Lönekartläggning 2015
Sollentuna kommun
Org.Nr 212000-0134
Handlingsplan för jämställda löner
2016
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
1 Lönekartläggning enligt diskrimineringslagen ... 3
2 Syfte med Lönekartläggning ... 3
3 Arbetsgivarens ansvar ... 4
4 Analys av lönebestämmelser och praxis ... 4
5 Kartläggning och analys av medarbetarnas arbetsuppgifter ... 5
Lika arbete ... 5
Likvärdigt arbete ... 5
6 Analys lika arbete ... 6
7 Analys likvärdigt arbete ... 7-8 8 Sammanställning av kartläggningens lönedata ... 9
9 Slutsatser lönekartläggning 2015... 10
Lönepolitik/praxis ... 10
10 Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete ... 10
11 Löneskillnader mellan yrkesgrupper ... 10
12 Handlingsplan för jämställda löner Sollentuna Kommun ... 11
Bilagor:
Bilaga 1 - Sammanställning av aktuella lönedata Bilaga 2 - Analys av lika arbeten
Bilaga 3 - Analys av likvärdiga arbeten
För övrigt hänvisar vi till aktuella policydokument inom området.
1 Lönekartläggning enligt diskrimineringslagen
Följande dokument utgör den kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som går under begreppet lönekartläggning (vilket regleras i diskrimineringslagen kap 3
§ 2, 10 och 11). Lönekartläggningens syfte är att kartlägga och analysera om de löneskillnader som finns mellan kvinnor och män har sin förklaring i medarbetarnas
könstillhörighet eller om det finns andra sakliga förklaringar till varför det skiljer i lön. Detta dokument sammanfattar resultatet av ett omfattande arbete i syfte att säkerställa att samtliga medarbetare oavsett kön, lönesätts utifrån likvärdiga faktorer. Om arbetsgivaren inte kan motivera löneskillnaderna som sakliga måste dessa skillnader justeras enligt lagtexten.
Kommunens arbete med lönekartläggningen har varit indelade i följande fyra steg.
1. Lönepolitik: Genomgång av avtal som reglerar lönesättning och andra anställningsvillkor som gäller inom Sollentuna kommun
2. Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter: Kartläggning av medarbetarnas
arbetsuppgifter för att få fram vilka medarbetare som utför arbeten som är att betrakta som lika/tillräckligt lika respektive vilkas arbetsuppgifter som är att betrakta som likvärdiga och således ska jämföras lönemässigt i analysen.
3. Analys av löneskillnader: Analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbetsuppgifter som är att betrakta som lika samt mellan kvinnodominerade grupper av medarbetare och grupper av medarbetare som inte är eller brukar vara
kvinnodominerade som är betraktade som likvärdiga.
4. Upprättande av handlingsplan: Upprättande av handlingsplan för jämställda löner där resultatet av lönekartläggningen och analysen redovisas. I handlingsplanen redovisas vidare de åtgärder som behöver vidtas för framtiden i syfte att korrigera ev. osakliga löneskillnader samt förslag på insatser gällande att se över lönespridning och löneläge för vissa utvalda grupper. Dessutom insatser som behöver ske i syfte att öka kunskap och insikt hos alla lönesättande chefer i organisationen.
2 Syfte med Lönekartläggning
- Arbetsgivaren får underlag avseende framtida lönebildning och hantering av ev. osakliga löneskillnader
- Arbetsgivaren fullföljer sitt uppdrag i relation till lagkravet att genomföra en lönekartläggning vart tredje år.
3 Arbetsgivarens ansvar
Uppdraget att se till att en lönekartläggning genomförs ligger hos arbetsgivaren. Dock finns det krav på öppenhet och samverkan med de fackliga organisationerna vilken arbetsgivaren har kollektivavtal med.
Lönekartläggningen har genomförts under hösten 2015 med 2015 års aktuella löner.
Lönekartläggningen har genomförts i IT – stödet MIA – Marknad, Individ och Arbete, levererat av Sysarb Group AB, vilka även har bistått med konsultstöd i processen.
