När jobbet flyttar hem

När jobbet flyttar hem

En studie om upplevelsen av beordrat distansarbete under coronapandemin bland arbetsförmedlare i Värmland

When work moves home

A study of the experience of ordered telework during the corona pandemic among employment officers in Värmland

Sandra Ruuth

Samhällsvetenskapliga fakulteten Psykologi

C

Nina Svensson, Fredrik Hjärthag Charlotte Bäccman

2020-01-06

Sammanfattning

Som en konsekvens av covid-19 pandemin som drabbade världen under 2020 ställde många arbetsplatser om till distansarbete i syfte att minska smittspridning. Arbetsförmedlingen i Värmland var en av de arbetsplatserna och den här uppsatsen syfte är att undersöka upplevelsen av distansarbetet under coronapandemin bland arbetsförmedlare i Värmland.

Studien har genomförts genom 12 djupintervjuer med arbetsförmedlare som sedan har analyserats genom tematisk analys. Resultatet av studien visar att distansarbete erbjuder effektivitet och flexibilitet vilket upplevs ge stora fördelar för både arbetsliv och privatliv.

Distansjobb kan dock också skapa en upplevelse av problem med gränsdragning mellan privatliv och arbetsliv och till yrkesmässig och social isolering. För en del har upplevelsen förändrats över tid från en känsla av möjlighet till en känsla av tvång, vilket kan särskilja distansarbete under coronapandemin från självvalt distansarbete. Således visar studien att arbetsgivare och arbetstagare kan ha mycket att vinna på distansarbete men att det finns många parametrar att ta hänsyn till, inte minst individuella variationer i hur distansjobb upplevs.

Nyckelord: distansjobb, coronapandemi, vinn-vinn situation, gränsdragningsproblematik, tvång.

Abstract

As a consequence of the covid-19 pandemic that hit the world in 2020 many workplaces switched to teleworking in order to reduce the spread of infection. The employment agency in Värmland was one of those workplaces and the purpose of this study is to examine the

experience of teleworking during the covid-19 pandemic among employment officers in Värmland. The study was conducted through 12 in-depth interviews with employment officers in Värmland which were then analyzed through thematic analysis. The result of the study shows that teleworks provides efficiency and flexibility that leads to the experience of a win-win situation for both work and family life. However, teleworking can also lead to a sense of a work-family boundary conflict and to a feeling of professional and social isolation.

For some participant in the study the experience of telework has also changed with time when the feeling of a new possibility turned into a feeling of compulsion. Thus, the study shows that employers can benefit a lot from telework but that there are a lot of aspects to take into consideration, not least the individual variations of how teleworking is perceived.

Keywords: telework, corona pandemic, win-win situation, work-family boundary conflict, compulsion.

Förord

5 januari 2021. Nu sover du. Det borde jag också göra. Jag ska bara skriva lite till. Bara lite till. Du tror att jag kommer vara stolt över att jag jobbat så hårt. Men jag är mest stolt över dej. Du tycker jag har slösat bort hela mitt jullov på att skriva, men jag är nöjd över att de flesta julklappar kom till rätt person. Vad drömmer du om? Kanske att corona försvinner, du pratar om det ibland. Det vill jag med. Året har varit så konstigt. För alla. Många har suttit hemma och jobbat, som jag. Köksstol och pappas gamla dator och urusla matvanor. Är det bara mitt problem? Ingen annan säger något om maten. Men nu är jag klar, det blev en uppsats. Tack till deltagarna i studien och till Arbetsförmedlingen i Värmland. Tack till handledare och kurskamrater, tack katten för sällskapet. Men mest tack till dej och till de andra i mitt lag. Ni är bäst. Alltid bäst.

Inledning

Spridningen av viruset covid-19 tog fart under första delen av år 2020 och den 11 mars klassades smittan som en pandemi (World Health Organization, 2020). Den 31 januari 2020 konstaterades det första fallet i Sverige och med syfte att begränsa smittspridningen utfärdade Folkhälsomyndigheten rekommendationer av olika slag. Den 16 mars kom Folkhälsomyndighetens första rekommendation om att arbetsgivare som har möjlighet kan överväga att låta anställda arbeta hemifrån, och den 30 juli kom rekommendationen från samma myndighet om att alla som har möjlighet ska fortsätta att jobba hemifrån året ut (Folkhälsomyndigheten, 2020a, 2020b, 2020c).

Rekommendationen om hemarbetet ledde till att många arbetstagare i Sverige gick över till att jobba hemifrån i stället för att åka till kontoret. En Kantar-Sifo-undersökning som gjordes på uppdrag av telekombolaget Tele2 visade på en ökning av distansarbete, i

yrkesgrupper med möjlighet att arbeta på distans, med 400 procent mellan februari och april 2020 (Kantar-Sifo & Tele2, 2020). En annan ny studie visar att var tredje svensk arbetstagare har jobbat på distans under coronapandemin (Hedestad, Kajonius, Tengblad & Westberg, 2020).

Distansarbete i sig är dock inte något nytt. På engelska benämns ofta distansarbete teleworking. Termen myntades på 1970-talet och sedan dess har distansarbete blivit allt vanligare. Mycket på grund av att ny teknik gjort det möjligt (Allen, Golden & Shockley, 2015; Vilhelmson & Thulin, 2016). Distansarbete definieras på lite olika sätt men det centrala i definitionerna är att det rör sig om arbete som görs utanför arbetsgivarens lokaler och där digitala kommunikationsmedel används (Allen et al, 2015). Den här uppsatsen utgår från Tillväxtverkets definition av distansarbete som lyder:

”Distansarbete är ordinarie arbetsuppgifter som utförs av en anställd

regelmässigt en eller flera dagar per vecka geografiskt skild från arbetsplatsen (i bostaden) och där telekommunikationsmedel kan användas.”(Tillväxtverket, 2000, s. 1)

Det finns en hel del forskning gjord inom området distansarbete. Tidigare forskning har visat att distansarbete kan ha många positiva effekter för både enskilda arbetstagare, arbetsorganisationer och samhälle (Allen et al, 2015; Baruch, 2000; Bloom, Liang, Roberts &

Zhichun, 2014; Gajendran & Harrisson, 2007; Golden & Veiga, 2005; Tustin, 2014).

Baruch (2000) menar att möjliga positiva effekter med distansarbete för arbetstagaren är bland annat; bättre produktivitet, minskad tid för pendling, minskad arbetsrelaterad stress och mer tid för familjen. För arbetsgivaren beskrivs möjliga fördelar

som högre produktivitet, minskat behov av yta (lokaler), bredare arbetsmarknad och minskad frånvaro bland de anställda. Vinster för samhället beskrivs som mindre pendling, med mindre miljöpåverkan och färre olyckor som följd samt minskad diskriminering på grund av att fler personer kan arbeta, till exempel människor med funktionsvarianter. Eftersom mycket forskning visar på positiva effekter både för individ, samhälle och organisation och då den tekniska utvecklingen fortskrider är det rimligt att anta att fler företag kommer att vilja tillämpa distansarbete i framtid. Det är därför angeläget att studera aspekter av distansarbete vidare.

Forskningen är också delvis motstridig och har även visat på negativa effekter av distansjobb (Allen et al, 2015; Baruch, 2000). Baruch (2000) menar att möjliga negativa effekter för arbetstagaren med distansjobb kan vara exempelvis social avskildhet, mindre möjlighet till inflytande på arbetsplatsen och färre karriärmöjligheter.

Tidigare forskning har också visat att distansjobb kan ge problem i att balansera jobb och familj på ett bra sätt. Mulki och Eddlestone (2017) menar tillexempel att hemarbete kan bidra till konflikter mellan arbetsliv och familjeliv. Det kan relateras till Work/Family border theory som handlar om hur individer hanterar och förhandlar mellan de olika sfärerna arbete och familj och gränserna mellan dem för att nå balans (Clark, 2000). Individer beskrivs som gränskorsare som varje dag rör sig mellan de olika sfärerna och Clark menar att det kan finnas individuella skillnader i hur lätta eller svåra övergångarna upplevs.

Svårigheter att balansera arbetsliv och privatliv kan också relateras till rollteori som handlar om att det sociala sammanhanget påverkar vilket beteende som förväntas av en individ. Kahn et al (1964) har beskrivit olika typer av rollkonflikter som Beutell och Greenhaus (1985) refererar till i sin forskning. En interroll konflikt, beskriver Beutell och Greenhaus som en konflikt som kan upplevas när de krav och förväntningar man har på sig i en roll disharmonierar med de krav och förväntningar man har på sig i en annan roll och när de här kraven och förväntningarna ställs samtidigt.

