I den verksamhet som studeras går det urskilja en professionslogik och en
managementlogik. Professionslogiken är den som var mest tongivande i fallstudien och kännetecknas av att informanterna relaterar starkt till sin profession. Hörnstenar inom professionslogiken är normer, kompetens och kvalitet. I fallstudien var det främst kvalitet och normer som var betydelsefulla. Det går även att urskilja att managementlogiken är betydelsefull i verksamheten där hierarki och effektivitet är av större vikt än resultat.
Kännetecken från managementlogikens och professionslogiken skapade ibland ett motstånd från informanterna.
En samlad bedömning av vad som framkom i analysen var att informanterna är måna om att utföra kvalitetsarbete. Det som påverkar kvaliteten var införandet av ett
planeringssystem. Informanterna upplever även att personer i högre befattning med mindre erfarenhet bestämmer över planeringen. Detta gjorde att delar av deras autonomi
förlorades. Utrymmet medarbetarna ville ha för att upprätthålla sina professionella normer och standarder gick förlorat. I analysen går det att urskilja att uppfattningen skiljer sig åt mellan professionsgrupp A och B. Grupp A upplever en brist på autonomi medan grupp B är opåverkade. Grupp B anser sig arbeta självständigt trots att grupp A och B arbetar i samma planeringssystem. Detta tror författarna kan bero på hur väl individen kan ta sig an två logiker samtidigt. Där professionsgrupp B har lättare för att applicera en managementlogik samtidigt som en professionslogik. Det som också skiljer professionsgrupperna åt är deras upplevelse av att det administrativa arbetet har ökat.
Detta var något som informanterna i grupp A inte upplevde medan två av tre informanter i grupp B kände av detta tryck. De som upplevde att det administrativa arbetet ökat har ett linjeansvar som resterande inte har. Den erfarenheten tror författarna kan ligga till grund för att informanterna kan relatera mer till managementlogiken.
Stress och sjukskrivningar är ett fenomen inom den verksamhet som studerats. Tidigare forskning visar på ett samband mellan välbefinnande och stress kopplat till institutionella logiker. Ett motstånd mot effektiviseringar är också något som var tydligt i samtalet med informanterna. Flera institutionella logiker som krockar och motstånd mot effektivisering bidrar till stress och en dålig arbetsmiljö. Det framstår som att professionslogiken är något som samtliga informanter relaterar till. Professionsgrupp A uppfattas som både novis och bekant till managementlogiken då de har kapacitet att göra motstånd, till följd av att den uppfattas som ett hot mot deras autonomi och professionella värderingar.
Professionsgrupp B däremot är bekant med managementlogiken i och med att flera av dem innehar ett linjeansvar men den logiken är inte något som de uttalat identifierar sig med.
Under samtalen med informanterna fanns en upplevelse av att det finns konflikter och motstånd mellan olika professionsgrupper. Detta kan förklaras genom att det finns olika former av professionslogiker aktiva i verksamheten. Krockar mellan professionslogikerna kan relateras till att medarbetarna arbetar utifrån olika målsättningar vilket kan påverka deras samspel. Medarbetarna är beroende av varandra för att kunna utföra ett kvalitativt arbete. När professionsgrupp B ställer krav på professionsgrupp A upplever
informanterna det som stressigt och skapar spänningar mellan grupperna. Det går även att urskilja ett motstånd bland de normer som existerar inom verksamheten. Medarbetare med mer erfarenhet har skapat en bild av sig själva som lite speciella. För att passa in
behöver nya medarbetare anpassa sig genom att tänka och bete sig på ett visst sätt för att passa in och följa de normer som finns. Vissa informanter har en klar bild över hur professionen ska vara för att passa in i den professionslogik som existerar. Men avslutningsvis är det viktigt att poängtera att det som ändå förenar de båda
professionsgrupperna är önskan om att ge god vård till patienterna. Så även om de tillhör olika professioner och olika professionslogiker finns det värderingar som förenar dem.
Vilket vi anser är en viktig punkt att komma tillbaka till och samlas kring.