Lönekartläggningen har skett tillsammans med 2 personalstrateger från personal- avdelningen som tillsammans med konsult under tre tillfällen översiktligt gått igenom tidigare arbetsvärdering samt gjort några mindre justeringar utifrån förändrade krav.
Lönekartläggningen 2015 bygger på en arbetsvärdering gjord sedan tidigare för de allra flesta befattningsgrupperna som kopierades över och kompletterades endast i några fall då nya befattningsgrupper skapades eller förändrades.
Inför nästa lönekartläggning behöver ett omtag göras och ny arbetsvärdering genomföras utifrån ny aktuell faktorplan. Mellan träffarna har eget arbete på hemmaplan skett för att färdigställa lönekartläggningen under den begränsade tidsperiod som fanns. Dialog och analys av lika samt likvärdiga arbeten har genomförts där vi framför allt har analyserat lönestrukturen inom de olika befattningsgrupperna samt även självklart analyserat om det skulle förekomma osakligheter mellan män och kvinnor.
4 Analys av lönebestämmelser och praxis
Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivarens bestämmelser och praxis som styr och påverkar lönesättningen analyseras utifrån ett könsperspektiv. Är lönepolitiken könsneutral samt lönesätts kvinnor och män på samma grund? Vidare ska kommunen aktivt arbeta för att motverka osakliga skillnader i löneläget beroende på bl. a. kön, inom eller mellan yrkesgrupper. Om skillnader skulle uppstå som kan härröras till kön, ska en handlingsplan upprättas och skillnaderna korrigeras.
Lönepolitik och lönesättning har sin grund i verksamhetens kollektivavtal. Vi har en historia där en starkt central styrd lönebildning med tecknande av centrala avtal fortfarande sätter sin prägel på våra lönestrukturer och därigenom synen på individuell och differentierad lönesättning.
Enligt första paragrafen i löneavtalen till respektive huvudöverenskommelse står det att lönebildningen och lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når målen för
verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet,
produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren
Kommunens lönepolitik är utformad så att Sollentuna i konkurrens med andra arbetsgivare kan rekrytera, utveckla och behålla duktiga medarbetare.
Lönepolitiken ska vara konsekvent och väl förankrad för att lönesättningen ska fungera som ett incitament för effektivitet och kvalité, vilket är grunden för individuell och differentierad lönesättning.
Lönepolitiken bedöms som könsneutral.
5 Kartläggning och analys av medarbetarnas arbetsuppgifter
Lika arbete
Diskrimineringslagen säger att lönekartläggningen ska göras på medarbetare som utför lika eller likvärdiga arbeten. Alla anställda oavsett anställningsform ska ingå i jämförelsen. Totalt ingår 2595 medarbetare i årets lönekartläggning. Det första steget i lönekartläggningen är att identifiera vilka av organisationens medarbetare som utför lika, eller åtminstone
väsentligt lika arbetsuppgifter. Syftet med detta moment är att säkerställa att det inte finns löneskillnader mellan kvinnor och män som har samma arbetsuppgifter som inte går att motivera.
I detta moment utgick processen från organisationens befintliga befattningsbenämningar och statistikkoder för att i första skedet bestämma vad som är att betrakta som lika arbete.
Totalt landade vi att det finns 70 grupper av medarbetare vars arbeten är att betrakta som lika.
Likvärdigt arbete
Lönekartläggningen ska dessutom genomföras mellan kvinnor och män som har likvärdiga arbeten. Syftet med detta moment är att säkerställa att arbetsgivaren inte nedvärderar traditionellt sett kvinnodominerade arbeten vare sig vad gäller bedömning av
arbetsuppgiften eller i lönesättningen. Ett sådant argument handlar om bedömning av arbetsuppgiftens komplexitet och ansvar.
