Framgångsfaktorer och hinder på ett arbetsmarknadsprogram
Madelene Hall Lotta E Nilsson
Rehabiliteringsvetenskapsprogrammet, 120 poäng, Hk-03 Vårterminen 2006
Handledare: Åsa Ahlgren Examinator: Alf Bergroth
Abstrakt
Långtidsarbetslöshet är ett stort problem i vårt samhälle, så även i Hudiksvalls kommun.
ArbIT är en arbetsmarknadspolitisk satsning som grundar sig på ett samverkansavtal mellan Hudiksvalls kommun och Arbetsförmedlingen. Målsättningen är att ArbIT ska ses som ett program där deltagarna ska få stöd och redskap för att skapa sig nya förutsättningar och lösningar för att lättare komma in på arbetsmarknaden, påbörja studier eller starta eget företag. Programmets utformning var tidigare en ren datorutbildning (Datorteket) men
inriktningen av programinnehållet är under förändring mot en mer individanpassad coachning då många deltagare som kommer till ArbIT idag redan har goda datakunskaper.
Syftet med den här studien var att med hjälp av intervjuer belysa vilka framgångsfaktorer respektive hinder sex deltagare upplevde på arbetsmarknadsprogrammet ArbIT. Vi gjorde en kvalitativ undersökning baserad på intervjuer med sex deltagare som deltog i
arbetsmarknadsprogrammet ArbIT vintern 2005/2006. Resultatet visade att upplevelsen av ArbIT till största delen var positiv. Deltagargruppen och de sociala aspekterna upplevdes som den största framgångsfaktorn. Största hindren var avsaknaden av egen tid för att tillsammans med handledare identifiera egna möjligheter och mål. De sex deltagarna vi intervjuat ansåg alla att motivationen sjönk efter ungefär halva tiden och intervjupersonerna ansåg att detta berodde på bristen på arbete, då det inte fanns några arbeten att söka.
Sökord:
Arbetsmarknadsprogram, långtidsarbetslösa, coachning, stöd, behov och motivation
Abstract
Long term unemployment is a vast problem in society, as in Hudiksvalls kommun.
ArbIT is a labour market policy commitment based on collaboration between Hudiksvalls kommun and Arbetsförmedlingen. The objective is for ArbIT to be perceived as a program where the participants receive support and new tools to be able to create new possibilities and solutions for an easier access to the labour market, begin studying or enterprising. The design of the programme used to be strictly IT (Datorteket), but the direction of the content of the programme is undergoing changes towards a more personal coaching, since many today already hold good knowledge of IT before attending ArbIT. The purpose of this study was to highlight, through interviews, what success factors and/or obstacles six participants
experienced during the labour market program ArbIT. We conducted a qualitative survey based on interviewing six participants of the labour market program ArbIT during winter 2005/2006. The result shows that the experience of ArbIT was mainly positive. The group of participants and the social aspects were seen as the biggest success factors. The largest obstacle was lack of personal time together with their supervisor, to discover their own possibilities and goals. The six participants we interviewed all thought that the motivation dropped about half way through and they believed that it was due to lack of jobs since there were no jobs to apply for.
Innehållsförteckning
1. Bakgrund 6
1.1 Om ArbIT 7
1.2 Behov och motivation 8
1.3 Självkänsla 9
1.4 Stöd 10
1.5 Kommunikation i grupper 10
1.6 Coachning 11
1.7 Handledarroller 12
1.8 Begreppsdefinition 13
2. Syfte 14
3. Metod 14
3.1 Urval 14
3.2 Procedur 15
3.3 Datainsamling 15
3.4 Analys 16
3.5 Etiska aspekter 16
4. Metoddiskussion 17
5. Resultat 18
5.1 Deltagargruppen och sociala aspekter 16
5.2 Jobbsök och aktiviteter 19
5.3 Datakunskaper 21
5.4 Stöd och coachning 22
6. Sammanfattning 24
6.1 Disponering 24
6.2 Gemensamma genomgångar indelat efter nivå på datakunskaper 24 6.3 Önskemål om obligatoriska studiebesök och fler aktiviteter 24 6.4 Egen tid med handledare för individuella mål och uppföljning av dessa 25
6.5 Höja motivationen med fler aktiviteter 25
7. Diskussion 26
7.1 Deltagargruppen, sociala aspekter och dess positiva betydelse 26 7.2 Jobbsök och aktiviteter, positivt och negativt 27
7.3 Stöd och coachning 27
7.4 Attityder och ledarstilar 28
8. Slutdiskussion 29
9. Referenser 30
Bilaga
1. Bakgrund
Långtidsarbetslöshet är ett stort problem i Hudiksvalls kommun och det är svårt att få ut långtidsarbetslösa på arbetsmarknaden. I Hudiksvalls kommun har arbetsmarknaden byggts upp främst kring producerande större tillverkningsindustrier men även Gävleborgs Landsting och Hudiksvalls kommun är två stora arbetsgivare. I kommunen är den rådande
arbetsmarknad tuff med få lediga arbeten bland annat beroende på att industrierna i
kommunen, Landstinget och Hudiksvalls kommun har dragit in på sin personal och många sagts upp. Det är en stor utmaning för alla inblandade samhällsaktörer att samarbeta för att få ut människor i arbete och framför allt att hitta nya arbetsgivare.
Som ett led i arbetet att få ut långtidsarbetslösa människor på arbetsmarknaden startades ett arbetsmarknadsprogram, ett samverkansavtal, mellan Hudiksvalls kommun och
Arbetsförmedlingen Hudiksvall i Gävleborgs län. Ett arbetsmarknadsprogram har till syfte att få långtidsarbetslösa att söka nya vägar till att komma närmare jobb, utbildningar eller starta eget. Lokal samverkan bidrar till att förstärka den nationella arbetsmarknadspolitiken utifrån lokala behov och förutsättningar (www.ams.se).
Den gemensamma målsättningen för programmet är att innehållet ska ses som en möjlighet för deltagarna att hitta arbete och bli självförsörjande.
Programmets utformning var tidigare en ren datorutbildning (Datorteket) men idag har många redan goda datakunskaper innan de kommer till ArbIT. Handledare och verksamhetsledaren för programmet arbetar därför med att ändra inriktningen av programinnehållet mot en mer individanpassad coachning och datorn blir ett hjälpmedel.
Vi intervjuade sex personer som tidigare deltagit i arbetsmarknadsprogrammet för att undersöka vilka framgångsfaktorer och hinder sex deltagare upplevde på
arbetsmarknadsprogrammet ArbIT. Detta gjordes i hopp om att studien ska kunna användas som ett diskussionsunderlag för verksamhetsansvarig och handledare i deras fortsatta utveckling av ArbIT mot en mer individanpassad coachning av deltagarna.
1.1 Om ArbIT
Arbit är ett arbetsmarknadsprogram där långtidsarbetslösa får hjälp att hitta nya vägar för att komma närmare ett jobb, utbildning eller starta eget.
