Jämställdhet – arbetsgivarens ansvar

Arbetsgivare är skyldiga enligt lag att arbeta aktivt för jämställdhet på arbetsplatsen och för att diskriminerande strukturer upplöses (Prop. 2007/08:95 s. 320). Det innefattar att arbetsgivaren ska verka för att personer av, på arbetsplatsen, underrepresenterat kön söker de lediga tjänsterna när företaget nyanställer (www1). En annan del i kravet på aktivt jämställdhetsarbete är att företag med fler än 25 anställda måste ha en jämställdhetsplan (3 kap. 13 § DiskrL). Frågan om vem som ansvarar för jämställdhet är således tydlig i det traditionella rekryteringsförfarandet, men vad händer då arbetsgivare anlitar rekryteringsföretag för att sköta nyanställningar? När det gäller rekryteringsföretagen har de ingen juridisk skyldighet att arbeta för jämställdhet i kundföretagen. Vid eventuell diskriminering i rekryteringsförfarandet är det arbetsgivaren som har det juridiska ansvaret för rekryteringsföretagets handlande (Prop. 2007/08:95 s. 137 f.). Det borde därför ligga i kundföretagens intresse att rekryterarna följer de strategier som uttrycks i jämställdhetsplanen.

Vi frågade därför respondenterna om vilka direktiv de får från kundföretagen gällande jämställdhet.

Utifrån respondenternas utsagor kan vi se att kundföretagens intresse av att kommunicera innehållet i sina jämställdhetsplaner är obefintligt. Rekryterarna menar att de aldrig stött på att kundföretag presenterat sina jämställdhetsplaner inför en rekrytering. Det kundföretaget efterfrågar är en kandidat som uppfyller deras behov, och rekryterarna levererar utifrån vad som specificerats i kravprofilen. Så här uttrycker två av respondenterna det:

Om man tittar på kvinna/man, det har jag extremt sällan stött på att de uttrycker. Inte alls när det gäller rekrytering. Möjligtvis att man kan säga så här ’Ja, det vore ju jättekul om vi kunde få in en tjej kontra kille här nu’. (IP6, kvinna)

De flesta (kundföretagen) brukar faktiskt säga att ’bäst lämpad person’. Sedan brukar de flesta säga, om det är mansdominerat, ’det skulle vara kul, gärna kvinnliga sökanden’. (IP5, kvinna)

Vi tolkar de ovanstående citaten som att respondenterna uppfattar det som att det för kundföretaget egentligen är egalt om personen i fråga är man eller kvinna. Rekryterarens huvuduppgift är att hitta en kompetent kandidat till den aktuella tjänsten, och om denna kandidat är av underrepresenterat kön är det att betrakta som en positiv bieffekt.

Eftersom det framgår av intervjuerna att respondenterna inte tar del av kundföretags jämställdhetsplaner och policys ifrågasätter vi hur levande dessa dokument är. Vi ifrågasätter också hur väl arbetsgivare inom stål- och verkstadsindustrin uppfyller kraven på aktivt jämställdhetsarbete om de inte förmedlar innehållet i jämställdhetspolicyn eller ens uppger hur könsfördelningen ser ut på arbetsplatsen. Att skriva en jämställdhetspolicy som förpassas till en dammig bokhylla borde inte, menar vi, vara tillräckligt för att ha uppfyllt förpliktelsen om ett aktivt jämställdhetsarbete.

Respondenternas egna intresse av att ta del av kundens jämställdhetsplaner visar sig också vara svagt. Rekryterarna frågar inte om policies om jämställdhet, utan de utgår från att sådana finns. På frågan om rekryteringsföretagen brukar fråga kundföretaget om att få ta del av deras jämställdhetsplan eller om de specifikt söker någon av särskilt kön så är svaret ofta nej. En respondent svarar direkt och självklart så här: ”Nej, aldrig! Nej, jag frågar aldrig för jag tycker

37

att det är oväsentligt faktiskt.” Hon menar att jämställdhet till och med kan vara något negativt då man bortser från kompetens och bara rekryterar efter vilket kön kandidaten har.

Om bara gällande lagstiftning på området följs ser vi inte att en sådan situation skulle kunna uppstå. Det är ju trots allt olagligt att rekrytera någon enbart efter vilket kön den har och helt bortse från kompetensen. De förutsättningar som måste vara uppfyllda för att kunna använda sig av positiv särbehandling är att det underrepresenterade könet inte får gynnas per automatik, att meriterna måste vara likvärdiga andra huvudkandidaters samt att det måste finnas en dokumentation om positiv särbehandling i jämställdhetsplanen (www1). Det sistnämnda kriteriet är ytterligare en orsak till varför rekryteringsföretag bör ta del av innehållet i kundföretagets jämställdhetsplan. En respondent sade så här om ett tillfälle då kundföretaget hade ett specifikt önskemål om en kvinna till en tjänst:

IP: Så där fick vi en väldigt tydlig… att det skulle vara en kvinna då, på det jobbet… och då gjorde ju jag så att redan i ansöknings… när jag fick in ansökan, att de som var män blev tyvärr inte intressanta i och med att han (kunden) var så tydlig med att ’du behöver inte skicka några män för att vi kommer inte ta in någon ändå, så att jag har bestämt mig att jag ska ha en kvinna’.

