Samarbetssvårigheter: Saklig grund för uppsägning eller omplacering

(1)

EXAMENSARBETE

Samarbetssvårigheter

Saklig grund för uppsägning eller omplacering

Jonna Gustavsson 2013

Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap

Luleå tekniska universitet

Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle

(2)

Sammanfattning

I denna uppsats redogörs för när samarbetssvårigheter på en arbetsplats ansetts utgöra saklig grund för uppsägning alternativt omplacering. Uppsatsen klargör för vad lagen (1982:80) om anställningsskydd säger om saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl och i vilken utsträckning omplaceringsskyldigheten för en arbetsgivare gäller. En rättsfallstudie i ämnet har gjorts för slutligen kunna dra en slutsats. Traditionell juridisk metod har använts där aktuell lagstiftning, rättsfall, lagens förarbeten och doktrin studerats och ligger till grund för utredningen. Arbetstagaren har ett starkt skydd i och med lag (1982:80) om anställningsskydd och arbetsgivaren är den som ska kunna bevisa att saklig grund för uppsägning förelegat. Den praktiska tillämpningen är otalig och utgången i ett mål är inte den andra lik då domstolen är beroende av vad som förelegat i det specifika fallet. Rättsfallstudien i detta arbete pekar dock på att arbetsgivare sällan agerat helt i enlighet med lagen.

(3)

Innehållsförteckning

Förkortningar och förtydliganden ... 1

1. Inledning och metoddiskussion ... 2

1.1 Inledning ... 2

1.2 Bakgrund ... 2

1.3 Syfte... 2

1.5 Metod ... 2

2. Lag (1982:80) om anställningsskydd ... 3

2.1 Sakligt grundad – 7§ LAS ... 3

3. Samarbetssvårigheter som uppsägningsgrund ... 5

3.1 Omplaceringsskyldigheten ... 6

3.2 Provocerade uppsägningar ... 7

4. Rättspraxis ... 8

4.1 Thora mot Förbundet för kristen humanism och samhällssyn ... 8

4.1.1 Bakgrund ... 8

4.1.2 Kommentar ... 8

4.2 Ingrid mot Biltrafikens Arbetsgivareförbund och Helsingborgs Taxi ... 8

4.2.1 Bakgrund ... 8

4.3 Handelsanställdas Förbund i Malmö mot Fullersta Fruktis Aktiebolag i Huddinge ... 10

4.3.1 Bakgrund ... 10

4.4 Svenska Metallindustriarbetareförbundet mot AB svenska Häftstiftsfabriken i Örebro ... 11

4.4.1 Bakgrund ... 11

4.5 Kurt Johansson mot Husqvarna Symaskiner Aktiebolag samt Husqvarna Symaskiner Aktiebolag mot Kurt Johansson ... 11

4.5.1 Bakgrund ... 11

4.6 Svenska kommunalarbetareförbundet mot Växjö kommun ... 12

4.6.1 Bakgrund ... 12

4.7 Leni mot Landskrona kommun ... 13

4.7.1 Bakgrund ... 13

4.8 Statsanställdas förbund mot Staten genom kriminalvårdsstyrelsen ... 15

4.8.1 Bakgrund ... 15

4.9 Svenska Transportarbetareförbundet mot Petroleumbranschens Arbetsgivareförbund och Aktiebolaget Axel Christiernsson... 17

4.9.1 Bakgrund ... 17

4.10 Civilekonomernas Riksförbund mot Kommunala Företagets Samorganisation och SL Infrateknik Aktiebolag ... 18

4.10.1 Bakgrund ... 18

4.10.2 Kommentar ... 19

(4)

4.11 Bastubadarprincipen ... 19

4.11.1 Kommentar ... 20

5. Avslutande diskussion... 21

5.1 Slutsats ... 22

6. Källförteckning ... 23

(5)

1

Förkortningar och förtydliganden

AD Arbetsdomstolen

LAS Lag (1982:80) om anställningsskydd

SOU Statens offentliga utredningar

(6)

2

1. Inledning och metoddiskussion

1.1 Inledning

En tillsvidareanställning kan upphöra på två sätt på initiativ av arbetsgivaren.

Uppsägning med saklig grund på grund av arbetsbrist eller personliga skäl eller avsked där arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Innan en uppsägning på grund av arbetsbrist eller personliga skäl, ska arbetsgivaren iaktta sin omplaceringsskyldighet. I denna studie kommer vi att se närmare på vad som utgör saklig grund för uppsägning vid samarbetssvårigheter på en arbetsplats och när omplacering eller uppsägning varit alternativ för arbetsgivaren.

1.2 Bakgrund

Långt tillbaka på 1700-talet och tidigt 1800-tal fanns det inga lagar eller regler som reglerade arbetstagarens arbetsvillkor. Anställningsskyddet har successivt vuxit fram med industrialismen, bildandet av fackföreningar och därmed kollektivavtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. År 1974 infördes den första fullständiga anställningsskyddslagen med bland annat ett lagfäst krav på saklig grund jämte omplaceringsskyldighet vid uppsägning från arbetsgivarens sida.

Samarbetssvårigheter som saklig grund har använts flitigt av arbetsgivare vid uppsägning. Och det är inget undantag att många utav dessa uppsägningar resulterat i tvist i domstol, då arbetsgivare ofta gått utöver lagen.

1.3 Syfte

Syftet med uppsatsen är att undersöka när samarbetssvårigheter är att anse som saklig grund för uppsägning eller alternativt avhjälpa problemet med omplacering.

Arbetet kommer att innefatta en rättsfallsstudie för att hitta riktlinjer och därmed kunna dra en slutsats. Uppsatsens frågeställningar är följande:

o Vad säger lagen om anställningsskydd om saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl och i vilken utsträckning gäller omplaceringsskyldigheten för en arbetsgivare?

o Vad säger praxis i rättsfall om samarbetssvårigheter, när föreligger saklig grund för uppsägning alternativt omplacering vid samarbetssvårigheter?

1.5 Metod

I detta arbete har traditionell juridisk metod använts där aktuell lagstiftning, rättsfall, lagens förarbeten, doktrin och databaser med juridiskt material studerats för att närmare kunna granska uppsatsens frågeställningar.

(7)

3

2. Lag (1982:80) om anställningsskydd

2.1 Sakligt grundad – 7§ LAS

7 § första, andra och fjärde stycket LAS lyder:

”Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.

En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.

Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 § eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas.”

En uppsägning kan ske på två grunder: Uppsägning av personliga skäl eller uppsägning på grund av arbetsbrist. Båda förutsättningarna ska vara sakligt grundad.¹ För att en uppsägning ska kunna grundas på personliga skäl ska, enligt praxis, dessa rekvisit vara uppfyllda:

Misskötsel, kan till exempel vara brott mot anställningsavtalet eller handlande som orsakar indirekt skada mot arbetsgivaren. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan vid misskötsel.

Medvetenhet, en person ska bli medveten om att dennes handlande inte accepteras av arbetsgivaren och att fortsatt likartat handlande kan medföra att arbetstagaren mister sin anställning. Brott utgör ett undantag från detta då en brottslig handling inte behöver medvetandegöras.

Skada, misskötsamheten måste ha haft någon negativ betydelse för arbetsgivaren för att vara sakligt grundad. Det kan vara ekonomisk skada men även skada som förlorat förtroende, inverkan på arbetsmiljön eller skaderisker.

