Verksamheten där fallstudien har genomförts är professionell, vilket kan ses utifrån att den har förankring i vetenskaplig kunskap där medarbetaren utför handlingar som betraktas som svåra och värdefulla för allmänheten (Brante, 2014). Tecken på att informanterna verkar under en professionslogik kan urskiljas utifrån att flera av informanterna upplever att de får ta tillvara på sin kompetens i arbetet. Flera av
informanterna upplever att de kan utföra sina arbetsuppgifter på ett självständigt sätt och har en autonomi i sitt arbete med liten inblandning från ledningen sida. Det går även att
urskilja att de är måna om att utföra ett arbete som har kvalitet och gynnar patienten.
Informanterna uttrycker en vilja av att rätt expertis ska ges till patienterna för att
resultatet ska bli så bra som möjligt. Samtidigt som professionslogiken analyserats fram går det att urskilja en managementlogik i medarbetarnas dagliga arbete. Budget och ett fokus på att arbeta fortare var något som återkom i samtalet med de olika informanterna.
Att medarbetarna är medvetna om och påverkas av budgeten kan ses som ett antagande att managementlogiken är verksam och påverkar. Ett sådant exempel illustreras genom Kankkunen och Bejerot (2017) som beskriver att kontroll i verksamheten sker genom styrmodeller, exempelvis budget. En del av informanterna uttrycker ett motstånd mot effektiviseringen som har skett på senare år inom verksamheten, vilket kan ligga i linje med att managementlogiken implementerats.
5.1.1 Mindre kvalitetsarbete till följd av ökad hierarki
Det som kännetecknar att tillhöra en profession och då speciellt den inom hälso- och sjukvården är ett fokus på patienten. Kvalitetsarbetet de utför ska leda till att patienten mår bra och får ett bra vårdresultat av sitt besök. Detta synsätt var något som återkom under samtalen med informanterna. När professionerna inom hälso- och sjukvården hotas av budgetkontroller och andra organisationsreformer påverkas deras arbete. Det kan leda till att medarbetaren upplever att kvaliteten är i fara när autonomin minskar. Denna uppfattning kan skada medarbetarens professionella normer och påverka det
professionella arbetet (Noordegraaf, 2015). Vi upplever i samtalet med informanterna i främst grupp A att de har en negativ inställning till det nya planeringssystemet och hur det påverkar deras kvalitetsarbete. Det är väldigt tydligt att de inte uppskattar att någon annan styr hur deras arbete ska utföras och speciellt inte av någon som tidigare inte har erfarenhet av att utföra arbetet. Detta bekräftas av Gadolin (2018) i sin undersökning och stämmer även väl överens med Norbäck och Targama (2009) som menar att när chefer och mellanhänder planerar arbetet som andra professionsgrupper ska genomföra, kan det leda till att motivationen minskar i gruppen. Flera av informanterna i grupp A har lång erfarenhet av sitt arbete vilket vi tror bidrar till motståndet mot införandet av
planeringssystemet. Tummers (2011) beskriver att det finns ett stort motstånd mot riktlinjer som handlar om att öka effektiviteten. Dessa allmänna riktlinjer skapas av beslutsfattare och mottas inte väl av professionerna som ska implementera dem.
Professionerna anser inte att patienterna eller samhället kommer att ha någon större nytta
av riktlinjerna. Tummers (2011) menar att dessa riktlinjer ofta står i konflikt med den standard och normer som professionen innehar. I samtal med informanterna var det tydligt att de ville göra ett bra resultat. Det kan argumenteras för att medarbetarna inte fullt ut fick det utrymmet de var vana vid för att behålla den standard och de normer som skapade ett kvalitetsarbete. Detta till följd av implementeringen av det nya
planeringssystemet och en ökad hierarkisk styrning.
5.1.2 Mindre autonomi till följd av ökad kontroll
Autonomi är ett begrepp som Brante (2014) förklarar. Det innebär att den professionella medarbetaren har en frihet i att fatta självständiga beslut och är inte övervakad i arbetet.