Mycket av det som visats i tidigare forskning om distansjobb går att också att relatera till Self Determination Theory. Teorin handlar om vad som styr motivation och hur tre

grundläggande behov självbestämmande, tillhörighet och kompetens behöver vara uppfyllda för att en individ ska nå välbefinnande och motivation (Deci & Ryan, 2017). Tidigare forskning har visat att alla de här tre behoven kan påverkas på olika sätt av distansjobb.

Gajendran och Harrisson (2007) har tillexempel konstaterat att de som arbetar på distans upplever mer självbestämmande än de som inte jobbar på distans vilket kan stärka

välbefinnandet och motivationen. Golden, Veiga och Dino (2008) visar i sin forskning att

upplevelsen av att känna sig isolerad kan leda till att upplevelsen av effektivitet uteblir och Cooper och Kurland (2002) menar att yrkesmässig isolering kan ha negativ effekt på den yrkesmässiga utvecklingen. Detta kan relateras till behoven av tillhörighet och kompetens i Self Determination Theory.

Det finns också forskning som visar att personlighetsdrag och hur man tänker, kognitiv stil, kan ha betydelse för att hur man uppfattar distansjobb. Luse, McElroy, Townsend och DeMarie (2013) har tillexempel konstaterat att personlighet och hur man tänker, kognitiv stil, kan användas för att förutse hur man upplever distansjobb och Anderson, Kaplan och Vega (2015) visar att personer som har en tendens att grubbla upplever mindre positiva effekter med distansjobb än andra, medan personer som är öppna för nya erfarenheter är mer nöjda. Tidigare forskning har också visat att frekvensen av distansjobb kan vara av betydelse för hur nöjd man är med jobbet (Golden & Veiga, 2005).

Att forskningen delvis är motstridig och att olika aspekter av distansarbete ser ut att ha betydelse för hur det upplevs och fungerar gör det angeläget att studera området vidare.

Ett ytterligare starkt skäl till att undersöka upplevelsen av distansarbetet under

coronapandemin är att det distansarbete som kommit till på grund av pandemin delvis har andra förutsättningar än övrigt distansarbete. Det har inte på samma sätt varit ett val av arbetsgivare och/eller arbetstagare utan något som har rekommenderats från myndigheter.

Omställningen från att jobba på kontoret till att jobba på distans har dessutom gått väldigt fort för många (Kantar-Sifo & Tele2, 2020).

Under coronapandemin har stora delar av det svenska arbetslivet fått ställa om till distansarbete och Arbetsförmedlingen i Värmland är inget undantag. För de värmländska arbetsförmedlarna var distansarbete ovanligt innan pandemin, men från och med april 2020 började myndigheten gradvis övergå till distansarbete på grund av coronapandemin. Från och med november månad när Arbetsförmedlingen i Värmland övergick till minimibemanning arbetade de flesta arbetsförmedlare i stort sett heltid på distans. Arbetsförmedlare i Värmland är därför en bra studiegrupp för detta ändamål. Upplevelsen av distansarbete är ny för de flesta, omställningen gick relativt snabbt och beslutet att jobba på distans har inte varit frivilligt från arbetsförmedlarnas sida utan beordrat från arbetsgivarhåll utifrån

myndighetsrekommendationer.

Syfte

Syftet med denna studie är att undersöka upplevelsen av beordrat distansarbete under coronapandemin bland arbetsförmedlare i Värmland.

Metod Datainsamling

Studien har genomförts som en kvalitativ intervjustudie. Kvalitativa intervjustudier passar bra när syftet med forskningen är att undersöka människors upplevelser och syn på olika fenomen och företeelser på djupet (Bryman, 2001).

Intervjuerna genomfördes med hjälp av semistrukturerade intervjuer. Denna intervjuform är flexibel och kan anpassas efter intressanta frågor som dyker upp under intervjun (Bryman, 2001). Vid en semistrukturerad intervju används en intervjuguide med ett antal frågor förberedda men frågorna ska snarare ses som ett stöd under intervjun än att fullständigt styra den (Smith, 2008). Intervjuaren är fri att fånga upp frågor och områden som hen finner är intressanta och ordningen på frågorna är således av mindre vikt. Då

frågeställningen i denna studie är öppen - hur har distansarbetet under coronapandemin upplevts, passar en semistrukturerad intervjuguide bra att använda.

Intervjuerna utgick från huvudfrågeställningen, men i övrigt var det i stor

utsträckning deltagarna som styrde vilka områden av distansarbetet under coronapandemin som skulle beröras. Följdfrågor ställdes utifrån det som deltagarna valde att prata om.

Frågorna i intervjuguiden användes framförallt när samtalet behövde ledas vidare.

Intervjuguiden består inledningsvis av tre bakgrundsfrågor; ålder, antal år i yrket och hur mycket personen jobbat på distans. Därefter kommer studiens huvudfrågeställning samt tre ytterligare frågor som syftar till att driva samtalet framåt (se bilaga 1).

Deltagare

Deltagarna i studien är 12 arbetsförmedlare på Arbetsförmedlingen i Värmland.

Medelåldern på deltagarna är 37 år och de har mellan sex och 27 års erfarenhet i yrket som arbetsförmedlare. Deltagarna jobbar på olika kontor runt om i Värmland. Även om alla har titeln arbetsförmedlare varierar arbetsuppgifterna och därmed även arbetssätten

Arbetsförmedlingen är en svensk myndighet vars huvudsakliga uppgift är att sammanföra arbetssökande med lediga jobb (Arbetsförmedlingen, 2020). På

Arbetsförmedlingen i Värmland jobbar cirka 130 arbetsförmedlare. Det finns även andra yrkesgrupper på myndigheten, bland annat chefer, arbetsterapeuter och psykologer.

Arbetsförmedlare är dock den i särklass vanligaste yrkeskategorin, och i denna studie valdes endast arbetsförmedlare ut att delta. Detta för att få en så homogen grupp som möjligt vilket

ansågs viktigt för att utgångspunkten för deltagarna skulle vara relativ lika, vilket underlättar vid en tematisk analys.

Under coronapandemin har de anställda på Arbetsförmedlingen i Värmland jobbat på distans i olika stor utsträckning. Myndigheten övergick gradvis till distansarbete under våren och det vanligaste är att arbetsförmedlare jobbat varannan vecka på distans och varannan vecka på kontoret mellan april och november 2020. Det har dock förekommit vissa

individuella anpassningar, som att någon har delat på veckorna eller jobbat mer eller mindre än halvtid på kontoret. I november 2020, strax innan denna studie genomfördes, övergick Arbetsförmedlingen i Värmland till minimibemanning, vilket gjorde att de flesta

arbetsförmedlare arbetade nästan uteslutande på distans med enstaka dagar på kontoret.

Kriteriet för att vara aktuell som deltagare i denna studie var att man jobbat deltid på distans mellan april och november. Omfattningen av distansarbetet har dock varierat.

Genomförande

Initiativet till att undersöka hur anställda på arbetsförmedlingen i Värmland upplevt sin arbetssituation under coronapandemin kom från en enhetschef på Arbetsförmedlingen som kontaktade handledarna på C-kursen i Psykologi. I samtal med enhetschefen diskuterades ramarna för studien och hur urvalet av deltagare skulle gå till.

Ett mejl med information om studien distribuerades via e-post till samtliga

arbetsförmedlare i Värmland som var aktuella att delta. De tolv personer som först svarade att de kunde tänka sig att delta i studien valdes ut och intervjuer bokades med dem. Intervjuerna gjordes under vecka 48 och 49 år 2020, och genomfördes framförallt via Skype. I tio av intervjuerna användes både video och ljud, i en intervju användes bara ljudet på Skype och en intervju genomfördes via telefon.

Innan intervjuerna startade säkerställdes att deltagarna tagit del av den skriftliga information om studien som gått ut, och de fick även möjlighet att ställa frågor.

Bakgrundsfakta som ålder och antal år som man arbetat som arbetsförmedlare samlades in.

Deltagarna fick sedan frågan om det var okej att spela in intervjuerna. Därefter sattes diktafonen igång och deltagarna fick ge sitt informerade samtycke till att delta i studien och till att personuppgifter lagrades enligt GDPR. Ingen video spelades in utan endast ljud.

Den första intervjun genomfördes som en pilotintervju. Efter den justerades

intervjuguiden något, men då informationen i den första intervjun bedömdes som omfattade och bra, och justeringarna i intervjuguiden var små, inkluderades även den första intervjun i analysen. Alla intervjuer spelades in med hjälp av en diktafon. Intervjuerna, exklusive

bakgrundsfrågor, varade mellan 16 och 38 minuter och sammanlagt blev det 258 minuter inspelat material.