Tvåmånadersregeln, arbetsgivaren får inte grunda en uppsägning enbart på omständigheter som denne haft kännedom om i mer än två månader.²

Omplacering, arbetsgivarens omplaceringsskyldighet föreligger om grunden till misskötsamheten objektivt sett kan undanröjas genom en omplacering.³ Som förutsättning för att en arbetstagare ska kunna beredas fortsatt arbete hos

1 Källström, Kent och Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet (2009), 2 uppl. s. 133

2 7§ 4 stycket LAS

3 7§ 2 stycket LAS

(8)

4

arbetsgivaren ska arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.⁴

4 22 § 4 stycket LAS

(9)

5

3. Samarbetssvårigheter som uppsägningsgrund

Samarbetssvårigheter är en av flera uppsägningsgrunder. Med samarbetssvårigheter avses störningar i samarbetet mellan en arbetstagare och dennes arbetsgivare och arbetskamrater.⁵ För att samarbetsproblem på en arbetsplats ska kunna utgöra saklig grund för uppsägning fordras till en början att de är av mycket allvarlig art. Det måste vidare krävas att samarbetssvårigheterna i åtminstone någon utsträckning har gått ut över arbetsgivarens verksamhet. Det är således inte i sig tillräckligt att det finns irritation i förhållandet mellan olika personer på arbetsplatsen.⁶

I fall av allvarliga samarbetssvårigheter måste det krävas att arbetsgivaren i första hand försöker komma till rätta med problemen på ett mindre ingripande sätt än genom uppsägning. Normalt ställs det kravet att arbetsgivaren på ett bestämt och tydligt sätt gör klart för arbetstagaren följderna av ett fortsatt negativt uppträdande, innan en uppsägning vidtas.

Motiven till LAS ägnar särskild uppmärksamhet åt samarbetssvårigheter som uppsägningsgrund. Samarbetssvårigheter bör normalt inte kunna åberopas som grund för uppsägning. Man får emellertid ta hänsyn till skillnaderna mellan större och mindre företag. Vid större och medelstora företag bör samarbetssvårigheter regelmässigt i sista hand kunna lösas genom att arbetstagaren förflyttas. I ett mindre företag kan det däremot vara svårare att lösa samarbetssvårigheter. Där kan samarbetsklimatet vara av avgörande för företagets framtid och därmed även för de andra arbetstagarnas trygghet i anställningen. Allmänt kan sägas att de utpräglade småföretagens möjligheter att begränsa verkningarna av samarbetssvårigheter är mindre än i större företag. Detta kan leda till att en småföretagare anses ha skäl för uppsägning i en situation där ett större företag skulle krävas på fler åtgärder innan uppsägning får ske.

Vid samarbetssvårigheter mellan arbetstagare inbördes kan det vara svårt eller omöjligt att säga att den ene bär större skuld än den andre till problemen som uppstått. Arbetsgivaren får i ett sådant fall anses ha saklig grund att säga upp endera av arbetstagarna, om situationen inte går att lösa genom omplacering. Om möjligheterna till att nå ett godtagbart resultat genom omplacering är obefintlig, accepteras uppsägningen som ett sätt att lösa problemet.⁷

Om skälen för att säga upp en arbetstagare, på grund av omständigheter som har att göra med arbetstagaren personligen, är tillräckliga i det enskilda fallet är i regel en fråga som gör det nödvändigt att väga starka motstående intressen mot varandra. För arbetstagaren är det ofta av stor vikt att det finns en annan lösning än uppsägning. Mot arbetstagarens intresse står arbetsgivarens intresse. Om alla insatser från arbetsgivarens sida redan uttömts eller från början var obefintliga ter sig uppsägning som enda alternativ. Övriga anställda, det vill säga arbetstagarens

5 SOU 1993:32 s. 357

6 Öman, Sören, Anställningsskyddspraxis (2008), 4 uppl. s. 180

7 Proposition 1973:129 s. 124-125

(10)

6

arbetskamrater, kan också ha ett intresse i saken. Vid till exempel samarbetssvårigheter arbetstagare emellan.⁸

I fall med allvarliga samarbetssvårigheter på en arbetsplats kan det te sig nödvändigt att säga upp en arbetstagare trots att det inte kan antas att arbetstagaren bär hela ansvaret själv eller inte ens den helt övervägande delen för uppsägningen.⁹

Den praktiska rättstillämpningen har flera gånger prövat frågan om samarbetssvårigheter utgör saklig grund för uppsägning. Prövningen har ofta resulterat i mycket omfattande domar med ingående bedömningar av läget på arbetsplatsen, något som exemplifierar svårigheterna att klara ut situationen på rättslig väg. Uppmärksamheten koncentreras starkt kring den särskilda arbetsplatsen och de enskilda personer som berörs. Det är därför svårt att urskilja några mer allmänna riktlinjer. Något förenklat skulle kanske kunna sägas att en uppsägning godtas bara i fall där omplacering inte är möjlig och där samarbetssvårigheterna får allvarliga konsekvenser på verksamheten. Det är inte tillräckligt att trivseln i arbetet minskar, i det avseendet ställs gentemot arbetsledning och arbetskamrater stora krav på förståelse och tålamod. En uppsägning förutsätter även att arbetsgivaren verkligen har försökt åstadkomma förbättringar genom att ta upp saken med de närmast berörda och peka på allvaret i situationen.¹⁰

3.1 Omplaceringsskyldigheten

Omplacering eller förflyttning av en arbetstagare är en lösning som ska prövas innan uppsägning av arbetstagaren sker. Om möjligheten till omplacering finns föreligger inte saklig grund enligt 7 § 1 stycket LAS längre. I första hand bör omplacering ske inom arbetsplatsen eller företagsenheten. Arbetsgivaren ska försöka placera om arbetstagaren inom ramen för den bestående anställningen.

Om det emellertid saknas lediga arbetsuppgifter eller när anställningsbegreppet har en särskilt snäv innebörd är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren annan anställning hos sig, i den mån det kan ske.¹¹

Det är arbetsgivarens uppgift att undersöka om det är möjligt att ordna en ny anställning någonstans inom företaget eller myndigheten. Kraven som ställs på arbetsgivaren är relativt omfattande, det måste vara fråga om en noggrann och omsorgsfull utredning.

Vid företag med flera driftsenheter ska undersökningen omfatta samtliga enheter.

Handlar det om offentlig verksamhet gäller omplaceringsskyldigheten inom den anställande myndighetens hela verksamhetsområde. Däremot har arbetsgivarens omplaceringsskyldigheter inte kommit att sträcka sig till andra företag när de

8 Proposition 1981/82:71 s. 67

9 Proposition 1981/82:71 s. 78

10 SOU 1993:32 s. 357-358

11 SOU 1993:32 s. 361

(11)

7

tillhör samma koncern och inte heller till verksamhetsområden som lyder under andra myndigheter.

Det erbjudande som lämnas arbetstagaren ska i mån av möjlighet var likvärdigt med det tidigare arbetet eller med arbetstagarens kvalifikationer. Erbjudandet kan annars komma att betraktas som oskäligt och få till följd att arbetsgivaren anses ha eftersatt sina skyldigheter enligt regeln om omplacering. Å andra sidan riskerar arbetstagaren att gå miste om sina rättigheter och förlora anställningen om denne inte godtar erbjudandet som skäligt. Arbetsgivaren ska dock ha gjort klart för arbetstagaren vad erbjudandet innebär.

