Turordningsreglerna –
snart ett obsolet arv?
Av Jakob Wide
Personal- och arbetslivsprogrammet
Kurs: 2RV00E
Termin: VT-13
Innehållsförteckning
1. INLEDNING 5
1.1 BAKGRUND 5
1.2 SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNING 5
1.3 METOD OCH MATERIAL 6
1.4 AVGRÄNSNINGAR 7
1.5 DISPOSITION 7
2. TURORDNINGENS KONTEXT 8
2.1 FRÅN DÅTID... 8
2.2 …..TILL NUTID 9
3. SAKLIG GRUND FÖR UPPSÄGNING 11
3.1 ARBETSGIVARENS ARBETSLEDNINGSRÄTT 11
3.2 SAKLIG GRUND 11
3.3 ARBETSBRIST 12
3.4 ANSTÄLLNINGSSKYDD UR EUROPEISKT PERSPEKTIV 17
4. TURORDNINGSREGLER 19 4.1 ANCIENNITETSPRINCIPEN 19 4.2 TURORDNINGSKRETSAR 19 4.3 TURORDNINGSLISTA 21 4.4 UNDANTAG 21 5. TILLRÄCKLIGA KVALIFIKATIONER 23
5.1 BEGREPPET TILLRÄCKLIGA KVALIFIKATIONER 23
5.2 VAD SKALL BEDÖMAS? 23
5.3 BEVISBÖRDA 25
Abstract
Sweden's contribution to the world today is not labor-intensive industry, it is high technology and know-how. Many of the rules concerning employment security for the workers derived from the industrial era and have been to some extent modified by hand. This paper focuses on the discrepancy between the purpose of the priority rules in Swedish law and how it works in the reality. My opinion is that due to the
development of the labor market, a powerful revision of priority rules is needed. In addition to today's job market is knowledge-intensive I point in the paper at a number of factors that contributed to the loosening of the priority rules. Examples of these are the increased incidence of temporary staffing, more open markets and more multinational companies, political will to disadvantaged groups in the labor market should be prepared job and gender issues. I describe the legal situation regarding the factual basis of work, priority at redundancy and sufficient qualifications. In my analysis and conclusion I discuss about whether priority rules should be retained and a further factual basis for termination should be, sufficient qualifications. Employment protection must be updated and in time to gain acceptance and credibility, otherwise protection by definition is no protection.
Förkortningar
AD Arbetsdomstolen
AML Arbetsmiljölagen
FML Förtroendemannalagen
JT Juridisk tidskrift
LAS Lagen om anställningsskydd
LO Landsorganisationen i Sverige
LOA Lagen om offentlig anställning
MBL Lag om medbestämmande i arbetslivet
Prop. Proposition
SAF Svenska arbetsgivareföreningen
SOU Statens offentliga utredningar
TurA-S Kollektivavtal för statligt anställda
1. Inledning 1.1 Bakgrund
Det arbetsrättsliga skyddet växte sig starkare under 1900-talet. Arbetsvillkoren för de många arbetarna i tillverkningsindustrin var en angelägen fråga för framför allt de socialdemokratiska regeringar som regerade under större delen av förra seklet.
Turordningsbestämmelserna med huvudregeln sist-in-först-ut utgjorde en viktig grund i det arbetsrättsliga skyddet. Men reglerna om turordning skapades i en tid där
produktion av varor sysselsatte de flesta arbetstagarna på arbetsmarknaden. Idag ser situationen annorlunda ut, tjänsteproduktionen står för en klar majoritet av såväl den svenska som hela den västerländska arbetsmarknaden. Arbetsgivarna är idag mer intresserade av arbetstagarnas intellekt än av deras fysiska förmåga och tjänsterna är idag mer skiftande till sitt innehåll och ställer därför olika krav på arbetstagarna. Den enskilde arbetstagaren är unik och inte lika lätt utbytbar. Det är därför kanske inte lika självklart att regeln sist-in-först-ut skall få samma grundmurade betydelse som
tidigare.1
Denna uppsats skall belysa skillnaden mellan turordningsreglernas ursprungliga betydelse och hur de samspelar med dagens moderna arbetsmarknad. Det finns en rad faktorer som gjort att arbetsmarknaden har förändrats de senaste decennierna, vilket också påverkat anställningstryggheten. Exempel på detta är regeln om tillräckliga kvalifikationer, företeelsen med uthyrning av personal, medveten eller omedveten påverkan av andra europeiska länder och multinationella företag, en politisk vilja att gynna grupper som har svårt att komma in på arbetsmarknaden och
turordningsreglernas påverkan på genusperspektivet. Kanske är det dags för ett nytt förhållningssätt eller rent av en revidering av det arbetsrättsliga skyddet.
1.2 Syfte och frågeställning
Syftet med denna uppsats är att synliggöra diskrepansen mellan dagens arbetsmarknad och reglerna kring turordning. Arbetsgivarens ansvar är att anpassa sin verksamhet efter affärsmässigt kloka överväganden, det vill säga lönsamhetsaspekten står i fokus. Det innebär att hen utnyttjar arbetsrätten till fullo för att nå sina syften och inte sällan önskar sig arbetsgivaren flexiblare lagstiftning för att kunna optimera sin
personalsammansättning.
1 http://www.ekonomifakta.se/sv/Fakta/Ekonomi/Produktion-‐och-‐
Den rika flora av mål avseende turordning i Arbetsdomstolen (AD) vittnar om att parterna tolkar gällande regler olika och enligt min mening arbetsgivaren tenderar tänja på gällande lagstiftning.2 Oenighet kring tillämpningen av turordningsregler, huruvida arbetstagare har tillräckliga kvalifikationer för viss tjänst och förekomsten av fingerad arbetsbrist tror jag är resultat av arbetsgivarens lönsamhetssträvan. Men det är sannolikt också tecken på att befintliga regler inte är anpassade efter dagens
kunskapsbaserade och dynamiska arbetsmarknad. Med denna uppsats vill jag peka på skillnaden mellan avsikten med gällande rätt och hur verkligheten ser ut. Min
förhoppning är att uppsatsen kan vara en liten pusselbit till påskyndandet av en modernisering och aktualisering av rättsregler kring anställningsskyddet. Jag har därför formulerat följande frågor som grund för denna uppsats:
Hur skall man betrakta reglerna om turordning på en dynamisk och kunskapsrelaterad arbetsmarknad?
Hur ser förhållandet ut mellan turordningsreglerna och reglerna om tillräckliga kvalifikationer?
Vilket skydd har arbetstagaren i gällande regler om turordning?
1.3 Metod och material
Jag har använt en kontextuell metod med inslag av rättsdogmatiska, historiska och sociologiska perspektiv. Det historiska perspektivet kommer till uttryck i min framställning om hur arbetsmarknaden förändrats från industrisamhälle till tjänste- och kunskapssamhälle. Det sociologiska perspektivet kommer till uttryck bland annat i jämförelsen mellan det individknutna begreppet kompetens och lagens begrepp
kvalifikationer. Jag har för avsikt att diskutera diskrepansen mellan gällande rätt och hur arbetsmarknaden verkligen ser ut. Jag har analyserat innehållet i LAS och dess förarbeten med inriktning på 7, 11, 22, 23 och 25 §§ LAS och berört vissa
kringliggande lagar inom det arbetsrättsliga området. Därutöver har jag studerat AD:s tolkning av turordningsreglerna ur olika aspekter, t ex kopplat till tillräckliga
kvalifikationer, skapandet av olika turordningskretsar och fingerad arbetsbrist. Min strävan har varit att nyttja välrenommerade företrädare inom arbetsrätten i syfte att säkerställa en god grund för egna reflektioner och analyser. Egen reflektion kommer
framför allt till uttryck i sista kapitlet, men jag har tagit mig frihet att även i tidigare kapitel i korthet kommentera viss fakta.