I en lönekartläggning ska arbetsgivaren genomföra en bedömning om vilka arbeten som är likvärdiga med varandra. För att hantera en så stor mängd arbeten som finns i en kommun behövs ett systematiskt arbetssätt för att hantera datamängden. Kommunen har använt sig av ett arbetsvärderingssystem inom systemet MIA som tar upp följande områden.
Enligt lagtexten finns det tre områden som ska ingå i en arbetsvärdering vilka är:
Kunskaper och Färdigheter Ansvar
Arbetsförhållanden
Vid värderingen konstaterades det att löneskillnader finns mellan grupper som tjänar mest respektive minst. Denna skillnad beror inte på individuell lönesättning utan på den
differentierade delen dvs. den grupp som tjänar mest har större krav och komplexitet i sin befattning. Utifrån de olika arbetsuppgifternas krav och svårighetsgrad bestäms de olika gruppernas förhållande till varandra.
6 Analys lika arbete
I årets kartläggning och analys har vi följt lagstiftningens krav på att kartlägga och analysera skillnader i lön och lönespridning mellan kvinnor och män som utför lika arbete samt
skillnader i lön och lönespridning mellan kvinnodominerade arbeten och arbeten som inte är kvinnodominerade.
Analysen har utgått från kommunens personalpolicy samt regler för lönepåverkande faktorer
Som stöd i analysen har olika nyckeltal för lönespridning och plotterdiagram använts som tydliggör skillnaden i lönesättning mellan medarbetarna. De diagram som finns att tillgå presenterar lönesättningen utifrån kön/lön/ålder. Dessa nyckeltal och diagram skapar bilder av nuläget som sedan måste analyseras djupare utifrån frågan ”varför är det skillnad i lönesättning mellan kvinnor och män?” och kan detta i så fall anses som osakligt?
I analysen studerar man dessutom mer ingående lönestrukturer och balans/obalans i relation till individuell och differentierad lönesättning.
Exempel på diagram och redovisning av nyckeltal som använts i analysen:
Analysen belyser om det är samma villkor som påverkar lön och lönespridning för såväl kvinnor som män.
I denna analys kan det inledningsvis konstateras att vi har 60 arbeten inom kommunen som består av både kvinnor och män och därför har analyseras ur ett könsperspektiv. I 31 av grupperna tjänar män mer än kvinnor och i 29 av arbetena är det tvärsom att det är kvinnorna som har högre medellön än män.
7 Analys likvärdigt arbete
I löneanalysen som skett mellan olika yrkesgrupper utgår vi från resultatet av den
arbetsvärdering som genomförts. De arbeten som ligger inom samma poängintervall (15p) hamnar i samma värderings box och ska jämföras med varandra. Det är i denna del av analysen fortfarande en fråga om könsperspektivet, där analys sker om det finns löneskillnader mellan likvärdiga arbeten som är kvinnodominerade och de som inte är kvinnodominerade. En kvinnodominerad yrkesgrupp är ett arbete, enligt förarbetena, där kvinnorna utgör minst 60 % av gruppens medarbetare. De fall där en kvinnodominerad grupp (mer än 60 % kvinnor) tjänar mindre än en likvärdig icke kvinnodominerad yrkesgrupp (under 60 % kvinnor) måste detta således förklaras med könsneutrala argument.
Det förekommer också löneanalyser i vissa fall mellan värderingsboxarna. Om det finns ett icke kvinnodominerat arbete med lägre krav men med högre lön än ett kvinnodominerat arbete ska detta naturligtvis kunna förklaras.
Totalt sett finns det 17 icke kvinnodominerade arbeten vars löner jämförs i relation till lägre betalda kvinnodominerade arbeten. Analys och förklaringar i relation till befintliga
lönedifferenser finns i stycke 11.
