Relationer

Relationen mellan kundföretagen och rekryteringsföretaget är ofta långvarig. Många gånger har de samarbetat vid ett flertal rekryteringar. Hur uppdraget ser ut varierar från fall till fall, men ofta är relationen ganska nära. Respondenterna uppger att de näst intill alltid är överens med kunden om vilka kandidater som är intressanta för en tjänst. När det gäller relationen med kandidaterna är den inte lika nära. En respondent uttrycker en hopplöshet, eller kanske besvikelse, för att kandidaterna oftast inte visar tacksamhet efter att de fått placering på ett företag. Kandidaterna ”glömmer” rekryteringsföretaget och koncentrerar sig på sin nya anställning. Samtidigt tycker hon att detta är naturligt. Det verkar finnas en önskan hos respondenten om ett ordentligt avslut mellan kandidaten och rekryteringsföretaget. Hon uppger att kandidaterna bara ”försvinner”. Att relationen mellan kund och rekryterare är bättre än den mellan rekryterare och kandidat ser vi som självklar. Dels är relationen med kund mer varaktig och dels finns en inneboende möjlighet till framtida samarbeten. Detta innebär fördelar för båda parter och därför är också båda parter måna om att relationen ska vara god.

Om rekryteraren gjort ett bra arbete får hon bekräftelse i och med att kunden väljer att fortsätta samarbetet i nästa rekrytering. När det gäller kandidaten får inte rekryteraren samma möjlighet att mäta sin prestation eftersom kontakten med kandidaten upphör. Konsekvenserna av detta skulle kunna vara att rekryterare inte vågar ställa besvärliga frågor till kunden, eller presentera kandidater som inte följer mönstret som det ser ut på arbetsplatsen där kandidaten ska arbeta.

Respondenterna uppger att de på grund av sina långvariga samarbeten med kund redan vet hur jämställdhetsförhållandena ser ut på företagen. Av den anledningen låter de bli att upprepa frågan om hur jämställt kundföretaget är inför varje rekrytering. En respondent uttrycker det så här:

40

Ja, men ibland kan det bli lite slentrian i det också då, för att frågan kanske skuggas ut lite grann. Medan man också får ha respekt för att man inte heller kan sitta som någon ’ja, nu var det mallen här nu då’ och så har man ändå jobbat ihop fem gånger förut. Så tycker de att ’men du, det där har vi ju pratat om tre gånger’ […] och då tror jag att den (frågan om könsfördelning) faller lite mellan stolarna ibland kanske, tyvärr. (IP1, kvinna)

Samma sak uttrycks av en annan respondent på detta sätt:

Jag har ju jobbat med det här länge nu och jag är så pass nyfiken och intresserad. Många gånger så vet jag det (hur könsfördelningen ser ut) på förhand. Jag kan gå in och säga hej i receptionen […] Jag är så pass tjenis med många så att jag vet hur det ser ut. Eller, jag tror mig veta. Jag ska inte säga att jag vet men jag tror mig veta atmosfärer, ungefär vad det är för folk, var de sitter och, ja… (IP4, man)

Någon gång ibland intar rekryterarna en närmast fostrande, uppmanade roll och frågar om kunden tänkt på könsfördelningen. Det gäller dock bara gamla kunder. Vi tolkar det som att eftersom frågan anses vara känslig är rekryterare rädda att förstöra en god relation med en kund genom att ta upp ämnet. Kanske tror de att kundföretaget ska uppfatta initiativ om jämställdhetsarbete som kritik. En respondent påpekar att ryktet är viktigt i ”den lilla ankdamm vi lever i”. Konsekvensen av att rekryterare är så måna om ryktet kan vara att de drar sig för att ställa ”besvärliga” frågor om könsfördelning eller presentera en kandidat av

”fel” kön.

En respondent poängterar vikten av att vara ärlig i en rekrytering och inte presentera kandidater som hon inte tror på. Det finns också en rädsla för att de kandidater som får jobb hos kunderna ska hoppa av anställningen för tidigt. Hon påpekar att det är lika viktigt att kandidaten hamnar på rätt ställe som att kunden får rätt kandidat. Hon känner även ett ansvar i relationen till kunden i det läget eftersom en rekrytering är en dyr investering som kräver mycket arbete. Det vore därför tråkigt om personen hoppade av, säger hon.

Relationerna mellan de anställda på kundföretaget verkar också vara något rekryterarna har i åtanke vid anställning av en kandidat. Respondenterna menar att de vid en rekrytering inte bara kan tänka på att könsfördelningen eller åldersfördelningen ska utjämnas på arbetsplatsen.

De anser att de har ett ansvar för att se till att det sociala fungerar också. Ett problem de kan se ligger i att det kan vara besvärligt för kvinnor att komma in på mansdominerade arbetsplatser. Rekryterarna menar att de inte bara kan rekrytera in utan att se till att de som anställs klarar av den sociala kontexten. Det krävs en del av den som rekryteras in, påpekar de. De menar att kvinnor som kommer in i en mansdominerad bransch måste anpassa sig till miljön. En tillfrågad rekryterare menar att kvinnor måste ha lite skinn på näsan för att klara sig bra i en mansdominerad bransch:

Sedan så tror jag att verkstadsindustrin är en speciell miljö. Jag tror inte att det går att gå in och jobba där som kvinna och vara lite fin i kanten. Då får du vänta i 20 år tills de har gått i pension, ungefär. Utan du behöver vara rätt person med lite skinn på näsan, tror jag, för att fixa det. För din egen skull, tror jag. Det är väl det enda som jag kan se. […] Sedan får man tänka till också, kan jag tycka, vilka tjänster man ska tillsätta kvinnor på. Vi jobbar ju väldigt mycket med CNC-operatörer, som inte är tungt arbete, som inte, alltså, kräver inget så. Ett perfekt kvinnoyrke, skulle jag säga. Däremot så kan jag tycka att en kvinna kanske inte ska hänga uppochned och svetsa på en oljeplattform, det (skratt) … En del klarar säkert av det men… Tänker man till på rätt tjänster så tror jag bara att det är positivt (med fler kvinnor i stål- och verkstadsindustrin). (IP3, kvinna)

Vi tror att respondenten med detta menar att kvinnan inte kan, och bör, komma in och ändra på gamla traditioner. Detta tolkar vi som att respondenten tycker att det är kvinnan som är problemet. Konsekvenserna av denna inställning tror vi kan bli mycket stor vid de tillfällen då kunden ger rekryteraren fria tyglar att själv ta fram en lämplig kandidat. En annan rekryterare säger så här i frågan:

41

Det krävs ju rätt mycket av de tjejerna som ska in där också då, nu finns det ju tek… vet man har fått teknik, många teknikkonsultföretag så är det ju mer och mer tjejer som är med och sprider lite ljus. Men, men det krävs ju ändå lite av de som kommer in då. Ja, men som en tjej jag träffade i förra veckan, 28 år och ingenjör och hon ska tampas med 60-åriga farbröder. Det är inte lätt. ’Lilla gumman’, det kan ju vara deras dotter, va. Det är inte så jädra lätt. Det krävs lite av tjejerna att… att stå på sig lite, och så här, oavsett om man är, alltså om man är kille eller tjej så är det svårt när man är yngre. Men är det en tjej så kanske det är ännu svårare då. Ser man bra ut dessutom, så blir det, tror det blir jättestor grej (skratt) ärligt talat. (IP2, man)

Vår förståelse är att rekryterare känner ett ansvar för att kandidaterna passar in på kundföretaget. Av den anledningen gör rekryterarna en subjektiv bedömning av kandidaternas förmåga att anpassa sig till rådande kultur och arbetsmiljö hos kundföretaget. Att kandidaterna trivs på sin nya arbetsplats är också en aspekt som rekryteraren måste ta hänsyn till, anser de. Vi tycker att det är bra att rekryterare månar om människors sociala välbefinnande på jobbet, men tror att det kan finnas en fara i att göra antaganden om hur gruppdynamiken och kamratskapet skulle påverkas om en viss person rekryterades. Denna fara ligger i att om man lägger för stor vikt vid dessa faktorer är det omöjligt att få de köns- och personlighetsblandade grupper man säger sig eftersträva. Det banar ju, menar vi, snarare väg för att arbetsgruppen blir homogen, med lika kön, åldrar, och intressen. Om en kandidat uppfyller kraven ställda i kravprofilen vore det olyckligt om personen valdes bort enbart på grundval av rekryterarens subjektiva uppfattning om kandidatens förmåga att ”stå på sig”.

Sedan kan man ifrågasätta om rekryterarnas vilja att kandidaterna ska trivas på arbetsplatsen kommer ur en omsorg för individen eller ej. Det skulle också, menar vi, kunna handla om att rekryteringsföretaget inte vill bryta den uppsatta garantitiden och därigenom tvingas göra om rekryteringsprocessen kostnadsfritt.

Det visar sig under intervjuerna att en rekryterare verkar tycka att han faktiskt gör kvinnor en tjänst genom att inte rekrytera dem till en mansdominerad arbetsplats:

Så det är inte helt okomplicerat… och alltså… det måste man också se till att… det, alltså lösningen är inte bara att, ja då ska vi få in en tjej eller då ska vi få in en kille här, för folk måste trivas på jobbet.

Alltså det är som om det är en hög åldersstruktur, alla är 55 plus, ja, då ska vi ha in en ny kvinnlig 30-åring. Men, hur kul tycker den att det är då, att komma och jobba med en massa gamla farbröder? Säg att det var en yngre tjej då, 30, och sedan så jobba med 55 plus farbröder. Jamen, hur kul är det då? Kan ju inte snacka shopping med dem, liksom, det funkar ju inte. (IP2, man)

Rekryterare har enligt vår tolkning en uppfattning om att kvinnor och män har skilda intressen. Det innebär också att de är av den uppfattningen att personer med skilda intressen inte kan umgås på arbetsplatsen. Den här sortens stereotypa antaganden om kvinnor och män gör att det är svårt att bryta det könsuppdelade arbetslivet (SOU 2004:43 s. 12). Enligt Kanter är män osäkra på sin förmåga att kommunicera med kvinnor. Som ett sätt att avhjälpa den osäkerhet som kommunikation över könsgränserna innebär rekryterar män personer som liknar dem själva, så kallad homosocial reproduktion (Kanter 1993:292).

Som vi förstått respondenternas uttalanden finns det alltså två orsaker till att det finns så få kvinnor i stål- och verkstadsindustrin; dels är det på grund av ointresse för teknik för få kvinnor som söker (se 4.4) och dels passar de kvinnor som ändå söker inte in socialt på arbetsplatsen. Vi kan i ljuset av detta inte låta bli att undra hur stor skillnad ett ökat teknikintresse bland kvinnor skulle göra för könsfördelningen i branschen. Vi tror att risken är stor att kvinnor som tagit sig förbi detta första hinder istället faller bort i den ”sociala gallringen”.

42