1.4 Avgränsningar
Fokus för denna uppsats är att analysera gällande rätt avseende turordningsreglerna och föreslå möjliga anpassningar av arbetsrätten för att bättre passa dagens
arbetsmarknad. Det innebär att jag inte kommer ge en heltäckande redogörelse för LAS utan endast beröra de delar som avhandlar uppsägning på grund av arbetsbrist. Jag kommer fokusera på turordningsreglerna och inte avhandla andra
anställningsskyddsmekanismer såsom förlängd uppsägningstid, bonusar och trygghetsavtal. Den andra delen som utgör grund för uppsägning, personliga skäl, kommer jag inte att utveckla.
1.5 Disposition
2. Turordningens kontext 2.1 Från dåtid...
Industrialiseringen startade i England i mitten av 1700-talet. Cirka hundra år senare, 1850, påbörjades samma process i Sverige. Med god tillgång på råvaror och en rad svenska uppfinnare som var upphovsmän till framgångsrika företag sysselsatte industrin en allt större skara under 1800-talets andra hälft. Runt sekelskiftet 1900 var industrialiseringen så pass omfattande att både arbetsgivare och arbetstagare
organiserade sig för att stärka sina positioner. De anställda arbetade många gånger under slavliknande förhållanden och arbetsgivarna hade fullständig beslutanderätt. Som en reaktion på detta utnyttjande av arbetskraften bildades Landsorganisationen (LO) 1898 och som ett svar bildades Svenska Arbetsgivarföreningen (SAF) sedermera Svenskt Näringsliv 1902.3 Bildandet av dessa organisationer blev startskottet för en världsunik samverkan mellan arbetsmarknadens parter. Under seklets första decennier stärkte LO sakta, men säkert sin ställning på arbetsmarknaden, men det var först 1938 som arbetstagarsidan nådde verkligt stor framgång och träffade med arbetsgivarna det så kallade Saltsjöbadavtalet som kom att få stor betydelse under hela 1900-talet. Även SAF och dess medlemmar insåg i allt högre utsträckning att hänsynstagande till arbetstagarnas arbetstider, ledigheter, förmåner och medbestämmande skapade motivation, vilket gynnade såväl produktivitet som effektivitet.4
Efter kriget gick industrin för högvarv och Sverige kunde dra nytta av att man lyckats hålla sig utanför kriget med bibehållen infrastruktur och tillgång på arbetskraft. Även om det varit påtagligt att den politiska makten förhållandevis lite varit inblandad i arbetsmarknadens parters uppgörelser så gynnades sannolikt arbetstagarsidan av att en socialdemokratisk regering satt vid makten under större delen av 1900-talets andra hälft. De smått världsunika uppgörelserna mellan svenska arbetsmarknadens parter till trots startade en alltmer omfattande utbyggnad av arbetsrätten under 1970-talet.5 Kvinnornas verkliga intåg på arbetsmarknaden i kombination med många gästarbetare samt en opinion i samhället för intolerans mot diskriminering och krav på ökad
3 Hald, s 438
4 Sigeman, s 17
trygghet i linje med folkhemstanken var orsak till skapandet av lagen om
anställningsskydd (LAS) år 1974. Under 1970-talet var industrin fortfarande varutung och processindustrin var en dominerande del av svensk arbetsmarknad. Under 1980-talet började tjänstesektorn växa och arbetstagarnas kunskaper och know how blev viktiga både nationellt och för svensk export. I och med denna transformation av arbetsmarknaden, där arbetstagarnas kunskaper och konstruktiva tänkande är viktigare än deras fysiska styrka, har arbetsmarknadens parter efterfrågat anpassning av
arbetsrätten.6 I diskussionen inför föreslagna lagändringar av LAS hävdades kring arbetsrättskommitténs arbete att turordningsreglerna inte stämde överens med dagens arbetsmarknad. Företrädare menade att reglerna var tillkomna under en period där varuproduktionen var större än tjänsteproduktionen. Företagskulturen kännetecknades av att många arbetstagare hade ungefär samma sysslor och kvalifikationerna såg relativt lika ut mellan olika arbetstagare. Idag är arbetsmarknaden tjänstetung. I USA är endast 15 procent av BNP varuproduktion och i Sverige cirka 20%.7 8
2.2 …..till nutid
Tempo, mobilitet och flexibilitet har blivit kännetecknande för den kunskapsintensiva arbetsmarknaden. Frågan är då om turordningsreglerna kan svara upp mot de krav som den nya arbetsmarknaden ställer. Då kvalifikationer och kompetens får ökad betydelse måste man fråga sig om turordningsreglerna är relevanta. Då tillräckliga
kvalifikationer krävs för aktuell tjänst och turordningen på så vis sätts ur spel är frågan om reglerna om turordning urholkas och är relevanta.
Men det finns fler orsaker till att turordningsreglerna har uppluckrats. I och med att den borgerliga regeringen 1993 öppnade för bemanning genom uthyrning av personal så rördes det om rejält i den svenska arbetsmarknaden. Antalet anställda inom
bemanningsbolag ökar kontinuerligt och når idag ca 63 000 årsarbetare, vilket utgör ca
1,4 % av den svenska arbetsmarknaden.9 En annan faktor som sannolikt påverkar
turordningsreglerna är en alltmer globaliserad arbetsmarknad. Många företag är multinationella och även om värdlandets lagar skall tillämpas så påverkas sannolikt de nationella reglerna av dessa aktörer. För att kunna konkurrera med låglöneländer om
6 Glavå, s 39ff 7 Jakobsson, s 117 8 Alvstam, s 508
produktion så kräver arbetsgivarna att kunna anpassa organisationen för ökad effektivitet. Cirka hälften av allt som produceras i Sverige går idag på export, dvs halva Sveriges BNP säljs utomlands.10 Men jag förutsätter att även nationella företag strävar efter total kostnadskontroll och att snabbt kunna reagera på förändring i efterfrågan, vilket kräver flexibilitet i personalsammansättningen.
Ytterligare en orsak till uppluckringen av turordningsreglerna är att reglerna i sig gynnar de som redan har jobb. I en tid av kontinuerligt hög arbetslöshet i jämförelse med några decennier tillbaka diskuteras flitigt hur numerärt stora svaga grupper på arbetsmarknaden, exempelvis unga och invandrare, skall få arbete.11 Även kvinnor i allmänhet kan missgynnas av turordningsreglerna på grund av föräldraledighet och deltidsarbete. Visserligen tillgodogör man sig anställningstid även under
föräldraledighet, men det är svårt att vara lika aktiv i fortbildning samt att hävda sin position vid eventuella organisationsförändringar. Det kan i sin tur ge vid handen att den föräldraledige inte prioriteras. Turordningsreglerna har alltså även ett
3. Saklig grund för uppsägning 3.1 Arbetsgivarens arbetsledningsrätt
Att leda och fördela arbetet är arbetsgivarens rätt och brukar gå under benämningen § 32-rättigheterna eller arbetsledningsrätten. Till arbetsgivarens rättigheter inbegrips också den så kallade antagnings- respektive uppsägningsrätten det vill säga att arbetsgivaren avgör vem han vill anställa respektive säga upp. Till dessa rättigheter brukar kompletteras affärsledningsrätten som innebär att arbetsgivaren ensam avgör hur organisationen rent affärsmässigt bör agera för att nå uppsatta mål och vara långsiktigt lönsam.13
I den kommande diskussionen om uppsägningar är det viktigt att utgå ifrån denna grund för att förstå parternas olika roller. Men mot denna bakgrund finns
arbetsrättsliga regleringar som begränsar arbetsledningsrätten i syfte att skydda arbetstagare och skapa balans mellan arbetsgivare och arbetstagare. I doktrinen kallas dessa begränsningar för den kollektiva arbetsrätten, vilken kommer till uttryck ibland annat MBL och LAS.14 Dessa tar sikte på strukturella frågeställningar, hur
arbetsgivare handskas med sin personal utifrån de affärsmässiga bedömningar denne gjort. De ekonomiska övervägande som arbetsgivaren gör har lagstiftaren i regel ingen synpunkt på, vilket kommer till uttryck i att AD konsekvent inte tar ställning till arbetsgivarens affärsledningsrätt.15 Det finns en relevans att inte pröva denna för arbetsgivaren exklusiva rätt, men domskälen tenderar att bli tandlösa emellanåt då så att säga konsekvenserna angrips, men aldrig orsakerna till den uppkomna situationen.