Det är tydligt att en av informanterna påverkas starkt av den förlorade autonomin till följd av mer styrning ovanifrån. Att styrningen sker ovanifrån kan relateras till
managementlogiken. Kankkunen och Bejerot (2017) förklarar att managementlogiken uppstod på grund av att medarbetarna behövde övervakas eftersom risken annars fanns att effektiviteten minskade. Som tidigare nämnts var det informanterna ur främst
professiongrupp A som inte uppskattar det nya planeringssystemet och hur det påverkar deras arbete. En förklaring till de negativa uppfattningarna kring de nya systemet kan delvis bero på hur pass självständig medarbetaren kan vara i utformningen av sitt arbete.
Grupp A har som tidigare nämnts i stora drag förlorat egenmakten över att styra sitt arbete. Makten ligger numera hos mellanhänder. Professionsgrupp B däremot beskriver en upplevelse av mer självständigt arbete och har mindre negativa åsikter om
planeringssystemet. Anledning till att gruppernas uppfattningar kan skilja sig åt kan bero på autonomin i arbetet. Om den har minskat eller ökat beroende på profession.
Professionsgrupp A har enligt informanterna minskat sin autonomi medan grupp B tycks vara opåverkad. En intressant aspekt som tidigare nämnts av Andersson och Liff (2018) är att när medarbetare plockar in managementidéer i det professionella yrkesutövandet, ökar autonomin och legitimiteten. Ett rimligt antagande utefter deras forskning kan vara att professionsgrupp B tagit sig an idéer ur managementlogiken och accepterat dem och av den anledningen upplever en självständighet. Tummers (2011) undersöker i sin artikel hur implementeringen kan lyckas av nya riktlinjer. Han kommer fram till att autonomi är viktigt för det professionella arbetet. Det innebär att en framgångsrik implementering genomförs genom att inte minska autonomin. Ett annat resultat som också lyfts upp handlar om att belysa nödvändigheten samt vilket resultat som önskas men även förmedla
vilka värden som är kopplade till riktlinjerna (Tummers, 2011). Precis som Tummers (2011) resultat kan delaktigheten vara en viktig beståndsdel för att lyckas med
förändringar. En delaktighet som få av informanterna i professionsgrupp A upplever att de haft. Det är tydligt att professionsgrupp A i relation till det nya planeringssystemet har en professionslogik att luta sig emot eftersom det nya systemet står för
managementlogiken.
Enligt Kankkunen och Bejerot (2017) har den ökade kontrollen från ledningen lett till mer administrativt arbete för medarbetaren. Detta överensstämmer med den artikel som citerades i problembakgrunden. Sjuksköterskan som citerades upplevde att hens
administrativa arbete hade ökat och att det delvis kändes som om hen kommunicerade med patienterna via checklistor (Van den Broek et al., 2014). I det empiriska materialet skiljde sig detta från informanternas uppfattning om huruvida deras administrativa arbete har ökat. Det var mest tydligt i professionsgrupp A att den inte kände av ett ökat
administrativt tryck. Däremot upplever delar av professionsgrupp B ett ökat administrativt arbete. Det som skiljer dessa och resterande informanter åt är
ansvarsområde. Delar av professionsgrupp B har ett linjeansvar som resterande inte har.
Informanter utan linjeansvar upplever lika eller till och med mindre administrativt arbete över tid. Till viss del motsäger det vad Van den Broek et al. (2014) skriver om att
medarbetarna känner sig tvingade till mer administrativt arbete som i sin tur leder till lägre arbetstrivsel. Empirin visar att så inte är fallet. Hur det uppfattas skiljs åt från medarbetare med linjeansvar som upplever ett högre tryck och resterande som ej känner av det ökade administrativa trycket. Det som är anmärkningsvärt är att professionsgrupp A inte känner av kontrollen som kan ske genom mer administrativa uppgifter. Vissa upplever istället att kontrollen har ökat sen införandet av linjechefer som i sin tur har mer administrativa uppgifter.