”Vi vill ge dig en plats att utgå ifrån, att tillsammans med andra skaffa energi och kontakter”
(ArbITs presentationsblad).
ArbIT riktar sig till alla i arbetsför ålder 20 till 65 år. Det är dock ovanligt med deltagare under 25 år. Det är Arbetsförmedlingen (AF) som väljer ut och hänvisar deltagare till kursen och deltagarna har väldigt varierad bakgrund och ålder. Den gemensamma nämnaren är en längre tids arbetslöshet.
Arbetsmarknadsprogrammet ArbIT innebär att deltagarna i åtta veckor arbetar enskilt eller samarbetar i grupp under handledning för stöd, inspiration och coachning för att lättare komma in på arbetsmarknaden igen eller för första gången. Ett mål är även att ”vidga vyerna”
hos den som gått arbetslös en längre tid och stötta deltagaren att se sig själv i ett vidare
perspektiv. Att få deltagaren att söka sig till områden/arbeten som personen inte tidigare tänkt på men även andra möjligheter som blir en personlig utmaning för deltagaren. En sådan utmaning kan vara att lära känna nya människor eller att efter en lång tid hemma passa tider igen.
Några exempel på de delmoment som presenteras i ArbITs presentationsblad är:
Coachning - samtal kring deltagens resurser, val och beslut Att söka jobb - skaffa olika metoder till jobbkontakter
CV/personliga brev - formulera anpassande ansökningshandlingar Ordbehandling - skriva handlingar med data programmet Word Intervjuteknik- förbereda sig inför anställningsintervjuer
Rekrytering - inblick i chefers rekryteringsmetoder och val Utbildningsinfo - information om studie möjligheter som vuxen (ArbIT informationsblad)
Att hitta ett arbete är alltså en viktig målsättning men andra alternativ kan vara att starta eget eller påbörja någon form av utbildning. Praktik kan också komma i fråga men det beror på vad som lämpar sig bäst för individen vid just det tillfället.
I huset där arbetsmarkandsprogrammet bedrivs finns ett flertal kompetenser som kan vara till hjälp för deltagarna. Därmed finns många möjligheter att förändra sin situation för den som deltar i arbetsmarknadsprogrammet. Det är hela tiden deltagen själv som styr vilka moment som är mest viktiga och när coachning och handledning behövs.
Det vi vill framföra i följande beskrivningar är de komponenter som vi uppfattar som viktiga för att komma närmare framfångsfaktorer och kunna se de hinder som kan finnas som långtidsarbetslös.
1.2 Behov och motivation
Motivation behövs för att söka arbete och för att försöka se andra vägar ut ur en arbetslöshet.
Som långtidsarbetslös är det lätt att tappa de behov och den motivation som är viktig att ha i den situationen. Det kan vara lätt att hamna i sin ”lilla bubbla” när man känner att
arbetsmarknaden går emot en. Även de sociala behoven är viktiga för människan, att få bli sedd och hörd ger trygghet. När deltagarna kommer till ArbIT så hamnar de i en grupp där alla är i samma situation. Det sociala mötet som deltagaren får på Arbit kan vara mycket viktiga för många, beroende på hur länge den arbetslöse varit hemma från arbetsmarknaden.
Det finns behov som beskrivs som fysiologiska behov, trygghetsbehov, sociala behov och behov av aktning. Det vill säga behov av att uppnå en känsla av värde genom andras kommunikation med oss och behov av självförverkligande. När sådana behov blir mindre viktiga för den fysiska överlevnaden, blir de också mer sofistikerade och betydelsefulla för individens psykologiska välbefinnande (Dimbleby & Burton, 2002).
En motivation kan inordnas under viss kategori av behov, det vill säga personliga behov.
Föreställningen om behov som drivkraften bakom mänskliga aktiviteter är väletablerat och Marslows (1984) hierarki av behov åberopas ofta. Han menar att sådana behov måste ha väckts och inte blivit tillfredsställda för att motivera beteendet (inklusive kommunikation).
Det kan, framför allt med hänsyn till vårt behov av självaktning, hävdas att vi är motiverade att konstruera ett jag som är attraktivt för andra. Vi kan också hävda att ett sådant jag inte framträder förrän det kommunicerar. En sådan motivation tar hänsyn till både personliga och sociala behov. Om vi vill samsas med andra, bilda relationer och om vi vill tycka bra om oss själva så presenterar vi oss så att vi blir omtyckta. Kommunikation är en viktig brygga mellan oss själva och andra eftersom vi blir kända genom vår kommunikation. Inom vår kulturs gränser och värderingar lär vi oss vad som är attraktivt för andra och vad som gör att vi kan ingå i grupper. Vi lär oss att genom att vara en viss slags person som beter sig på ett visst sätt kommer framgång och tillfredställelse att uppnås i sociala relationer
(Dimbleby & Burton, 2002).
1.3 Självkänsla
I den hårda konkurrensen på arbetsmarknaden behöver man marknadsföra sig själv redan när man ska skriva personligt brev och CV eftersom det ökar chansen för att komma på en anställningsintervju.
Självkänslan definierar hur vi värderar oss själva, hur vi uppskattar oss själva och vad vi tycker om oss själva. Om vi har stark självkänsla tycker vi alltså bra om oss själva. Till självkänsla hör att man ska ha självförtroende och känna sig tillfreds som människa (Naess 1987).
Självkänsla är ett värdesystem som vi lär oss både genom kommunikation med andra och genom att iaktta andra. Vi lär oss vad människor tycker är önskvärt, tilltalande, värdefullt, viktigt eller inte, och så vidare. Vi uppfattar oss själva som mer eller mindre kompetenta i olika färdigheter, exempelvis sociala och intellektuella färdigheter. Självkänslan beror också på självbilden i den mån som man kan acceptera eller inte acceptera sina egenskaper.
Självbildens positiva eller negativa kvaliteter kommer kort sagt att stå i samband med den grad av självkänslan vi har. Självkänslan är en föränderlig faktor vilket menas att den varierar i generella och i särskilda fall och den varierar enligt en underförstådd skala. Det råder
enighet om att människor med svag självkänsla lätt tappar modet och antingen undviker sociala situationer eller intar distans till dem (Dimbleby & Burton, 2002).
1.4 Stöd
Det kan vara viktigt för deltagarna att känna socialt sammanhang och stöd från både handledarna och deltagargruppen för att nå de mål som deltagaren satt upp. Tillgången av dessa former av stöd är både beroende av den sociala miljön och av individens egen förutsättning och förmåga att skapa goda sociala relationer samt att ha nytta av dessa relationer.
Man brukar skilja mellan minst tre empiriskt olika dimensioner av det medmänskliga stödet:
• Esteem support, känslomässiga stödet är ett grundläggande mänskligt behov, stärker självkänslan och hjälper en att finna sin egen identitet i speglingen från den närmaste omgivningen.
• Appraisal support, informativa stödet, som att få råd och att rätt värdera och uppfatta problem i tillvaron och finna lösningar.