3.2 Saklig grund
Saklig grund för uppsägning föreligger vid arbetsbrist eller vid personliga skäl. Reglerna från 7 § LAS verkar vara så klara kring detta arbetsrättens kärnområde, men få begrepp har varit så omdiskuterade och gett upphov till så många förhandlingar. Jag har förstått att en allmän uppfattning bland framför allt småföretagare har varit att det är näst intill omöjligt att säga upp fast anställd personal och ur ett internationellt perspektiv har svenska arbetare och tjänstemän en mycket stark ställning på arbetsmarknaden.
13 Kommer tilluttryck ibland annat AD 1984:91 14 Gavlå, s 62
Utifrån denna uppfattning höjdes starka röster från arbetsgivarhåll under nittiotalet att en uppluckring av anställningsskyddet måste ske. Dåtida politiker med statsminister Göran Persson i spetsen delade inte uppfattningen att arbetsgivaren inte hade
möjlighet att anpassa personalstyrkan i förhållande till behovet, men förstod samtidigt att den allmänna uppfattningen hämmade företagen i en dynamisk personalpolitik. För första gången bidrog en socialdemokratisk regering till att försvaga
anställningstryggheten för arbetstagare. Flexiblare anställningsformer och bemanningsföretagens inträde på arbetsmarknaden gav uttryck för en ny era på arbetsmarknaden.16
3.3 Arbetsbrist
Arbetsbrist är den vanligaste orsaken till uppsägningar. Arbetsgivaren har genom arbetsgivarprerogativen exklusiv rätt att leda och fördela arbetet. I denna rätt ingår att anpassa personalstyrka i förhållande till efterfrågan i verksamheten. I händelse av tvist om uppsägning prövar rätten normal sett inte huruvida arbetsbrist de facto föreligger,
utan endast om uppsägningen är korrekt gjord.17 Uppsägningar skall exempelvis
förhandlas enligt 11 § MBL och 19 § MBL och varsel skall ske i god tid innan uppsägning enligt 15 2 st MBL och underrättelse om uppsägning skall ske till arbetstagaren personligen enligt 10 § MBL.
3.3.1 Omplacering
I 7 § 1 st LAS stadgas att en uppsägning som görs av arbetsgivaren skall vara sakligt grundad. Men innan arbetsgivaren ens funderar i termer av uppsägning är det viktigt att se över möjligheterna till omplacering inom organisationen. I många avseenden är det en ”win-win-situation” då arbetstagaren med kompletterande utbildning kan tjänstgöra på ny plats inom organisationen och slipper mista jobbet. Arbetsgivaren å sin sida kan allokera resurser dit de behövs. Om omplacering är möjlig, det vill säga att ledigt arbete finns någon annanstans i organisationen, är det inte bara önskvärt utan nödvändigt att en sådan prövning görs för att saklig grund skall föreligga enligt 7 § 2st LAS. Men en omplacering skall vara skälig i den meningen att problem som är
16 Glavå, s 468ff
orsaken till omplaceringen löses genom åtgärden samt att arbetsgivarens åtgärder står i rimlig proportion till vinsten av omplaceringen.18
I AD 1983:127 diskuterar domstolen huruvida arbetsgivaren har skyldighet att skapa arbetstillfällen för att undvika friställning av personal. Man kan emellertid generellt konstatera att domstolen är mycket försiktig att ha synpunkter på organisationens lönsamhet och arbetsgivarprerogativen. Även i denna dom menar domstolen att arbetsgivaren inte skall behöva omdana organisationen i större omfattning för att undvika uppsägningar, inte heller äventyra andra medarbetares arbetsuppgifter. Det betyder dock inte att arbetsgivaren inte skall pröva möjligheten till
organisationsanpassningar. I AD 1999 nr 10 framkom att arbetsgivaren är skyldig att konstruktivt ompröva organisationens utseende inom ramen för rehabiliteringsansvaret och i AD 2001:92 slår domstolen fast att arbetsgivaren inte i tillräcklig omfattning försökt undvika en uppsägning genom att omfördela arbetsuppgifterna. Hur
arbetsgivaren organiserar sin verksamhet har indirekt påverkan på turordningslistor och gällande turordning.
För att en omplacering skall vara möjlig menar lagstiftaren att arbetstagaren måste ha en grundläggande kompetens att kunna utföra uppgifterna i den för honom eller henne nya tjänsten. I praktiken kan det vara aktuellt med en fortbildning, men sannolikt inte en vidareutbildning, en inskolning, men sannolikt inte en omskolning. Domstolen formulerar det på följande sätt:
”I detta har ansetts ligga att arbetstagaren skall ha de allmänna kvalifikationer som normalt krävs av den som söker arbetet i fråga. En viss upplärningstid får arbetsgivaren acceptera. Arbetsgivaren är däremot inte skyldig att genomföra en omplacering som skulle innebära omskolning av arbetstagaren.”19
Arbetsdomstolen har även i senare domar försökt klarlägga arbetsgivarens skyldighet till omplacering. Man kan konstatera att två villkor måste vara uppfyllda för att omplacering skall vara möjlig, dels att en tjänst skall vara ledig, dels att den
omplacerade skall ha kvalifikationer motsvarande den ”nya” tjänstens krav. En noggrann utredning i omplaceringsfrågan måste därför göras av arbetsgivaren, vilket bör inkludera vilka krav som verkligen ställs på den ”nya” tjänsten. Finns möjlighet till kompromiss avseende de krav som ställs på den enskilde och den aktuelle tjänsten?20
Inte sällan förekommer omplaceringar där uppsägningar och varsel inte är föremål för diskussion. Dessa situationer skall inte särskiljas från de ovan angivna situationerna utan är i stället bra exempel på när arbetsgivaren tagit sitt ansvar och försökt hitta lösningar för att bibehålla personalstyrkan. Varsel enligt 30 § LAS har då inte varit aktuella, däremot förhandlingar med anledningar av viktiga förändringar av
verksamheten enligt 11 § MBL och diskussion med aktuell arbetstagare och dess arbetstagarorganisation enligt 13 § MBL.21
Förhållandet mellan omplacering och tillämpning av turordning är inte självklart. Doktrinen är delad i synen på i vilken ordning dessa skall tillämpas. Ofta blir de båda tillvägagångssätten aktuella samtidigt vid driftsinskränkningar eller omorganisation. I 1992 års arbetsrättskommitté föreslogs en ny omplaceringsregel där turordningskretsar först bildas och utifrån resultatet av vilka arbetstagare som bereds fortsatt anställning sker sedan omplaceringar inom organisationen. Fanns det lediga befattningar skulle dessa erbjudas arbetstagarna i turordning. Vid lika lång anställningstid skulle åldern vara avgörande. 22 Av motsatt uppfattning är Sten Zethraeus som i Juridisk Tidskrift (JT) propagerade för att skapa turordningslistor först efter omplacering till lediga befattningar är gjord enligt 7 § LAS och uppsägning av personal är oundviklig. I detta skede fastställs vilken personal som får lämna organisationen. 23 AD har yttrat sig i
frågan:
”Det kan inte anses föreligga någon skyldighet för arbetsgivaren att
vid omplaceringen enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen fördela de lediga arbetena mellan arbetstagarna i turordning.”24
Det finns lite att invända mot domstolens slutsats, men som Glavå påpekar så bör oavsett orsaken till omplaceringen Bastubadarprincipen vara
tillämplig.25Principen innebär att omplaceringen inte får vara så ingripande för arbetstagaren att den är att jämställa med uppsägning med påföljande
nyanställning.26 En kontinuerlig dialog mellan arbetsgivare och arbetstagare
torde vara nyckeln till framgång och minimera risken för övertramp och missämja. Om arbetsgivaren är öppen med sina intentioner och hörsammar arbetstagarens synpunkter torde de flesta situationer av omplacering kunna ske i konsensus.