5.4 Summering
Den analysmodell som presenterades i referensramen (se figur 4) har efter analysen av empirin visat sig inte täcka in alla områden. Figur 8 visar en summerande modell över analysen. Som figuren visar finns både managementlogik och professionslogik finns kvar men med förändringen att managementlogiken är mindre i storlek. Anledningen till att logiken är mindre än i den ursprungliga modellen beror på att den inte var lika dominant i verksamheten som professionslogiken var. De olika hörnstenarna under respektive logik har varierande storlekar i förhållande till hur stor plats vi uppfattade dem utifrån det empiriska materialet. Den största förändringen från den ursprungliga modellen är att vi lagt till en professionslogik utöver den som redan fanns med. Detta för att illustrera att vi fann flera professionslogiker inom verksamheten som krockar med varandra. Modellen
Figur 8. Summerande modell över analysen av professionslogiken och managementlogikens påverkan på medarbetaren.
visar att det främst är kvalitet och normer som krockar med varandra därav är storleken mindre på kompetens. Syfte med studien är dels undersöka hur institutionella logiker kan visa sig i organisationen och hur dessa påverkar medarbetaren. Genom analysen och slutligen den summerande modellen över analysen går det visa att de två idealtyperna är närvarande men vi har även identifierat att det finns ytterligare en professionslogik som är framträdande. Detta även något som tidigare studier ge uttryck för (Abbott, 1988 i, Berlin & Kastberg, 2011; Collin et al,. 2015 i Alvehus & Andersson, 2018). Den summerade modellen över analysen (se figur 8) med olika storlek på cirklarna visar hur olika grad de olika hörnstenarna påverkar medarbetaren. Det mest återkommande området som påverkar medarbetaren är normer och kvalitet. Där det nya
planeringssystemet anses vara en orsak till de nya uppkomna problemen. Det är även något som ligger i linje med tidigare studier (Gadolin, 2018; Norbäck & Targama, 2009).
Författarna redogör för att när mellanhänder som saknar direkt insyn över arbetet har hand om planeringen, så minskar motivationen i gruppen. Den andra delen i syftet handlar om att ge hälso- och sjukvården en djupare bild över de två idealtyperna samt dess effekter på medarbetaren. Figur 8 bidrar på ett tydligt sätt till att ge en djupare insikt i de effekter institutionella logiker har på medarbetaren. Mest framträdande är studier gjorda av Schott et al. (2016) som menar att när logiker krockar leder det till stress och en brist på välbefinnande. Ovan stycke fungerar som en summering av analysen där
ändringarna i modellen på ett tydligt sätt visar en sammanfattning över de analysen belyst.
6 Slutsats och diskussion
Detta avslutande avsnitt har som syfte att besvara uppsatsens frågeställning. Avsnittet diskuterar studien ur ett större perspektiv. Etiska och samhälleliga aspekter och kritik till studien kommer diskuteras samt förslag till vidare studier inom området institutionella logiker. Avslutningsvis redovisas studiens bidrag och praktiska rekommendationer.
Frågeställning: Hur påverkas medarbetaren av olika institutionella logiker i sitt dagliga arbete inom hälso- och sjukvården?
Utifrån det informanterna delgav under intervjuerna har vi lyckats identifiera att medarbetaren påverkas av managementlogiken och professionslogiken i sitt dagliga arbete. Genom empirin går det att dra följande slutsatser:
Vi ser kännetecken av att de båda idealtyperna i verksamheten krockar, slutsatsen är att det leder till stress bland medarbetarna. Vi förstod i samtal med
informanterna att sjukskrivningar är relativt vanliga. Vi ser detta som ett resultat av den stressiga arbetsmiljön som skapats genom managementlogikens fokus på att effektivisera. Vi upplever att det finns ett motstånd mot effektiviseringar då det finns en risk att kvaliteten påverkas. Detta i sig kan leda till stress då
medarbetarna är måna om att göra ett kvalitetsarbete åt patienterna, något som kännetecknar professionslogiken.
Analysen visar på att informanterna upplever att deras autonomi har minskat. Att arbeta självständigt är något som kännetecknar medarbetaren som identifierar sig med professionslogiken. När individens autonomi minskar förlorar medarbetaren en viktig del av det som kännetecknar arbetsprocessen. I fallstudien kan detta urskiljas främst genom förändrad hierarki och införande av nya rutiner och system.
Det finns flera professionsgrupper inom verksamheten vilket studien har visat leder till att flera professionslogiker existerar samtidigt. Vår studie visar tydligt att det förekommer konflikter mellan medarbetare som identifierar sig med de olika
professionslogikerna. De olika professionsgrupperna har olika målsättningar som resulterar i maktkamper.
Det framkommer att vissa informanter är bättre på att kombinera
managementlogiken och professionslogiken i sitt arbete medan vissa informanter relaterar starkt till endast en logik. En förklaring till att de uppfattar logikerna olika kan bero på utbildning och ansvarsgrad och att de därav klarar av att
identifiera sig mer eller mindre med en logik. Individer med längre utbildning och mer ansvar i arbetsprocessen kan ha lättare för att ta till sig både en
managementlogik och professionslogik och ser inte dessa som konkurrenter.