Arbetsgivarens skyldigheter är inskränkta till vad som kan anses skäligt. Bland annat ska arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Men arbeten som denne kan klara efter en sedvanlig upplärningstid ska erbjudas. Arbetstagaren har inte rätt till en omplacering som medför att någon annan måste friställas. Och arbetsgivaren är inte skyldig att skapa någon ny tjänst för att göra en omplacering möjlig. I vissa fall kan omplacering ha skett flera gånger utan att det lett till något positivt resultat. Ytterst finns då en gräns när vidare försök inte längre kan anses skäliga.¹²

3.2 Provocerade uppsägningar

Regeln om saklig grund är endast tillämplig när det är arbetsgivaren som säger upp anställningsavtalet. Till detta bör tilläggas att arbetsgivaren i vissa fall kan vara den egentliga initiativtagaren till en uppsägning trots att det är arbetstagaren som säger upp sig. Arbetstagaren kan till exempel ha fått tillfälle att säga upp sig själv för att undgå en uppsägning från arbetsgivarens sida, men arbetstagaren kan också ha blivit utsatt för olika former av påtryckningar. Om arbetsgivaren handlat otillbörligt eller i strid mot god sed på arbetsmarknaden kan saken vara att bedöma efter de regler som gäller när det är arbetsgivaren som har vidtagit åtgärden. Detta förutsätter dock att arbetsgivaren har uppträtt särskilt provocerande eller trakasserande. Om arbetstagaren ingriper mot uppsägningen betyder det att arbetsgivaren måste visa att det har funnits saklig grund. Om arbetsgivaren inte kan visa på detta kan uppsägningen förklaras ogiltig, och arbetsgivaren blir skyldig att betala skadestånd till arbetstagaren.¹³

12 SOU 1993:32 s.362-363

13 SOU 1993:32 s. 360

(12)

8

4. Rättspraxis

Antalet rättsfall med samarbetssvårigheter som grund för uppsägning är många och sträcker sig över en lång tidsperiod. Sedan tidigt 1960-tal och ända fram till idag har rättpraxis i ämnet skapats. Men det är under tiden sen första anställningsskyddslagen, 1974, och slutet på 1990-talet som mest praxis i ämnet finns, vilket även speglas i de rättsfall som arbetet omfattar. Praxis i ämnet har inte ändrats nämnvärt sedan dess, vilket gör att de fortfarande är aktuella.

4.1 Thora mot Förbundet för kristen humanism och samhällssyn

4.1.1 Bakgrund

En expeditionssekreterare som var anställd av en ideell förening sades upp på grund av samarbetssvårigheter. Arbetsdomstolen slog fast att samarbetssvårigheter kan föranleda uppsägning bara om de är av mycket allvarlig art. Bedömningen ska påverkas av arbetstagarens ställning och möjligheterna till omplacering. I detta fall konstaterade domstolen att expeditionssekreteraren hade en nyckelställning, eftersom hon var ensam anställd vid föreningens kansli, medan övriga berörda personer endast arbetade enligt förtroendeuppdrag. Här var det därför av central betydelse att sekreteraren utan direkt arbetsledning lojalt fullföljde sina arbetsåtaganden på ett sådant sätt att kansliarbetet fungerade tillfredställande. Samarbetssvårigheter mellan sekreteraren och de förtroendevalda kunde enligt domstolen leda till uppsägning, även om svårigheterna inte väsentligen kunde tillskrivas henne. Det var tillräckligt om det inte rimligen kunde krävas av föreningens företrädare att anställningen skulle fortsätta. Arbetsdomstolen kom därför fram till att uppsägningen var sakligt grundad.¹⁴

4.1.2 Kommentar

På en liten arbetsplats som denna är omplaceringsmöjligheter obefintliga och som här tas upp behöver inte hela ansvaret för samarbetssvårigheterna ligga på expeditionssekreteraren för att hon ska kunnas sägas upp.

Expeditionssekreteraren kan i princip vara utan skuld till samarbetssvårigheterna men ändå sägas upp på saklig grund.

4.2 Ingrid mot Biltrafikens Arbetsgivareförbund och Helsingborgs Taxi

4.2.1 Bakgrund

Ingrid var anställd av Helsingborgs Taxi som telefonist från juni 1974. I ett brev till företrädaren januari 1977 klagade övriga telefonister på otrivsel på telefonväxeln

14 AD 1977 nr 122

(13)

9

och detta på grund av Ingrid. De vägrade att arbeta med henne. En förhandling ägde rum i januari 1977 där företrädaren för taxiföreningen, ombudsmannen och Ingrid deltog. På förhandlingen upprättades ett protokoll som undertecknades av de tre deltagande, där det framkom att det fanns saklig grund att säga upp Ingrid enligt LAS. Ingrid sjukskrev sig dagen efter sammanträdet. 20 augusti 1977 blev hennes sista anställningsdag.

Sedan tvist uppstått om giltigheten av uppsägningen ansökte Ingrid om stämning vid arbetsdomstolen. I målet anfördes det att Ingrid inte uppfattat att hon förband sig att inte begära domstolsprövning av den kommande uppsägningen genom att underteckna protokollet. Att Ingrid inte förstod vad protokollet innebar är inte på något sätt orimligt. Arbetsdomstolen ansåg på grund av detta att ingen bindande överenskommelse träffades vid förhandlingen.

I målet framfördes att Ingrid inte haft den serviceinställnig mot allmänheten som krävs av en telefonist. Utredningen i målet visar att det funnits fog för att rikta kritik mot Ingrid i detta avseende. Men är inte av sådan betydelse att en uppsägning skulle kunna grundas på omständigheterna. Det första påtagliga tecknet på att mera allvarliga samarbetssvårigheter förelåg framkom först i och med skrivelsen till taxiföreningen från de övriga telefonisterna. Ingrid hade vid ett antal tillfällen sjukskrivit sig och så även mellan 9 december 1976 och 11 januari 1977 på grund av luftrörskatarr. Det står klart att den sjukskrivningen var av avgörande betydelse för tillkomsten av skrivelsen. Under denna sjukskrivning och tidigare sjukskrivningar av Ingrid har övriga telefonister fått rycka in och jobba då de egentligen skulle ha varit lediga. Domstolen anser att det är anmärkningsvärt att taxiföreningen som arbetsgivare inte på egen hand gjort närmare undersökning med anledning av skrivelsen och försökt att ena arbetskamraterna.

Handläggningen av ärendet från taxiföreningens sida framstår som mycket brådstörtad. Arbetsdomstolen har inte blivit övertygad om att den enda rimliga åtgärden för att arbetet skulle kunna bedrivas i behörig ordning varit att säga upp Ingrid. Uppsägningen kan därför inte ses som sakligt grundad.¹⁵

4.2.2 Kommentar

Som man förstår handlar det i detta mål om arbetskamrater som blivit irriterade över Ingrids höga frånvaro. Ingrids frånvaro har inte på något sätt varit ogiltig då hon till och med haft läkarintyg. Arbetsgivaren har inte utrett bakgrunden för skrivelsen från de övriga telefonisterna och som framgår i målet har Ingrid själv inte haft en aning om att hennes arbetskamrater skulle ha uppfattat att samarbetet på arbetsplatsen inte fungerat. Innan Ingrids sjukskrivning i december, under hösten 1976, umgicks till och med de anställda privat, vilket tyder ytterligare på att inga samarbetssvårigheter förekommit.