3.3.2 Företrädesrätt
Enligt 25 § LAS har den som friställts från anställning på grund av arbetsbrist under vissa villkor företrädesrätt till återanställning. Reglerna är väl förankrade i den svenska arbetsrätten och finns ofta formulerade i kollektivavtal. Paragrafen i LAS är därför semidispositiv. Företrädesrätten upphör vid 67 års ålder. Rätten gäller både tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar, men gäller endast då friställningens orsak är arbetsbrist, inte om personliga skäl ligger till grund för uppsägningen. Ett annat grundkrav för att företrädesrätten skall gälla är att
arbetstagaren arbetat hos arbetsgivaren mer än tolv månader de senaste tre åren. För säsongsanställda gäller en tjänstgöringsgrad av sex månader de senaste två åren. I tredje stycket framgår att företrädesrätten är begränsad till nio månader efter uppsägningsdagen eller skulle ha lämnats enligt 15 § LAS.27
I vissa fall kan företrädesrätten finnas i en gråzon tillsammans med nyanställningar och omplaceringar. Förhållandet mellan dessa begrepp är att omplaceringar som görs med befintlig personal skall gå före företrädesrätten, även om nya uppgifter tilldelas och till och med nya tjänster inrättas inom organisationen. Nyanställning med motsvarande kompetens får emellertid inte göras förrän nio månader passerat sedan
uppsägningsdagen. 28 Genom den uppluckring av arbetsrätten som den borgerliga
regeringen beslutade om 1993 så öppnades möjligheter för inhyrning av personal via
bemanningsbolag, vilket har minskat betydelsen av företrädesrätten.29 Personal med viss kompetens kan alltså sägas upp och företaget kan sedan köpa in tjänsten och inte göra sig beroende av den uppsagda personalen färdigheter.
Förutom ovanstående krav gäller företrädesrätten endast i en specifik driftenhet och det avtalsområde där den anställde var placerad vid friställningen. Den före detta anställda måste därutöver vara kvalificerad för eventuell tjänst som skall omfattas av företrädesrätten. Det framgår av 25 § första och tredje stycket LAS.
3.3.3 Fingerad arbetsbrist
Domstolen är som ovan nämnts försiktig att ha synpunkter på arbetsgivarens
bedömning avseende företagsekonomiska aspekter av verksamheten. De torde därför var ett smart, men inte rättfärdigt sätt av arbetsgivaren att hänvisa till ekonomiska aspekter då denne vill ha sin vilja igenom, oavsett orsak. Domstolen har därför känt sig nödd och tvungen att nyansera sitt förhållningssätt till företagsekonomiska aspekter i fråga om hävdad fingerad arbetsbrist.
”Den bevisprövning som skall ske när arbetsgivaren som grund för uppsägning åberopar arbetsbrist eller liknande och arbetstagaren påstår att annan ovidkommande grund i själva verket varit bestämmande för arbetsgivarens handlande får särskild karaktär i sådant fall då förändringen av verksamheten tar sikte på enstaka arbetstagare(...) Inom ramen för denna prövning kan det under särskilda omständigheter vara anledning att granska de uppgivna företagsekonomiska skälen för åtgärden betydligt mera ingående än som annars sker.”30
Domstolen pekar på problemet i situationen, men har svårt att konkretisera en bra lösning. Med välvillighet kan man tolka AD så att det föreligger en delad bevisbörda där arbetstagaren måste göra gällande att andra otillbörliga skäl, inte arbetsbrist, föreligger och är grund till dennes uppsägning. Om arbetstagaren med trovärdighet kan hävda sin ståndpunkt måste arbetsgivaren kunna motivera sin ståndpunkt. Den delade bevisbördan är enligt min mening något tafflig och problematiken om egentliga
personliga skäl torde kunna angripas ifrån annan riktning, exempelvis med hjälp av diskrimineringslagstiftning eller prövning mot god sed på arbetsmarknaden.31
3.4 Anställningsskydd ur europeiskt perspektiv
Ur ett europeiskt perspektiv kan man konstatera att den svenska arbetsrätten utmärker sig genom arbetstagarnas starka ställning. Inte ens hos våra nordiska grannar och än mindre i de anglosaxiska länderna kan arbetstagarna känna sådan trygghet som hos sina svenska motsvarigheter. Men allting kan betraktas från flera håll. Från fackliga organisationer runt om i Europa kan man konstatera att deras medlemmar de facto sägs upp i högre utsträckning och på jämförelsevis mera godtyckliga grunder, men att de också lättare får anställning. Arbetsgivaren vågar anställa utan att riskera att bli sittande med överbliven personal eller personal med fel kompetens. Regeln om sist-in-först-ut blir endast en av en rad bedömningspunkter vid uppsägning av personal. 32 Arbetstagarnas starka ställning i Sverige kan vara orsaken till att uthyrnings- och bemanningsbranschen vuxit sig stark de två senaste decennierna. Lite tillspetsat skulle man kunna säga att i Sverige är det svårt att få ett jobb, men också svårt att bli av med det. I de anglosaxiska länderna är det lätt att få ett jobb, men också lätt att bli av med det.
Vad har det då för relevans att jämföra det arbetsrättsliga skyddet i Sverige med exempelvis England? Jo, på en allt mera global arbetsmarknad flyttas tjänster mellan länder och ländernas betingelser för lönsamma bolag kan relateras till hur kostsam produktionen av varor och tjänster är. Om arbetsgivaren är vingklippt genom alltför stora begränsningar i sin arbetsledningsrätt och arbetstagarna genom lagar och avtal har stor makt finns risk för höga personalkostnader och försämrat konkurrensläge. I Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/123/EG om tjänster på den inre marknaden stadgas att den nationella arbetsrätten avseende anställningsvillkor, arbetsförhållanden och social trygghet inte skall påverkas av reglerna om fri rörlighet för tjänster inom EU.33 Det är emellertid självmarkerande att arbetsgivarens
affärsledningsrätt tar sikte på rent ekonomiska aspekter och då är nationella gränser inget hinder. Ett rykande färskt exempel är att del av IKEAs möbelproduktion flyttas
31 Ds 2002:56
32http://www.direct.gov.uk/en/Employment/RedundancyAndLeavingYourJob/Redundancy/DG_100298
32 (2013-02-17)
från Älmhult och Tibro till Portugal. Orsaken är lägre produktionskostnader till följd av arbetstagarnas förhållandevis svagare ställning och lägre förmåner.34 Men för att en modell typ den anglosaxiska skall fungera krävs att trygghet finns för arbetstagare även mellan olika jobb, antingen med ett ökat statligt bidragsystem eller ett system som möjliggör/kräver eget sparande för individen.