I: Om det var män i sådant fall som sökte som hade bättre kompetens?

IP: Ja, jag var ju tvungen att göra det då, för att, i och med att han sa det att ’vi inte vill ha’… Det var ju ett sådant typiskt fall där vi blev styrda av företaget. Hade jag fått välja det själv så hade jag ju hittat någon annan, men jag visste ju att han skulle inte ens öppna det mailet när jag skickade det till honom, så att då var det ingen idé att göra det. Så att där, där är vi ju oerhört styrda när vi får sådana, direkta direktiv liksom. (IP3, kvinna)

Rekryteraren uttrycker här hur lite utrymme hon har att påverka rekryteringen men verkar inte reflektera över att kunden i och med sina direktiv gjort sig skyldig till diskriminerande urval.

Även om rekryteringsföretagen inte har något ansvar för jämställdhetsfrågan i strikt juridisk bemärkelse borde den ingå i den allmänna etiska skyldighet de enligt Bemanningsföretagen har att främja utvecklingen av ”samhälleliga regleringar” (www4 s. 8). En av respondenterna säger så här om ansvarsfrågan:

Jag tycker det känns som om de flesta tänker så i alla fall att ’det vore ju kul att’… men sedan så kanske

… det görs ju … jag vet inte vem ett sådant ansvar egentligen skulle ligga på. Det är ju där det blir då, för många vill ju men det liksom stannar där. Alla är fullt upp med sitt just nu. (IP5, kvinna)

Respondenterna uppger vidare att de möjligtvis kan bidra till att minska könsskillnaderna genom att argumentera för de positiva sidorna av att ha kvinnor anställda. Genom att alltid presentera kandidater av kvinnligt kön för kunderna kan de också påverka, men då krävs det att det finns sökanden som är kvinnor med rätt kompetens tillgängliga. Att arbetsmarknaden lider brist på ingenjörer av kvinnligt kön ser alla de rekryterare vi intervjuat som ett stort hinder för jämställdheten i branschen.

Då kan jag känna när jag gjort urvalet att ’oj! Det var inte en enda tjej med här’. Då kanske jag tar och går igenom dem (ansökningarna) en gång till. […] Men nej, så då får man ju titta lite extra under luppen såklart. Men ibland så finns det inte en enda tjej som söker och då… så kan det ju vara i vissa fall då.

(IP5, kvinna)

De etiska principerna om samhällsansvar verkar här falla på att det inte finns sökanden som är kvinnor. Detta leder in oss på den svåra frågan varför det inte finns fler ingenjörer som är kvinnor. Respondenterna tror att teknikintresse beror på en blandning av arv och miljö. En av respondenterna menar att det trots att förutsättningarna nu finns, arbetsmiljömässigt, för kvinnor att arbeta i branschen så gör gamla könsstrukturer att intresset inte finns. Att kvinnor inte sitter på fler chefsposter beror både på gamla könsmönster och på den egna viljan. Han påpekar att man måste ta de möjligheter som finns. Gonäs m.fl. (2005:260 f.) visar i forskningsprojektet ”Kön och arbete” hur bristen på jämställdhet inom teknikbranschen ofta

38

hänvisas till kvinnors ointresse för teknik. ”Vanor och traditioner” gör att arbetsfördelningen mellan kvinnor och män vidmakthålls eller återskapas. Avsaknaden av könsbalans förklaras av de intervjuade i Gonäs studie som kvinnors eget fel eftersom de har dåligt självförtroende och inte söker utlysta tjänster. Likaså förklaras problemet med att det finns för få kvinnor tillgängliga med lämplig utbildningsprofil.

Den allmänna uppfattningen hos respondenterna i vårt arbete verkar vara att om bara kvinnorna intresserade sig för teknik så skulle branschen bli jämställd. En respondent uttrycker att ansvaret för jämställdheten och för att väcka tjejers intresse för teknik ligger hos kunden, stål- och verkstadsindustrin och skolorna:

Det är väldigt svårt för mig att kunna påverka det alltså, det är det ju. […] De (skolorna) ska ju jobba ihop, tycker jag, med teknikföretagen, för det är ju de som sitter på tankarna, idéerna och problemet. […]

Nej, vi är ganska långt ifrån den diskussionen, utan vi kommer ju in och hjälper till med den tjänsten kundföretaget har valt att köpa in och där kan ju då vi försöka att hjälpa till, men annars så känns det ju som att… […] Har de (kundföretagen) inte det riktiga tänket själva så är det svårt för oss att få in det.