Intervjuerna transkriberades i sin helhet. Information som skulle kunna identifiera personerna, som till exempel dialektala uttryck och uppgifter om placeringsort togs dock bort i transkriberingarna.

Analysmetod

Intervjuerna analyserades med hjälp av tematisk analys enligt Braun och Clarks modell. Tematisk analys är en metod för att identifiera, analysera och rapportera

mönster/teman i data och med tematisk analys behöver man inte anpassa analysen efter en specifik teori (Braun & Clarke, 2006).

Den tematiska analysen genomfördes i sex steg. Det första steget handlar om att bekanta sig med det material som samlats in och här transkriberades intervjuerna från ljud till text vilket krävde ett flertal genomlyssningar. De transkriberade intervjuerna lästes sedan igenom och intressanta data noterades i marginalen. De här noteringarna utgjorde sedan grund för en lista på initiala tankar.

I steg två kodades texten, det betyder att man i texten letade efter specifika särdrag i den insamlade datan och gemensamma berörings punkter. All data gicks här igenom

systematiskt, och en antal initiala koder antecknades. De initiala koderna som hittades var:

Tidsvinster, fokusering, skönare miljö, flexibilitet, tillit, självständighet, tillfredställelse, välbefinnande, eget ansvar, saknad av kollegor, osäkerhet, saknad grupptillhörighet, förändrade kommunikationsvägar, möten, oro, förändring över tid, tvång.

I steg tre kategoriserades kodningen till potentiella teman och alla data som var intressant för ett potentiellt tema samlades i det temat.

I steg fyra gjordes en genomgång av de olika potentiella kategoriseringarna och justeringar gjordes. Teman slogs samman och en del bröts ut till underteman. En tematisk karta skapades där man följa stegen i processen med att bilda teman utifrån den ursprungliga datan (se bilaga 2).

I steg fem namngavs fyra olika teman: 1. Upplevelsen av en vinn-vinn situation för arbetsliv och privatliv, 2. Upplevelsen av gränsdragningsproblematik och konflikt i rollerna, 3. Upplevelsen av isolering, 4. Upplevelsen av tvång.

I steg sex, som är det sista steget, sammanställdes datans innehåll till en

sammanhängande text som beskriver resultatet av studien. I den färdiga analysen redovisas

och beskrivs vad respektive tema består av, hur företeelser hänger ihop och vad resultatet innebär.

Reliabilitet och validitet

En rad åtgärder har vidtagits i strävan att nå hög kvalitet. Frågorna i intervjuguiden är öppna, enligt Kvale och Brinkman (2014) är det en faktor som bidrar till hög reliabilitet. När öppna frågor används minskar risken för att respondenten leds i en viss riktning. Dessutom ger öppna frågor möjlighet för respondenten att svara med sina egna ord och det ger också utrymme för ovanliga eller oförutsedda svar (Bryman, 2001).

Intervjuerna har gjorts med stor noggrannhet. När något varit oklart eller tvetydigt har frågor ställts för att försäkra sig om att det deltagaren verkligen vill säga inte

missuppfattas. Genom att ställa kritiska frågor prövas reliabiliteten och validiteten i det som intervju personerna berättar (Kvale & Brinkman, 2014)

Intervjuerna har spelats in vilket bidrar till att det är mindre risk att information tappas bort, och det underlättar också bearbetningen av materialet (Smith, 2008). Att spela in intervjun gör det också möjligt för forskaren att koncentrera sig på det som sägs istället för att föra anteckningar. Det gör också att intervjuaren kan återgå till den bandade versionen för att omlyssning vilket kan vara viktigt för att fånga upp sådant som kan gå förlorat när ljud översätts till text (Kvale & Brinkman, 2014). I denna studie har det bandade materialet lyssnats igenom flertalet gånger, vilket bidragit till att transkriberingen kunnat genomföras på ett tillförlitligt sätt. Transkriberingen har varit fullständig och gjorts på samma sätt i alla intervjuer vilket bidrar till precision och noggrannhet vilket stärker reliabiliteten.

Intervjuerna gjordes en och en och respondenterna kunde själva välja en plats där de sa att de kände sig bekväma. Det kan bidra till att de intervjuade känner sig trygga och avslappnade inför intervjusituationen och då kan uttrycka sin åsikt mer fritt, vilket stärker studiens validitet (Smith, 2008).

Smith (2008) menar också att är transparens vad gäller metod och analys är av vikt för studiens validitet. Transparens eftersträvas i den här studien genom att i metodavsnittet tydligt beskriva vad som gjorts i de olika analysstegen. Enligt Smith (2008) är det av värde för studiens validitet om det i rapporten kan presenteras hur datan länkas till det färdiga resultatet.

Det kan göras genom ett så kallat paper trail där läsare kan följa de olika stegen i analysen.

Den tematiska karta som bilaga 2 utgör i den här studien kan liknas vid ett paper trail. Här går det att följa stegen i analysen från det som deltagarna säger i den understa nivån, vad det beror på i nästa nivå och vilken upplevelse det skapar i den nivå som utgör resultatets fyra tema.

Det går också att utläsa hur olika teman hänger samman och vilka känslor upplevelserna resulterar i.

Transperens har också eftersträvats genom att inta en medveten hållning och reflektera över hur förförståelse för ämnet och personliga upplevelser och erfarenheter kan påverka intervjuerna.

I analysen av materialet följdes den tematiska analysen enligt Braun och Clarks modell noggrant. Att använda relevant och empirisk teoretisk litteratur och att utgå från tidigare forskning och befintliga teorier är också ett sätt att stärka studiens validitet (Smith 2008). Även då beordrat distansarbete under coronapandemin är ett nytt och outforskat område har studien kunnat ta avstamp i tidigare forskning om distansjobb och i psykologiska teorier om mänskligt beteende.

Etiska övervägande

Syftet med studien är att undersöka upplevelsen av beordrat distansarbete under coronapandemin bland arbetsförmedlare i Värmland. Att få mer kunskap om hur beordrat distansjobb upplevs och vad som är de framträdande vinsterna och utmaningarna kan bidra till nytta för både enskilda individer, organisationer och samhälle när framtidens arbetsliv ska organiseras.

Eftersom denna studie har initieras av en chef på berörd arbetsplats föreligger en risk för att deltagarna känner sig pressade att delta i studien. Risken för det minimeras genom att ge tydlig information till deltagarna om att studien är helt frivillig och att deltagarna är garanterade konfidentialitet. Risken minimeras också av att bara de arbetsförmedlare som var intresserade av att delta i studien hörde av sig till intervjuaren och anmälde intresse.

Det kan också föreligga en risk att deltagarna känner press att svara på ett visst sätt då de kan uppleva att det är vad som förväntas från arbetsgivarhåll. Risken för det minimeras genom att frågorna som ställs är öppna och inte leder deltagaren i en viss riktning. Även i detta avseende är informationen om att konfidentialitet garanteras viktig.

Sammantaget bedöms dock riskerna med att delta i studien som relativt små och nyttan med studien överväger därför. Att nyttan överväger riskerna och att åtgärder vidtagits för att minimera de risker som finns är viktigt för att följa god forskningssed enligt

Helsingforsdeklarationens punkt 17 (World Medical Association, 2103). Att vid forskning följa god forskningssed inom sitt område är man skyldig till enligt lag (SFS 2019:504, § 4).

Enligt det Europeiska codexet för forskningens integritet ska fyra etiska principer vara uppfyllda för att forskningen ska följa god etisk sed: Det handlar om tillförlitlighet, för

att säkerställa forskningens kvalitet; Ärlighet i att genomföra rapportera forskningen på ett öppet sätt; Respekt för de som berörs av forskningen och för samhället i stort, samt att man tar ansvar för forskningen från idé till publicering (All European Academies, 2018). Samtliga dessa etiska principer har noga beaktats i denna studie. I strävan att nå tillförlitlighet och kvalitet har vedertagna vetenskapliga metoder använts i forskningen både när det gäller datainsamling och analys. Studien har också utgått ifrån tidigare forskning på området och publiceringen av resultatet överensstämmer med standarden för vetenskapsfältet. Under hela processens gång har arbetet med studien stämts av med handledaren för kursen. Ärlighet och transparens har eftersträvats genom att de olika momenten i studien redovisas öppet och noggrant i metodavsnittet. På så sätt motsvarar kraven i det Europeiska codexet för forskningens integritet.

