Cílem výběru nových pracovníků je především získat ve správnou dobu určitý počet pracovníků, kteří jsou potřební pro chod podniku. Výběr je uskutečněn vždy dle požadovaných kvalitativních a kvantitativních parametrů, tzn. dle odborného a osobnostního profilu, termínů, podmínek nástupu apod. Za jakýkoliv výběr pracovníků je zodpovědných hned několik jedinců, těmi jsou: vedoucí oddělení, který je odpovědný za dodržování předem stanovených pravidel a za případnou komunikaci s pracovníky jeho oddělení. Dále přebírá zodpovědnost jednatel společnosti, který je odpovědný za komplexní dohled nad dodržováním pravidel stanovených pro výběr pracovníků a v neposlední řadě také personální
47
manažer, který přebírá zodpovědnost za dodržování stanovených pravidel a informování zaměstnanců. Zároveň je zodpovědný také za revizi dokumentů.
Obrázek 1: Výběr pracovníků
Zdroj: (Interní dokument firmy PRAKTIK system s.r.o., 2017)
Před výběrem nových uchazečů dochází k vznesení požadavku vedoucím zaměstnancem k pracovníkům personálního oddělení na získání zaměstnance. Následně společně specifikují požadavky na obsazovanou pracovní pozici, mimo jiné také řeší počet zaměstnanců, kteří jsou potřební na danou pracovní pozici, termín nástupu, požadavky na odbornost a osobní charakteristiku. Zároveň je specifikovaná pracovní pozice, a to včetně pracovní činnosti, která je následně podkladem pro inzerát, resp. inzerci pracovní pozice.
Na základě vyvěšené nabídky dochází k dostáváním přihlášek uchazečů, které jsou doprovázeny životopisy a motivačními dopisy. Přihlášky je možné zasílat přímo na email (kariera@praktiksystem.cz), který je vytvořen speciálně pro tyto účely a slouží k zjednodušení evidence o uchazečích a komunikace s nimi. Jak bylo již zmíněno, pracovní pozice jsou přednostně obsazovány interními pracovníky, až následně se volí možnost externího výběru. Případně existuje zvlášť také způsob, kdy dochází k výběru zaměstnance,
Specifikace požadavků
Přihlášky, životopisy, motivační
dopisy
Předvýběr
Kontakt
• Nesplňuje kritéria → uchování zaslaných
materiálů
• Splňuje kritéria → POHOVOR Výběr
48
který je „na doporučení" pracovníka společnosti. S tím je spojena finanční odměna pro stálého pracovníka v případě osvědčení pracovníka nového.
Po této části následuje předvýběr uchazečů, který probíhá na základě přijatých přihlášek.
Dochází k porovnávání jednotlivých přihlášek s požadovanou představou o přijatém uchazeči. V tuto chvíli jsou vybráni uchazeči, kteří se nejvíce ztotožňují s představou o nejvhodnějším pracovníkovi a jsou přizváni k výběrovému pohovoru, jenž probíhá za účasti pracovníka personálního oddělení a vedoucího příslušného oddělení, příp. jeho zástupce. V situaci kdy je rozhodnuto, že uchazeč nesplňuje kritéria pro danou pozici, je kontaktován prostřednictvím emailu nebo telefonicky. Takovým uchazečům však bývá často nabízena jiná pracovní pozice, která je pro ně vhodná a byli by schopni ji vykonávat.
