Assessment centra

Assessment centra (AC) jsou v překladu posudková centra, která využívají zejména velké nadnárodní firmy. Jedná se o komplexní diagnosticko-výcvikový program, který by měl být založený na vhodné struktuře metod výběru pracovníků, probíhající v rámci celého dne (příp. půldne). V průběhu je posuzováno několik uchazečů o pracovní pozici, zpravidla se jedná o 5 až 10 kandidátů, kteří jsou vybráni na základě životopisů a motivačních dopisů.

Na straně posuzovatelů stojí často personalisté společně s vedoucími týmů, do kterých mají být přijímáni nové posily, tzn. dochází k vybírání přímo prostřednictvím samotné firmy.

Oproti tomu druhou možností je, že se firma rozhodne pro externí zorganizování AC, kdy dochází k najímání specialistů (Machálková, 2013).

28

V jakémkoli případě by však měla být zajištěna férovost mezi účastníky, kteří budou s předstihem vědět, jak dlouho bude AC trvat a na co se bude zejména zaměřovat. Způsob testování by měl být co nejvíce objektivní a srozumitelný (Vanlandingham, 2012).

V průběhu uchazeči prochází jednotlivými úkoly, na jejichž základě dochází k zhodnocování schopností, dovedností a vzájemnému porovnávání mezi jednotlivými účastníky. Vzhledem k tomu, co vše je možné posoudit během této metody (silné a slabé stránky, porovnávání výkonnosti, chování, schopností, dovedností) je AC považováno za jednu z nejspolehlivějších variant. K získání co nejvíce informací o jednotlivých účastnících je často využívané nasimulování situací, které mohou na dané pozici nastat. (vždy se snaží vytvořit takové úkoly, na které se nedá dopředu připravit, a to právě proto, aby tato metoda měla co největší vypovídací hodnotu). Pozorovatelé využívají individuální i skupinové metody. Z individuálních se jedná zejména o užití případových studií, hraní rolí atd.

a skupinové metody představují diskuze, manažerské hry apod. Mimo tyto dvě metody je možné se setkat také s metodami psychodiagnostickými (Koubek, 2015).

V čem je AC přínosné pro firmu a v čem pro účastníka?

Prostřednictvím této metody je možné zjistit veškeré schopnosti a dovednosti všech zúčastněných. Je tak možné dosáhnout výběru nejlepšího kandidáta, nejen dle nejlepší sebeprezentace, jakož tomu je např. při pohovoru, ale zajišťuje opravdu výběr na základě reálných dovedností. Zároveň by tato metoda měla zajistit volbu takového pracovníka, který bude schopný jednat ve stresových situacích a měl by být opravu schopný zvládnout jakkoli těžkých úkol.

Naopak z pohledu účastníka je AC jednoznačně velmi dobrou zkušeností a zároveň zpětnou vazbou pro každého účastníka, bez ohledu na samotný výsledek, a to především z důvodu možného porovnání s ostatními účastníky, stejně tak jako pro ověření toho, jak je konkrétní člověk odolný vůči stresu a jak je schopný v takových situacích fungovat a reagovat (Assessment centrum, 2017).

29

A jak se tedy správně připravit na případnou účast?

Kromě dochvilnosti a řádného spánku je dobré si v předstihu zjistit co nejvíce informací o společnosti a stejně tak i pracovní pozici. Už jen tyto aktivity mohou pozitivně ovlivnit míru úspěšnosti. Za další je dobré být v průběhu konání aktivní a umět se prosadit (v rámci mezí). A jako poslední důležitý bod je nutné zmínit, že každý uchazeč by se měl snažit chovat co nejpřirozeněji, stejně jako v jakýchkoli jiných situacích (Assessment centrum, 2014).