5.1.3 Tidigare erfarenheter, utbildning och kompetens
I samtal med informanterna i professionsgrupp A-C upplever majoriteten att de fick ta till vara på sin kompetens i arbetet. Medarbetarens kompetens är en viktig aspekt inom professionslogiken. Enligt Nordegraaf (2015) är det genom kompetensen som de koordinerar sitt arbete för att utföra det på rätt sätt. Det som ibland brast var bristen på kompetens hos medarbetarna vilket enligt informanten kan förklaras utifrån minskade
resurser och personalbrist. Detta kan kopplas samman med de enkäter som tilldelats där en majoritet från både mottagningsavdelningen och produktionsenhet ansåg att det inte fanns tillräckligt med personal, vare sig det gällde kompetens och antal. En sådan syn kan illustreras med Goodrick och Reys (2011) forskning där kompetensen var av mer värde tidigare. Nu har den professionella medarbetaren fått mer förväntningar mot att
effektivisera och att självständighet inte är lika självklart som tidigare. Enligt informanterna arbetar de i en produktionskedja som slutligen ska leda till vård av patienten. När effektivisering sker kan denna kedja sakna delar av den kompetens som behövs. Enligt en informant var arbetssättet omodernt och skapade en känsla av att kompetensen inte fick komma till sin fulla rätt. Detta upplevdes som stressfullt och onödigt. Ett tecken på att den professionella medarbetaren hindras av att nyttja sin fulla kompetens är ett resultat av en effektivisering som skett.
Att de innehar olika utbildningar och tidigare erfarenheter kan vara en förklaring till att de olika medarbetarna identifierar sig mer eller mindre med en av logikerna. Pache och Santos (2013) menar att det finns ett tydligt samband mellan erfarenheter från andra sektorer eller dubbla utbildningar och förmågan att använda sig av båda logikerna i det dagliga arbetet. Av informationen från informanterna har alla genomgått utbildning för respektive yrke. Dessutom har fem stycken av de nio individerna lång erfarenhet från andra sektorer som de bär med sig in i verksamheten och två stycken har även omskolat sig. Till viss del motsäger det empiriska materialet vad Pache och Santos (2013)
beskriver angående dubbla utbildningar och tidigare erfarenhet. I samtal med informanterna var det tydligt att professionsgrupp A identifierade sig mer med professionslogiken. Då grupp A är den som tillhör de fem individerna med tidigare erfarenhet och omskolning stämmer inte Pache och Santos (2013) argument i fallstudien.
Vi kan inte se tendenser i det empiriska materialet att professionsgrupp A lättare kan identifiera sig med båda logikerna. Däremot uppfattar vi att professionsgrupp B mer naturligt använder sig av inslag från professionslogiken och managementlogiken.
Professionsgrupp B är även den grupp som innehar en yrkeslegitimation och har studerat längre jämfört med resterande informanter. Detta har vi valt att tolka som att ju längre utbildning individen innehar inom sin profession, desto lättare sker identifieringen med andra logiker.
Kopplat till att identifiera sig med två logiker lyfter Lok (2010, i Pache & Santos, 2013) upp en intressant aspekt som rör huruvida en individ kan motsätta sig en logik eller ta till sig den. Författaren redogör även för att individen kan välja att bara använda vissa delar av logiken. Utifrån det empiriska resultatet kan vi se att professionsgrupp B ger uttryck för att vissa delar av de båda logikerna används. Det märktes framförallt i yttranden som rörde att de ville öka takten och att det är för slapp verksamhet i enlighet med
managementlogiken. Samtidigt går det att urskilja en professionslogik genom deras fokus på att hjälpa patienten och upprätthålla kvaliteten. Andersson och Liff (2018) poängterar i studien att om medarbetaren inte är kompetenta nog att vara hybrida medarbetare leder det till förlorad legitimitet och att gruppen rubbas. Detta kan kopplas samman med
professionsgrupp A’s ovilja att ibland hjälpa övriga kollegor när de efterfrågar hjälp. Som tidigare diskuterats antas grupp A ha svårare att anamma managementlogiken. Dock anser vi att professionsgrupp B skulle kunna klassificeras som hybrida medarbetare.