Den som forskar har också ett ansvar gentemot den som deltar i forskningen. Detta sammanfattas i individskyddets fyra viktiga principer; informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjande kravet (Vetenskapsrådet, 2002). Informationskravet handlar om att forskaren ska informera deltagarna om syftet med undersökningen och vilka villkor som gäller för deras medverkan. Samtyckeskravet handlar om att den som deltar i forskningen ska göra det av frivilja.

I denna studie har kraven på information och samtycke och uppnåtts genom att de eltagarna fått ett mejl med information om studien innan de valde att visa intresse för att delta (se bilaga 3 och 4). I mejlet och den bifogade informationen till deltagarna framgår syftet med studien, vem som är huvudman, att deltagandet är frivilligt och att man när som helst kan välja att avbryta studien. Vid intervjutillfället säkerhetsställs att deltagaren tagit del av den här skriftliga informationen. Därefter gav deltagarna sitt muntliga samtycke till att delta i studien och till att personuppgifter lagras enligt dataskyddsförordningen genom att uttryckligen säga ja. Samtycket spelades in, vilket uppfyller kravet på dokumentation av samtycket som regleras i paragraf 17 i lagen om etikprövning av forskning som avser människor (SFS 2003:460, § 17). Samtycke från annat håll än deltagarna behövde inte inhämtas i detta fall.

Konfidentialitetskravet handlar om att uppgifter som kan identifiera deltagare i studien ska samlas in och lagras på ett sådant sätt att deltagarna ges största möjliga konfidentialitet.

Enligt dataskyddsförordningen, GDPR, får personuppgifter bara samlas in när det är motiverat för att studien ska kunna genomföras. Man får inte samla in mer uppgifter än

nödvändigt och heller inte spara de längre än vad som behövs. Personuppgifter måste dessutom behandlas på ett säkert sätt (GDPR för studenter, 2020).

Denna studie genomfördes med hjälp av kvalitativa intervjuer som gjordes via Skype och personuppgifter som namn, ålder, och e-postadress behandlades och lagrades.

Intervjuerna genomfördes via Skype eller telefon och ljudet spelades in med en extern diktafon, ljudfilerna lagrades sedan på ett krypterat USB-minne. Information i intervjuerna som skulle kunna identifiera deltagarna uteslöts ur transkriberingen. När uppsatsen godkänts kommer ljudfilerna att raderas. Ingen obehörig kommer således att ha tillgång till materialet.

På detta sätt har åtgärder vidtagits för att värna deltagarnas integritet och hålla deras personuppgifter konfidentiella. Således uppfylls också kraven i punkt 24 i

Helsingforsdeklarationen (World Medical Association, 2013).

Nyttjandekravet handlar om att det insamlade materialet inte får användas till annat än forskningsändamålet, det har inte gjorts i denna studie.

Resultat

Resultatet av analysen visar på fyra framträdande teman; 1. Upplevelsen av en vinn- vinn situation för arbetsliv och privatliv, 2. Upplevelsen av gränsdragningsproblematik och konflikt i rollerna, 3. Upplevelsen av isolering, 4. Upplevelsen tvång.

Upplevelsen av en vinn-vinn situation för arbetsliv och privatliv

Att många deltagare i studien ser distansjobb som en vinn-vinn situation grundas i att man upplever att man är mer effektiv på jobbet samtidigt som man även får ihop privatlivet och vardagen på ett bättre sätt. Deltagare fyra säger: ”Jag tror det är liksom, sammantaget hela bilden, att jag hinner med mitt jobb bättre men är ändå piggare och känner mig väldigt ledig snabbt”.

Temat har två underteman - effektivitet och flexibilitet - vilket är det som deltagarna i studien beskriver som fördelarna med distansjobb. Effektiviteten och flexibilitet beror också av varandra.

Effektivitet. Många deltagare i studien upplever att man kan utföra sitt jobb på ett effektivare sätt hemifrån än på kontoret. Det beror på att man upplever att man kan jobba mer fokuserat hemma eftersom det är en lugnare miljö att det inte blir lika många avbrott.

Framförallt beskrivs denna effektiviseringsvinst när det gäller arbetsuppgifter som kräver mycket fokus, som att läsa in sig på något eller skriva något längre. Deltagare 1 säger: ”Man blir inte störd av frågor, jag stör inga andra genom att jag ställer frågor. Så att på så vis blir det nog mer effektivt att jobba hemifrån.”

Upplevelsen av att arbetet är mer effektivt kan också grundas i att man kan skapa en arbetsmiljö utifrån individuella preferenser, vilket leder till upplevelsen att man kan utföra sitt arbete mer effektivt. Det kan till exempel handla om att man kan ha på radion i bakgrunden.

Effektiviteten bidrar till att flera deltagare känner att de hinner med sitt jobb bättre vilket bidrar till en yrkesmässig tillfredställelse genom att man upplever att man på ett bättre sätt når de mål som är uppsatta. Det bidrar hos flera till en upplevelse av minskad stress och ökat välbefinnande.

”Ja alltså det är alltid skönt och bocka av alltså, jaha nu är jag klar med det här. Det är liksom en skön känsla när man blir klar och att man inte blir lika stressad för att det ligger mycket, oj jag skulle gjort det här också, jag skulle gjort det här.” (Deltagare 6)”

Upplevelsen av effektivitet gäller dock inte bara arbetslivet utan även privatlivet eftersom distansjobb innebär tidsvinster på grund av minskad pendlingstid och minskad ställtid, man behöver exempelvis inte göra sig i ordning när man ska jobba hemma. Det bidrar till upplevelsen av att man hinner med sitt privatliv bättre. Det är dock inte alla deltagare som tycker att distansjobb leder till effektivitet. Upplevelsen kan vara den precis motsatta, att man har väldigt svårt att få saker gjort när man jobbar hemma.

”...jag får mindre och mindre gjort och jag tycker det är svårare och svårare att ta itu med saker. Tänker att, nej jag ringer den där i morgon. Jag skjuter upp saker, tycker jag att jag gör mer nu när jag sitter hemma.” (Deltagare 8)

Att inte få till den effektivitet som man upplever att andra vittnar om kan leda till att man känner sig annorlunda och otillräcklig.

Flexibilitet. Upplevelsen av att klara av även sitt privatliv bättre grundas i att

distansjobb medför en flexibilitet som innebär att man kan anpassa arbetslivet efter privatlivet och privatlivet efter arbetslivet. Man kan också kombinera de båda delarna på ett sätt som gör att de drar nytta av varandra. Det kan tillexempel handla om att man kan anpassa sina

arbetstider efter vad jobbet och privatlivet kräver, att man kan utföra hemarbete eller träna på lunchen eller gå en promenad samtidigt som man deltar i ett möte.

Flera deltagare beskriver det som att flexibiliteten ger en upplevelse av att man får ihop livspusslet bättre och att det leder till minde stress i vardagen, till att man känner sig piggare och får en ökad livskvalité.

”Mer, jamen på en rast, så kan jag gå och hänga en tvätt och få lite sånt gjort också under en arbetsdag liksom….och jag får ihop dagen på ett bättre sätt, jag kan lämna barnen lite senare på morgonen, och sådana fördelar ser jag.”(Deltagare 11)

Flexibiliteten upplevs också som en tillgång i den meningen att deltagare upplever att det går att jobba i situationer som man inte annars hade kunnat jobba, som när man känner sig lite småkrasslig eller har sjuka barn. Innan coronapandemin var möjligheten till att jobba hemma för arbetsförmedlare i Värmland små, flera deltagare känner tillfredställelse över att möjligheten till distansarbete nu finns och att arbetsgivaren har förstått att det fungerar och ser det som ett alternativ.

Den upplevda flexibiliteten med distansjobb kan också leda till att arbetsgivaren ses som mer attraktiv. En deltagare berättar att hen var nära att sluta eftersom hen inte fick ihop livspusslet med lång pendlingstid och krävande familjeliv. På grund av flexibiliteten som hen nu upplever att distansjobbet ger känner deltagaren nu tacksamhet över att hen inte slutade.

Upplevelsen av gränsdragningsproblematik och konflikt i rollerna

Det andra temat handlar om att flera deltagare upplever ett större individuellt ansvar för att få till en bra struktur på dagarna och för att balansera jobb och privatliv på ett bra sätt, vilket en del deltagare i studien upplever som svårt. Det kan till exempel handla om att ta raster när man behöver, använda rasterna på ett vettigt sätt och inte distraheras av jobbet när man är ledig och vice versa.