30 2.1.2 Pohovor

Výběrový rozhovor (pohovor) je osobní setkání manažerů a personalistů s vhodnými uchazeči, kteří již prošli předvýběrem, v podobě životopisu, splňují požadavky pro výkon práce, a byli tak pozvání k dalšímu kroku, který předchází samotnému výběru konkrétního pracovníka. Tato metoda je považována za nejvhodnější, jelikož je prostřednictvím ní možné posoudit způsobilost uchazeče a odpovědní reprezentanti mají možnost vybrat uchazeče, který se jim zdá nejlepší nejen co se týče vzdělání a dovedností, ale také ve směru chování a charakteru člověka. Cílem této metody je ověřit a doplnit osobní údaje o uchazeči, posoudit jeho způsobilost, chování a jeho motivaci, informovat uchazeče o podmínkách práce a zaměstnání a v neposlední řadě také zjistit představu uchazeče o podmínkách práce (Šikýř, 2012).

Před výběrovým pohovorem by měla vždy předcházet příprava, a to jak ze strany uchazečů, tak i pracovníků, kteří se ho budou účastnit. Z tohoto pohledu je důležité stanovit následující:

- Rozhodnout, kdo povede pohovor (zda jen jeden člověk nebo více).

- Uspořádat případnou poradu pro tazatele – je nutné, aby měli přehled o práci, v případě externích poradců vysvětlit, jak organizace funguje a jakou pozici zaujímá vybrané pracovní místo v organizační struktuře. Za další je důležité, aby byli obeznámeni s výběrovými kritérii a významem profilu pracovníka.

- Prodiskutovat role jednotlivých tazatelů – kdo pohovor povede, kdo bude pokládat jaké otázky, kdo pohovor zahájí apod.

- Vyjasnit postup, který povede ke konečnému rozhodnutí – kdo bude rozhodovat o konečném výsledku (jednotlivec x více lidí), co udělat v případě neshody (nebudou si jisti koho přijmout – rozhodnutí podle většiny nebo organizace nepřijme nikoho?) (Dale, 2007).

Je rozlišováno několik typů pohovorů, těmi jsou:

1. Individuální pohovory (pohovory typu 1+1), který je nejběžnější výběrovou metodou.

U tohoto typu dochází ke komunikaci pouze mezi vedoucím pracovníkem a uchazečem, avšak v tuto chvíli existuje nebezpečí případného pochybení při rozhodování o výběru mezi kandidáty.

2. Pohovorové panely, kde jsou součástí pohovoru skupiny dvou nebo více lidí, kteří se shromáždili za účelem provedení pohovoru s uchazečem. Nejčastějším příkladem tohoto

31

typu je shromáždění personalisty s liniovými manažery. Tato metody je lepší z hlediska zmenšení rizika pochybení při výběru.

3. Výběrová komise. V tomto případě se jedná o oficiálnější verzi pohovorových panelů.

Jelikož existuje více stran, které se podílí na výběru mezi uchazeči, tak je tento typ značně výhodný pro celkové zhodnocení a vzájemném sdělení poznatků. Naopak se naskýtá i nevýhoda, a to v podobě neplánovaných otázek, které jsou pokládány ze strany komise.

Zároveň může nastat situace, kdy dojde k podhodnocení kvality uchazeče, který je ovlivněný stresem vyvolaným z pro něj příliš strojené a oficiální situací (Armstrong, 2017).

Pohovor může být strukturovaný nebo nestrukturovaný, a je rozdělený do několika fází:

- úvod – obsahuje přivítání uchazeče, navození přátelské atmosféry, projití harmonogramu a informování o délce trvání samotného trvání; úvodní fáze by měla být vždy vřelá,

- představení zaměstnavatele – seznámení s pracovní pozicí, tzn. Co funkce obnáší, jaké jsou pracovní podmínky a podmínky zaměstnání v organizaci,

- představení uchazeče – uchazeč se ve stručnosti představí, má možnost doplnit údaje, které nebyly v předem dodaných dokumentech a může také prokázat schopnosti k vykonávání dané pozice, stejně tak motivaci, proč o tuto funkci žádal,

- otázky a odpovědi – v rámci této části dochází k doplnění potřebných údajů, možnost klást otázky má jak zástupce organizace, tak i uchazeč, ten má možnost získat dostatek informací o organizaci a na základě toho se rozhodnout, zda má o vykonávání pozice opravdu zájem,

- závěr – obsahuje dohodnutí dalšího postupu, kdy a jak bude kontaktován, v případě dalšího kola, kdy se bude konat.