4. Turordningsregler 4.1 Anciennitetsprincipen
I 22 § LAS återfinns turordningsreglerna vid arbetsbrist. Huvudregeln är den så kallade anciennitetsprincipen, populärt kallad ”sist in-först ut”. Dessa regler är semidispositiva och kan följaktligen avtalas bort i kollektivavtal, vilket nyttjas i stor omfattning på arbetsmarknaden. Enligt motiven i förarbetena till LAS finns inga faktiska begränsningar i avtalsrätten avseende turlistor såvida de inte är
diskriminerande.35 Domstolen formulerade följande i ämnet ” En avtalad turordning
saknar avsedd verkan, om den strider mot god sed på arbetsmarknaden eller eljest är otillbörlig.”36
Semidispositiviteten skall ses i ljuset av att den svenska arbetsmarknaden historiskt sett varit förhållandevis oreglerad och stort ansvar har vilat på parterna att träffa
överenskommelser, vilket har tjänat arbetsmarknaden väl.37 Som ovan nämnts kan
turordningslistor ibland göras innan omplaceringar och diskussionen fortgår, som ovan nämnts, huruvida turordning skall vara ett verktyg för organisationsförändringar, i synnerhet vid arbetsbrist. Domstolen har som nämnt som kutym att inte pröva
orsaken till arbetsgivarens beslut om driftsinskränkningar utan endast arbetsgivarens sätt att hantera sin personal i förhållande till gällande regelverk.38 Jag skall längre fram återkomma till arbetsgivarens möjlighet att utnyttja turordningsreglerna i eget syfte.
4.2 Turordningskretsar
Enligt 22 § LAS skall turordningskretsar upprättas vilka skall ligga till grund för turordningslistorna och följaktligen vilken personal som omfattas av visst
inskränkningsbeslut av verksamheten. En turordningskrets består av en driftsenhet. Enligt motiven till LAS avses den del av företaget som är en fast utgångspunkt, ett fabriksområde, butik, restaurang etc. utgöra en egen driftsenhet, även om de ligger i samma stad. Enligt dessa motiv är kretsarna ordnade ur ett geografiskt och inte organisatoriskt perspektiv. Denna utgångspunkt är fullt förståelig då motiven
35 Prop. 1973:129, s. 233 36 AD 1983:107
formulerades i början av 1970-talet.39 Domstolen har prövat ett antal fall som får ringa in driftsenhetsbegreppet.40 Det är inte nödvändigt att driftsenheten är fristående rent ekonomiskt, utan avgörande är om det är en fast utgångspunkt för arbetet.41
I AD 1988:32 bortsåg domstolen från att ett enskilt kontor organisatoriskt tillhörde ett huvudkontor som låg på annan ort. Arbetstagarens kontor, vilket var beläget i dennes bostad, utgjorde en egen driftsenhet. En driftsenhet kan inte i lagens mening vara vidare än orten eller möjligtvis inom kommunen enligt lagstiftaren. Det bekräftas i AD 1993:99 som också förtydligar att en driftsenhet svårligen kan vara belägen på flera orter. Vid ett flertal tillfällen har alltså prövats hur långt driftsenheterna kan eller inte kan ligga från varandra för att räknas som en driftsenhet. Däremot har inte AD prövat hur nära två organisatoriska enheter kan ligga varandra för att inte ingå i samma driftsenhet (undantaget om eventuellt kollektivavtal är slutet med annan ordning). I AD 1994:85 ansågs två auktionsbyråer utgöra separata driftsenheter, trots att de var belägna bara några hundra meter från varandra.
Med anledning av arbetsmarknadens utveckling avseende mobilitet, teknikutveckling och flexibilitet så har borde den geografiska betydelsen minskat och det
organisatoriska perspektivet fått ökad aktualitet. Detta faktum skall jag återkomma till och visa på att arbetsgivaren fått ökad makt över turordningen.
Även domstolen har gjort vissa öppningar för att vidga begreppet från det rent
geografiska även om hållningen traditionellt sett enligt min åsikt varit tämligen rigid. I ett fall fann domstolen att verksamheten från början var samlad i en lokal för att under en tid vara splittrad i två lokaler, vilka var belägna relativt nära varandra.
Verksamheten sågs trots den geografiska delningen som en driftsenhet.42
I enligthet med svensk tradition är det inte ovanligt att turordningskretsar regleras i kollektivavtal, vilka då gäller före semidispositiva LAS.43 Lagen utgör ändå grunden för hur vi skall betrakta turordningen och är därför principiellt viktig.
39 Prop. 1973:129, s. 260
40 Exempelvis AD 1988:32, AD 1993:99, AD 1994:85 41 Exempelvis AD 1993:99
42 AD 2006:15
4.3 Turordningslista
Eftersom anciennitetsprincipen är den rådande huvudregeln upprättas turordningslistor i respektive turordningskrets. Enligt 3 § LAS får arbetstagaren tillgodoräkna sig anställningstid inom samma koncern samt tid hos bolag som blivit föremål för
verksamhetsövergång enligt 6b § LAS. Men vare sig arbetsgivaren eller arbetstagaren är intresserad av att för bolaget viktig kompetens lämnar bolaget med försämrat resultat som konsekvens. Ett utrymme för skönmässig bedömning finns därför hos arbetsgivaren hur turordningslistorna skall se ut. Arbetsgivaren kan därför enligt min mening genom organisationsförändringar och riktad utbildning göra
turordningslistorna till sitt eget verktyg.
4.4 Undantag
Vid sidan av det ovan sagda finns ett antal undantag. Ett sådant undantag är enligt 22 § LAS andra stycket att arbetsgivare med högst tio anställda får undanta två
arbetstagare från turordningen. Företagsledning och deras närstående får fråntas i beräkningen av antalet anställda. Syftet med undantaget är naturligtvis att viktiga kompetenser för småföretagaren skall räddas vilka vid en uppsägning skulle kunna kan kullkasta hela bolaget. En något generösare regel om att arbetsgivare generellt kunde undanta två personer från turordningskretsen prövades under första halvan av 1990-talet, men socialdemokraterna tog bort denna regel vid sin återkomst till makten 1994. I takt med krav på en alltmer flexibel marknad och diskussion om
småföretagarnas betydelse för sysselsättningen införde dåvarande borgerliga regering tillsammans med miljöpartiet nuvarande regler. I motiven i förarbetena betonades att arbetsgivarens bedömning av vilka kompentenser som prioriterades skulle vara styrande för undantagsregeln. Samtidigt ville regeringen att undantagsregeln skulle kunna underkastas rättslig prövning och då inte bara på grunden diskriminering.44 Övriga politiska partier ogillade emellertid den rättsliga prövningen av arbetsgivarens beslut och såg att regeln i så fall skulle bli verkningslös. Arbetsmarknadsutskottet valde därför att förorda att beslut enligt undantagsregeln skulle kunna underkastas rättslig prövning i fråga om diskriminering, men i övrigt skulle det stå arbetsgivaren fritt att undanta två personer.45
Intressant att konstatera är att även utan regeln om undantag av två arbetstagare kan arbetsgivaren med hänvisning till kvalifikationskravet undanta viktig arbetskraft. Vad är då skillnaden och vad spelar undantagsregeln för betydelse? Jo, sker hänvisning till kvalifikationskravet åligger det arbetsgivaren att visa att friställd personal inte
uppfyller de kvalifikationer som kvarvarande personal med kortare anställning innehar. Tillämpas undantagsregeln skall däremot arbetstagarsidan visa att arbetsgivaren har lagstridiga motiv.46
Det finns ytterligare undantag i 23 § LAS, nämligen arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga som beretts särskild sysselsättning. Bestämmelsen är tvingande motsatsvis tolkning av 2 § tredje stycket. Däremot är regeln begränsad så till vida att undantaget inte får medföra allvarliga olägenheter för verksamheten. Calleman har formulerat det på följande sätt, ”den arbetshandikappade är skyddad i förhållande till
andra arbetstagare men inte i förhållande till arbetsgivarens åtgärder.”47 Undantag från turordningen finns också i 8 § FML om undantag för fackliga förtroendemän. Jag berör inte dessa grupper ytterligare.