5.1.4 Stress och arbetsmiljö
Schott et al. (2016) förklarar att konflikter som uppstår till följd av krocken mellan olika institutionella logiker kan leda till en brist på välbefinnande och stress bland
medarbetaren. Vi märkte tydligt i samtalet med medarbetarna specifikt i grupp A att dessa upplevde en högre stressnivå. Som vi diskuterat tidigare tror vi att denna grupp i större utsträckning väljer att luta sig mot professionslogiken. Schott et al. (2016) undersöker principer som står i konflikt med varandra. Författarna redogör för att
individen som följer principer kopplade till sin profession upplever en högre oro. Oron är däremot mindre för den medarbetare som lyckas att sammanföra professionella principer med organisationens principer. Att ett stort antal människor är sjukskrivna inom
verksamheten och vilka sjukdomar det nuförtiden handlar om redogjorde informanterna för. Ett rimligt antagande utifrån tidigare forskning (Schott et al., 2016) kan göras att individen inte mår bra, då det uppstår en krock mellan flera institutionella logiker. Det kan antas att det är en anledning till att sjuktalen är höga inom verksamheten. Speciellt med bakgrund i professionsgrupp A’s önskan om att se människan som en enskild individ igen med egna begränsningar som tas hänsyn till. Samtidigt lyfter informanterna upp ett annat problemområde som skapat oro, stress och motstånd på arbetsplatsen. En del av informanterna uttrycker ett motstånd mot effektiviseringen som har skett på senare år inom verksamheten. De kunde heller inte förstå anledningen till att genomföra åtgärder
som syftar till att effektivisera, då det enbart leder till att människor blir stressade och mår dåligt samt heller inte nödvändigt då organisationen inte är vinstdrivande. Det märktes att informanterna inte var helt tillfreds med det nya systemet. Van den Broek et al. (2014) har på liknande sätt visat detta genom sina resultat där sjuksköterskor visade motstånd mot förändringar som skulle innebära effektivisering. Detta skulle kunna jämföras med Alvehus och Anderssons (2018) undersökning. Författarna fann att vid förändringar rörande arbetets utförande, skedde ett stort motstånd mot detta från
professionerna. Vi uppmärksammar att professionsgrupp A är medveten om att det finns andra krav på dem. En informant i professionsgrupp B uttrycker att grupp A nästan ägnar sig åt en form av arbetsflykt. Detta har vi tolkat som ett motstånd mot den effektivisering som skett genom bland annat planeringssystemet. Det ligger även i linje med vad Van den Broek et al. (2014) beskrev ovan, att det finns andra önskvärda handlingsmönster i verksamheten. Det som var mest framträdande rörde hur medarbetarna uppfattar att ledningen och de själva har olika krav på arbetet. De ansåg att ledningen har ett
produktionsperspektiv och medarbetarna mer ett fokus på att utföra arbetet väl. Detta är något som kan tänkas göra medarbetarna i grupp A förvirrade och omotiverade.
5.1.5 Motstånd mellan flera professionslogiker
I samtal med informanterna framgick det att det är en tradition att professionsgrupp A och B ska vara i konflikt med varandra. Detta skulle kunna jämföras med vad Abbott (1988, i Berlin & Kastberg, 2011) beskriver som friktioner inom det medicinska området.