”Vad är okej, vart går gränsen, gränserna suddas ut liksom. Sen märker jag liksom att jag tar ju raster, men rasterna innebär att jag jobbar med mitt hemarbete. Alltså det blir liksom inte den här avkopplingen som är på jobbet...” (Deltagare 11)

Att ha hemmet som arbetsplats gör också att en del deltagare upplever en stress över att behöva vara online hela tiden för att ingen ska tro att man fuskar och gör något annat just för att man är hemma.

”Till en början var det nästan så att jag tog med mig telefonen in på toaletten för att jag skulle vara anträffbar för man kände liksom att jag ville visa att jag verkligen jobbar, även om jag är hemma.”(Deltagare 6)

De individer som upplever stress över att vara online lägger alla ansvaret hos sig själva på det sättet att man säger att kollegorna och cheferna uppmuntrar till att ta pauser men att man själv upplever ett behov att visa att man inte gör något annat än jobbar.

Att ha hemmet som arbetsplats innebär för en del deltagare en upplevelse av att hemmet och arbetsplatsen integreras på ett sätt som kan leda till en konflikt i rollerna som yrkesarbetare och privatperson. Rollkonflikter kan exempelvis uppstå om man har barn hemma samtidigt som man jobbar.

”Den jag är på jobbet och den jag är hemma. Jag vill inte blanda på det här sättet. Det blir stressigt, jobbigt, en konflikt kanske vem jag ska vara liksom och hur ja... tappar

tråden liksom både på jobbet och med barnen. För de förväntar sig något annat av mig när jag är hemma.”(Deltagare 11)

Integrationen mellan jobb och privatliv kan också störa den personliga och/eller yrkesmässiga integriteten. Det kan exempelvis handla om att det känns svårt och oseriöst att ta emot svåra jobbrelaterade samtal i sin egen soffa.

Upplevelsen av förmågan att dra gränser mellan privatliv och yrkesliv kan vara väldigt olika mellan olika individer även om de faktiska situationerna är likartade. En

deltagare kan exempelvis uppleva närheten till datorn som nära till att stänga av och bli ledig från jobbet, medan en annan kan uppleva det som nära till att gå in på kvällen och titta om det kommit några mejl.

Svårigheter med att dra gränser och hålla isär rollerna kan också bero av de

förutsättningar individen har att skapa en bra arbetsmiljö i sitt hem både ur ett fysiskt och ur ett socialt perspektiv. När jobbet flyttar hem betyder det att den fysiska arbetsmiljön för de anställda blir mer diversifierad vilket sannolikt leder till att upplevelsen av arbetsmiljön skiljer sig mer åt vid distansarbete än vad det hade gjort när alla sitter på samma kontor med liknande förutsättningar. Har man ett stort hus med möjlighet till eget kontor där man kan jobba ostört kan möjligheten att få jobba från sitt eget hem upplevas som en stor tillgång och lyxigt. Bor man på ett annat sätt kan hemmet däremot kännas som en begränsning som skapar negativa känslor.

”…då står ju min skärm och min dator där även efter dagens slut liksom, så den står där och irriterar mig så jag får aldrig ha det fint på köksbordet för det är min arbetsplats. Så jag äter tillexempel i vardagsrummet nu, jag trivs inte alls. Nej, jobbet kommer, det inkräktar på mitt personliga liv liksom” (Deltagare 8)

Upplevelsen av arbetsmiljön handlar inte bara om de fysiska förutsättningar utan även om sociala förhållanden som exempelvis familjesituation. Att ha barn hemma kan exempelvis påverka arbetsmiljön på så sätt att de stökar ner och att man då får en stökig arbetsmiljö. Upplevelsen av att arbetsmiljön inte är tillfredställande kan leda till stress, frustration och oro över den egna hälsan både ur ett ergonomiskt perspektiv och ur ett stressrelaterat perspektiv. Det finns också deltagare som uttrycker oro över att det kan finnas kollegor som egentligen inte borde jobba hemma eftersom det i hemmet förekommer

exempelvis missbruk eller misshandel, men att det är saker man ogärna vill berätta om vilket får konsekvensen att man jobbar hemma ändå.

En del deltagare i studien upplever att man över tid har fått till en bättre struktur på sin arbetsdag och att man lärt sig att det finns saker man kan göra för att underlätta

gränsdragningen och minska konflikten i rollerna. Det kan till exempel handla om att åka och

hämta barnen på fritids eller gå en promenad för att på så sätt få ett tydligt avslut på arbetsdagen istället för att direkt gå från datorn till spisen och ställa sig och laga middag.

Andra upplever att man fortsatt kämpar och känner mer och mer stress och frustration i och med att tiden går och man inte lyckas få till tillvaron.

Upplevelsen av isolering

Det tredje temat handlar om att deltagarna i studien beskriver att de saknar sina kollegor både utifrån ett professionellt och utifrån ett socialt perspektiv. Saknaden av kollegorna är inte ett resultat av att de blivit färre eller bytts ut. Det beror istället på att det fysiska avståndet gör att kommunikationen har förändrats och att den digitala

kommunikationen inte till fullo kompenserar för den fysiska kommunikationen, vare sig den verbala eller den icke verbala. Deltagare beskriver det som att de spontana ytorna för kommunikation är borta och att vägarna blir längre.

Yrkesrelaterad isolering. Flera deltagare beskriver att man saknar sina kollegor ifrån ett professionellt perspektiv eftersom yrkets karaktär är av den art att det ofta inte finns några tydliga svar på hur saker ska göras. Ofta, menar man, handlar det om att tolka regelverk och hitta tidigare liknande ärende, vilket kräver att man behöver bolla och diskutera med kollegor. Detta upplevs som svårare och mer omständligt när kollegorna inte befinner sig i fysisk närhet.

”…man får inte den här inputen av kollegorna alltså de här klokskaperna, ahaerna och bollandet är ju liksom helt borta, upplever jag. Då får jag ringa någon då, och då blir jag så här, man vill ju man inte störa något istället då, då kanske man drar sig för

det.”(Deltagare 2)

Den fysiska distansen gör att man inte ser vad kollegan i stunden håller på med och därför inte vet om den är upptagen eller inte. Det gör att en del av deltagarna upplever att de låter bli att ta kontakt med kollegor via exempelvis Skype eller telefon, då man inte vill störa.

Den yrkesrelaterade ensamheten kan också illustreras av att man får minskad feedback i stunden eftersom ingen ser eller hör vad man gör. Att man inte har möjlighet att ”pysa frustration” om man har haft ett jobbigt samtal eller inte får någon klapp på axeln när man gjort något bra. Den minskade feedbacken kan i sin tur leda till en osäkerhet och ett minskat självförtroende i yrkesrollen.

Det finns också tankar om att den fysiska distansen till kollegor kan påverka arbetsresultatet på det sätt att man jobbar mer olika när man inte bollar och diskuterar med varandra på samma sätt. Det kan också skapa en upplevelse av en förlust av ”vi-känslan” och att jobbet känns mer meningslöst när man inte ser helheten på samma sätt.

”Min lilla tårtbit i den här verksamheten, den gigantiska myndigheten och hela arbetsmarknadspolitiken, den får ju en större betydelse om jag ser det i det hela sammanhanget som mina kollegor jobbar med, de jobbar med andra tårtbitar av det här.”(Deltagare 3).

En del ser dock inte den yrkesmässiga isoleringen som ett stort problem utan upplever att kommunikationen med kollegor utifrån ett professionellt perspektiv kan tillgodoses i stort sett lika bra via Skype, mejl och telefon. Speciellt om man har väl

utarbetade nätverk med kollegorna och känner trygghet i att använda den digitala tekniken.

Deltagare 7 säger: ”Det är väldigt lätt liksom att ha den här kontaktlistan med alla, man vet vad alla kan så man skickar frågan till rätt person.”

En deltagare i studien som varit borta en längre tid från jobbet beskriver upplevelsen av att det kändes konstigt att komma tillbaka till jobbet och då sitta i möten med personer som man inte kände och inte visste hur de såg ut. Hur väl man känner kollegorna och deras

yrkeskunskaper sen tidigare kan således vara av betydelse för hur väl man tycker att den digitala kommunikationen fungerar och kan ersätta den fysiska kommunikationen.

Arbetsförmedlingens interna möte sker oftast bara genom Skype-ljud. Ett flertal deltagare beskriver upplevelsen av att kommunikationen under möten kan bli fattigare, och till viss del svårare, på grund av att man inte kan registrera ansiktsuttryck och övrigt kroppsspråk.

Digitala möten kan också upplevas som tråkigare. En del upplever att det blir svårare att få alla delaktiga i ett möte och att det är svårt att veta om folk ens är närvarande eftersom man bara ser att de är inloggade men inte ser vad de gör. Deltagare 12 säger; ”Det är alltid samma person som pratar. Det är alltid samma personer som inte säger någonting. Man ser inte ifall de nickar instämmande eller du vet den här ordlösa kommunikationen, den missar man ju.”