46 Glavå, s 558
5. Tillräckliga kvalifikationer
5.1 Begreppet tillräckliga kvalifikationer
Först måste klargöras att det krav som arbetsgivaren ställer på arbetstagaren för att utföra viss tjänst kallas kvalifikationer. Det arbetstagaren kan erbjuda och bemöta dessa krav med är dennes kompetens. Begreppen är tätt sammanbundna och kommer vidare att diskuteras nedan.
I fråga om turordning gäller som huvudregel anciennitetsprincipen. Det är emellertid inte lagstiftarens mening att arbetstagare som varit anställd längre än sin kollega skall ta dennes jobb om hen inte har kvalifikationer för arbetet. En viss komplettering och introduktion är dock realistiskt och ryms inom anciennitetsprincipen. Motiven i förarbetena formuleras på följande sätt:
”Jag vill emellertid betona att kravet på tillräckliga kvalifikationer inte får ges en vidare innebörd än att arbetstagaren skall ha de allmänna kvalifikationerna som normalt ställs på den som söker det arbete det är fråga om. En viss kortare inlärningstid torde ofta få accepteras.”48
5.2 Vad skall bedömas?
Vilka faktorer skall då arbetsgivaren väga in vid bedömningen om arbetstagaren är kvalificerad nog att omplaceras till den aktuella tjänsten?
Det finns många möjliga schatteringar av begreppet kompetens, men jag väljer i detta kapitel göra följande uppdelning med stöd av doktrinen; formella kunskaper, faktiska
kunskaper, personliga kunskaper och hälsoskäl.49
De formella kunskaperna, som utbildning, ter sig självklara i sammanhanget och troligen förhållandevis lätta att bedöma. Formell kompetens kännetecknas av att utbildningen resulterar i någon form av utbildningsbevis eller behörighet exempelvis körkort och yrkeslicens. I AD 2010:34 undersöks frågan huruvida en städerska med längre anställningstid än flera av sina kollegor vid en omorganisering kunde sägas upp
48 Prop. 1973:129, s. 158-‐159 49 Nilsson, s 78
med motiveringen att hon saknade körkort. Rätten fann att arbetsuppgifterna
förändrats i förhållande till gällande arbetsbeskrivning och att det formella kravet på körkort var sakligt grundat. I en annan dom formuleras emellertid följande:
”Arbetsdomstolen har också slagit fast att en arbetsgivare i princip har en skyldighet att sörja för vidareutbildning eller kompetensutbildning av sina anställda.”50
Den formella kompetensen kan skiljas från den faktiska kompetensen som utgörs av vad arbetstagaren de facto kan. Avgörande faktorer torde vara individens förmåga att tillgodogöra sig kunskaper och erfarenhet från liknande situationer och tjänster.51 För offentliganställda gäller vid nyanställning att särskilt beakta individens förtjänst och skicklighet. Resonemanget torde vara liknande vid omplacering då
myndighetsutövningen skall ske klanderfritt. I AD 2010:94 prövades huruvida C-O. B. som var anställd vid Skatteverket kunde sägas upp på grund av arbetsbrist då han saknade faktisk kompetens inom aktuellt tjänsteområde. Diskussionen gällde huruvida O. B. skulle bli uppsagd om han tillhört en annan turordningskrets, inom vilken C-O. B. skulle haft en större faktisk kompetens. Han tillhörde turordningskretsen IT-kommunikation och innehade längre tjänstgöringstid än kollegor inom samma grundbefattning, men som var placerade i turordningskretsen IT-tjänsteman. Rätten fann att parterna var ense om att inplaceringen i IT-kommunikation var i strid med gällande kollektivavtal, TurA-S, och att det inte gick att utesluta att C-O. B. skulle vara fortsatt anställd vid en annan turordningsplacering.
Arbetstagarens personliga egenskaper torde väga tungt vid bedömningen av hans eller hennes lämplighet till tjänsten. Formella kunskaper går till viss del att kompensera, men personligheten är svårare att ändra. Huruvida det finns någon skillnad mellan offentliga och privata arbetsgivare är svårt att urskilja. AD har i en relativt stor flora av mål relaterade till arbetsbrist prövat personliga egenskaper som en del av
tillräckliga kvalifikationer. Egenskaper som stresstålighet, omdöme och bemötande är
lätta att applicera som relevanta krav för många tjänster. En pilot ansågs inte vara omfattad av förtur i återanställningsrätten då han vid flertalet tillfällen brustit i
omdöme.52 En lärare som uppträtt klandervärt mot kvinnliga elever och på andra sätt visat bristande omdöme ansåg AD inte inneha tillräckliga kvalifikationer.53 I AD 1984:133 ansåg rätten att i rollen som receptionist måste ingå förmågan att bemöta individer och känsla för att på ett positivt sätt företräda arbetsgivaren. Kvinnan i fråga brast i dessa hänseenden och ansågs inte inneha tillräckliga kvalifikationer på grund av sin personlighet.
Vid bedömningen av möjlighet att omplacera arbetstagaren kan också hälsoskäl komma i fråga. Vissa tjänster kräver god fysik och kan då omöjliggöra att viss arbetstagare kommer ifråga. Ett exempel är en tjänst som brevbärare som cyklar och springer i trappor knappast kan bli aktuell för en kraftigt överviktig person. I
arbetsmiljölagen, AML, 2 kapitlet regleras arbetsmiljöns beskaffenhet. I 2:2 AML står att planläggningen av arbetet skall ske så verksamheten bedrivs i en sund och säker miljö. Motsatsvis kan läsas att arbetstagare som inte är lämpade för visst typ av arbete inte heller skall utföra dessa uppgifter. AD har mål 1984:144 prövat huruvida
långvarig sjukdom kan vara orsak till bristande tillräckliga kvalifikationer.
Arbetsgivaren agerar korrekt genom att vägra arbetstagaren omplacering om denne löper en hälsorisk i förekommande arbetsuppgifter. Detta skulle strida mot
bestämmelserna i AML om en sund arbetsmiljö.