• Tangible support, det praktiska konkreta stödet som man kan få av alla de människor som man möter och relaterar i sitt dagliga liv.
(Theorell 2003)
Socialt sammanhang
En individs upplevelse av social sammanhållning, stöd och gemenskap.
Det omfattar även tillit, känsla av stöd från både samhälle och andra människor. Att känna gemenskap med andra och tillhörighet till en grupp gör att vi känner oss värdefulla vilket bidrar till vårat välbefinnande. Olika sociala sammanhang utgör individens nätverk, familj, vänner, arbetsplats, professionella hjälpare och myndigheter (Forsberg & Wallmark, 2001).
1.5 Kommunikationen i grupper
Till ArbIT kommer människor med varierad bakgrund för att delta i grupp och arbeta tillsammans med olika aktiviteter. Ett antagande bakom idén om grupparbeten är att en grupp separata individer kan förena sina olika talanger för att åstadkomma mer än de kan klara av på egen hand. För att en grupp ska kunna fungera effektivt så krävs delaktighet från alla gruppmedlemmars sida. Denna delaktighet beror på de perceptioner som varje person har av varandra i gruppen. Den speglar också de förväntningar som medlemmar har och på gruppen i sin helhet. Varje person kommer att inta vissa roller i förhållande till de andra personerna i
gruppen och för att en samling människor ska bli en mogen grupp måste det utvecklas ett visst mått av tillit och förtrogenhet mellan de enskilda medlemmarna på en –till- en basis (Dimbleby & Burton, 2002).
1.6 Coachning
Coachning är ett av delmomenten i ArbITs verksamhet och ArbITs egen definition är
”Att samtala kring dina resurser, val och beslut”
(ur ArbITs informations blad).
Coaching är den engelska benämningen men vi har valt att använda coachning som är
”försvenskad”. Coachning är lika mycket en attityd som en metod och det har blivit vanligare att tala om coachning även i arbetslivet. Inspirationen till detta sätt att tänka och handleda som coachning innebär kommer från idrotten. Inom idrottsrörelsen har man länge insett hur viktigt stöd och uppmuntran är för goda prestationer (www.arbetsmiljoupplysningen.se).
Coachning liknar "empowerment", ett från början amerikanskt begrepp från 70-talet som handlar om att ta fram individers inre resurser så att de själva kan agera kraftfullt.
Empowerment innebär också en utveckling av någonting positivt; av resurser och den kompetens som finns inom varje människa (Forsberg & Starrin 1997).
Grundtanken inom coachning är att det är medarbetaren själv som innerst inne vet vad han eller hon bör göra för att lyckas. Coachen ska stötta och hjälpa medarbetaren att själv finna svaren och uppnå ett visst mål. Man kanske redan är medveten om ett problem, men kommer inte vidare. Coachning kan hjälpa till att få oss att inse vad vi förlorar på att inte lösa
problemet och därmed motivera oss och ge oss kraft att verkligen agera (www.arbetsmiljoupplysningen.se).
Hilmarsson (2003) har definierat processen kring coachning som en metod för att skapa utveckling eller förändring, enskilt eller i grupp, genom att systematiskt arbeta sig igenom olika steg. I inledningen skapar handledaren förtroende och inbjuder till medverkan och ger motiverande feedback som stöd för deltagaren/gruppen att ta beslut om förändring eller utveckling.
Efter beslutet om förändring sätts resultatmål upp som besvarar frågan: Vart vill jag komma?
En handlingsplan svara på frågan: Vad gör jag?
Slutligen görs en uppföljning av: Vad har jag lärt mig?
Detta är ett stöd för deltagaren och handledaren för att kunna tydliggöra förändringsprocessen och även se resultatet av den.
1.7 Handledarroll
Beteendemönster speglar specifika förväntningar, konventioner och normer. Detta kommer att prägla styrningen av interaktion och relationer. De omfattar en föreställning om offentliga beteende som kommunikatören tror lämpar sig för situationen och hennes position i denna roll (Dimbleby & Burton, 2002).
Som coach eller handledare bör man hela tiden vara medveten om att inte ge förslag på lösningar, det handlar inte om att styra, ge en massa råd "utifrån" utan att samtala så att den som coachas får inspiration att hitta den lösning som passar vid det tillfället. Några vanliga fällor i coachning kan vara att man har för bråttom, har en färdig lösning förberedd, utgår för mycket från sitt eget sätt att tänka och att man som ledare alltför mycket vill vara omtyckt.
Den som coachar bör alltså ha självkännedom för bästa resultat.
En effektiv ledare ska kunna se till att uppgifterna utförs och att de sociala relationerna i gruppen upprätthålls. En ledare behöver alltså ha betydande kommunikativa färdigheter så att hon kan handskas med andra människor och förverkliga den enskildes och gruppens mål.
En effektiv ledare ska kunna förnimma andra människors behov och bevara öppna sociala relationer. Hon ska kunna övertyga andra människor och vinna deras tillit och lojalitet.
Det är även oerhört viktigt att som ledare bli medveten om sin egen attityd och sina värderingar. Attityd kan definieras som vår inställning till den andra personen och vad vi känner för denne person (Dimbleby & Burton, 2002).
Etiskt förhållningssätt som utgår från humanistiska värderingar
Ett av kännetecknen för ett etiskt förhållningssätt är att människovärdet är i centrum.
Det vill säga att alla människor har lika värde och där likheten i värde innebär rätten att få vara olik. ”Det är när olikheten vänds mot människan och blir ett mått på dennes värde, som människovärdet blir hotat” ( Jenner s. 40 1995).
• Varje människa är unik och alla människor har lika värde
• Varje människa är ansvarig för sina egna handlingar
• Människor har rätt att välja fritt
• Människor har rätt att påverka sin livssituation
• Varje människa kan utvecklas
• Varje människa kan lära sig något av motgångar
• Vi kan alla bidra till att se det goda hos andra och leta efter möjligheter att berika andras liv
(Hilmarsson 2003, s. 15)
1.8 Begreppsdefinition
ArbetslösaArbetslös - Person som är utan arbete och kan ta ett arbete direkt. Ej personer som deltar i arbetsmarknadspolitiska program.
Långtidsarbetslös – Arbetslös i minst sex månader, 25 år eller äldre (under 25 år 100 dagar) och under den tiden ej arbetat eller deltagit i arbetsmarknadspolitiskt program.
Långtidsinskriven – Arbetslös eller deltar i ett arbetsmarknadspolitiskt program, under två år eller mer, inte haft arbete som varat mer än en månad (www.ams.se).
Arbetsmarknadspolitiskt program
I Förordningen (2000:634) om arbetsmarknadspolitiska program står det att läsa:
”4 § De arbetsmarknadspolitiska programmen är sådana insatser som syftar till att stärka den enskildes möjligheter att få eller behålla ett arbete”
(www.riksdagen.se/webbnav/index.aspx?nid=3910)
Exempel på arbetsmarknadspolitiska program kan vara:
Arbetsmarknadsutbildning, Starta eget - kurs och projekt med arbetsmarknadspolitisk inriktning (www.ams.se).