Flera deltagare upplever dock att det skett en utveckling i den digitala

kommunikationen. Att mötena fungerar bättre och bättre i takt med att man fått mer rutin, och att det finns saker som man kan göra för att kommunikationen ska upplevas som mer

tillfredställande, som till exempel att använda video och inte bara ljud eller chatt. Deltagarna vittnar även om att man lärt sig saker av att behöva jobba mer digitalt, vilket man har nytta av även när jobbet inte utförs på distans. Det finns också de som upplever att mötena blir mer effektiva och lättare att tidsätta när de är digitala. Deltagare 4 säger: ”…man fokuserar ju snabbare på det man ska. Så att det blir mer en riktad kontakt kring det vi behöver ha kontakt.”

Få deltagare tar upp kommunikationen med de arbetssökande i intervjuerna. Fysiska möten med arbetssökande har varit kraftigt begränsade under coronapandemin vilket gjort att

arbetsförmedlarna har fått kommunicera via mejl och telefonsamtal med de arbetssökande i väldigt hög utsträckning. Det har dock gällt även den tid arbetsförmedlarna jobbat från kontoret och förknippas förmodligen därför inte med att jobba på distans. I de fall

kommunikationen med de arbetssökanden tas upp så är upplevelsen beroende av hur mycket fysisk kontakt man haft med arbetssökande innan pandemin. En deltagare beskriver det som om det inte är någon större skillnad eftersom hen ändå mest kommunicerar med mejl. En annan deltagare i studien har upplevt en effektiviseringsvinst av att inte ha så många fysiska möten och tror att hen även i fortsättningen kommer ersätta mycket med telefon och mejl. En tredje deltagare beskriver att den fysiska kontakten med de arbetssökande förvisso är

väsentlig för hens arbetsuppgifter, men att det nu under pandemin ändå är svårt att ha fysiska möten och att det ur den aspekten därför inte spelar någon roll om hen sitter på kontoret eller hemma.

Social isolering. Med social isolering menas här att man saknar sina kollegor på det rent mänskliga planet och att man saknar gemenskapen på arbetsplatsen när man arbetar hemma. Det är något som samtliga deltagare i studien vittnar om. Deltagare 10 säger: ”En del är ju bara det sociala pratet runt fikabordet och analysera bonde söker fru och gift vid första ögonkastet typ det”.

Flertalet upplever att Skype och mejl fungerar bättre för arbetsrelaterade samtal än för samtal av ren social karaktär. Skype-fikor och andra sociala samtal på Skype upplevs ofta som krystade, speciellt om man försöker vara social med kollegor man inte känner sen tidigare. De finns dock också deltagare i studien som tycker att Skypeljud fungerar bra även för den sociala kommunikationen.

Upplevelsen av social isolering beror således på hur väl man tycker att den digitala kommunikationen ersätter den fysiska, men även på hur mycket man påverkas av att man saknar sina kollegor. En del deltagare beskriver att det mest känns tråkigt men att de inte påverkar dem så mycket eftersom man har mycket övriga sociala kontaker. Andra upplever dock att saknaden av kollegor påverkar dem i väldigt stor utsträckning. Deltagare 8 säger;

”…jag blir låg, har ingen lust att göra saker, alltså det är svårt att ta sig ut och slänga soporna till och med, för det känns ju bara gud vad jobbigt.”

Även förlusten av grupprelaterade processer är bidragande till upplevelsen av social isolering. Det handlar tillexempel om att man inte blir meddragen på en promenad eller fika, eller att man inte kan sitta tyst en på en fikarast och ändå få utlopp för ett socialt behov. På Skype är upplevelsen att man måste lägga på om man inte har något att säga. Upplevelsen av

isolering förstärks för en del deltagare också av den tid vi nu lever i med en coronapandemi, eftersom man inte heller på fritiden har ett rikt socialt liv.

”Jag har inte behov att träffa folk hela tiden eller göra saker hela tiden, men just nu, man går inte och tränar, man går inte och fikar, inte ut och äter. Allt det sociala känns som det har skalats bort inklusive jobbet liksom.” (Deltagare 3)

Upplevelse av tvång

Det fjärde temat handlar om att flera deltagare beskriver att upplevelsen av distansarbete har förändrats över tid. Att det som kändes som en möjlighet i början nu upplevs mer som ett tvång och då inte känns lika attraktivt.

”Ja men, när man började då så var det ändå lite så där nyhetens behag, det var lite skönt att sitta hemma, det var fint väder, man kunde sitta inte ute kanske men ändå med altandörren öppen, och så där och då tänkte man kanske någonstans att fram i höst är det nog som vanligt. Sedan började man väl inse där under hösten att det här kommer nog ta ett tag, så ja jag vet inte.”( Deltagare 3)

När Arbetsförmedlingen i Värmland under november månad övergick till minimibemanning, innebar det att de flesta arbetsförmedlare gick från att jobba varannan vecka till att jobba i stort sett uteslutande hemifrån. För en del deltagare som haft en mer blandad upplevelse av distansjobb bidrog den förändringen till att de negativa tankarna om distansjobb ökade. För de som haft en mer positiv upplevelse av distansjobb innebar förändringen inte någon större skillnad.

Deltagarna uttrycker i intervjuerna förståelse över varför man uppmanas att jobba hemma, men just att det nu upplevs som ett tvång gör ändå att belåtenheten med distansjobb minskar.

”… eftersom läget är som det är så bör man vara hemma och då vill man ta sitt

samhälleliga ansvar. Så det känns lite tvång över det och det är väl kanske det som är det jobbiga med det också, att det inte är frivilligt.”(Deltagare 1)

En vanligt förekommande uppfattning hos deltagarna i studien är att distansjobbets fördelar till stor del är beroende av valfrihet. Att effektiviteten och flexibiliteten som

distansjobbet kan bidra med bäst tillgodoses när man själv får välja om och när man vill jobba hemma, och att upplevelsen av den yrkesmässiga och sociala isoleringen bäst undviks om man kan vara på kontoret när man upplever att jobbet drar nytta av det eller när man känner ett behov av den sociala gemenskapen.

Samtliga deltagare i studien ser fördelar med distansjobb, däremot är det ingen av deltagarna i studien som säger att de i framtiden vill jobba helt på distans. Hur mycket man i framtiden vill jobba på distans varierar dock från i stort sett aldrig till merparten av tiden. De flesta säger dock att de vill jobba hemma ett par dagar i veckan eller liknande.

”Jag skulle nog tycka det var skönt att göra det liksom någon gång då och då, utifrån liksom ens egen situation. Kanske någon dag i veckan, eller två dagar i veckan det eller något sådant där. Det kunde jag tycka när vi hade varannan vecka att det hade varit ännu skönare om man kunde ha de lite mer fritt liksom när man jobba hemma och när man, utifrån vad man hade för bokningar och hur ens schema såg ut och sådär. Både jobbmässigt och om man hade något privat så, så kan det ju vara smidigt. Om man ska till tandläkaren eller någonting kan det var smidigt att jobba hemma.” (Deltagare 3)

Diskussion

Syftet med den här studien var att undersöka upplevelsen av beordrat distansarbete under coronapandemin bland arbetsförmedlare i Värmland. Resultatet visar att distansjobb ses som effektivt och flexibelt vilket kan ge en upplevelse av en vinn-vinn situation för både yrkesliv och privatliv. Distansjobb kan dock även leda till att man upplever problem med att balansera arbetsliv och privatliv på ett bra sätt och till en känsla av isolering både på det personliga och yrkesmässiga planet. Studien visar också att upplevelsen av distansjobb för en del har förändrats över tid. Det som från början sågs som en möjlighet upplevs nu mer som ett tvång.

Mycket av resultatet av denna studie ligger i linjer med det som visats i tidigare forskning. Bland annat har Allen et al (2015) och Baruch (2000) visat att distansjobb

uppfattas som effektivt och flexibelt men kan också leda till upplevelse av isolering och skapa problem med gränsdragning mellan arbetsliv och privatliv.

Det finns dock också en del aspekter som skiljer sig åt som indikerar att beordrat distansarbete inte till fullo går att likställa med distansarbete under anda förhållanden. Flera deltagare upplever tillexempel att den sociala isoleringen blir större eftersom coronapandemin gör att man även i övrigt har mindre sociala kontakter. Detta stöds av tidigare forskning som visat att de som har mycket social kontakt vid sidan av jobbet upplever mindre negativa effekter av distansjobb (Anderson et al, 2015). Möjligtvis hade upplevelsen av social isolation inte varit lika stark om man hade kunnat ha ett rikt socialt liv vid sidan av jobbet.

