Úkoly vykonávané v souvislosti s ŘLZ

Úkoly, které jsou vykonávané v souvislosti s řízením lidských zdrojů, hrají podstatnou roli především ve chvíli, kdy chce podnik docílit co nejlepšího výkonu, s čímž se pojí nutnost neustálého zlepšování chodu celé organizace. O jaké činnosti se konkrétně jedná a co je od nich očekáváno je obsahem následující části:

1. Vytváření a analýza pracovních míst, kde dochází především k definování samotného popisu a aktualizace pracovních pozic a zároveň zahrnuje případné požadavky na pracovníka.

22

2. Personální plánování, a to jak plánování potřeb pracovníků, tak i personálního rozvoje pracovníků, což znamená, že personální plánování řeší zejména oblast plánování procesů a struktury.

3. Získávání, výběr a přijímání pracovníků. Tato činnost zahrnuje definování požadavků na pracovníka, přilákání konkrétních uchazečů a jejich samotný výběr, kterému je věnována druhá kapitola. (Armstrong, 2017)

4. Hodnocení pracovníků, které konkrétně obnáší přípravu formulářů, časový plán hodnocení, způsob hodnocení, vyhodnocování. Samozřejmostí je celková organizace hodnotícího rozhovoru, případné návrhy a opatření.

5. Rozmisťování (zařazování) pracovníků a ukončování pracovního poměru. Obnáší zařazení pracovníka na konkrétní pracovní místo, povyšování nebo naopak případné přeřazení na nižší pozici, zajištění obměny pracovní náplně a konečné penzionování nebo propouštění.

6. Odměňování pracovníků a případně také zaměstnanecké výhody řeší například mzdové diferenciace, tvorbu a uplatňování mzdového systému atd. (Dvořáková, 2012).

7. Vzdělávání pracovníků zahrnuje vzdělávací programy nebo vlastní organizování procesů vzdělávání.

8. Pracovní vztahy. Činnost, kterou je nutné vykonávat mezi vedením organizace, tak i zaměstnanci. Kromě toho je v rámci této činnosti nutno vytvářet a uchovávat zápisy z jednání a náležitě je zpracovávat. Mimo to se zabývá případnými stížnostmi, dodržováním disciplíny a zvládání konfliktů v rámci organizace.

9. Péče o pracovníky představuje zejména zajištění bezpečnosti v pracovním prostředí a ochrany zdraví při výkonu práce. Zabývá se také pracovní dobou a pracovním režimem, stravováním pracovníků, sociálně hygienickými podmínkami práce, aktivitami ve volném čase, kulturními aktivitami nebo administrativní stránkou, a to v podobě vedení dokumentace.

10. Personální informační systém, tzn. zajišťování, uchovávání, zpracování a analýza dat, které se týkají pracovních míst, pracovníků, personálních činností, organizování a analýza zvláštních šetření mezi pracovníky, sociální záležitosti atd.

Jako další činnosti, které se v poslední době nově také stávají součástí personální činnosti jsou následující služby / funkce:

23 11. Průzkum trhu práce.

12. Zdravotní péče o pracovníky

13. Činnosti zaměřené na metodiku průzkumů, zjišťování a zpracování informací.

14. Dodržování zákonů (Koubek, 2015).

24

2 Výběr pracovníků

Výběr pracovníků jako jedna z hlavních činností, které je vykonávána personalisty, se začíná řešit v případě potřeby nových pracovníků, o kterém rozhoduje majitel případně opět nejvyšší vedoucí pracovník. V první řadě je důležité stanovit, jaké nároky budou kladeny na uchazeče o konkrétní pozici (jaké má mít schopnosti, dovednosti, vzdělání), následně se volí, jaké metody budou voleny pro samotný výběr, v souvislosti s tím určujeme požadované dokumenty od uchazečů a volíme konkrétní podobu nabídky pracovní pozice (vyvěšení inzerátu na Úřadu práce, internetu, webových stránkách organizace apod.) (Koubek, 2011).

V úvodu této kapitoly je dobré vymezit rozdíl mezi získáváním a výběrem pracovníků, jelikož dochází často k zaměňování termínů nebo časté představě o tom, že jsou tyto dva termíny téměř totožné. Je zřejmé, že spolu zásadně souvisí a navazují na sebe, ale zatímco získávání pracovníků je vyhledání vhodných uchazečů na pracovní pozici, v průběhu výběru už dochází k samostatnému posouzení předpokladů konkrétních uchazečů, a to vzhledem k nárokům na obsazované místo a rozhodnutí o tom, zda je uchazeč pro organizaci perspektivní a jeví se tak jako nejvhodnější kandidát (Kocianová, 2010).

Armstrong rozlišuje tři fáze získávání a výběru zaměstnanců, které jsou následovné:

- definování požadavků, které obnáší popis a specifikaci pracovního místa, stanovuje požadavky a podmínky o zaměstnání,

- přilákání uchazečů zahrnuje prozkoumání a vyhodnocování, inzerování a případné využívání agentur a poradců,

- vybírání uchazečů, kde již dochází k třídění žádostí, uskutečňování pohovorů, testování a hodnocení uchazečů, získávání referencí, využívání assessment centre, nabízení zaměstnání a příprava pracovní smlouvy (Armstrong, 2017).