Aktivitetsstöd
Aktivitetsersättning är en sammanfattande benämning på den ersättning som lämnas till personer som deltar i de arbetsmarknadspolitiska program som inte innebär anställning.
Ersättningen motsvarar den arbetslöshetsersättning som lämnas vid arbetslöshet och stödet ges bland annat till datortek, förberedande insatser, arbetslivsinriktad rehabilitering och vägledning (www.ams.se).
2. Syfte
Syftet med vår uppsats var att belysa vilka framgångsfaktorer respektive hinder sex deltagare upplevde på arbetsmarknadsprogrammet ArbIT.
3. Metod
Vi bestämde oss för att göra en kvalitativ undersökning med en fenomenologisk ansats eftersom vi ville få en inblick i den faktiska upplevelsen av vilka framgångsfaktorer respektive hinder sex deltagare upplevde på arbetsmarknadsprogrammet ArbIT.
Vi valde denna metod eftersom den kvalitativa metoden syftar till forskningsprocedurer som ger beskrivande data; människans eget skrivande eller talande ord och observerbara beteenden (Sörensen & Olsen, 2001).
3.1 Urval
Enligt Kvale (1997) brukar intervjustudier vanligen basera sig på mellan 5 - 25
intervjupersoner. Vi bedömde att sex intervjupersoner var rimligt för oss att hinna med under dessa veckor.
Verksamhetsledaren användes som informant i valet av de sex deltagare som vi senare intervjuade. Vi satte som önskemål att i urvalet välja sex deltagare från vintern 2005/2006
som nyligen avslutat kursen. Urvalet gjordes slumpmässigt avseende kön och ålder eftersom vi inte ansåg att kön eller ålder var väsentligt i denna studie. Det viktiga var den enskilde deltagarens upplevelse men slumpen gjorde ändå att urvalet bestod av tre kvinnor och tre män i åldrarna 33 till 61 år. Efter att intervjupersonerna gett sitt godkännande till
verksamhetsansvarig kunde vi kontakta intervjupersonerna och boka tid och plats för intervju.
3.2 Procedur
För att underlätta dokumentationen under intervjun och för att undvika missförstånd i
analysen ville vi i samråd med respondenten använda bandspelare. Vi fick godkännande ifrån samtliga intervjupersoner. Respondenten fick även välja var intervjun skulle äga rum, allt för att få en så trygg miljö som möjligt.
Vid genomförandet av intervjuerna var vår upplevelse att atmosfären var avslappnad, trots att två av informanterna varit lite avvaktande i telefonen, uttryckte samtliga en positiv och nyfiken inställning till vårat arbete. Vi hade bestämt tiden till en timme vilket stämde i fem av sex fall. Den sjätte intervjun var något kortare. Under intervjuernas gång validerades
informationen genom att den sammanfattades och deras svar återupprepades och kunde på detta sätt eventuellt konfirmeras eller förtydligas.
Båda uppsatsförfattarna deltog vid samtliga intervjuer och utöver bandspelare förde båda anteckningar.
3.3 Datainsamling
Intervjuerna var ostrukturerade, det vill säga, vi använde oss av olika frågeområden som vägledning men lät i övrigt samtalet löpa fritt för att kunna följa upp och anpassa frågorna till det som var syftet med vår intervju (Olsson & Sörensen, 2001).
Detta gjorde att vi redan efter första intervjun fick svar på nya frågor som vi kunde ta med oss till de efterföljande intervjuerna. Sist i intervjun gavs informanten möjlighet att fritt samtala kring detta ämne eller om det som de ville föra fram i studien. Vi försäkrade oss också om möjligheterna att ringa efteråt för att kunna komplettera om så skulle behövas.
3.4 Analys
Enligt Hartman (2004) börjar analysen under arbetets gång och när alla intervjuer är gjorda och utskrivna analyseras materialet.
Efter intervjuerna analyserades och sammanställdes bandupptagningarna och anteckningarna för att på så sätt eliminera eventuella feltolkningar och missuppfattningar.
Vi delade in resultatet i de olika områden som vi och intervjupersonerna samtalade kring vid intervjutillfällena. Vi har även försök dela in resultatet i framgångfaktorer och hinder eller om man så vill, fördelar och nackdelar. Sist i resultatet finns en sammanfattning av
intervjupersonernas förslag till förbättringar.
Fenomenologi
Den fenomenologiska ansatsen innebär att man granskar mänskliga fenomen. Den verklighet som eventuellt kan finnas bakom upplevelsen kan man bortse ifrån och bara koncentrera sig på en direkt beskrivning av en upplevelse utan hänsyn till ursprung och orsak
(Olsson & Sörensen, 2001).
I en fenomenologisk undersökning söks kunskap om strukturen och essensen i erfarenheten hos en grupp människor. Fenomen som kan studeras, kan exempelvis vara en känsla eller erfarenhet. För att förstå meningen i en människas beteende söker den fenomenologiska undersökningen förstå upplevelsen ur individens synvinkel. Grundantagandet i en
fenomenologisk undersökning är att det finns något gemensamt i liknade erfarenheter även då de görs av skilda individer (Hartman, 1998).
Fenomenologin är ett försök till direkt beskrivning av verkligheten utan hänsyn tagen till upplevelsens ursprung eller orsak (Kvale, 1997).
3.5 Etiska aspekter
Huruvida avidentifieringen av kommun och arbetsplats skulle göras eller inte var en stor fråga för oss. Efter att vi läst i litteratur, samtalat med verksamhetsansvarig för ArbIT och med vår handledare bestämde vi oss för att namnge både kommunen och arbetsmarknadsprogrammet.
Vi avidentifierade däremot respondenterna eftersom information vi fått kan innehålla namn eller annat som kan vara känsligt, vi ville därför behandla materialet med försiktighet.
Bandupptagningarna raderades efter att vi analyserat resultatet.
4. Metoddiskussion
Vi upplevde att alla ämnen för intervjun går in i varandra och tror därför att det var ett riktigt beslut att använda en frågeguide med frågeområden istället för standardiserade frågor som begränsat svarsutrymmet. Vi anser att våra frågeområden kring intervjupersonernas upplevelser fungerade väl eftersom de kunde uttrycka sig tydligt och var samarbetsvilliga.
Trots det lilla urvalet av intervjupersoner såg vi att samtliga deltagare, intervjuade var för sig, hade liknande erfarenheter, åsikter och förslag. Därför anser vi att urvalet räckte för denna studie. Vi anser dock att det finns mer att utforska kring ”Personlig coachning” men anser då att urvalet behöver vara större.
Vid några intervjuer då vi diskuterat kring Personlig coachning hade vi kunnat ställa fler följd frågor för att nå en djupare förståelse kring deltagarnas uppfattning. Men i några fall skulle detta vara etiskt olämpligt, enligt oss, eftersom detta handlade om personernas privata liv.