Samtidigt så vill man ju försöka. Vi är ju duktiga på att rekrytera och hjälpa till med den här tjänsten och då kan ju vi också ta med den här dimensionen att ’har ni tänkt på det här?’. Men att lösa problemet, det gör ju inte vi själva. Det går ju liksom inte, utan det är ju återigen då så mycket tidigare man måste ha jobbat med det här. (IP1, kvinna)

Rekryterare anser att orsaken till att så få kvinnor arbetar inom stål- och verkstadsindustrin finns att hitta redan i skolans tidiga år. Intresset för teknik måste väckas i tidiga åldrar, långt innan utbildningsvalet görs. Gymnasium och universitet har också en viktig roll för att få in tjejer på mansdominerade program. Kvinnor måste komma in på mansdominerade program på universitetet för att det ska finnas kandidater som är kvinnor för rekryterarna att rekrytera.

Tjejers intresse för teknik måste därför väckas redan innan gymnasievalet.

Ibland är det ju för sent där vi sitter. För sent kanske det inte är men alltså, så länge de (kvinnor) inte har den utbildningen, alltså, om jag söker en produktionstekniker till ett stål- och verkstadsföretag och så finns det inga tjejer med den utbildningsbakgrunden eller erfarenheten, då spelar det ingen roll hur mycket policys jag har och hur mycket jag försöker locka för de kanske inte ändå kan söka den typen av jobb. […] Genusfrågan måste ju ha växt mycket, mycket tidigare. […] Jag kan ju stånga mig blodig för att det ska vara, vi vill ha kvinnliga sökande, men de finns inte heller. Det tycker jag är ett problem. (IP1, kvinna)

Då en annan respondent får frågan varför killar i större utsträckning än tjejer väljer ingenjörsutbildningar så svarar hon att det delvis beror på att tjejer väljer det andra tjejer väljer. Denna tankegång om ett rationellt val med kortsiktig plan har enligt en SOU-rapport från 2004 viss vetenskaplig grund. Antingen så görs detta val helt utan eftertanke eller så har eleven gjort ett medvetet val för att få en bra studietid ur socialt hänseende (SOU 2004:43 s.

363). Respondenten uttrycker vidare att hon inte kan förstå varför tjejerna då inte tillsammans väljer den tekniska banan. Hon tycker att skolorna gör vad de kan för att attrahera bägge könen. Det borde inte, menar hon, vara ett misslyckande från universitetens sida i att locka studenter eftersom studenterna som är män hittar dit.

Det kan ju inte bara vara grabbarna som ska börja plugga till ingenjör som förstår vad utbildningen går ut på. Vad man kan bli sedan, det måste ju tjejerna likaväl förstå. (IP6, kvinna)

Teorin om könsrollssocialisation ger en viss förklaring till respondentens funderingar. De förväntningar som föräldrar ställer på sina barn, som samhället ställer på män respektive kvinnor och de värderingar som på olika sätt lärs ut till flickor och pojkar om hur de bör bete sig ligger till grund för vilka val man tar genom livet. Könsstereotypa uppfattningar hindrar unga tjejer att göra typiskt manliga yrkesval (SOU 2004:43 s. 358 f.). Det krävs därför att både kvinnor och män börjar se ingenjörsyrket som ett yrke även kvinnor kan ägna sig åt. När

39

det gäller rekryterarnas roll i sammanhanget tycker respondenterna att rekryteringsföretagen kan föregå med gott exempel genom att ha en balans mellan könen i sin organisation.

Jag tycker att det är viktigt att vi själva har en bra mix på vårt kontor om man säger, där vi jobbar. Att vi skickar ut, liksom, som när jag åker ut på verkstadsföretagen att jag som kvinna åker ut, och visar att det är naturligt. Att jag kan prata om, alltså de här CNC-operatörstermerna, att jag inte är bortkommen när det gäller de bitarna. Där tycker jag det är viktigt att vi kan lägga ribban, alltså, visa det. Att det är inte bara för att vi ska ut på en verkstadsindustri så skickar vi [mansnamn], min kollega, och när vi ska ut och ha en administratör, ja, då skickar vi mig. Det är viktigt att vi visar tycker jag, tydligt att vi inte är typiskt manligt och kvinnligt. (IP3, kvinna)

På frågan om vilken roll rekryteringsföretag spelar när det kommer till att få kvinnor att välja ingenjörsyrket svarar en annan respondent så här:

Det är väl i så fall det frö man kanske sätter överhuvudtaget då när man är ute på företag och pratar i vår roll som konsult, egentligen. Att man får in det tänket, att man börjar få tänka på ett annat sätt i … Vi träffar ju företagsledningar, personalchefer, ekonomichefer och så vidare. Att man liksom belyser det. Det kan väl vara en roll i så fall då, som gör att de kanske får upp ögonen mer för… om det nu är vi som gör det eller om de själva är öppna för det vet jag ju inte… (IP5, kvinna)

Det centrala ansvarsområdet för rekryteringsföretagen uppger respondenterna dock vara att den tjänst kundföretagen köpt levereras på ett för kunden tillfredsställande sätt. Rekryterarna uppger att de har ett ansvar för att både kundföretag och kandidat är nöjda med matchningen.

Relationen till kunden och pressen att utföra den sålda rekryteringen till kundens belåtenhet kan vara anledningen till att detta frö sällan sås och till att frågan inte belyses av rekryterarna på det sätt som de uppger sig kunna göra. Om detta handlar nästa avsnitt.