V případě rozdělení dle prostředí je možné rozlišovat face-to-face, telefonický a video pohovor. Naopak v zaměření na obsah jsou výběrové rozhovory děleny na tři skupiny, jimiž jsou: behaviorální, kompetenční a případový pohovor. Behaviorální je zaměřen zejména na soft skills (měkké dovednosti – např. časová flexibilita, kreativita), oproti tomu kompetenční zahrnuje soft skills i hard skills (tvrdé kompetence – např. úroveň cizího jazyku, psaní všemi deseti). Případový pohovor obsahuje modelovou situaci, kterou je nutné vyřešit. V tuto chvíli

32

není ani tak důležitý dosažený výsledek, jako způsob, kterým kandidát úkol vykonává (Absolvent, 2017).

V průběhu pohovoru, který by měl být stanovený v časovém úseku 30 až 90 minut, je nutné zaměřit se zejména na otevřené otázky, na které není možné odpovídat jen jednoduše ano / ne, ale docílí odpovědi, z které potenciální zaměstnavatel čerpá řadu informací. Ty pak rozhodují o výběru mezi uchazeči. Je možné zaměřovat otázky, které nám napoví, zda je uchazeč způsobilý k výkon práce, jakou má znalost, jaká je jeho motivace, jakou má osobnost a samozřejmostí je také zjistit jakou představu má uchazeč o podmínkách práce a zaměstnání. K tomu je možné využít následující otázky:

Co vás přivedlo ke studiu na vysoké škole?

Jaké jsou vaše jazykové zkušenosti?

Jakou práci jste vykonával/a v předchozím zaměstnání?

Jaké máte zkušenosti s řízením a vedením lidí?

Co víte o naší organizaci / našich produktech?

Jak si představujete ideálního nadřízeného?

Co vás motivuje k práci?

Co očekáváte od zaměstnání u nás?

Jakou máte představu o mzdě? (Šikýř, 2012)

Tyto otázky by tak měly pomoci k rozhodnutí výběru nejlepšího kandidáta a určení, zda se na vybranou pracovní pozici kandidát hodí. Je dobré zeptat se stejně tak na to, co pro nás, resp. naši firmu, může kandidát udělat. To znamená, aby byl schopný vyjádřit, jak mohou být jeho schopnosti a dovednosti přínosné a jak by mohl prospět v případ jeho přijetí.

V tuto chvíli je dobré zmínit na jakých projektech se podílel a jaké byly výsledky jeho práce, případně také to, co se mu v předchozím zaměstnání podařilo změnit či zlepšit apod.

(Stýblo, 2011).

A jak by měl uchazeč zaujmout při pohovoru? Podobně jako u AC a případných dalších výběrových metod je vždy dobré si dopředu zjistit co nejvíce informací ohledně dané organizace i pracovní pozici. Stejně tak by měl každý kandidát dbát na výběr správného oblečení - opět v ohledu na zvolené pracoviště a s tím spojenou firemní kulturu.

33

Samozřejmostí je na nic si nehrát a nepřikrášlovat si své dovednosti a schopnosti.

V pohovoru by měla zaznít otázka ohledně finančního ohodnocení, proto pokud se nezeptá přímo personalista, jakou částku uchazeč očekává, je dobré, aby se zeptal přímo on. Pokud je nabízené občerstvení, je dobré požádat alespoň o vodu (pro sebejistější dojem). Naopak ale nepůsobí dobrým dojmem, pokud uchazeč hned při prvním pohovoru působí přehnaně sebevědomě a arogantně. Zároveň není dobré trvat na příliš vysokém finančním ohodnocení (k odhadu finanční odměny je možné využít portál Národní soustavy podnikání, kde je vždy ke konkrétní pozici rozpětí finančního ohodnocení, včetně jednotlivých krajů pro lepší představu).