Vi bedömde därför att denna information skulle utelämnas helt.
5. Resultat
Sex personer i åldrarna 33-64 år intervjuades. Vi har delat in resultatet i de olika områden som vi och intervjupersonerna samtalade kring vid intervjutillfällena. Vi har försökt dela in
resultatet i framgångfaktorer och hinder eller om man så vill, positivt och negativt. Sist i resultatet finns en sammanfattning av områden som samtliga intervjupersoner berörde.
Syftet med ArbIT är att få hjälp och stöd för att enskilt och i grupp få ökad kunskap att söka och finna arbete. Inledningen av intervjun började med en fråga om intervjupersonernas förväntningar på ArbIT och samtliga intervjupersoner svarade kort och gott:
”Att få jobb”
5.1 Deltagargruppen och Sociala aspekter
Programmet innebär samarbete i grupp där deltagarna får en möjlighet att skapa nya kontakter och få en social tillhörighet.
Framgångsfaktorer:
Deltagargruppen ansågs som bra och att gruppens deltagare hade spridda åldrar upplevdes som mycket positivt av samtliga intervjupersoner. Vidare ansåg samtliga intervjupersoner att det är högt i tak på ArbIT. Alla hade olika personligheter, yrkeserfarenheter, och blev därmed accepterade.
”Jag trivs mycket bra i gruppen”
”Vi hjälps åt och det blir mycket skratt”
”Alltid är det någon som kan nåt eller känner någon som kan och på så sätt byta erfarenheter”
”Det var ett ställe dit jag var välkommen och någon saknade mig när jag var borta”
”Jag har hela tiden känt att jag blivit accepterad för den jag är”
Samtliga deltagare ansåg att den största vinsten med att delta i detta arbetsmarknadsprogram var att få ett socialt sammanhang. De flesta intervjupersoner hade varit hemma en längre tid med endast kortare avbrott och att få göra nya bekantskaper var viktigt för dem.
”Den sociala biten var helt klart viktigast för mig”
”Bara det att ha en tid att passa och få lite rutiner igen har sparkat igång mig lite mer”
”Stödet från gruppen har stärkt mitt självförtroende”
”Gruppen var bäst med hela ArbIT, att få träffa nya människor”
Hinder:
Fyra av intervjupersonerna upplevde ibland att några deltagare dominerade i deltagargruppen och att handledarna lät detta passera. De efterlyster en tydligare struktur och att handledarna ibland skulle behöva vara tydligare med varför deltagarna faktiskt är på ArbIT.
”En del deltagare kan dominera lite väl mycket, framför allt i slutet av tiden på ArbIT. Man kan tycka att handledarna skulle behöva dämpa dem ibland”
”Det går ju bra när det är något positivt men de kan även dra med sig andra att slappa och skämta och så där. Det är väl kul med flams men det finns ju saker som vi ska hinna med också”
”Det går ju faktiskt ut på att söka jobb och vissa tar inte det på allvar. Det är ju inte så kul för mig att påminna dem utan det ska handledarna göra tycker jag. Jag förstår att det inte är så lätt när det är vuxna människor, men det är deras ansvar att verksamheten fungerar”
Samtliga intervjupersoner saknade en presentation av varandra i gruppen i programmets början.
”Det var ingen riktig presentation av gruppen, det saknade jag faktiskt”
”Jag hade tyckt det var bra med en presentation av varandra i gruppen, vi lärde ju känna varandra ändå sen men en presentation hade varit bra”
5.2 Jobbsök och Aktiviteter
Jobbsökaraktiviteter, hitta nya vägar till arbete och olika aktiviteter. Att lära sig skriva CV/personligt brev, träna intervjuteknik inför anställningsintervjuer och lära sig hitta i olika platsbanker är exempel på detta.
Framgångfaktorer:
Samtliga intervjupersoner tyckte att de fått bättre kunskap om själva ”jobbsökarprocessen”.
Tillgängligheten av datorer och att deltagarna avsatt tid för att aktivt söka arbete upplevdes som en stor fördel. Vidare var det mycket bra att handledarna fanns tillgängliga för att
förklara, hjälpa till och stötta med de praktiska delarna i programmet. Jobbsökaraktiviteter tyckte alla intervjupersoner fungerade mycket bra.
”Jag har sökt flera jobb när jag har varit här än när jag varit hemma”
”Vi ska söka två jobb i veckan enligt AF, det gör jag inte hemma om jag säger så”
”ArbIT har ökat chanserna till jobb, bara det finns nåt. Vi har tränat på ansökningar, fått se olika intervjufrågor och jag känner mig mer förberedd om det dyker upp nåt”
”Jag tror inte jag drar mig lika mycket för att skriva ett CV till exempel. Det är ju så lätt att skjuta upp det och så blir det inte av”
”Jag har ju inte Internet hemma så bara det att ta sig in till stan för att gå på AF blev ju en hel procedur. Här är allt så lättillgängligt”
Olika aktiviteter som till exempel Vardagsteatern (Kroppsspråk och rollspel), promenader och Röda Korset (Första hjälpen och HLR) ansåg alla vara bra eftersom det är kunskap man kan använda sig av i det dagliga livet.
”Man fick sig en tankeställare om att man kan tänka olika om samma saker och hur viktigt kroppsspråket är, så kroppsspråket ska jag tänka på vid nästa anställningsintervju”
”Jag tyckte Röda Korset var bäst på hela kursen”
”Promenaderna runt Lillfjärden ibland har varit jättebra pauser. Jag har inte rört mig på jättelänge och promenaderna påminde mig om hur skönt det är med friskluft och få komma ut”
Hinder:
Intervjupersonerna tyckte att de planerade aktiviteterna var för få och alla ansåg att handledarna bör ställa högre krav på gruppens deltagande i de aktiviteter som ändå fanns.
Samtliga intervjupersoner upplevde att programmet tappar fart och att gruppen blev likgiltig efter en tid.
” Själva jobbsöket tar bara en halvtimme per dag eftersom det inte finns några jobb. Därför skulle det finnas något mer organiserat för den övriga tiden. Åtminstone ibland så man inte bara sitter och tittar på Internet”
”Det går liksom inte att tro att alla ska vara glada och positiva till allt men går man på ArbIT så ska man vara med på allt tycker jag, de (handledarna) kan inte BARA fråga vad gruppen vill utan måste bestämma ibland”
”Nä, men som jag sa nyss, det blir mycket dötid ju längre tiden går”
”Tiden går ju så fort, det var svårt för mig att själv hitta på saker, det blev lätt prat istället”
Samtliga deltagare påpekade flera gånger att de var besvikna över att studiebesöken inte blev av. Där efterlyste de mer krav från handledarna Alla sex ansåg även att studiebesöken bör vara obligatoriska och bokas av handledarna. Alla studiebesök bör inte omfatta hela gruppen samtidigt utan ibland delas in i mindre grupper.