15 AD 1977 nr 126

(14)

10

4.3 Handelsanställdas Förbund i Malmö mot Fullersta Fruktis Aktiebolag i Huddinge

4.3.1 Bakgrund

Harriet anställdes 3 maj 1976 hos Fullersta Fruktis som ägnade sig åt livsmedelsförsäljning. Den 16 augusti blev Harriet sjukskriven. Då hon åter kom till tjänst fann hon att hennes skift var ändrat och hon hade nu placerats på samma skift som den kassörska hon tidigare växlat skift med och den vikarie som tjänstgjort under sjukdomstiden. Genom placeringen tillsammans med dessa två andra anställda fann Harriet arbetet mindre trivsamt. Hon kände att det skulle bli svårt att arbeta ihop med den nya vikarien. Den 7 september 1976 blev Harriet på nytt sjuk av samma anledning som tidigare sjukskrivning. Då hon den 8 september 1976 skulle underrätta bolagets ställföreträdare Öhman om sjukskrivningen tog hon även upp att hon tyckte det var besvärligt att arbeta ihop med vikarien och att hon ville ha tillbaka sitt tidigare skift. På detta ska Öhman ha svarat ”kan du inte arbeta ihop med henne kan du känna dig avskedad nu”. Harriet uppfattade Öhmans yttrande som en avskedan och har sedan dess inte utfört arbete åt bolaget.

Öhman är däremot säker på att han inte sade upp eller avskedade Harriet utan att Harriet valde att gå av personliga skäl. Harriets förbund har väckt talan mot bolaget och gjort gällande att Harriet avskedats från sin anställning hos bolaget utan att ens saklig grund för uppsägning förelegat och utan att bolaget iakttagit formföreskrifterna i LAS.

Genom utredningen i målet kan det inte anses styrkt att Öhman avsåg att avskeda Harriet, men då Öhman inte gjort någonting för att klargöra för Harriet att ett missförstånd skett kan det tyckas att Öhman utnyttjat situationen och låtit hennes anställning hos bolaget upphöra. Öhman och Harriet har båda förklarat att samarbetssvårigheterna mellan Harriet och arbetskamraten inte var särskilt allvarliga. Harriet har uppgett att de två inte trivdes så bra med varandra.

Samarbetssvårigheterna kan därför inte antas ha varit av det slaget att de kunnat utgöra saklig grund för uppsägning. Härtill kommer att bolaget kunde ha löst situationen genom att låta de båda arbetstagarna arbeta på olika skift. Som framgår av det anförda har saklig grund för uppsägning inte förelegat. Harriet har inte heller fått den uppsägningstid hon varit berättigad till enligt LAS. Slutligen har bolaget åsidosatt formföreskrifter i LAS. Arbetsdomstolen förpliktar bolaget att utge allmänt respektive ekonomiskt skadestånd.¹⁶

4.3.2 Kommentar

Här förekommer i stort sett inga samarbetssvårigheter på arbetsplatsen, endast irritation arbetstagare emellan, vilket inte utgör saklig grund för uppsägning.

Arbetsgivaren har trots detta avskedat arbetstagaren utan att utreda om andra lösningar på problemen finns. Arbetsgivaren har praktiskt taget struntat i att det finns en lag som reglerar uppsägning och avsked.

16 AD 1977 nr 132

(15)

11

4.4 Svenska Metallindustriarbetareförbundet mot AB svenska Häftstiftsfabriken i Örebro

4.4.1 Bakgrund

I detta mål frågade sig domstolen om arbetsgivaren hade föranlett uppsägningen som skett. Den 16-åriga flickan Yvonne sa upp sig från sitt arbete med paketering vid en häftstiftsfabrik. Skälet till uppsägningen var oenigheter mellan henne och en arbetsledare, något som hon dock inte vågade tala om vid tiden för uppsägningen.

Detta kom fram först en vecka senare när hon ville ta tillbaka sin uppsägning. Det visade sig att arbetsledaren inte hade tagit tillräcklig hänsyn till hennes ålder och brist på erfarenhet, hon var dessutom mycket känslig och psykiskt skör.

Domstolen kom dock fram till att arbetsledaren inte kunde påstås ha utsatt flickan för trakasserier, än mindre att han medvetet hade provocerat henne att säga upp sig. Emellertid kunde domstolen konstatera att arbetsgivaren hade situationen klar för sig när Yvonne ville återuppta sin anställning. Men arbetsgivaren gick inte med på att hon fick tillbaka den. Genom sin vägran ansågs arbetsgivaren ha handlat i strid mot god sed på arbetsmarknaden och åtgärden likställdes med en ogiltig uppsägning från arbetsgivarens sida. Domstolen vägde in att arbetsgivaren inte hunnit vidta någon åtgärd med anledning av flickans uppsägning och att hon tillhörde en svag grupp på arbetsmarknaden med ett särskilt skyddsintresse.¹⁷

4.4.2 Kommentar

Detta rättsfall är ett exempel på en typ av provocerad uppsägning. Då arbetsgivaren förstått orsaken till Yvonnes uppsägning borde han ha låtit henne komma tillbaka. Då arbetsgivaren istället vägrar henne det, bedömer domstolen efter de regler som gäller när arbetsgivaren vidtagit uppsägningen. Det föreligger ingen saklig grund för uppsägning och därför förklaras den ogiltig och arbetsgivaren åläggs att betala skadestånd till Yvonne.

4.5 Kurt Johansson mot Husqvarna Symaskiner Aktiebolag samt Husqvarna Symaskiner Aktiebolag mot Kurt Johansson

4.5.1 Bakgrund

Kurt började jobba som representant för Husqvarna symaskiner 1962. Kurt och en annan representant, Lilian, hyrde av bolaget en butikslokal. I maj 1982 delgavs Kurt uppsägning från sin anställning från och med oktober 1982. Kurt väckte talan angående ogiltigförklaring av uppsägningen. Under målets handläggning vid tingsrätten har bolaget avskedat Kurt från och med november 1982 och åberopat illojalt beteende från Kurts sida bestående i att han sedan oktober 1982 säljer symaskiner för det konkurrerande företaget Bernina.

17 AD 1983 nr 3

(16)

12

Som grund för uppsägningen i maj 1982 åberopades personliga skäl som samarbetssvårigheter med Lilian och olämpligt uppträdande mot kunder. Att Kurt uppträtt olämpligt mot kunder vinner stöd i utredningen. Det olämpliga uppträdandet synes dock i första hand ha avsett ett par av Lilians kunder. I sammanhanget bör även beaktas att Kurt av bolaget betecknats som en framstående försäljare. Kurts uppträdande mot kunder har under omständigheterna endast begränsad betydelse för sakliggrundprövningen. Det har dock under en lång tid förelegat samarbetsproblem mellan Kurt och Lilian bland annat vad gäller skötseln av den butikslokal de gemensamt disponerade. I fall av allvarliga samarbetssvårigheter måste det kravet ställas på arbetsgivaren att denne på ett bestämt och otvetydigt sätt gör klart för arbetstagaren följderna av ett fortsatt negativt uppträdande, innan en så ingripande åtgärd som uppsägning vidtas. Av vad som framgår i utredningen har bolaget emellertid inte lämnat ett sådant klargörande besked till Kurt. Med hänsyn därtill finner arbetsdomstolen att uppsägningen av Kurt inte varit sakligt grundad och att uppsägningen ska ogiltigförklaras.