Likvärdiga arbeten
Marknad/ alternativ lönekarriär Bygglovshandläggare
Byggnadsinspektör Ingenjör – allmänteknisk Handläggare IT
Planarkitekt
Befattningsgrupper inom sektorerna plan, bygg, fastighet och IT påverkas av Sollentunas behov av att rekrytera och behålla medarbetare med speciell kompetens som har en alternativ arbetsmarknad/löneläge. Det förväntas lönenivåer samt en individuell
lönesättning som är jämförbar med likvärdiga/konkurrerande verksamheter. Det har under lång tid funnits en kultur där befattningar inom ovanstående områden har värderats och lönesatts högre i relation till vård, omsorg och skola.
Lärare gymnasium – yrkesämnen
Lång och gedigen yrkeserfarenhet inom sitt fackområde förutsätts och befattningsgruppen som helhet har en alternativ arbetsmarknad. För att Sollentuna kommun ska kunna
rekrytera individer med följande yrkeskompetens förväntas lönenivåer som är jämförbara med likvärdiga/konkurrerande verksamheter.
Individuell
Lärare – kulturskola
Löneskillnaderna är minimala i relation till jämförbara likvärdiga befattningsgrupper. Aktuell medellön påverkas av två specialisttjänster. Sollentuna kommun avstår från vidare analys av denna grupp. Löneläget är ej könsrelaterat.
Antikvarie och Arkivarie
Det finns ett stort behov av erfarenhet och kompetens och ett lagstadgat krav i kommunen att tillhandahålla hög kompetens vilket visar sig i den individuella lönesättningen. Det är få personer inom respektive befattningsgrupp med ett eget specialområde.
Parkeringsvakter
Det är få personer i befattningsgruppen som besitter nödvändig kompetens vilket måste tillhanda has av annan myndighet. Uppdraget innebär myndighetsutövning vilket visar sig i den individuella lönesättningen.
Vaktmästare
Befattningsgruppen är inte homogen utan består av medarbetare med olika arbetsuppgifter och ansvar. Ett fåtal befattningar besitter en specialistkunskap vilket påverkar aktuella lönenivåer.
Park och trädgårdsarbete
Lönenivån inom befattningsgruppen påverkas av en medarbetare med arbetsmarknadspolitiska åtgärder.
Socialt arbete
Kraven inom befattningsgruppen förutsätter en specifik erfarenhet och kompetens vilket visar sig i det aktuella löneläget. Uppdraget innebär att arbetsleda individer med socialt handikapp.
Arbete
Skolvärd och Lärarassistent
Befattningsgruppen är sammansatt av flera olika befattningar som inte har ett likvärdigt ansvar och komplexitet. Gruppen behöver ses över och läggas till handlingsplanen.
IT tekniker
Det har under lång tid funnits en historia och en kultur där befattningar inom IT områden har värderats och lönesatts högre i relation till vård, omsorg och skola. Vilket visar sig i de
aktuella lönenivåerna.
Fritidsledare
Erfarenhet, uppdrag och ansvar varierar inom gruppen fritidsledare. En del av medarbetarna saknar relevant utbildningen vilket visar sig i löneläget.
8 Sammanställning av kartläggningens lönedata
Antal Andel
Antal medarbetare 2595
Antal kvinnor 1960 75,5%
Kvinnors medellön i procent av männens medellön 100,4%
Antal grupper om lika arbete 70
Grupper med både kvinnor och män 60 85,7%
Grupper där män tjänar mer än kvinnor 31 44,3%
Grupper där kvinnor tjänar mer än män 29 41,4%
Antal kvinnodominerade arbeten 52 74,3%
Antal medarbetare i kvinnodominerade arbeten 2182 84,1%
För fullständig dokumentation av samtliga i lönekartläggningen ingående lönedata se bilaga 1.
9 Slutsatser lönekartläggning 2015
Lönepolitik/praxisI samband med genomförd Lönekartläggning 2015 har vi analyserat kommunens personalpolicy och centrala lönepåverkande faktorer samt efterlevnad utifrån ett
jämställdhetsperspektiv. Lönebildning är en fråga som kommunen kontinuerligt arbetar med för att öka på kunskap och förståelse för sambandet mellan mål, prestation och lön.