”Alla behöver ju inte gå samtidigt men det skulle finnas inbokade obligatoriska studiebesök som handledarna fixat”
”Inget gemensamt studiebesök, det var synd. Det tyckte jag var den största bristen. Där skulle det vara större krav från handledarna. Jag fixade ett själv med AF´s hjälp eftersom det inte hände nåt”
”Studiebesöken skulle vara schemalagda, vi hade nåt men det är för lite, det skulle vara fler”
”Handledarna borde pusha mer på studiebesök, det rinner ut i sanden. Jag saknar klarare regler där för det hade varit ett sätt att se nåt nytt”
5.3 Datakunskaper
Datorn är ett viktigt redskap när deltagarna ska söka arbete. Förkunskaperna i datahantering varierar bland deltagarna som börjar på ArbIT, så även bland intervjupersonerna, som ansåg att detta kan skapa problem. De som hade relativt goda kunskaper i data ansåg att gruppen kom i otakt. De ville dessutom ha möjlighet att lära sig mer avancerad data medan de intervjupersonerna med lite eller ingen kunskap alls var mycket nöjda.
Framgångsfaktorer:
Två av deltagarna hade ingen dator hemma och för dem var det ett stort steg att få en egen mailadress och tillgång till Internet. Dessa två deltagare ansåg sig ha fått ett mycket stort utbyte av datakunskaperna de fått genom ArbIT.
En deltagare använde sig ofta av datorn och Internet hemma men ansåg sig ändå ha fått nya kunskaper om olika sökvägar, framför allt att hitta sajter inom olika yrkeskategorier.
”Jag är inte ett dugg intresserad av datorer men jag har ändå lärt mig det nödvändigaste för att söka jobb”
”Jo men bara det att ha fått Hotmail var ju jättestort för mig”
”Surfandet har blivit en dörröppnare för mig även om jag inte var helt novis innan jag började här”
Hinder:
De övriga tre ansåg att deltagargruppens olika nivåer av datakunskaper skapade stora hinder i upplägget av ArbIT. De tre ansåg vidare att handledarna hade ett visst ansvar för att det finns brister i upplägget. De menade att grupperna ibland borde delas in i mindre grupper beroende på vilken förkunskap i data deltagaren har. Dessa tre hade relativt goda förkunskaper i
datoranvändning men ville ha ännu mer datautbildning i programmet.
”Brist på datakunskaper skapar obalans i gruppen och gör att det känns hackigt, det finns ingen röd tråd. Man sitter av tiden ibland, framför allt på slutet”
”Det blir mycket dötid och fikapauserna blir längre och längre på slutet av kursen. Inte ens handledarna verkar bry sig eller jo, men de hjälper de som inte kan”
”Det är svårt att hålla intresset uppe, det finns ju böcker för oss som kan lite mer men hur kul är det? Vi som kan lite mer förväntas klara oss själv liksom men det finns ju inget att göra”
5.4 Stöd och Coachning från Handledarna
Begreppet Coachning innefattar många olika delar och under tidigare rubriker finns det citat som även skulle passa in under denna rubrik eftersom de går in i varandra.
Här menar vi ArbITs definition; samtal kring dina resurser, val och beslut.
Framgångsfaktorer:
Tre intervjupersoner var mycket nöjda med stödet de fick av handledarna. Det fanns spridda åsikter om handledarnas stöd men fem av sex uppfattar handledarna som öppna och att de har en tillåtande attityd. De var positiva, hjälpsamma, öppna och bra personer som var lätta att samarbeta med. De fanns alltid tillhands och detta sågs som mycket positivt. Dessa fem intervjupersoner uppskattade även att handledarna följde med som stöd och sällskap på trepartssamtalen med handläggaren från AF.
”De har pushat mig; Sök det, fixa det, du klarar det här o s v. Jag har kunnat få prata och de har tid, vi har kunnat gå undan och jag har fått egen tid”
”De är positiva och de finns där hela tiden, det är jättebra för självförtroendet”
”Jag behövde ingen hjälp men hade jag behövt det är jag säker på att jag fått det också”
”Det finns alltid någon av dem tillhands, man behöver inte springa och leta dom när man behöver hjälp. De fanns alltid där och var villiga att hjälpa till framför allt med datorn”
”Jag tycker att det har fungerat bra, de kan hålla förtroende och att det är sekretess är bra”
”Jag kände att OM jag haft någon svårighet och hade behövt prata så skulle det ha gått bra, de tog sig tid”
”Jämfört med AF så känns det mer som att vi är på samma nivå, de är inga paragrafryttare”
Hinder:
Samtliga intervjupersoner ansåg att handledarna behövde en bättre och tydligare struktur för de åtta veckorna på ArbIT. Intervjupersonerna ansåg att handledarna behövde bli bättre på att ge information och hjälpa den enskilde med coachning och att sätta upp mål.
”Jag saknade schemalagda genomgångar av handledarna för att göra det mera tydligt vad de vill att vi ska göra”
”Jag saknar klarare regler och handledarna påminner mig för sent. Då hade nästan alla åtta veckorna gått och jag fick stressa på slutet”
”Det var väl inget fel på handledarna men man fick mer coachning i gruppen med tips och sånt där”
Fyra av sex intervjupersoner saknade ett mer individuellt stöd med uppföljning på slutet av programmet. Intervjupersonerna upplevde att handledarna till största delen arbetade med hela gruppen.
”Ingen har frågat mig om mitt mål med ArbIT”
”Det här med personlig coachning, jag hade behövt mer tid för reflektion. Hjälp att sätta upp mål och prioritera vad som är viktigt för mig”
”Jag blev inte sedd i början så det hände inte så mycket. Det blev en lång startsträcka och jag hade behövt hjälp att komma igång, inte bara med det praktiska”
”Egen tid med hjälp att planera hade varit bra för mig , tror jag”
En intervjuperson var mycket missnöjd och besviken för att personen inte fick det stöd som önskats och hoppats på. Personen ville även prova en ny yrkesinriktning men ansåg sig inte ha fått stöd till detta.
”Det är väl bra att man får styra lite själv men bemötandet från handledarna var lite för tamt.
Jag blev inte sedd i början och fick ingen egen tid med handledaren. Jag hade velat att äntligen få prova en annan bransch men alltså.. verktygen saknas och jag fick inte hjälp med det på ArbIT. Jag saknade att kunna föra en öppen dialog med handledarna och ingen av dom frågade efter mina önskningar”
6. Sammanfattning
Samtliga intervjupersoner ansåg att motivationen sjönk efter några veckor. Samtliga
intervjupersoner ansåg att det till största delen berodde på att det inte fanns arbeten att söka.
Alla sex intervjupersoner hade förslag på förändringar i arbetsmarknadsprogrammet för att göra de åtta veckorna mer inspirerande och höja motivationen hos deltagarna.
Dessa punkter berörde samtliga intervjupersoner på något sätt:
6.1 Disponeringen:
Fem intervjupersoner ansåg att tiden på ArbIT, d v s åtta veckor, var lagom lång tid men det bör vara längre handledda dagar alternativt att varva hel och halv dagar. Inlärningen av datakunskaperna skulle också kunna bli effektivare med längre dagar. En person ansåg att det istället bör vara sex veckor och hela dagar.