Det går urskilja att institutionella logiker påverkar medarbetarens
socialiseringsprocess och får konsekvenser i det dagliga arbetet. Normer och värderingar avgör vad som är ett lämpligt beteende inom den logik medarbetaren relaterar till. Eftersom informanterna har så vitt skilda uppfattningar inom
verksamheten, drar vi slutsatsen att flera logiker finns bland professionerna där alla har sina egna normer och värderingar. När olika professionslogiker existerar i verksamheten kan det skapa en negativ arbetsmiljö. Till följd av en negativ arbetsmiljö påverkar det medarbetarens upplevelse av att de saknar kompetent personal. Det påverkar även medarbetaren som inte delar de normer och
värderingar som finns i verksamhet, vilket kan leda till att de inte vill arbeta inom densamma.
Som presenterades i den inledande diskussionen önskade Pache och Santos (2013) en undersökning om hur individer reagerar på olika förekommande logiker. Detta har vår studie gett ett svar på genom att visa att medarbetaren reagerar på ett speciellt sätt när en managementlogik kombineras med en professionslogik. Studien visar att när värden från managementlogiken krockar med professionslogikens fokus på att erbjuda en god kvalitativ vård uppstår ett motstånd. När en individ som mer tydligt identifierar sig med professionslogiken och de tre tillhörande kännetecknen, kompetens, kvalitet och normer uppstår en obalans. Obalansen är ett svar på managementlogikens kännetecken,
effektivitet, resultat och hierarki som de främst upplever att ledningen driver. När denna obalans råder spiller detta över på övrig verksamhet och resulterar i en sämre arbetsmiljö.
Lindberg (2014) efterfrågade inledningsvis en förståelse för vilka konsekvenser
verksamhetens olika institutionella logiker kan resultera i. Vår studie har på ett tydligt sätt visat vilka konsekvenser det har för verksamheten. Studien redogör även för att olika medarbetare har olika förförståelse för logikerna och därigenom även har lättare eller svårare att tillämpa båda.
I det inledande skedet under studien trodde vi att en kombination av flera olika logiker skulle leda till konflikter på grund av spänningen mellan dem som lyfts upp av Owen-Smith och Powell (2008). Detta motsäger delvis det vår studie visar på. Vårt resultat handlade snarare om en konflikt inom professionslogiken där flera logiker formade medarbetarens vardag. Detta går att urskilja både genom det empiriska materialet och i enkäterna. Samspelet mellan professionsgrupp A och B är mindre bra vilket får effekter på trivsel och mående. Avslutningsvis fann vi att professionslogiken är dominant och att medarbetaren värnar om att ge en god vård. Detta visar på att de olika
professionslogikerna trots allt kan enas kring vad som är det centrala i sitt dagliga arbete.
Studiens inledande diskussion handlar om att hälso- och sjukvården står inför en mängd utmaningar. Mirsch (2014) beskriver i sin artikel att bristen på sjuksköterskor är ett resultat av högt tempo i arbetet och en känsla av att inte få göra ett bra arbete. I vår empiri är det tydligt att majoriteten av informanterna vill göra ett bra arbete och
framförallt att patienten ska få bra vård. En annan utmaning som J. Lind (2014) lyfter upp handlar om läkare som upplever en högre stress på grund av ett ökat tryck på
administrativa uppgifter. Detta var något som tidigare hanterades av utbildade
administratörer men som artikeln nu beskriver hanteras av medarbetare utan utbildning i administration. I vår studie finns det delade meningar om huruvida de administrativa uppgifterna har ökat eller inte. Men en informant uttrycker att hen är lite för dyr för att arbeta med för mycket administrativa arbetsuppgifter och att det istället borde läggas över på en receptionist. I intervjuer med informanter fick vi reda på att flera medarbetare hade slutat. En del informanter upplevde att socialiseringsprocessen hade varit otillräcklig och att detta kunde vara ett resultat av att individer slutade. Detta ligger i linje med Westin (2018) som lyfter upp att nya medarbetare inte får vara just nya. Detta kan leda till att medarbetare slutar och att det är svårare att rekrytera ny personal till verksamheten.