Případně jsou se souhlasem kandidátů uchovány jejich materiály pro pozdější užití při objevení vhodnější pozice, kterou by mohli vykonávat, v tomto případě je jim opět dána přednost před vyvěšením inzerce. Vhodní kandidáti jsou kontaktováni a poté následuje zmiňované výběrové řízení v podobě sjednané schůzky. V PRAKTIKu personální oddělení zařazuje danou schůzku do kalendáře a zároveň připojuje materiály uchazeče. Vždy je podmínkou mít přečtený životopis před osobní schůzkou s konkrétním uchazečem. V rámci pohovoru se rozhovor dělí do několika fází:
Obrázek 2: Průběh pohovoru
Zdroj: (Interní dokument firmy PRAKTIK system s.r.o., 2017)
„Rozjezd“ Kandidát Zaměstnavatel
Prostor pro dotazy Závěrečné
informace
49
- „Rozjezd"; small talk (slouží pro uvolnění atmosféry). Součástí jsou témata typu:
jak se uchazeč dozvěděl o podniku / nabídce pracovní pozice, co ho zaujalo, co očekává atd. Zároveň přijímá informace o průběhu a délce pohovoru apod.
- Kandidát; v této části uchazeč mluví o sobě, má možnost přidat doplňující informace k životopisu, hovoří o svých znalostech a zkušenostech, praxi atd. V této fázi jsou kladeny otázky ze strany personalisty (otázky otevřené, doplňující, upřesňující), který v tuto chvíli vede pohovor. Vedoucí oddělení, jenž přísedí, má možnost kdykoliv vstoupit do diskuze a případně se doptat. Kandidát je mimo jiné tázán, co by chtěl dělat, resp. co si myslí, že bude dělat a zda ví, co pozice obnáší.
- Zaměstnavatel; podává upřesňující informace ohledně vykonávaní pracovní pozice, jak, kde a s kým bude spolupracovat v průběhu pracovní doby apod.
- Volný čas, koníčky, zájmy atd.
- Prostor pro dotazy kandidáta.
- Dotazy zaměstnavatele - kdy by mohl uchazeč nastoupit, jaká je jeho představa o mzdě atd.
- Informování o dalším průběhu výběrového řízení.
K výběrovému řízení jsou přizvání zpravidla 2-3 uchazeči, mezi kterými probíhá konečný výběr vítězného kandidáta. Takový kandidát je vybrán na základě schopností a dovedností, zkušeností a charakterových rysů, které se jeví jako nejvhodnější.
Vítězný kandidát (popř. vítězní kandidáti) jsou přizváni k druhému kolu výběrového řízení, které slouží k představení firmy a upřesnění role pracovní pozice. Uchazeč vidí, jak vše probíhá ve skutečnosti. Konečná fáze výběru obsahuje nabídku pracovní pozice, která je připravena po domluvě s vedoucím daného oddělení. Nabídka obsahuje jméno a příjmení kandidáta, název pracovní pozice, termín nástupu, druh pracovně-právního vztahu, mzdové podmínky, týdenní pracovní dobu, benefity, příp. také možnost poskytnutí firemního telefonu či notebooku v případě potřeby.
Vybraný kandidát je kontaktován telefonicky pro co nejrychlejší zpětnou vazbu, tzn. získání zpětné reakce, zda má o pozici stále zájem apod., současně s tím je mu ve zkratce sdělena pracovní nabídka, kterou následně obdrží prostřednictvím emailu. Má tak možnost vše v klidu pročíst, promyslet a případně se vyjádřit, vznést dotazy atd. V případě souhlasu
50
uchazeče s nabídkou je považována jako podklad pro přípravu nástupních dokumentů, součástí je také rozjednání záležitostí, které je nutné vykonat před nástupem na pracovní pozici, tzn. splnění lékařské prohlídky, obeznámení s tím, co si má pracovník přinést první pracovní den do práce atd. Pokud by se stalo, že by vybraný kandidát nabídku odmítl, pak se zvažují další úspěšní kandidáti, případně se přechází zpět k předvýběru nebo opětovné inzerci pracovního místa.
Pracovník má po celou dobu, od nástupu do pracovního poměru až po jeho případné ukončení, možnost komunikovat s personálním oddělením a využít případné pomoci, v jakékoliv oblasti.
Z této kapitoly je patrné, že firma má snahu o co největší zapojení na pracovním trhu.