Vad därefter gäller bolagets avskedande av Kurt delar arbetsdomstolen tingsrättens bedömning att Kurt genom att engagera sig som återförsäljare för ett konkurrerande företag måste anses grovt ha åsidosatt sina förpliktelser mot sin arbetsgivare. Att det varit fråga om ett långtgående engagemang framgår bland annat av de annonser som uppvisats i målet. Bolaget hade därför rätt att i den uppkomna situationen med omedelbar verkan avskeda Kurt.¹⁸

4.5.2 Kommentar

Det är tydligt att arbetsgivaren innan uppsägning ska försöka motverka samarbetssvårigheterna med hjälp av tillsägelser, utredningar och om möjligt omplacering. Arbetstagaren måste få en chans att bättra sig och det är omöjligt om han inte är medveten om problemen som, sett från andra, existerar. Sedan Kurt gått över till konkurrerande verksamhet är självklart en avskedan befogad.

4.6 Svenska kommunalarbetareförbundet mot Växjö kommun

4.6.1 Bakgrund

Laila arbetade hos en kommun i två olika omgångar, först under åren 1961-1969 och sedan från 1981-1988. Hon arbetade främst på olika befattningar inom socialförvaltningen och tjänstgjorde bland annat som hemsamarit och vårdbiträde.

När hon sades upp år 1988 arbetade hon sedan några månader som konsumentvägledare. Uppsägningen byggde på ett påstående om samarbetssvårigheter.

18 AD 1983 nr 159

(17)

13

Arbetsdomstolen konstaterade att det funnits vissa störningar på två av de arbetsplatser där Laila hade arbetat innan hon omplacerades till konsumentvägledare. Domstolen ansåg inte att Laila särskilt kunde lastas för störningarna och hon hade inte misskött sina arbetsuppgifter, hon hade dock vid två tillfällen uppträtt hårt eller klandervärt mot andra arbetstagare. Hon skulle även vid något tillfälle ha försökt ”göra sig märkvärdig”, vilket domstolen inte karakteriserade som samarbetssvårigheter.

Arbetsdomstolen ansåg vidare att Lailas uppträdande skulle ses mot bakgrund av det stora antal arbetsplatsbyten hon hade blivit utsatt för. Hennes situation hade blivit mycket pressande och bytena hade gett henne ett oförtjänt dåligt rykte.

Kommunen ansågs också ha varit för snar att betrakta hennes fall som ett ärende om samarbetssvårigheter och arbetsgivaren hade inte varit benägen att beakta de positiva tecken som trots allt fanns. Och det förhållandet att hon relativt snart hade fått problem i arbetet som konsumentvägledare kunde inte tillmätas någon avgörande betydelse. Laila hade visserligen varit påstridig i sina kontakter med arbetsledaren, men det kunde förklaras av att hennes ankomst till den nya arbetsplatsen inte hade blivit ordentligt förberedd och att hon delvis hade bemötts ovänligt av arbetsledaren. Arbetsdomstolen ansåg mot den bakgrunden att samarbetsproblemen inte hade varit av så ”grav och svårhjälpt art” att en uppsägning kunde komma i fråga.¹⁹

4.6.2 Kommentar

En arbetstagare som omplacerats så pass många gånger som Laila måste möjligen få tid på sig att anpassa sig till det nya arbetet och kanske mer stöd i övergången.

Arbetsgivare tycks ha bråttom i vissa fall att säga upp en arbetstagare utan att riktigt utreda problemen till varför samarbetssvårigheter först uppstått.

4.7 Leni mot Landskrona kommun

4.7.1 Bakgrund

Leni A anställdes som vakt vid konsthallen år 1969 av kommunen. Under åren 1982 och 1983 genomgick Lenis tjänst, liksom övriga vakttjänster inom kommunens kulturförvaltning, en förändring. Hennes tjänst blev en vaktmästartjänst, vilket innebar att hon fick nya uppgifter. Leni var starkt negativ till förändringarna. Kommunen har som grund för uppsägningen av Leni åberopat ett antal händelser under åren 1980-1987. Bland annat ska Leni ha vägrat att göra vissa saker som ingick i hennes arbetsuppgifter, som till exempel delta i möten och överhuvudtaget samarbeta. Att Leni uteblivit från personalmötena konstaterar arbetsdomstolen ytterst orsakades av relationerna till andra anställda och till arbetsledningen då Leni vid ett personalmöte hon deltog i 1984 utsattes för ett hårt angrepp från andra vaktmästare. För bedömning av om saklig grund för uppsägning av en arbetstagare förelegat är inte bara arbetstagarens beteende av

19 AD 1989 nr 76

(18)

14

betydelse utan många gånger även arbetsgivarens reaktioner på detta.

Arbetsdomstolen redovisar därför kommunens åtgärder med anledning av Lenis beteende. Leni har blivit tilldelad skriftliga varningar, muntligen blivit tillsagd vilka skyldigheter som ålåg henne i tjänsten och förhandlingar med Lenis fackliga organisation om hennes beteende ägde rum. Detta har dock inte föranlett Leni att ändra sitt beteende. Kommunen omplacerade Leni 1984 till en tjänst som våningsvakt vid kommunens museum. Denna åtgärd vidtogs i det vällovliga syftet att försöka komma till rätta med de problemen som faktiskt förelåg.

Omplaceringen utföll inte som var tänkt. Övriga vaktmästare vände sig emot Leni och det var då Leni upplevde personalmötena så obehagliga att hon inte alls deltog i dem. Leni återgick sedan till arbetet i konsthallen och 1985 tog kommunen upp förhandlingar om en ny omplacering. Resultatet av förhandlingarna blev att få till stånd en arbetsplatsundersökning, dessa försök gav inte heller något förbättrat resultat då Leni inte medverkade. Kommunen tog även in en psykolog, vars arbete avbröts då Leni inte ville delta. Kommunen stängde efter detta av Leni från arbetet och tilldelade henne ytterligare en varning innan hon slutligen sades upp.

Arbetsdomstolen drar den slutsatsen av utredningen att det under ett antal år förelegat samarbetsproblem. Problemen synes ytterst ha sin grund i att Lenis starkt negativa inställning till de förändringar av hennes arbetsuppgifter som skedde 1983. Hennes inställning har sedan påverkat hennes relationer till arbetskamrater och arbetsledning som i sin tur lett till att hon inte fullgjort en del av hennes arbetsuppgifter.

Enligt arbetsdomstolen är de samarbetsproblem som förekommit att betraktas som allvarliga. Problemen har varit under en lång tid och inte kunnat avhjälpas trots omfattande ansträngningar från kommunen. Leni har varit en person som krävt särskilda insatser av arbetsgivaren. I detta avseende måste relativt höga krav ställas på en arbetsgivare av kommunens storlek. Åtgärderna kommunen vidtagit får ses som relativt ingripande. Men arbetstagarens deltagande i åtgärderna måste också betraktas som frivilligt.

Kommunen har på ett tidigt stadium, innan Leni haft någon möjlighet att hinna anpassa sig till tjänstens nya innehåll, använt sig av tillrättavisningar och varningar på ett sätt som inte är klanderfritt. Vad utredningen visar har Leni blivit lovad hjälp med vissa arbetsuppgifter utan att hon fortsättningsvis fått den hjälpen. Det finns även brist på fasthet och konsekvens i arbetsledningen, vilket får ses som en bidragande orsak till att Leni inte ändrade sitt beteende.