Cílem výběru je tak jednoznačně snaha identifikovat a vybrat takového uchazeče, který bude nejen výkonný, ale také ochotný pracovat pro zaměstnavatele po celou dobu, která se od něj očekává a zároveň nebude dělat nic, co by snižovalo produktivitu práce a její kvalitu.

Výběr představuje sbírání a hodnocení informací, které dokáží předpovědět efektivnost pracovníka. Je tedy důležité porovnávání na kolik se daný uchazeč shoduje s profilem požadovaného pracovníka, zda je způsobilý pro vykonávání pozice, má dostatečné vzdělání atd. Výběr nemusí být pouze z externích zdrojů (uchazeči mimo firmu), ale je možné vybírat

25

i ze zdrojů interních, což je poměrně časté řešení, které zahrnuje povyšování, interní mobilitu, ale i propouštění (Dvořáková, 2012).

Přestože je výběr pracovníků poměrně nákladný, je důležité věnovat mu dostatek času, a to zejména proto, aby se předešlo špatné volbě. Na výběru pracovníků by se vždy měli podílet jako personalisté, tak vedoucí pracovníci. V rámci výběr se mimo jiné také posuzuje, jak je uchazeč ochotný přizpůsobit se pracovnímu i sociálnímu prostředí a jistě je také dobré zjistit skutečnou motivaci uchazeče. V tuto chvíli dochází ke střetu dvou nabídek – první nabídka ze strany budoucího zaměstnavatele, který tak vybírá pracovníka a druhá nabídka v podobě uchazeče, který si vybírá organizaci, v níž chce pracovat. Zejména proto je důležité, aby výběr probíhal na úrovni přátelských vztahů při samotném jednání. Kvalita takového výběru je ovlivněna dostatečným počtem kvalitních uchazečů. Co se týče optimálního množství vybraných uchazečů, existuje celá řada odborných rad, které doporučují různé počty. Zpravidla se to však pohybuje okolo tří až deseti uchazečů na jednu konkrétní pracovní pozici (Kocianová, 2010).

Kociánová (2010) popisuje, jak by měl vypadat proces výběru pracovníků, krok za krokem.

Tento výběrový proces je vymezován od chvíle, kdy se uchazeči přihlásí k výběrovému řízení, až do okamžiku, kdy je rozhodnuto o tom, který z nich bude přijat.

Proces je následující:

- zkoumání dokumentů uchazečů,

- první kontakt s uchazeči a organizací navzájem v procesu výběru, - shromažďování a případná analýza dalších potřebných informací, - výběrový / přijímací pohovor,

- zkoumání referencí – v podobě formuláře nebo ústní formulace,

- předvedení pracoviště uchazečům, představení potenciálním spolupracovníkům, - rozhodnutí o přijeti pracovníka,

- informování uchazeče o přijetí.

Tento výběrový proces však nemusí být jediným možným způsobem, kterým lze postupovat.

Často je to spíše individuální záležitost, kde mimo jiné závisí na tom, kdy dochází k případnému testování pracovní způsobilosti nebo případnému dalšímu testování, které

26

může mít případně také podobu assessment centra, kdy je vyžadováno lékařské vyšetření apod. (Kocianová, 2010).

Avšak jakýkoliv výběrový proces zahrnuje fázi předvýběru. V souvislosti s předvýběrem dochází k samotnému posuzování a rozboru materiálů, které organizace obdrží od svých kandidátů. Tato analýza by měla napovědět zejména k již zmiňovaným bodům, na které by si „porotci“, v podobě vedoucích pracovníků a personalistů, měli umět odpovědět. Otázky jsou následující:

- Je uchazeč způsobilý k výkonu práce?

- Zapadne do pracovního kolektivu?

- Jakou má uchazeč motivaci k tomu, aby se ucházel o pracovní pozici?

- Jaký má skutečně zájem o to danou funkci vykonávat?

Uchazeč by měl předkládat žádost o zaměstnání a životopis. Tyto dokumenty jsou většinou dostačující k tomu, aby bylo možné na první pohled posoudit, zda je uchazeč vhodným kandidátem. Určí, jak umí oslovit potenciálního budoucího zaměstnavatele, jak umí charakterizovat svoji pracovní způsobilost a kam směřuje v rámci svého pracovního rozvoje.

Mimo jiné je však možné doložit také další dokumenty, které by mohly být případně vyžadovány, těmi jsou: osobní dotazník, kopie o ukončení studia (tzn. diplom nebo vysvědčení), kopie certifikátu o případném dalším vzdělávání, pracovní posudky, reference, lékařské vysvědčení apod. (Dvořáková, 2012).

Ve výběru uchazeče je vždy nutné posuzovat podle pozitivní stránky, což znamená, že je důležité zohledňovat, v čem je uchazeč výjimečný, proč bychom ho měli přijmout, jaké požadavky splňuje. Je tedy zapotřebí dbát na to, jaké schopnosti a dovednosti uchazeč má a ne se naopak zaměřovat na to, co nemá, jelikož žádný z uchazečů nebude na 100 % splňovat potřebné požadavky na zvolenou pracovní pozici (Šikýř, 2012).