Den största skillnaden mellan beordrat distansarbete under coronapandemin och distansarbete under andra förhållanden som synts i denna studie är upplevelsen av tvång. Det har inte förekommit i den tidigare forskning som tagits i beaktande inför denna studie.

På Arbetsförmedlingen i Värmland var möjligheterna att jobba på distans tidigare små och många upplevde att det fanns ett motstånd mot distansjobb. När coronapandemin kom och distansjobb infördes upplevdes det av många som en positiv ny möjlighet. Efterhand har dock upplevelsen av möjlighet ersatts av en känsla av tvång för en del av deltagarna och det har påverkat upplevelsen av distansarbete negativt.

Detta går att relatera till Self Determination Theory och de tre grundläggande behoven av självbestämmande, tillhörighet och kompetens som enligt teorin behöver vara uppfyllda för att en individ ska nå motivation och välbefinnande (Deci & Ryan 2017). När upplevelsen av tvång infinner sig minskar upplevelsen av självbestämmande och kontroll vilket är viktiga beståndsdelar i det som anses vara distansjobbets fördelar och som utgör själva grunden för upplevelsen av en vinn-vinn situation.

Trots att känslan av tvång kan minska den positiva upplevelsen av distansarbete för en del, är upplevelsen av en vinn-vinn situation ändå ett tydligt mönster i studien. En

deltagare beskriver distansjobb som det bästa som hänt i hens arbetsliv, och för en annan deltagare är det avgörande för att hon nu känner tacksamhet gentemot sin arbetsgivare istället för att överväga att söka efter nytt jobb. När deltagarna i studien beskriver vad som gör att de upplever effektivitet och flexibelt är det att man har mer individuell frihet att anpassa både jobb och privatliv efter egna behov. Det kan realateras till behovet av självbestämande och att detta behov blir mer tillgodosett vid distansarbete än när arbetet bedrivs från kontorer. Detta resultat ligger i linje med tidigare forskning som visat att de som jobbar på distans upplever mer självbestämmande än de som inte jobbar på distans (Gajendran & Harrisson 2007).

Upplevelsen av en vinn-vinn situation kan också relateras till behovet av kompetens som handlar om behovet av att känna sig kompetent och att känna att man utvecklas. I studien beskriver deltagare att de hinner med sitt jobb bättre och därmed känner sig mer nöjda utifrån ett arbetsmässigt perspektiv vilket kan bidra till att behovet av kompetens tillfredställs på ett bättre sätt vid distansjobb. Det centrala i upplevelsen av en vinn-vinn situation är just att distansjobb inte bara är bra för privatlivet respektive jobbet utan att de olika delarna också lyfter varandra och att det blir en positiv spiral.

Individuella variationer

De deltagare i studien som inte upplever att distansjobb leder till välbefinnande eller effektivitet förklarar det med att man saknar kollegor. Detta kan relateras till behovet av tillhörighet och behovet av kompetens i Self Determination Theory. Om den sociala isoleringen bidrar till att man inte känner sammahang och meningsfullhet uppfylls inte behovet av tillhörighet. Den professionella isoleringen kan leda till att man känner sig osäker i sin yrkesroll då man inte får den feedback och den informella kunskapsöverföring som skulle behövas för att behovet av kompetens skulle vara uppfyllt. Detta ligger också i linje med tidigare forskningsresultat. Cooper och Kurland (2002) menar tillexempel att yrkesmässig isolering uppkommer när den som jobbar på distans upplever att den missar saker som händer

på jobbet eftersom man är på en annan plats. Det handlar exempelvis om nätverkande och informell kunskapsöverföring. Om arbetare är yrkesmässigt isolerade kan det, menar Cooper och Kurland, ha negativ effekt på deras yrkesmässiga utveckling.

Behovet av kompetens kan således påverkas både positivt och negativt av distansjobb och det finns stora individuella variationer mellan deltagare. Individuella variationer är också tydligt i hur olika deltagare i studien upplever att de klarar av att balansera jobb och privatliv på ett vettigt sätt. De flesta upplever att distansjobb bidrar till flexibilitet, men hur man upplever sin förmåga att förvalta flexibiliteten varierar. Flera deltagare upplever svårigheter med att balansera arbetsliv och privatliv på ett bra sätt och flexibiliteten kan även leda till konflikter i rollerna som privatperson och yrkesarbetare.

Enligt Work/Family border theory (Clark, 2000) kan de olika sfärerna, jobb och familj, liknas vi olika länder med skillnader ibland annat språk och kultur. För en del, menar hon, är övergången lätt - som att åka till ett närliggande land där språket och kulturen är liknande. För andra skiljer sig kulturen och språket mycket åt och då blir övergången svårare.

Denna teori kan förklara varför deltagarna i studien kan ha olika lätt att hantera gränserna mellan privatliv och yrkesliv. Upplever man kulturen, språket och miljön hemma som mycket annorlunda från den på jobbet kan övergången vara svårare än om förutsättningarna upplevs mer lika. På liknande sätt har deltagarna olika förmåga att växla mellan de olika rollerna arbetstagare och privatperson. Ett konkret exempel på en interroll konflikt i den här studien är när deltagare åtta beskriver hur det blir en konflikt när hen jobbar hemma samtidigt som barnen är hemma. Barnen har i hemmet förväntningar på att hen ska vara förälder samtidigt som hen är i sin yrkesroll.

Eddleston och Mulki (2017) hävdar att mycket av den existerande forskningen inom gränsteori och rollteori som handlar om arbete och familjeliv utgår från att arbete och hem är separerade i tid och rum. Distansjobb, menar de, innebär att de här gränserna suddas ut vilket kan göra att de olika domänerna lättare spiller över på varandra. Det ligger i linje med

resultatet i denna studie. Konkreta exempel från studien är när man utför hemarbete på rasten trots att man känner att man egentligen borde ta det lugnt eller när man tar med sig telefonen in på toaletten för att vara tillgänglig.

Möjligheten att skapa en bra arbetsmiljö som underlättar gränssättning kan bero på fysiska och sociala förutsättningar. Även liknande situationer och förutsättningar kan dock uppfattas på vitt skilda sätt. Vad de individuella skillnaderna i upplevelse beror på kan denna studie inte säga något om men tidigare forskning och har visat att personlighet och kognitiv stil kan vara av betydelse för hur distansarbete upplevs (Luse et al 2013; Anderson et al

2015). Distansjobb och personlighet är dock ett mindre utforskat område och definitivt något att studera vidareför att få ytterligare klarhet i eventuella samband.

Det finns också stora individuella variationer i hur mycket deltagarna i studien skulle vilja jobba hemma om de själva fick välja. Det varierar från någon enstaka dag till merparten av tiden. Ingen säger dock att de enbart vill jobba hemma samtidigt som alla vill att

möjligheten till distansjobb ska finnas. De flesta uppger dock att de vill jobba några dagar i veckan. Frekvensen av distansjobb verkar således spela roll för hur det upplevs, vilket också har visats i tidigare forskning. Golden och Veiga (2005) konstaterar tillexempel att nöjdheten med distansjobb ökar succesivt upp till drygt 15 timmars distansjobb men att det därefter når en platå. Vid mer distansarbete än så ökade inte nöjdheten utan man såg i stället en liten minskning. Detta ligger i linje med resultatet från denna studie.

Enligt Baruch (2000) kan möjliga nackdelar med distansjobb vara att man upplever att man får mindre inflytande på jobbet och sämre karriärmöjligheter. Det är dock inget som deltagarna i den här studien vittnar om. Det kan möjligtvis bero på att situationen med coronapandemin sätter ”alla i samma båt”.

Slutsats

En intressant aspekt av resultatet av den här studien är att positiva och negativa upplevelser av distansjobb i stort härrör från samma saker. Effektiviteten upplevs till stor del bero på att man inte har kollegor i närheten som stör eller som kan störa, men det är samtidigt distansen till kollegor som kan göra att man kan känna sig ensam och osäker i yrkesrollen.

Flexibiliteten upplevs ge ökad möjlighet att kombinera jobb och privatliv men kan samtidigt leda till problem med gränsdragningen. Värt att fundera över är vad variationerna i

individuella förutsättningar kan få för konsekvenser. Hur ska exempelvis arbetsgivaren förhålla sig till att en person tycker att det funkar utmärkt att vabba och jobba samtidigt medan någon annan ser det som en omöjlighet. Eller att någon bor på ett sådant sätt att det är lätt att skapa ett hemmakontor medan en annan måste ha datorn på köksbordet. Kanske kan det skapa osäkerhet bland arbetstagarna i vad som förväntas och möjligtvis skulle det kunna förskjuta gränsen för när man förväntas kunna jobba och inte. Det är också områden som skulle vara intressant och viktigt att studera vidare.