Arbetsdomstolen anser mot bakgrunden av det anförda att Leni har stor del i uppkomsten av de problem som förevarit, men att inte heller kommunens handlande är fritt från anmärkning. Efter vad som uttalas i motiven till anställningsskyddslagen bör det uppmärksammas att samarbetsproblem normalt inte ska kunna läggas till grund för en uppsägning.

Enligt domstolens uppfattning måste det krävas att samarbetssvårigheterna i åtminstone någon grad har gått utöver arbetsgivarens verksamhet och det är således inte i sig tillräckligt att det finns irritation i förhållandet mellan olika

(19)

15

personer på arbetsplatsen. Utredningen i detta mål ger inte belägg för slutsatsen att Lenis handlande har gett upphov till några mera beaktansvärda störningar av verksamheten i konsthallen. Samtidigt måste det vägas in i sammanhanget att Leni vid tiden för uppsägningen hade arbetat hos kommunen i 18 år och att hon fungerat bra i sin anställning under en stor del av denna tid. Vad som i sista hand blir avgörande för frågan om arbetsgivaren haft saklig grund för uppsägningen är vilka slutsatser man kan dra om arbetstagarens lämplighet för arbetet. Lenis avvisande attityd gentemot de nya arbetsuppgifterna inger en viss tvekan.

Utredningen i målet ger dock inte säkert stöd för slutsatsen att Leni inte kan förmås att rätta sig efter regler på arbetsplatsen och utföra ett tillfredställande arbete om hon möts av en konsekvent hållning från arbetsgivarens sida. En lösning på de problem som förelegat är dock endast möjlig om Leni är beredd att medverka. Mot bakgrund av det anförda stannar arbetsdomstolen vid bedömningen att kommunen inte har kunnat visa att det förelåg saklig grund för uppsägning av Leni. Uppsägningen förklaras därför ogiltig.²⁰

4.7.2 Kommentar

Om arbetsgivaren inte är konsekvent mot arbetstagaren blir det svårt för denne att rätta sig. Här visar arbetsdomstolen att Leni ska ges en andra chans att följa arbetsplatsens regler och utföra ett tillfredställande arbete om hon är villig till det.

Arbetsgivaren ska väga in flera förhållanden för att få en så bra bild som möjligt av problemen och hur man ska gå tillväga för att bli av med dem. Därför är det viktigt att ta hänsyn till arbetstagarens anställningstid, som i detta fall är mycket lång, och om arbetstagaren tidigare haft problem i anställningen, vilket inte är fallet här.

Sedan måste man som tidigare klargjorts ta hänsyn till arbetsplatsens storlek i omplaceringshänseende.

4.8 Statsanställdas förbund mot Staten genom kriminalvårdsstyrelsen

4.8.1 Bakgrund

Inger anställdes från och med den 15 oktober 1982 tills vidare av kriminalvårdsstyrelsen som husmor vid kriminalvårdsanstalten Skenäs. Den 26 september 1986 skickades Inger hem från arbetet och har därefter inte arbetat som husmor vid anstalten. Under hösten 1986 ska stora samarbetsproblem mellan Inger och övrig kökspersonal på anstalten ha förekommit. Kriminalvårdsstyrelsen fattade vid olika tillfällen under åren fram till 1990 en rad beslut om bland annat tjänstebefrielse. Inger erbjöds även utbildning som alternativ sysselsättning till fortsatt anställning. Utbildningen blev dock inte av. Den 18 december 1990 sade kriminalvårdsstyrelsen upp Inger Hansson på grunden samarbetssvårigheter.

Statsanställdas förbund har väckt talan mot staten om ogiltigförklaring av uppsägningen. Staten har bestritt yrkandena. Som grund för bestridandet har

20 AD 1989 nr 99

(20)

16

åberopats bland annat att det mellan kriminalvårdsstyrelsen och förbundet tillsammans med Inger träffats en överenskommelse som innefattar en slutlig reglering av samtliga i målet aktuella tvistefrågor rörande Ingers anställning hos kriminalvårdsstyrelsen. Överenskommelsen ska ha träffats vid en förhandling den 15 februari 1990. Förbundet har bestritt att en sådan överenskommelse träffats.

Arbetsdomstolens drar slutsatsen att det i och för sig träffades en bindande överenskommelse men inte att överenskommelsen skulle innefatta en slutlig reglering av Ingers förhållanden. Det man kommit överens om var endast vissa riktlinjer för hur man skulle gå vidare, gemensamt skulle man försöka finna en lämplig utbildning till Inger.

Den väsentligaste frågan i detta mål synes vara om uppsägningen av Inger kan anses ha saklig grund. Det kan konstateras att det i september 1986 fanns svåra motsättningar mellan Inger och de under henne anställda kokerskorna och att dessa motsättningar var så djupgående att ett fortsatt samarbete mellan Inger och kokerskorna framstod som omöjlig. Det är betydligt svårare att bilda sig en uppfattning om vem eller vilka som kan sägas bära ansvaret för att dessa motsättningar uppkommit och utvecklats på ett allvarligt sätt. Men det behövs emellertid inte. Även om man skulle finna att Inger var utan skuld till det inträffade kvarstår att situationen i september 1986 var sådan att arbetsgivaren inte hade något annat val än att skilja Inger från sitt arbete. Annars hade man riskerat att övrig personal uteblev från arbetet.

Arbetsdomstolen finner att situationen mellan Inger och kokerskorna var oförändrad vid uppsägningstillfället jämfört med september 1986 trots arbetsgivarens försök att överbrygga motsättningarna. Det fanns därmed så svåra motsättningar mellan Inger och övrig personal att ett fortsatt samarbete dem emellan var omöjlig. Saklig grund för uppsägningen av Inger har därigenom förelegat om arbetsgivaren har fullgjort sina omplaceringsskyldigheter.

Arbetsdomstolen går endast in på frågan om kriminalvårdsstyrelsen fullgjort sina skyldigheter i fråga om omplacering till annat arbete och inte betald utbildning då det inte är ett krav i LAS mening. Enligt arbetsdomstolens mening ger utredningen inte belägg för annat än att kriminalvårdsstyrelsen har vidtagit de åtgärder som rimligen kan krävas för att omplacera Inger till annat arbete. Inger har inte heller velat godta det förslag som slutligen lämnades henne. Arbetsdomstolen finner uppsägningen av Inger sakligt grundad. Förbundet får dock fog för sin talan om allmänt skadestånd till Inger för brott mot lagen om offentlig anställning. Inger har blivit föremål för en sådan avstängning som faller under reglerna i lagen om offentlig anställning utan att den lagens regler om förfarandet iakttagits.

Kriminalvårdsstyrelsen har genom underlåtenheten att bereda Inger tillfälle att yttra sig i avstängningsfrågan åsidosatt och ådragit staten skadeståndsskyldighet.²¹

21 AD 1991 nr 118

(21)

17 4.8.2 Kommentar

Fallet som tas upp innefattar mycket svåra samarbetssvårigheter som pågått under en längre tid. Det kan kännas hastigt att skicka hem en arbetstagare under en pågående arbetsdag. Kökspersonalen eller arbetsgivaren borde ha sagt till innan motsättningarna gått för långt och Inger fortfarande hade haft tid att ändra på sig.