2.2 Diskriminace při výběru pracovníků

Vždy je nutné vybrat vhodný typ otázek (zejména ze strany personalisty) a vybrat vhodnou formulaci, jelikož ta ovlivní výsledný druh odpovědi. Proto je nutné promyslet nejen typ otázek, ale také jejich formu (otázky: uzavřené, otevřené, ověřovací, návodné, situační, řetěz otázek, behaviorální otázky). Není však dobré mít před sebou přímo položené všechny otázky v průběhu pohovoru, jelikož by vypadal nuceně a neupřímně, což jistě není správné.

Pohovor by měl být naopak na úrovni plynulého rozhovoru, kterého lze dosáhnout případnou přípravou osnovy (tzn. naplánovat jakým směrem by se měl ubírat) (Dale, 2007).

Při výběru pracovníka je vždy nutné brát zřetel na to, že zaměstnavatel nesmí vyžadovat informace, které by se týkaly národnosti, rasy či etnického původu. Stejně tak nesmí požadovat informace ohledně politické příslušnosti, náboženství nebo sexuální orientace – pokud není jejich vyžadování v souladu s předpisem, resp. antidiskriminačním zákonem (zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů). Zaměstnavatel dál také nesmí vyžadovat informace, které by odporovaly dobrým mravům nebo informace, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele (osobní údaje). Veškerá hlediska, která jsou zohledňována při výběru pracovníka musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám, které se uchází o danou pracovní pozici, a to dle zákona o zaměstnanosti (§ 12 odst.

2 zákon o zaměstnanosti) (Šikýř, 2012).

Závěrem je dobré zmínit, že je velmi nutné, aby organizace (manažeři, personalisté) dodržovala zásady pro výběr pracovníků a to aby:

34

- uchazečům podávala vždy přesné, úplné, srozumitelné, a především pravdivé informace,

- posuzovala uchazeče podle potřebných požadavků, tzn. požadavky nezbytné k výkonu práce,

- nedocházelo k zmiňované diskriminaci, ani omezování práva na zaměstnání, prostřednictvím uplatňování diskriminačních požadavků (Šikýř, 2012).

V této kapitole, která je věnována výběru pracovníků jsou zmíněné jeho jednotlivé fáze, v průběhu kterých je nutné dokázat si odpovědět na základní otázky, které napoví, zda je uchazeč způsobilý k výkonu, zda zapadne do kolektivu, jakou má motivaci k ucházení o pracovní pozici a zda má o danou funkci skutečný zájem. V souvislosti s tím jsou volené konkrétní výběrové metody, kam patří typicky známý přijímací, resp. výběrový pohovor nebo assessment centra. Kapitola zmiňuje, jak se na tyto metody připravit, jaké otázky je možné očekávat a které konkrétně by mohly být případně již na pomezí s diskriminací při samotném výběru.

35

3 Specifika zaměstnávání a výběru pracovníků specifických skupin zaměstnanců

Pokud se podnik rozhodne pro zaměstnávání specifických skupin pracovníků, je vždy nutné brát v úvahu, že s tím mohou být spojené určitě specifické podmínky, kterými bude ovlivněno jejich zaměstnávání. O jaké skupiny se jedná a čím jsou ovlivněny je vymezeno v následující kapitole.

3.1 Mladiství a děti

V případě, kdy se zaměstnavatel rozhodne navázat spolupráci s mladistvým, tzn.

s pracovníkem ve věkovém rozmezí 15 až 18 let, který zároveň dokončil povinnou školní docházku, pak je zapotřebí plnit povinnosti, které jsou opět stanoveny. Mladistvý musí každoročně podstupovat lékařskou prohlídku (samozřejmostí je vstupní lékařská prohlídka) a je omezen počtem možných odpracovaných hodin (maximálně 40 hodin za týden a 8 hodin za den), zároveň nesmí vykonávat práci v noci (mezi 22. hodinou večerní až 6. hodinou ranní). S mladistvým nelze uzavřít dohodu o hmotné odpovědnosti a platí, že řada zaměstnání vůbec neumožňuje jejich zaměstnávání, ať už kvůli věkové hranici, nepřetržitému provozu nebo příliš namáhavé práci (s ohledem na stále trvající vývoj a růst mladistvého) apod.