5.3 Bevisbörda
Vid tvist avseende arbetstagarens tillräckliga kvalifikationer skall man ha i åtanke att det ligger till stor del inom arbetsgivarens arbetsledningsrätt att avgöra
kvalifikationskravet för aktuell tjänst vilket kommer till uttryck i Arbetsdomstolens motivering:
”…en arbetsgivare har rätt att själv bestämma vilka kvalifikationer som skall föreligga för anställning på en viss befattning. Undantag härifrån kan tänkas om uppställda krav t.ex. framstår som försök att kringgå bestämmelser i lag eller avtal eller på annat sätt strider mot god sed på arbetsmarknaden.”54
52 AD 1994:88
Samtidigt har domstolen slagit fast att om arbetsgivaren hävdar att viss arbetstagare inte uppfyller kvalifikationskravet så har aarbetsgivaren
bevisbördan härför. Dessutom slår rätten fast att om det råder oklarhet om det var möjligt med en omplacering skall det anses som att
omplaceringsskyldigheten inte är fullgjord enligt 7 § 2 st LAS. 55 I AD
2000:76 utvecklar domstolen sin syn på bevisbördan avseende tillräckliga kvalifikationer. Arbetstagaren skall som regel erbjudas lediga arbeten så arbetstagaren får ta ställning till en eventuell omplacering. Erbjudandet skall göras skriftligen så det är tydligt för båda parter och oavsett arbetstagarens beslut skall handlingar skrivas på för eventuell bevisföring. Kan arbetsgivaren visa att arbetstagaren tackat nej till visst arbete faller skyldigheten att erbjuda ledigt arbete.
6. Avslutande diskussion och slutsats
Att det trots allt finns en betydelse av turordningsreglerna menar flera bedömare bland andra Glavå som motiverar reglernas existens med att de i sin nuvarande form hindrar arbetsgivaren från att fritt manipulera och med motiveringar om driftsinskränkningar missgynna viss personal.56
Ännu är inte turordningsreglerna ett obsolet arv, men förskjutningen från varuintensiv till tjänsteintensiv produktion har medfört att arbetsgivaren är allt mindre intresserad av arbetstagarnas kroppar. Hen är intresserad av deras hjärnor. Det vill säga att kunskaper och färdigheter värderas högt. Respektive arbetstagares profil blir alltmer unik och respektive arbetstagare blir allt svårare att ersätta med kort varsel. Eftersom arbetstagarna kan olika saker formas också tjänsteprofilerna i olika riktningar, vilket gör det svårt att tillhöra samma turordningslista. Enligt min mening finns det därför en risk att turordningsreglerna inom kort skulle kunna bli obsoleta. Turordningslistorna utgör emellertid en grund att utgå ifrån. De skapar trygghet och struktur för parterna på arbetsmarknaden. Vi skall också komma ihåg att reglerna om turordning är semidispositiva, vilket gör att de kan anpassas till aktuellt verksamhetsområde. I den klassiska tillverkningsindustrin, exempelvis fordonsindustrin, lämpar sig 22 § LAS utmärkt medan en tjänstetung kunskapsintensiv bransch, exempelvis
konsultbranschen, kräver särskilda bestämmelser formulerade i kollektivavtal, långt ifrån LAS ordinarie lydelse.
Min slutsats är därför att turordningsreglerna inte spelat ut sin roll, men en
förskjutning har skett från klassisk turordning enligt 22 § 2st LAS, mot större tyngd för tillräckliga kvalifikationer enligt 22 § sista st LAS.
Som jag nämnt ovan är det inte bara det faktum att produktionen av varor i stor utsträckning bytts ut mot tjänsteproduktion som bidragit till turordningsreglernas uppluckring. Uthyrning av personal som tog fart i mitten av 1990-talet förändrade arbetsmarknaden. Tillsvidareanställningar har ersatts av inhyrda konsulter, vilka kan plockas bort med kort varsel av beställaren och skapa full flexibilitet.
Genusperspektivet på turordningsreglerna ger vid handen att kvinnor kanske inte samma utsträckning hinner skaffa sig en lång och stabil tjänst på grund av
föräldraledighet, vilket gör att sist-in-först-ut blir ett hinder för kvinnor generellt. Därutöver kan antas att tidvis frånvaro från arbetsmarknaden ger vid handen att kompetensen blir lidande, exempelvis att kvinnor inte prioriteras vid fortbildning och tjänstetillsättning. Även om jämställdhetssträvanden inte alltid syns i löneskillnader finns en stor medvetenhet idag om allas möjlighet att lyckas. Dessa strävanden ger anledning att tro att turordningsreglerna försvagas.57
I avsnitt 3.2 Turordningskretsar berör jag kort begreppet driftenhet från 22 § tredje stycket LAS, som ligger till grund för turordningslistans utformning. Gränsdragningen har i enlighet med förarbetena58 traditionellt varit strikt geografisk och prövats av domstolen i flertalet fall. Lagstiftarens ambition var att hålla samman turordningen genom att anställda inom samma företag, lokaliserade till samma ort skall inkluderas i samma lista. Att den geografiska aspekten fått väga tungt beror sannolikt dels på att resultatet från en driftsenhet inte direkt skall påverka arbetstagarna i en annan driftsenhet, dels att undvika alltför mycket resor, med omsorg om den enskilde arbetstagaren. Med anledning av arbetsmarknadens förändrade utseende som jag berörde ovan måste man fråga sig om synen på driftsenhetsbegreppet är behov av förändring eller om begreppet kanske helt har spelat ut sin roll.
Lagstiftarens inriktning med formuleringen inom samma fabriksområde är enligt min mening trubbig och organisationsaspekten torde i fallet ovan ha större inverkan. Vi kan alltså konstatera att den geografiska faktorn alltjämt väger tungt och vare sig lagstiftaren eller AD verkar benägen att anpassa bestämmelser och tolkningar till dagens arbetsmarknad. Resultatet torde bli att vi får se allt fler regleringar av driftsenheter och turordningslistor i kollektivavtalen och det är i och för sig inte av ondo utan snarare en traditionell svensk ordning där parterna själva tar ansvar för arbetsmarknadens regleringar. Praktiska exempel på det är inom det offentliga den kommunala sektorn där driftsenheterna ofta är anpassade efter verksamhetens behov.
Från näringslivet kan målarbranschen stå som exempel för branschanpassade
överenskommelser, där avtalen är anpassade för olika regioner och dess olika behov.59 Hur skall vi då förhålla oss till det faktum att regler om anställningsskydd är författade för ett industrisamhälle och inte ett kunskapssamhälle? Glavås ståndpunkt avseende turordningsreglerna, som en försvarare av befintliga regler, har jag tidigare berört. Doktrinen är emellertid delad i denna fråga. Rönnmar hävdar att turordningen i
kombination med tillräckliga kvalifikationer skapar större flexibilitet för arbetsgivaren när denne har för avsikt att friställa personal på grund av arbetsbrist. I dag finns ju endast två skäl för saklig grund för uppsägning, nämligen arbetsbrist och personliga skäl. Rönnmar menar att det med anledning av vår förändrade arbetsmarknad borde finnas en tredje grund för uppsägning, nämligen otillräckliga kvalifikationer.60 Det är ett konstruktivt förslag och skulle kunna betraktas som ett mellanting mellan
arbetsbrist och personliga skäl.