V zaměření konkrétně na pracovníky bere v potaz důležitost CSR a je v jejím zájmu co nejlepší vedení a řízení lidí, což stejně tak potvrzuje certifikace Investors in People.
Z pohledu vnějšího pozorovatele autorka vidí jako pozitivní celkový přístup v oblasti výběru uchazečů, kteří jsou kontaktování nejen v případě splnění potřebných kritérií na obsazovanou pracovní pozici, ale naopak i v případě, kdy ke splnění těchto kritérií nedochází. V tuto chvíli je možné po domluvě uložit došlé materiály k pozdějším využití v podobě najití odpovídající pracovní pozice a následném navázání pracovního poměru.
Při pohovoru je kladen důraz na navození přátelské atmosféry, což napomáhá k odstranění stresu uchazečů, který je poměrně častý.
Momentálně tak nejspíše nelze najít žádná negativa, kterým by se firma měla snažit vyvarovat.
51
5 Výběr pracovníků se zaměřením na vězně
Mezi pracovníky PRAKTIKu se můžeme mimo jiné setkat také s odsouzenými místní věznice (Věznice Stráž pod Ralskem), kteří jsou zařazováni do zaměstnávání ve výkonu trestu odnětí svobody a jsou zaměstnáváni dle zákona č. 169/1999 Sb. O výkonu trestu odnětí svobody a odměňováni dle Nařízení vlády č. 365/1999 o výši a podmínkách odměňování odsouzených osob. Jejich zařazováním do pracovního procesu se věznice zabývá již od roku 1992 a kromě společnosti PRAKTIK system spolupracuje s řadou dalších podnikatelských subjektů.
Vězeňská služba České republiky (VS ČR) společně se Svazem průmyslu a dopravy ČR, Komorou sociálních podniků, Hospodářskou komorou a Centrem pro podporu podnikání spolupracuje již od rok 2015 na projektech, které jsou zaměřeny na téma zaměstnávání vězňů. Tato spolupráce, na které má podíl také Ministerstvo spravedlnosti, vedla v následujícím roce 2016 k razantnímu navýšení zaměstnanosti. V roce 2016 (k 31.12.) bylo stanoveno 14725 odsouzených, kteří byli způsobilí k výkonu práce, z toho 7606 odsouzených bylo zařazeno na pozici s finanční odměnou. 2554 osob pracovalo v oblasti vnitřního provoz a vlastní výroby, 2999 osob pro provozovny Střediska hospodářské činnosti a 1954 odsouzených u cizích podnikatelských subjektů. Procentuálně byla zaměstnanost odsouzených stanovena k 31.12.2016 na 50,38 % a počítá se s tím, že bude docházet i nadále k neustálému nárůstu.
Jako pozitivní prvek slouží také to, že v žádné věznici nedošlo v posledních letech k výraznému poklesu zaměstnanosti. Kromě odsouzených s finanční odměnou je 601 osob, které vykonávali určitou činnost pouze ve prospěch věznice, tzn. bez finančních odměny.
Zároveň bylo 734 odsouzených zařazeno do terapeutických programů a 1047 odsouzených do vzdělávacích programů (VSČR, 2018).
K 5.3.2018 byl celkový počet vězněných osob stanoven na 21 872, z toho 20 245 byli muži a zbylých 1627 ženy (údaje viz. níže).
52 Tabulka 3: Celkový stav počtů vězňů
Muži Ženy Mladiství Cizinci Celkem
Počet vězněných osob 20245 1627 96 1803 21872
Počet obviněných 1636 112 29 490 1748
Počet chovanců 73 7 - 3 80
Počet odsouzených 18536 1508 67 1286 20044
S ostrahou nízký 734 184 - 51 918
S ostrahou střední 5957 688 - 335 6645
S ostrahou vysoký 10806 599 - 782 11405
Se zvýšenou ostrahou 980 29 - 113 1009
Počet doživotně
odsouzených 45 3 - - 48
Zdroj: (VSČR, 2018)