Pokud je zapotřebí řešit záležitosti související s mladistvým, pak je nutné, aby zaměstnavatel komunikoval přímo se zákonným zástupcem.

Oproti tomu zaměstnávání děti ve smyslu poskytování pracovní síly pro vykonávání činnosti není v současné době nijak umožněno, resp. je dle platné úpravy zakázáno. Tato činnost není možná v případě, kdy se jedná o předmět pracovní smlouvy (dle zákoníku práce) v podobě dlouhodobějšího výkonu práce, který by byl vymezen závaznými pokyny zaměstnavatele.

Výjimku zaměstnávání dětí tvoří takový smluvní vztah (dle občanského nebo obchodního zákoníku), kdy je důležitý samotný výsledek spolupráce, a to v podobě natáčení reklamního spotu, pěveckého / hereckého vystoupení atd. (Veber, 2012).

36

3.2 Pracovníci se zdravotním postižením

Pokud je v zájmu zaměstnavatele zaměstnávání zdravotně postižených pracovníků, pak je nutné brát v úvahu potřebné upravení pracovních podmínek i prostředí. Je možné se často setkat s tím, že právě zdravotní stav bude bránit k standardnímu zapojení do pracovního procesu. Dle ustanovení § 67 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále jen „zákon o zaměstnanosti“) jsou definovány osoby se zdravotním postižením, kterým je na trhu práce poskytována zvýšená ochrana. Do této skupiny patří fyzické osoby (FO), jenž dle orgánu sociálního zabezpečení patří do jedné ze tří následujících kategorií – invalidní ve třetím stupni, invalidní v prvním nebo druhém stupni, zdravotně znevýhodněni (Integrovaný portál MPSV, 2015).

Zaměstnavatel má při zaměstnávání zdravotně omezených pracovníků nárok na určitě druhy podpor, kterými jsou: sleva na dani (výše slevy je určena na základě typu postižení a délce zaměstnání), dotace a finanční výpomoci - ty je možno využívat v případě, kdy zaměstnavatel zaměstnává více jak polovinu zdravotně postižených z celkového počtu pracovníků, pokud je spolupráce tohoto typu delší jak tři roky a pokud žadatel není v konkurzu či likvidaci, zároveň zaměstnavatel nesmí dlužit na daních ani sociálním pojištění.

Tato problematika je ošetřena zákonem o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, část třetí – o zaměstnávání osob se zdravotním postižením), který stanovuje zaměstnavatelům, majících více než 25 zaměstnanců, povinnost zaměstnávat občany se změnou pracovní schopnosti (Veber, 2012).

3.3 Ženy

Celá řada podniků se snaží o správné fungování genderové politiky v podobě vytvoření rovných pracovních podmínek pro všechny pracovníky a zároveň tedy i rovnocenné finanční odměňování a poskytování stejných šancí na získání pracovního umístění, resp. postavení.

Přesto v souladu se zaměstnáváním žen existují jisté výjimky, které plynou zejména z ohledu na fyzické schopnosti (př.: zákaz zvedání fyzických břemen těžších než 15 kg), případně další podmínky ve spojitosti se zákazem nočních prací. Zaměstnávání žen zahrnuje také možná omezení v těhotenství, u mateřské dovolené nebo při péči o dítě. Typickým příkladem může být to, že zaměstnavatel nemůže okamžitě ukončit poměr s těhotnou zaměstnankyní

37

a stejně tak se zaměstnankyní (i zaměstnancem) pečující o dítě, které je mladší tří let (Veber, 2012).