Genom ovan diskussion kan vi göra kopplingar mellan de problem som presenterats i problembakgrunden samt studiens insamlade empiri. Då studiens syfte är att undersöka hur olika institutionella logiker kan visa sig i verksamheten och hur dessa påverkar
medarbetaren i det dagliga arbetet. Vi drar slutsatsen att institutionella logiker är något som påverkar det dagliga arbetet. Dessutom ser vi kännetecken av att det påverkar medarbetaren även i de artiklar vi presenterar ovan. Vi kan se kopplingar till
professionslogiken genom sjuksköterskornas önskan om att göra ett bra arbete. Vi ser även kännetecken av en managementlogik genom ett ökat tryck på läkarna att öka sina administrativa arbeten. Professionslogiken är den logik som är dominant i den
verksamhet som studerats. Vi tror att det kommer att ta lång tid innan
managementlogiken kommer att ta den platsen. Samtidigt undrar vi om det kommer att ske alls, då många inom hälso- och sjukvården är måna om patienterna och motsätter sig effektivisering, vilket är själva hörnstenen inom managementlogiken.
Den andra delen av vårt syfte handlar om att vi vill ge organisationen en djupare bild över vilka effekter de två idealtyperna kan ha på medarbetaren. Detta är något som analysen har visat på och även avslutningsvis i slutsatsen. I det stora kan vi se att syftet har gett oss en djupare bild kring de problem som presenterades i problembakgrunden. Specifikt de effekter som kommer utifrån olika institutionella logiker. Ibland handlar det om krocken mellan managementlogiken och professionslogiken och även krocken mellan olika professionslogiker. Tidigare studier (Abbott, 1988, i Berlin & Kastberg, 2011) har visat att det kan råda konflikter mellan olika professioner. Det är tydligt att medarbetarna har normer och värderingar som styr dem i sitt arbete. Vad skulle det innebära för olika professionsgrupper att behöva byta eller täcka upp andra områden som går utanför deras profession? Kommer medarbetaren då att vara trogen sin egen profession och dess normer eller kommer en anpassning ske? I spåren av covid-19 har hälso- och sjukvården ställts inför nya utmaningar. Många resurser har fått fördelas om och olika professioner har fått lämna sina egna domäner för att hjälpa till inom andra områden som är av större behov än den egna verksamheten.
Det empiriska materialet och analysen visar att den enskilde professionen håller starkt på sitt eget revir och trivs inte när reviret minskar eller påverkas av hierarkier. Att hälso- och sjukvården har starka professioner antar vi leder till att det blir en svårare organisation att styra samt upprätthålla ett gott samarbete. Frågan är om det är hållbart för samhället i stort att detta fenomen existerar eller om det bör ske en förändring för att motverka dessa starka professioner. Detta är även något som Norbäck och Targama (2009) redogör för.
Författarna menar att starka yrkesidentiteter leder till att professionerna intresserar sig för
sitt eget område och ser inget intresse i att få till ett samspel med övriga medarbetare för att gynna organisationen. Vi tror att det är svårare att få till ett samarbetet på arbetsplatser där det finns flera experter. Speciellt där det handlar om expertis som är praktisk och inte bara teoretisk. Men vi tror att det är viktigt att få till ett gott samspel över
professionsgränserna för att skapa en hållbarhet och stabilitet i organisationen. Ett sätt att komma ifrån de starka yrkesidentiteterna kan vara att arbeta mer gränsöverskridande. En informant i studien saknar tiden då de arbetade i team med medarbetare från de olika professionsgrupper. Detta kan vara ett bra sätt att främja samarbete mellan de olika professionsgrupperna, vilket även kan användas inom andra verksamheter inom hälso- och sjukvården. Det är av stor vikt att organisationen ser till att medarbetaren är nöjd och trivs på sin arbetsplats. Samtidigt kan det diskuteras hur höga krav medarbetaren kan ställa på verksamheten, speciellt inom hälso- och sjukvården som till stor del finansieras av skattemedel. Hälso- och sjukvården har dessutom ett ansvar att leverera önskvärda tjänster åt medborgarna som ska ske till så låg kostnad som möjligt utan att det påverkar kvaliteten i vården. Detta är utmaningen som hälso- och sjukvården står inför. Vi har i vår uppsats visat på att institutionella logiker kan förklara en del av de beteenden som ryms inom den sociala kontexten i hälso- och sjukvård. Kunskapen i denna studie är viktig då organisationer kan ta till sig den och se till sin egen verksamhet hur medarbetaren påverkas av flera logiker. Det är av stor vikt att organisationer blir medvetna om vad institutionella logiker är, då de påverkar medarbetaren i sitt dagliga arbete.