Deltagarna beskriver att yrkets karaktär är av den arten att man behöver samarbeta med andra. Det indikerar på att aspekter av arbetet skulle kunna gå förlorade när arbetet bedrivs på distans. Värt att fundera över är tillexempel om den isolering man känner i yrkesrollen vid distansjobb kan påverka kvalitén och enhetligheten i arbetet då deltagarna i

den här studien beskriver det som om att man får jobba mer efter eget huvud. Distansjobbets påverkan på kvalitét och enhetlighet är intressant områden för vidare forskning.

Med utgångspunkt punkt i Self Determination Theory kan arbetsgivare fundera på hur de olika grundläggande behoven av självbestämmande, kompetens och tillhörighet bäst tillgodoses, oavsett om arbete utförs från kontoret eller hemifrån. Skulle man tillexempel kunna stärka känslan av tillhörighet genom att använda videsosamtal istället för bara ljudsamtal, och finns det någon möjlighet att erbjuda mer flexibilitet och självbestämmande även när arbetet utförs på kontoret.

Arbetsgivare bör också beakta det faktum att beordrat distansarbete under

coronapandemin inte till fullo går att likställa med distansarbete under andra förhållanden.

Känslan av isolering kan vara förstärkt och känslan tvång kan infinna sig vilket kan påverka upplevelsen.

Valfrihet ses av deltagarna i den här studien som centralt. Det är när man själv kan bestämma när och hur mycket man vill jobba hemma som fördelarna, effektivitet och flexibilitet, med distansjobb bäst tillgodoses samtidigt som nackdelarna, svårighet med

gränssättning och social och yrkesmässig isolering undviks. Valfrihet innebär även att känslan av tvång uteblir.

Studier om distansarbete under coronapandemin visar på att många kommer att vilja jobba hemma även efter pandemin (Kantar-Sifo & Tele2, 2020; Hedestad et al, 2020). Många av studierna gjordes dock i början av pandemin och det vore intressant att se om resultatet skulle vara likadant om man replikerade studierna nu. Resultatet från denna studie indikerar att det inte är säkert, eftersom upplevelsen av distansjobb kan påverkas när det som kändes som en ny möjlighet blir en vardag och om en känsla av tvång infinner sig.

Metoddiskussion

Initiativet till den här studien kom från en chef på arbetsförmedlingen. Myndigheten ville göra djupintervjuer som komplement till andra undersökningar av mer kvantitativ art som också ska göras. Att initiativet kommer från arbetsgivaren kan möjligtvis ha gjort att deltagarna känt sig pressade att delta eller att framföra en viss typ av åsikt. Då intervjuerna innehöll en stor spännvidd av upplevelser och åsikter bedöms detta dock inte ha påverkat undersökningen i betydande mening.

Det gick väldigt fort att få deltagare till studien. Då urvalet var att de som först anmälde intresse fick delta kan det ha bidragit till att de som var mest angelägna om att få sin röst hörd och således de som har starkast åsikter om hur distansjobbet upplevts. Möjligtvis

hade resultatet kunnat se annorlunda ut om deltagarna hade valts ut slumpmässigt eller utifrån någon annan parameter. I urvalet av deltagare skedde ett misstag. Planen var att låta de tio första som anmälde intresse för studien att delta. Efter att tio intervjuer bokats in upptäcktes dock ytterligare två mejl som kommit in innan några av de andra mejlen, men som låg i en annan mejltråd. De personerna bokades då också in för intervjuer och således blev antalet deltagare i studien tolv. Detta bedöms dock inte ha påverkat resultatet av studien, eftersom missen i urvalet var av ren teknisk karaktär.

Under intervjuerna användes en semistrukturerad intervjuguide med relativt få frågor, det bidrog till att deltagarna i stor utsträckning hade möjlighet att styra vad de ville prata om. I och med det drevs intervjun till stor del framåt av följdfrågor. Intentionen var att hålla frågorna öppna för att inte styra deltagaren i en viss riktning, men vid genomlyssning av det inspelade materialet framgår att en hel del av frågorna som ställs inte är öppna. Hur det har påverkat resultatet är svårt att säga.

Då denna studie utfördes under coronapandemin utfördes allt jobb på distans vilket sammanfaller med att denna studies fokus är just distansjobb. Effekten av det var att mycket av det som deltagarna i studien kändes igen. En medveten hållning om detta antogs och en strävan om att inte låta de egna upplevelserna påverka deltagarnas berättelse. Det upplevdes dock som svårt att i vissa fall inte uttrycka sig igenkännande eller uttrycka förvåning.

Studiens begränsningar

Det finns väldigt mycket forskning gjord om distansarbete. I denna uppsats har endast ytterst liten del av denna forskning tagits i beaktande. Det finns således betydligt fler områden som hade kunnat belysa än de som ingår i uppsatsen.

Studien är också begränsad på så sätt att endast yrkesgruppen arbetsförmedlare deltar och att den inte berör hur de som inte jobbat på distans har upplevt att distansjobbet påverkat dem. Den aspekten är naturligtvis av betydelse om man ska bedöma hur distansjobbet har upplevts och påverkat organisationen som helhet.

Kommunikationen och relationen med de arbetssökande berörs sparsamt i intervjuerna vilket är något förvånande eftersom det borde vara en stor del av hur man upplever sitt arbete. Detta förklaras dock sannolikt av att den förändrade kommunikationen med färre fysiska möten som coronapandemin inneburit varit oberoende av om

arbetsförmedlaren suttit på kontoret eller hemma. För de flesta deltagare förknippas därför inte färre fysiska möten med arbetssökande med distansjobb. För att få en mer fullständigt

bild av hur det är att jobba på distans som arbetsförmedlare skulle denna aspekt dock behöva belysas.

Referenser

All European Academies, (2018). Den europeiska kodexen för forskningens integritet.

Reviderad utgåva. Hämtad 2021-01-06, från https://www.vr.se/download/

18.7f26360d16642e3af99e94/1540219023679/SW_ALLEA_Den_europeiska_

kodexen_f%C3%B6r_forskningens_integritet_digital_FINAL.pdf

Allen T.D., Golden T.D. & Shockley K.M. (2015). How Effective Is Telecommuting?

Assessing the Status of Our Scientific Findings. Association for Psychological Science, 16(2), 40–68.

Anderson, A. J., Kaplan, S. A. & Vega, R. P. (2015). The impact of telework on emotional experience: When, and for whom, does telework improve daily affective well-being?

European Journal of Work and Organizational Psychology, 24(6), 882-897.

Arbetsförmedlingen. (2020). Vårt uppdrag. Hämtad 2021-01-06, från

https://arbetsformedlingen.se/om-oss/var-verksamhet/Vart-uppdrag

Baruch, Y (2000). Benefits and pitfalls as perceived by professionals and managers. New Technology, Work & Employment, 15 (1), 34-49

Beutell, N. & Greenhaus, J.H. (1985). Sources of Conflict between Work and Family Roles.

The Academy of Management Review, 10(1), 76-88.

Bloom, N., Liang, J., Roberts, J. & Zhichun, J.Y. (2013). Does Working from Home Work?

Evidence from a Chinese Experiment. Quarterly Journal of Economics, 130(1).

Braun, V. & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research Methods in Psychology, 3(2), 77-101.

Brinkman, S. & Kvale S., (2009). Den kvalitativa forskningsintervjun. (2 uppl.) Lund:

Studentlitteratur.

Bryman, A. (2001). Samhällsvetenskapliga metoder (3 uppl.). Malmö: Liber.

Clark, S.C., (2000). Work/Family Border Theory: A New Theory of Work/Family Balance.

Human Relations, 53 (6), 747-770.

Cooper, C.D. & Kurland, N.B: (2002). Manager Control and Employee Isolation in Telecommuting environments. The journal of High Technology Management Research, 13(1), 107-126.

Eddleston, K.A. & Mulki, J. (2017). Towards understanding remote workers management of work-family boundaries: The complexity of workplace embeddedness. Group and Organization Management, 42(3), 346-387.

Folkhälsomyndigheten, (2020a). Folkhälsomyndigheten föreslår att nytt coronavirus tas upp i smittskyddslagen. Folkhälsomyndighetens pressarkiv, 2020-01-31. Hämtad 2021-