3.4 Vězni

Zaměstnávání odsouzených osob je v poslední době poměrně velký trend, který skrývá řadu výhod i nevýhod. O které se jedná, jakým způsobem jsou vězni odměňováni, co je čeká po skončení výkonu trestu atd., to vše je předmětem další části práce, včetně problematiky týkající se právě této oblasti, ve které je také vyjádřeno, jakým způsobem lze této skupině zaměstnanců napomáhat a jak se společnost může podílet na způsobu uvedení propuštěného vězně zpět do běžného života, aby nedocházelo k opětovnému vykonávání trestných činností, které po propuštění z věznice nastávají poměrně často.

3.4.1 Formy spolupráce

V oblasti zaměstnávání odsouzených osob je rozlišeno několik forem, kterými je možné spolupracovat s vězni na úrovni pracovní činnosti, těmi jsou:

- spolupráce uvnitř věznice, tzn. pracovištěm je přímo věznice, která se tak stává samotným zaměstnavatelem a má funkci dodavatele,

- spolupráce vně věznic v areálu patřícímu zaměstnavateli, tento typ je umožněn pouze pro vězně s volným pohybem nebo na střežených pracovištích s přítomností dozorce,

- spolupráce v oblasti výstavby haly:

→ na pozemku, který hraničí přímo s pozemkem věznice (příkladem Světlá nad Sázavou),

→ přímo na pozemku věznic, kdy dochází k zprostředkování prostředky investora (právo stavby na cizím pozemku jako limitující faktor),

→ prostřednictvím financí VS.

- spolupráce v oblasti výstavby:

→ prostřednictvím financí získaných od Evropské Unie (př. Vinařice),

→ střežená pracoviště, která se již nachází mimo areál věznice (Sociální dialog, 2016).

Zaměstnávání odsouzených osob obsahuje ale také limitující faktory, kterými je nutné se řídit, pokud se chceme zabývat touto oblastí. Dne 16.11.2016 došlo k jednání mezi GŘ VS ČR, SP ČR, zástupci Ministerstva financí, práce, sociálních věcí, průmyslu a obchodu, zástupci Věznic Rýnovice a Odolov a CzechInvest.

38 Tito zástupci identifikovali několik bariér:

- zmiňované právo na stavbu v oblasti cizího pozemku (tzn. v tuto chvíli na pozemku patřícímu státu), zde se naskytují jisté právní limity,

- pronájem pozemku maximálně po dobu 16 let, což není z investorského hlediska výhodné, jelikož po tento čas nestihne dojít k odepsání nákladů,

- problematika pojištění odsouzeného v případě úrazu, v tomto případě je nutné uvědomit si, že v tuto chvíli dochází ve skutečnosti pouze k propůjčení odsouzeného z věznice, tzn. nejedná se přímo o člověka, který by přímo pracoval pro firmu, ve smyslu běžného pracovníka, zaměstnávání odsouzených osob, a tím je snaha o vytvoření pracovních návyků, které by tak měly napomoci k resocializaci při návratu do běžného života. Součástí této pomoci je také snaha o snižování případné recidivy, což znamená zejména snahu o to, aby se odsouzení snažili vyhnout návratu k trestné činnosti. Toto je však v celé řadě případů více než pravděpodobné, avšak aby se předešlo tomuto problému, je odsouzeným poměrně často umožňované získat zmiňovanou finanční odměnu, která slouží jako možnost splácet vzniklé

- problematika pojištění odsouzeného v případě úrazu, v tomto případě je nutné uvědomit si, že v tuto chvíli dochází ve skutečnosti pouze k propůjčení odsouzeného z věznice, tzn. nejedná se přímo o člověka, který by přímo pracoval pro firmu, ve smyslu běžného pracovníka, zaměstnávání odsouzených osob, a tím je snaha o vytvoření pracovních návyků, které by tak měly napomoci k resocializaci při návratu do běžného života. Součástí této pomoci je také snaha o snižování případné recidivy, což znamená zejména snahu o to, aby se odsouzení snažili vyhnout návratu k trestné činnosti. Toto je však v celé řadě případů více než pravděpodobné, avšak aby se předešlo tomuto problému, je odsouzeným poměrně často umožňované získat zmiňovanou finanční odměnu, která slouží jako možnost splácet vzniklé