Arbetsgivaren har på många sätt försökt att kunna behålla Inger genom att ge henne olika alternativ till jobbet som husmor, men av allt att döma hade Inger redan bestämt sig för att hon ville tillbaka till sitt ”gamla” jobb. I fallet prövades även om den så kallade tvåmånadersregeln i 7 § fjärde stycket varit tillämplig då förbundet pekat på att samarbetsproblemen ägt rum flera år tidigare. Men denna blev ej tillämplig då arbetsdomstolen ansåg att samarbetsproblemen fortfarande förelåg vid uppsägningstillfället trots att Inger då inte arbetade med kokerskorna längre.

4.9 Svenska Transportarbetareförbundet mot Petroleumbranschens Arbetsgivareförbund och Aktiebolaget Axel Christiernsson

4.9.1 Bakgrund

Aktiebolaget Axel Christiernsson bedriver tillverkning av smörjfett. Jan anställdes hos bolaget år 1991 eller 1992. Under flera år har Jan varit skyddsombud på fabriken och sedan några år tillbaka också ordförande i förbundets då nybildade fackklubb vid bolaget. Den 29 september 1997 sade bolaget upp Jan från hans anställning på grund av personliga skäl, huvudsakligen bestående i samarbetsproblem. Efter den 29 augusti 1997 har Jan inte utfört arbete åt bolaget.

Denna dag uppkom en dispyt mellan Jan och arbetskamraten Ernst. Efter att arbetsledningen bestämt sig för att sära på de två kom Jan och företagsledningen överens om att Jan skulle gå hemma två veckor med full lön och att han skulle vara beredd att omgående återinträda i tjänst när en lösning på problemet funnits. Det blev dock inte så att Jan kom att återgå i tjänst. Transportarbetareförbundet har yrkat att uppsägningen av Jan ska ogiltigförklaras.

Arbetsgivarparterna har uppgett att Jan inte följde företagets rutiner och arbetstider, samt att han haft samarbetsproblem med såväl arbetskamrater som arbetsledning. Några bevis på de två första påståendena har inte framlagts varav arbetsdomstolen övergår till att pröva påståendet om Jans samarbetsproblem.

Utredningen i målet visar att det under en längre tid förelegat samarbetsproblem mellan Jan och Ernst, vilket var väl känt av arbetsledningen. Trots detta har inga åtgärder vidtagits för att komma till rätta med problemen och Jan har inte genom några påpekanden eller varningar från bolagsledningens sida getts möjlighet att ändra sin attityd och sitt beteende. Verkställande direktören Christer har uppgett att han efter den 29 augusti befunnit sig i en akut situation där han menade att hela företagets framtid stod på spel, eftersom flera nyckelpersoner hotat att säga upp sig om Jan kom tillbaka och att han ansåg sig tvingad att vidta kraftfulla åtgärder.

Arbetsdomstolen anser att bolagsledningen, genom sin underlåtenhet att agera, är medansvarig för att samarbetsproblemen fortsatte och därigenom förvärrades så att bolagets situation efter den 29 augusti 1997 framstod som allvarlig. Mot

(22)

18

bakgrund av det anförda finner arbetsdomstolen att uppsägningen av Jan inte varit sakligt grundad och ska ogiltigförklaras.²²

4.9.2 Kommentar

Även här ser vi ett rättsfall där arbetsgivaren förlorar på att inte ha gjort arbetstagaren medveten om de problem som funnits. I ett så tidigt skede som möjligt bör arbetsgivaren tala med arbetstagaren. Arbetsdomstolen är konsekvent i detta hänseende och därför finns det ingen mening med att vänta tills situationen blivit akut.

4.10 Civilekonomernas Riksförbund mot Kommunala Företagets Samorganisation och SL Infrateknik Aktiebolag

4.10.1 Bakgrund

Nina* anställdes i bolaget i juni 2002 som avdelningsekonom och administrativ gruppchef med placering på fordonsavdelningen. Efter en omorganisation i april 2003 hade hon enbart arbetsuppgifter som avdelningsekonom. Den 30 november 2004 blev Nina sjukskriven på grund av depression och utbrändhetssymtom.

Under en period i december 2004 och januari 2005 var hon sjukskriven på halvtid.

Sedan februari 2005 blev hon sjukskriven på heltid. Den 9 juni 2005 blev Nina uppsagd på grund av samarbetssvårigheter.

Flera av de personer som hörts i målet har uppgett att det under Ninas tid vid fordonsavdelningen uppkom allvarliga problem i samarbetet mellan henne och andra medarbetare hos bolaget. Många anställda kände sig kränkta av Ninas beteende och stämningen på avdelningen blev dålig. En anställd upplevde det så svårt att arbeta tillsammans med Nina att hon begärde och fick förflyttning till en annan avdelning. Ninas närmaste chef Robert* har berättat att flera personer vände sig till honom och beklagade sig över hennes otrevliga uppträdande. Stefan*

som efterträdde Robert som chef på fordonsavdelningen har uppgett att han mottog allvarlig kritik mot Nina från övriga anställda samt att problemen inverkade klart negativt på verksamheten och arbetsmiljön vid avdelningen.

Bolagets ekonomichef har uppgett att det vid de så kallade ekonomiråden ofta blev stökigt och oroligt när Nina var med eftersom hon hade en aggressiv attityd och avbröt andra deltagare vid sammanträdena med öppen kritik mot dem. Under hösten 2004 anlitades av bolaget en utomstående konsult för utredning av problemen. Konsulten har uppgett att det av hans samtal med 7-8 anställda hos bolaget tydligt framgick att det förelåg allvarliga störningar i arbetet på grund av Ninas ojämna humör och svårförutsägbara uppträdande.

Förekomsten av samarbetssvårigheter har som domstolen uppfattat saken inte bestritts av förbundet. Argumentationen från förbundets sida i denna del har

22 AD 1998 nr 108

(23)

19

istället varit att det inte klargjorts för Nina att det förelåg problem och att dessa var av allvarlig art. Arbetsgivarparterna har däremot gjort gällande att främst Ninas chefer på fordonsavdelningen vid ett flertal tillfällen haft allvarliga samtal med henne. De har klargjort för Nina att hennes tonläge med ”kommandostil” inte kunde godtas. Robert hade mellan fem och tio allvarliga samtal med Nina som inte ledde till någon större förbättring. Nina måste ha förstått att det var fråga om allvarlig kritik. Sedan Stefan efterträtt Robert har även han haft ett flertal samtal med Nina där han tydligt redogjorde för problemen. Nina har vid förhör bara medgett att hon uppfattat de samtal hon haft med cheferna som sedvanliga utvecklingssamtal. Hon har inte heller till en början uppfattat att konsulten anlitades för att utreda problem som var hänförliga till henne. Hon var istället övertygad om att hans uppdrag var att bistå henne med stöd och hjälp i den pressade arbetssituation som hon befann sig i. Konsulten uppger däremot att han vid sitt första samtal med Nina redogjorde för vad hans uppdrag bestod i. Han hade även ett återkopplande samtal med henne efter intervjuerna han haft med de anställda där han tydligt redogjorde för sin slutsats, nämligen att det var fråga om allvarliga störningar i förhållandet mellan henne och de andra.

Domstolens bedömning blir att bolaget får anses ha gjort vad som kunde begäras i syfte att komma till rätta med samarbetsproblemen inom ramen för en fortsatt placering av Nina vid fordonsavdelningen. Nina saknade tillräckliga kvalifikationer för den lediga befattning som enligt förbundets uppfattning kunde komma i fråga för hennes del. Att Nina var sjukskriven kan inte anses ha utgjort något hinder mot uppsägningen av henne. Då det inte var hennes sjukdom i form av depression som var orsaken till att bolaget vidtog uppsägningen, utan de föreliggande samarbetssvårigheterna. Arbetsdomstolen finner att bolagets uppsägning av Nina har varit sakligt grundad.²³

*Nina, Robert och Stefan är påhittade namn.