Jag anser att i det kunskapsbaserade samhället är en sådan reviderad arbetsrätt tilltalande. En sådan förändring kan enligt min mening inte ske utan att en total översyn görs av arbetslagstiftningen, då det inte får råda obalans mellan
arbetsmarknadens parter. Om arbetsgivaren skulle ha en tredje möjlighet att säga upp på grund av otillräcklig kompentens borde samtidigt arbetsgivaren få ett utökat ansvar för de anställdas fortbildning. Syftet med en ny reglering skulle vara att komma åt alla de uppsägningar som sker av arbetsbrist, där den egentliga orsaken är att fel
kompetens finns inom bolaget vid en eventuell omstrukturering. Fördelarna med en tredje grund för uppsägning hade för arbetsgivaren varit att kunna uppge den verkliga orsaken i stället för arbetsbrist och flexibiliteten avseende personal hade varit större vad gäller uppsägningar och anställningar, vilket gynnat arbetsgivarens behov. För arbetstagaren skulle en tredje uppsägningsgrund också vara gynnsam genom att enligt min mening en sådan reglering kompletteras med ett utökat fortbildningskrav på arbetsgivaren. Det skapas en tydlighet för arbetstagaren vilka behov arbetsgivaren har och vad som krävs för arbetstagaren skall kunna ikläda sig den rollen. Det är bättre att
59http://www.malareforbundet.se/home/mf2/home.nsf/unidview/864E8C55E15B7F6BC12572
arbetstagaren vet vilka kvalifikationer som krävs för en viss tjänst än att dennes anställning försvinner i ett dunkel med motivering av arbetsbrist.
Förhandlingar mellan arbetsgivaren och de fackliga organisationerna hade gynnats av en tydlighet avseende vad som är arbetsbrist och vad som är otillräckliga
kvalifikationer. Med denna otvetydighet är jag övertygad om att nya kreativa
lösningar skulle skapas mellan arbetsmarknadens parter. En slutsats i Carin Ulander-Wänmans forskning förstärker min uppfattning att bilden av att gällande regler tillämpas godtyckligt och företrädesrätten för uppsagda arbetstagare övertrumfas av kvalifikationskravet enligt 25 § LAS.61 Arbetsgivaren kan med andra ord gå runt avsikten med lagen att skydda arbetstagarna och i stället välja den arbetstagare han finner lämplig.
Vilket skydd har då arbetstagaren gällande regler om turordning? Det är naturligtvis svårt att ge några absoluta svar på den frågan, men tendensen är tydlig.
Turordningsreglerna urholkas alltmer med en kunskapsintensiv, internationell och mobil arbetsmarknad. Diskussionen och revideringen av regler kring
försörjningstryggheten bör därför utvecklas. Hellre fatta kloka beslut i ett tidigt skede än att nås av den bistra sanningen i efterhand. Kanske vi i framtiden inte kan se på anställningstryggheten som vi gjort tidigare, det vill säga att endast anställningen är av betydelse. Kanske är det mer relevant att betona helheten, det vill säga
försörjningstryggheten. Det skall vara lätt att få ett jobb och visst begränsat skydd skall finnas för att ha kvar sitt jobb. Men om arbetstagaren blir arbetslös skall det vara lätt att få ett nytt jobb. Arbetsgivaren är sannolikt mer benägen att anställa om det är lättare att säga upp vederbörande. Med en sådan modell skulle svenska
arbetsmarknaden mer harmoniera med övriga Europa. Danmark och England kan få vara exempel på en sådan modell. En komponent som dock är avgörande i dessa länder är att arbetstagaren är skyddad i perioden mellan två jobb med antingen egenfinansierade försäkringar eller statligt stöd.
En gemensam vilja är att ha så stor effektivitet som möjligt på den nationella
arbetsmarknaden, liksom varje arbetsgivare vill ha så stor effektivitet i sin respektive
verksamhet. Vid sidan av effektivitetskravet finns kravet på ett gott skydd för den enskilde arbetstagaren. Mina förslag till fortsatt forskning är därför:
• Vilka sakliga grunder kan komplettera arbetsbrist och personliga skäl? • Om antalet sakliga grunder utökas, hur bör balansen upprätthållas så inte
slagsida uppstår till arbetsgivarnas favör?
Källförteckning
Litteratur
Alvstam, Claes-Göran, Nationalencyklopedien, Sverige/Näringsliv, redaktör Eva Reimers, Bokförlaget Bra Böcker, Höganäs 1995
Calleman, Catharina, Turordning vid uppsägning, Umeå, Rättsvetenskapliga institutionens skriftserie, nr 2/1999.
Ellström, P-E, Kompetens, utbildning och lärande i arbetslivet, Allmänna förlaget, Stockholm 1992
Glavå, Mats, Arbetsrätt. 2. Uppl, Studentlitteratur, 2011.
Gustavsson, Christer, Smålänningen, IKEA flyttar produktion till Polen, redaktör Anita Johansson, 5 september 2012
Hald, Arthur, Nationalencyklopedien, Industrialiseringen, redaktör Sten Skansjö, Bokförlaget Bra Böcker, Höganäs 1992
Jakobsson, Arne, Nationalencyklopedien, USA/Näringsliv, redaktör Eva Reimers, Bokförlaget Bra Böcker, Höganäs 1996
Nilsson, Peter mfl, Human Resource Development, Studentlitteratur AB, Lund, 2011
Rönnmar, Mia, Redundant Because Lack of Competence? International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, vol. 17, no. 1, 2001,
Sigeman, Tore, Arbetsrätten, 5. Uppl, Nordstedts juridik, Mölnlycke 2011
Skedinger, Per, Nyhetsbrev 1:2008 från Institutet för näringslivsforskning, Stockholm 2008 Ekonomisk debatt 7:2008 från Stockholms universitet Nationalekonomiska inst
Ulander Wänman, Carin, Företrädesrätt till återanställning, IUSTUS Förlag AB, Uppsala, 2008 Zethraeus, Sten, Anställningsavtalet. Om anställningsförhållandets individuella reglering, Juridisk Tidskrift 1997/98 (s.1219f)
Offentligt tryck
Prop. 1973:129 Kungl. Maj:ts proposition med förslag till lag om anställningsskydd m.m.
Prop. 1999/2000:144 Undantag från turordningen
2001/01: AU4 Om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd
SOU 1993:32 Arbetsrättskommitténs delbetänkande om ny arbetsskyddslag
Ds 2002:56 Hållfast arbetsrätt för ett föränderligt arbetsliv
AD 2006:15 AD 2007:53 AD 2009:50 AD 2010:10 Webkällor http://www.direct.gov.uk/en/Employment/RedundancyAndLeavingYourJob/Redundancy/DG_1002983 2
Sökord: Redundancy, your rights, Government in United Kingdom (2013-02-17)
http://www.ekonomifakta.se/sv/stand-‐alone/Ekonomiprojektet/Ekonomiprojektet-‐ utrikeshandel/
Sökord: Sverige, export, Ekonomifakta (2013-‐02-‐19)
http://www.bemanningsforetagen.se/branschfragor/om-‐branschen_1/fakta Sökord: Bemanning, fakta, Bemanningsföretagen (2013-‐02-‐19)
http://www.ekonomifakta.se/sv/Fakta/Arbetsmarknad/Sysselsattning/Sysselsattning-‐per-‐ manad/
Sökord: Sverige, sysselsättning, Ekonomifakta (2013-‐02-‐20)
http://www.mi.se/rapporter/loneskillnader-‐mellan-‐kvinnor-‐och-‐man/ Sökord: Löneskillnader, män och kvinnor, Medlingsinstitutet (2013-‐02-‐20)
http://www.bemanningsforetagen.se/branschfragor?amne=om+branschen Sökord: bemanning, om branschen, Bemanningsföretagen (2013-‐02-‐22)
http://www.malareforbundet.se/home/mf2/home.nsf/unidview/864E8C55E15B7F6BC12572F 000412B94
Sökord: målareförbundet, avtal, Målareförbundet (2013-‐02-‐22)
http://www.ekonomifakta.se/sv/Fakta/Ekonomi/Produktion-och-Investeringar/Tjansteproduktionens-sammansattning/
Sökord: Tjänsteproduktion, Sverige, Ekonomifakta (2013-03-09)
http://data.s-info.se
