får man tag på personerna som ska intervjuas?
Vilka är urvalsgrunderna?
Intervjuprocessen:
Hur går intervjun till?
Var får Ni frågorna ifrån? kundföretaget eller egen mall?
Urval nummer 2:
Hur väljs de ut som ska gå vidare?
Beslutsprocessen:
Vem tar beslutet om vem som väljs?
Hur vanligt är det att personer som rekommenderats ratas? Varför ratas de i så fall?
Återkoppling:
Jobbar man med återkoppling från rekryteringsföretag till dels kunden men också till personen som rekryterats?
2. Tar Du som rekryterare del av kundföretagets jämställdhetsplan?
Vilket underlag tillhandahålls?
Om underlag med jämställdhetsfokus tillhandahålls – hur hanteras detta?
Om inte underlag med klara jämställdhetsdirektiv ges – ställer rekryteraren frågan om hur könsfördelningen på området ser ut?
3. Om det blir många sökande till en befattning, enligt vilka kriterier väljer Ni ut dem som kallas till intervju?
4. Vad kan Stål- & Verkstadsindustrin vinna på att ha ett jämställdhetstänkande tror Du?
5. Finns det några negativa aspekter med ett jämställdhetstänk?
Tema 2 – Jämställdhet (ca 30 min)
1. Beskriv vad begreppet jämställdhet innebär för Dig?
När är något jämställt?
2. Är det viktigt med jämställdhet? Varför, varför inte?
3. Hur definierar Du kompetens?
4. Vad är kvinnligt respektive manligt? Nämn beteende och egenskaper.
5. Har kön någon betydelse för var i organisationen man befinner sig tycker Du?
När har det det och när har det inte det? Varför?
6. Är det viktigt med könsblandade arbetsplatser? Varför, varför inte?
7. Är det viktigt att kvinnor kommer in i stål- och verkstadsindustrin? Varför, varför inte?
8. Män väljer idag fortfarande i större utsträckning än kvinnor att läsa till ingenjör, trots att man försökt ändra detta.
Varför tror Du att det är så?
Vilken roll tror du att Ni som rekryteringsföretag spelar i detta sammanhang?
9. Har du något praktiskt exempel på just jämställdhetsfrågor i rekryteringssammanhang?
Har Du varit med om någon rekrytering där könsfrågan varit tydlig/avgörande?
10. Förutom det vi frågat om rekrytering och jämställdhet är det någon viktig poäng som Du tycker att vi har missat?
Har du något mer Du vill tillägga/förtydliga?
Tack så mycket för din tid och medverkan!!