Slutsats: Sollentuna kommun har en könsneutral lönepolitik och arbetar för en individuell och differentierad lönesättning. Vilket innebär att det på individnivå kan finnas
löneskillnader både i relation till kompetens och uppdrag. Att använda resultatet från aktuell lönekartläggning i kommande löneöversyner är att rekommendera för att på sikt rätta till ej önskvärda lönestrukturer.
10 Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete
I lönekartläggningen har vi identifierat 60 befattningsgrupper bestående av män och kvinnor vars arbeten är att betrakta som lika eller åtminstone väsentligt lika. I 29 av dessa grupper tjänar kvinnorna mer än männen och i de resterande 31 grupperna tjänar männen mer än kvinnorna.
Det finns löneskillnader som beror på den individuella lönesättningen där prestation och måluppfyllelse mäts och utvärderas. Det kan finnas en lönedifferens som beror på marknadskrafter, som tillgång och efterfrågan på arbetskraft inom flera sektorer. Vid nyanställning påverkas lönesättningen av möjligheten till alternativ lönekarriär för vissa svårrekryterade yrkesgrupper.
Slutsats: Inga osakliga löneskillnader har framkommit.
11 Löneskillnader mellan yrkesgrupper
Löneanalyser ska genomföras mellan värderingsboxarna. Om det finns ett icke
kvinnodominerat arbete med lägre krav men med högre lön än ett kvinnodominerat arbete ska detta kunna förklaras.
Totalt finns det 17 icke kvinnodominerade arbeten vars löner jämförs i analysen i relation till lägre betalda kvinnodominerade arbeten. Av dessa icke kvinnodominerade arbeten framkom det att det är 6 stycken där löneskillnaderna oftast beror på obalans mellan tillgång och efterfrågan samt alternativa lönekarriärer.
I ytterligare 7 av befattningarna anser vi att orsaken finns kopplat till det individuella
perspektivet vilket innebär t.ex. stor sårbarhet inom en liten grupp, någon medarbetare har kvar tidigare lön eller någon medarbetare som är anställd utifrån vissa
arbetsmarknadspolitiska insatser.
De resterande 4 befattningsgrupperna (lärarassistenter, skolvärd, IT-tekniker och
fritidsledare) har olikheter avseende arbetets innehåll och uppdrag och bör ses över. Dessa grupper bör analyseras och föras till handlingsplanen för jämställda löner.
Bristen på sökande till vissa befattningar har de senaste åren pressat upp ingångslönerna rejält vilket påverkar lönebilden. Med anledning av detta blir det viktigt att aktivt arbeta med löninstrumentet och individuell lönesättning för att kunna behålla och utveckla duktiga medarbetare.
Slutsats: Inga osakliga löneskillnader har framkommit.
12 Handlingsplan för jämställda löner Sollentuna kommun
Kommunen vill verka för en ökad kunskap och förståelse för hur resultatet av genomförd lönekartläggning kan bidra till arbetet med lönebildning. Tydliga mål för verksamheten och lokala lönekriterier ger en ökad medvetenhet om mekanismerna i den individuella
lönesättningen, vilket bidrar till en större acceptans för löneskillnader oavsett kön. Lön ska baseras på prestation och inte tidigare historia och kultur.
Kartläggningen visar diskrepans mellan arbetsvärdering och kravprofil vid nyrekrytering.
Resultat och analys av lönekartläggningen bör kopplas till arbetet med kompetensbaserad rekrytering och kompetensförsörjning.
Under kommande period kommer en förnyad arbetsvärdering genomföras för att få bättre samstämmighet med kraven vid en nyrekrytering. Dessutom kommer en generell översyn av arbetet/befattningsgruppernas sammansättning att genomföras.
Nedanstående arbeten/befattningsgrupper behöver ses över eftersom kartläggningen har visat att uppdraget och arbetets innehåll skiljer sig åt inom gruppen:
Lärarassistenter Skolvärd
IT-tekniker Fritidsledare
Sollentuna 2016-03-07