4.10.2 Kommentar

Arbetstagaren i detta fall verkar inte ha velat lyssna till problemen som fanns.

Möjligen hade hon svårt att ta till sig budskapen på grund av den pressade situation hon befann sig i. Samarbetsproblemen är av mycket allvarlig art och uppenbart går de ut över arbetsgivarens verksamhet. I detta mål fanns mer praxis i ämnet för arbetsdomstolen att stödja sig på än de tidigare rättsfall som tagits upp.

4.11 Bastubadarprincipen

Ett annat rättsfall som är intressant att ta upp med tanke på den verkan fallet har fått i rättspraxis är ”bastubadarmålet”. Bastubadarprincipen är en svensk arbetsrättslig princip som slogs fast i detta fall. Mats var anställd som sulfitoperatör på ett pappersbruk. Bland Mats arbetsuppgifter ingick att övervaka

23 AD 2006 nr 112

(24)

20

en ångpanna. Mats och en arbetskamrat blev påkomna av driftsingenjören med att bada bastu under arbetstid. Bastubad var dock en vanligt förekommande företeelse på avdelningen. Mats blev ansvarig för att ha lämnat ångpannan utan uppsikt då det var hans arbetsuppgift. Efter detta omplacerades Mats till okvalificerade arbetsuppgifter, vilket även innebar en ändring av arbetstider och sänkta löneförmåner. Huvudfrågan i målet rörde huruvida arbetsgivaren i och med omplaceringen hade handlat i strid med lag eller avtal.

Arbetsdomstolen fastslog i målet att ”en särskilt ingripande omplacering på grund av personliga skäl kräver godtagbara skäl”, vilket efter detta rättsfall kom att benämnas bastubadarprincipen. Arbetsgivaren hade tagit i för mycket och Mats fick därmed upprättelse.

4.11.1 Kommentar

Principen medgav prövning av ingripande omplacering. Där bör en helhetsbedömning göras utifrån om arbetstagaren får nya arbetskamrater, arbetstider, arbetsuppgifter eller anställningsvillkor. En särskilt ingripande omplacering kan dock accepteras om arbetsgivaren kan visa godtagbara skäl till omplaceringen, som i sammanhanget kan vara samarbetssvårigheter. Godtagbara skäl innebär att arbetsgivaren ska kunna ange och bevisa skälen, de ska vara acceptabla och relevanta i förhållande till situationen.²⁴

24 AD 1978 nr 89

(25)

21

5. Avslutande diskussion

Som klargjorts tidigare i uppsatsen finns ett flertal rekvisit som ska vara uppfyllda för att samarbetssvårigheter som saklig grund ska godtas vid uppsägning. I rättsfallen som tagits upp framgår dessa rekvisit tydligare och är mer ingående vad de betyder. Arbetsgivaren ska först och främst kunna bevisa att samarbetssvårigheter föreligger på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska se till att arbetstagaren blir medveten om problemen som finns, vilket innebär att arbetsgivaren har en skyldighet att ta upp samarbetssvårigheterna med arbetstagaren och visa på vad som kan hända om det fortsätter. Sedan måste samarbetssvårigheterna ha gått ut över arbetsgivarens verksamhet på något sätt.

Ett exempel på detta är rättsfallet AD 2006 nr 112, där arbetstagare kände sig så kränkta att till och med en person bett om förflyttning. Samarbetsproblemen där tycks ha inverkat mycket negativt på arbetsgivarens verksamhet. Det kan vara svårt att visa på att samarbetsproblemen gått utöver arbetsgivarens verksamhet, då det knappast är frågan om någon ekonomiskt förlust eller skaderisker som uppstått. Men samarbetssvårigheter har dock ofta en inverkan på arbetsmiljön, vilket drabbar arbetsgivarens verksamhet.

Arbetsgivaren har också en skyldighet att utreda varför problemen uppstått och se över möjligheterna för att det ska kunna bli bättre på arbetsplatsen samt omplacera om det är den enda lösningen för att få problemen att försvinna.

Arbetstagaren har en skyldighet att i största mån samverka för att samarbetsproblemen ska upphöra. Detta innebär att arbetstagaren ska delta i eventuella lösningar som arbetsgivaren tagit fram och samarbeta vid eventuell omplacering om det är uppenbart att samarbetssvårigheterna inte går att avhjälpa på annat sätt.

Att företagets storlek har betydelse förtydligas i rättsfallet AD 1977 nr 122, det hade förmodligen inte varit så enkelt att säga upp arbetstagaren om det var ett större företag det handlade om.

I många av dem rättsfall som tagits upp kan vi se att arbetsgivaren förlorat på att inte ha utrett grunden till samarbetssvårigheterna tillräckligt eller inte gjort arbetstagaren medveten om problemen på ett tillfredställande sätt. Orsaken till att en arbetsgivare säger upp en arbetstagare utan dessa rekvisit, handlar nog mycket ofta om att arbetsgivaren vill se sig själv som den som bestämmer och har makten att säga upp en arbetstagare, när det passar arbetsgivaren. Detta utan att det ska bli en massa merarbete för arbetsgivaren.

I de fall arbetstagaren förlorat har denne sällan medverkat i de lösningar som föreslagits av arbetsgivaren. Arbetstagaren har troligtvis även haft svårt att lyssna och ta till sig när problemen tagits upp med denne. Detta kan vara ett sätt för arbetstagaren att inte vela ta itu med problemen och stöta bort dem, som om de aldrig uppstått. Om arbetstagaren inte vill bli uppsagd är det givetvis en större fördel att ta tills sig av det som kommer fram och visa på att man själv vill få det att fungera och försöka bättra sig.

(26)

22

5.1 Slutsats

Det ska inte vara lätt för en arbetsgivare att göra sig av med en arbetstagare utan saklig grund. Samarbetssvårigheter förekommer troligtvis på de flesta arbetsplatser någon gång, men det ska mycket till innan det kan anses som saklig grund för uppsägning. Varken irritation eller osämja i mildare grad kan anses vara av den sorten som utgör saklig grund för uppsägning, utan det ska påverka arbetsgivarens verksamhet kraftigt innan en uppsägning kan ske.

(27)

23

6. Källförteckning

Offentligt tryck

SFS 1982:80, Lag om anställningsskydd

Förarbeten

SOU 1993:32 Delbetänkande av 1992 års arbetsrättskommitté, Stockholm:

Allmänna Förlaget

Kungl. Maj:ts proposition 1973:129, Förslag till lag om anställningsskydd m.m Regeringens proposition 1981/82:71, Om ny anställningsskyddslag m.m

Litteratur

Källström, Kent och Malmberg, Jonas (2009) Anställningsförhållandet, Uppsala:

Iustus

Öman, Sören (2008) Anställningsskyddspraxis, Stockholm: Norstedts Juridik

Rättspraxis

AD 1977 nr 122 AD 1977 nr 126 AD 1977 nr 132 AD 1978 nr 89 AD 1983 nr 3 AD 1983 nr 159 AD 1989 nr 76 AD 1989 nr 99 AD 1991 nr 118 AD 1998 nr 108 AD 2006 nr 112