6.2 Gemensamma genomgångar indelat efter nivån på datakunskaper:
Samtliga intervjupersoner menade att det skulle bli effektivare och roligare att oftare dela in gruppen efter kunskapsnivån i data.
6.3 Önskemål om obligatoriska studiebesök och fler aktiviteter:
Samtliga sex ansåg att studiebesöken behöver lyftas fram. De bör ingå som en obligatorisk del i programmet där handledarna har huvudansvaret för att boka in studiebesöken även om gruppen ska få ha ”medbestämmanderätt” och ge egna förslag. Intervjupersonerna ansåg vidare att studiebesöken inte alltid ska göras gemensamt utan bör ibland göras i mindre
grupper. Studiebesöken uppfattades som ett sätt att ”vidga vyerna” och en ”morot” eller belöning. Eftersom studiebesöken uteblev missade man en stor möjlighet med ArbIT.
6.4 Egen tid med handledare för individuella mål och uppföljning av dessa:
Egen tid med handledare för att få hjälp och stöd att sätta upp individuella mål eller någon form av handlingsplan för sina åtta veckor på ArbIT efterlystes. Minst fyra gånger under programmets gång och detta ansågs viktigt för att hålla motivationen uppe.
Både hjälp att sätta upp mål men också en uppföljning allt eftersom programmet fortskrider för att se vad man som deltagare uppnått.
6.5 Höja motivationen med fler aktiviteter:
De sex deltagarna vi intervjuat ansåg alla att motivationen sjönk efter ungefär halva tiden.
Samtliga trodde att detta berodde på bristen på arbete, det fanns helt enkelt inga arbeten att söka enligt dem. För att ändå hålla motivationen uppe och ha något att göra behövs fler
inplanerade aktiviteter eftersom flera av intervjupersonerna ansåg att de ibland ”satt av tiden”.
Två deltagare föreslog en praktikperiod mitt i för att sedan komma tillbaka till ArbIT för en uppföljning. Detta för att utbyta de erfarenheter som deltagarna fått under praktiken men även för att inte ”tappa farten” när de en gång fått hjälpen att komma igång att söka arbete.
7. Diskussion
7.1 Deltagargruppen, Sociala aspekter och dess positiva betydelse
Arbete har inte bara betydelse för samhället i stort utan även i ett individperspektiv. Hela vårt samhälle bygger på att vi bidrar till skatter och avgifter genom att arbeta. För individen innebär arbete att kunna bidra till sin egen försörjning och att ha en social samvaro med andra människor (SOU 2000:78).
Det finns en mängd forskning kring hälsa och livskvalitet. Antonovsky (1996) menar att
”känsla av sammanhang” (KASAM) innefattar begreppen begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet. Norska socialforskaren Siri Naess menar att livskvalitet handlar om fyra inre komponenter; att vara aktiv, ha gemenskap, ha självkänsla och en grundstämning av glädje.
Oavsett hur intervjupersonerna upplevt tiden på ArbIT så var deltagargruppen och de sociala aspekterna med detta den största framgångsfaktorn för dem. Den största vinsten var att få en tillhörighet, ha roligt och få möjlighet känna ett sammanhang. Vi har inga belägg för att ArbIT höjer livskvaliteten för deltagarna i längden men fem av sex deltagare vi intervjuat ansåg att livskvaliteten hade höjts under tiden de deltog i programmet.
Flera intervjupersoner uttryckte tryggheten av att alla gruppdeltagare befann sig i samma situation. En deltagare uttryckte förvåning över att även akademiker gick på ArbIT, det hade stärkt självkänslan för den personen att se att det inte bara var ”arbetare” som hade problem med sin försörjning. En människa som har en svag självkänsla tappar lätt modet och antingen undviker sociala situationer eller intar distans till dem och varje medlem av gruppen har sina egna behov och motivationer. Deras relationer och framträdande inför andra människor kommer att påverkas av deras självuppfattning samt deras attityder, värderingar, övertygelser och tidigare erfarenheter (Dimbleby & Burton, 2002).
Vi uppfattade det som att intervjupersonerna ansåg att både deltagarna och handledarna på ArbIT såg människan bakom ”arbetslöshetsstämpeln”.
7.2 Jobbsök och aktiviteter, positivt och negativt
Vi gör vårt yrkesval utifrån självbild, behov av bekräftelse eller kanske enbart för att vi måste kunna försörja oss. Vårt yrke kan vara valt av intresse, engagemang eller utav ekonomisk nödvändighet (Carlander, J, red. 2001).
Ett av delmomenten i ArbITs program är just att få samtala kring sina egna resurser, val och beslut men samtliga deltagare pekade på att dessa samtal inte blivit av i den utsträckning de hoppats på. Vi såg även att några intervjupersoner hade önskat mer stöd att vidga vyerna och söka sig till andra branscher än de tidigare arbetat inom. Vi anser att det
Datakunskap var helt nytt för några intervjupersoner och de behövde flera veckor för att kunna tillgodogöra sig den kunskapen. Andra hade redan dessa kunskaper innan de kom till ArbIT och behövde därför kortare tid för detta. Denna obalans gjorde det svårare för dem med goda datakunskaper att hålla motivationen uppe över hela perioden av åtta veckor. Ett förslag kan därför vara att individanpassa tiden på ArbIT. Ett annat förslag kan vara att de som
behöver mindre stöd i exempelvis datahantering har fler aktiviteter och studiebesök alternativt att detta kommer in tidigare i programmet för dessa deltagare. Aktiviteterna som finns på ArbIT är till för att motivera och inspirera deltagarna till att söka jobb, börja en utbildning eller starta eget, det vill säga motivation till att se till andra möjligheter och vägar att gå. Ett sätt att höja motivationen är belöning och som vi tolkar intervjupersonerna är det olika aktiviteter och framför allt studiebesök som är ”belöningen”.
Att man som arbetslös kan få komma till ArbIT och få ”aktivera sig” är ett behov som de flesta långtidsarbetslösa har och syftet med arbetsmarknadsprogram är att stärka den enskilde arbetssökandes möjligheter och behov för att få ett arbete (www.ams.se)
Här upplevde vi att intervjupersonerna ansåg att detta syfte var uppfyllt, även om det inte lett till arbete för dem alla. Intervjupersonerna bedömde att de fått grundläggande kunskaper och att det sedan är upp till var och en att fortsätta söka arbete. Vi såg dock att flera av
intervjupersonerna var medvetna om risken att falla tillbaka i gamla mönster och inte söka arbete lika aktivt efter ArbIT.
7.3 Stöd och Coachning
Coachning är ett aktuellt ämne inom rehabiliteringsvetenskapen Vi har under vår utbildning stött på begreppet ”coachning” vid många tillfällen och anser att det är en viktig del i arbetet med människor.
Ett av målen med coachning är att den coachade ska känna sig hörd och sedd samt bli både utmanad och stöttad. En av intervjupersonerna kände sig inte sedd och därmed föll inte de övriga bitarna riktigt på plats. I vetskapen om att låg självkänsla skapar distans kan kommunikationen mellan deltagaren och handledarna vara en brygga dem emellan. Vår tolkning blir därför att det är viktigt som handledare att i ett tidigt stadium försöka fånga upp dessa människor med låg självkänsla. Självkänsla är en föränderlig faktor och med rätt stöd och coachning kan denna värdemätare höjas hos individen.
Hilmarsson (2003) beskriver att när människor har problem som de inte kan lösa skapas en stressreaktion som får både tankar och känslor att bli mer negativa. När dessa negativa cirklar har skapats tenderar de att sprida sig från det ursprungliga problemet; här arbetslöshet, till många andra livssituationer. Detta negativa tänkande innebär även en benägenhet att lägga orsaken till problemet på någon eller något annat (Hilmarsson 2003).
En önskan om att hitta bort från negativa tankemönster var något som vi uppfattade att flera intervjupersoner hade behov av och därmed velat ha hjälp med. På frågan hur man kan identifiera varje deltagares möjligheter och hinder svarade samtliga att det behövs enskilda samtal tillsammans med handledare. Även de som ansåg sig vara ”självgående” talade om vikten av personliga samtal. De såg det som en möjlighet få hjälp att se sig själv och sin situation i ett annat perspektiv och ha tid att reflektera över detta. Därför påpekade också flera av intervjupersonerna att uppföljningen av dessa möten var viktig. De hade fått bra stöd och blivit pushade att söka olika arbeten, praktikplatser och i de praktiska delarna av programmet men intervjupersonerna saknade delar i den egna coachningen.
I ”empowermenttänkandet” är det en grundläggande utgångspunkt att se att det finns fler än en lösning på ett problem (Forsberg & Starrin 1997).
Vi tror att stödet att se ”bortom” den dåliga tillgången på arbete var det som intervjupersonerna mest hade önskat stöd till.
7.4 Attityder och Ledarstilar
”Att vara den som lyssnar först är därmed den direkta inledningen till samarbete. Det är det du skall göra när du vill påverka andra att samarbeta”
(Hilmarsson 2003, s. 23)
Att deltagargruppen fungerar så bra anser vi beror på handledarnas positiva attityd. De sätter normer och värderingar som gör att varje deltagare känner sig trygg i miljön och handledarna lyckas upprätthålla de sociala relationerna i gruppen. Vi uppfattade det som att
intervjupersonerna blev fästa vid handledarna och kände tillit. Den person som kände sig besviken på sin tid på ArbIT uttryckte ändå att handledarna var bra som personer.
Med rätt attityd kan vi vara rättvisa och jämlika. Vi kan vara empatiska, ärliga och positiva Genom en attityd av att vilja utveckla andra människor kan vi skapa en varm och
förtroendeingivande relation. Vi kan ge stöd och arbeta igenom svåra saker tills det blir en lättnad och vi kan uppmuntra och stödja andras förmågor (Hilmarsson, 2003).
En ledare behöver alltså ha betydande kommunikativa färdigheter så att hon kan handskas med andra människor och förverkliga den enskildes och gruppens mål. Det som ibland kunde uppfattas som hinder var att handledarna var mer en ”kompis” än en handledare. Det kunde exempelvis innebära att aktiviteter eller annat rann ut i sanden. Det upplevdes vara svårt för handledarna att motivera deltagarna till egna initiativ. Vi menar att detta grundar sig i att det kan vara svårt att hitta balansen mellan det etiska förhållningssättet och vilka krav
handledarna anser sig kunna ha eller ställa på både den enskilde och gruppen. Hilmarsson (2003) skriver bland annat att varje människa är ansvarig för sina handlingar och har rätt att välja fritt. Handledarna har detta att ställa emot att deltagarna ska uppfylla vissa krav på ArbIT.
8. Slutdiskussion
Som en slutkommentar till detta arbete vill vi säga att de största hindren finns inom oss själva och den mest effektiva framgångsfaktorn är att hitta och mobilisera sina egna resurser. Modet att våga utmana sig själv att prova nya vägar är kopplat till självkänslan och förhoppningsvis kan tiden på ArbIT så ett frö hos individen att själv komma vidare. Vi slogs av att varje enskild intervjuperson så tydligt kunde förklara för oss vad personlig coachning innebar för dem. Det vill säga inplanerad ”egen tid” för samtal och reflektion kring både positiva och mätbara mål och uppföljning kring dessa. För att dessa samtal ska bli av menar vi att det krävs tid avsatt för varje deltagare för att var och en ska få samma möjligheter till stöd och
coachning ”härifrån och framåt”. Vi anser att det intervjupersonerna själva menar är en dialog med motiverande feedback.
9. Referenser
Carlander, J (red.) (2001) Trygga och otrygga möten, Vardagsetik och bemötande i arbete med människor. Växjö, Förlagshuset Gothia
Dimbleby, R & Burton, G (2002) Oss emellan, Mellan mänsklig kommunikation., Lund Studentlitteratur
Forsberg, G & Starrin, B(1997) Frigörande kraft. Empowerment som modell i skola, omsorg och arbetsliv. Stockholm, Gothia.
Forsberg, G & Wallmark, J (2001). Nätverksboken – om mötets möjligheter. Stockholm.
Liber AB
Hartman, J (1998) Vetenskapligt tänkande. Lund. Studentlitteratur
Hilmarsson, H (2003) Samtalet med känslomässig intelligens – En handledning i konsten att samtala. Lund Studentlitteratur.
Jenner, H (1995) Nytta och etik i det sociala arbetet. Lund Studentlitteratur
Kvale, S (1997) Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund Studentlitteratur
Naess, S (1987). Quality of life Research, Concepts, Methods and applications. Oslo.
Institute of Applied Social Research. Uttdrag
Olsson, H & Sörensen, S (2001) Forskningsprocessen kvalitativa och kvantitativa perspektiv.
Stockholm, Liber.
Theorell, T (red) (2003) Psykosocial miljö och stress. Lund, Studentlitteratur
Rapporter
SOU. 2000:78. Rehabilitering till arbete – en reform med individen i centrum. Stockholm:
Socialdepartementet.
Informationsblad:
ArbITs informations blad
Internet
www.ams.se
www.arbetsmiljoupplysningen.se
www.riksdagen.se
Bilaga
Frågeområden
• Vilken inställning och vilka förväntningar hade deltagarna till kursen inledningsvis och hur förändrades den under programmets gång.
• Hur kan man identifiera varje deltagares möjligheter/framgångsfaktorer och eventuella hinder i handledningen?
• Har kursen gett större/mer kunskap för att få ett jobb.
• Hur upplevdes samarbetet med handledarna?
• Upplevelser kring stöd och coachning.
• Finns förslag på förändringar som skulle kunna ha förbättrat intervjupersonens tid på ArbIT?