Motståndet och svårigheterna kan ha sin bakgrund i att de olika professionerna vill skydda sitt revir. Detta har vi tolkat som att det inte enbart behöver ske krockar mellan olika logiker utan kan även ske inom dem. Det ligger även i linje med det resonemang som presenteras av Collin et al. (2015) som sen vidareutvecklats av Alvehus och Andersson (2018). Alvehus och Andersson (2018) beskriver att det kan förekomma skillnader som kan resultera i konflikter inom samma institutionella logik, vilket leder till maktkamper Författarna menar att olika professionella grupper har skilda målsättningar att förhålla sig till. Kopplat till detta finns samspelet som informanterna redogjorde för i intervjuerna och data från enkäterna. Professionsgrupp B upplever att samarbetet mellan grupperna fungerade mindre bra, medan professionsgrupp A på ett inte lika tydligt sätt uttrycker att det är ett problem. Enkäterna speglar ungefär samma fenomen. Med det empiriska materialet som bakgrund kan en förståelse ske kring informanternas problem
med ett fungerande samspel. De olika professionsgrupperna samarbetar med varandra i arbetsprocessen där de är beroende av varandra för att produktionskedjan ska leda till vård. Då professionsgrupp A tillhör en produktionsenhet är professionsgrupp B beroende av dem för att få nöjda patienter. Som litteraturen ger uttryck för (Abbott, 1988 i, Berlin
& Kastberg, 2011; Collin et al,. 2015 i Alvehus & Andersson, 2018) kan det även uppstå konflikter inom en institutionell logik. Det kan då antas att professionsgrupp A är
medveten om hur viktiga den är för att arbetsprocessen ska flyta på. Samtidigt kan professionsgrupp B ställa orimligt höga krav på professionsgrupp A vilket uttrycktes i empirin om en önskan att de borde öka takten. Det som framkommer är således
spänningar mellan medarbetare med olika yrkesroller. Sammanfattningsvis visar tidigare studier (Collin et al., 2015, i Alvehus & Andersson, 2018) på att det kan förekomma konflikter inom olika institutionella logiker. I det empiriska materialet går det utläsa att samspelet inte fungerar helt friktionsfritt och att det uppstår spänningar mellan de olika professionsgrupperna. Detta har vi tolkat som att det existerar flera olika
professionslogiker inom verksamheten där fallstudien har skett.
5.1.6 Normer och socialiseringsprocessen
I samtal med informanterna framkom det att arbetsplatsen innehåller flera normer.
Normer som leder till konsekvenser som är mindre bra, när det handlar om att
medarbetaren ska arbeta inom en positiv arbetsmiljö. Enligt Brante (2014) skapas normer hos medarbetare genom en socialiseringsprocess och erhålls genom utbildning och aktiviteter i arbetslivet. Inom professionslogiken är normer en viktig faktor när det kommer till hur medarbetaren ska koordinera arbetet (Noordegraaf, 2015). Andersson och Tengblad (2009) beskriver i sin artikel om socialiseringsprocessen inom en
polismyndighet. Den var extra påtaglig under det första året då nya poliser socialiseras in i kollegors arbetssätt som har längre erfarenhet inom verksamheten. Medarbetare med den starkaste kulturen fick större inflytande över medarbetare som nyligen anlänt till arbetsplatsen efter utbildning. Detta kan relateras till information som framkom under intervjuerna. Få av informanterna hade kunskap om hur nya medarbetare introduceras in i verksamheten och på vilket sätt detta gjordes, utan flera av svaren var av tvekande
karaktär. I samtal med en nyrekryterad informant framkom det att ingen form av
introduktion hade ordnats för hen. Detta uppfattades som en besvikelse. Pache och Santos (2013) påtalar vikten av att ta hänsyn till socialiseringsprocessen vid nyrekryteringar då
arbetsplatsen består av två logiker. När det finns två logiker kan medarbetaren anpassa sitt sätt att agera för att få en mer social acceptans på arbetsplatsen bland sina kollegor.
Det skulle kunna argumenteras för att nyrekryterade medarbetare med brist på
introduktion socialiseras in bland medarbetare med en stark rådande logik. Därigenom kan socialiseringen leda till att medarbetaren misslyckas med att bilda sig en egen uppfattning samt att introduktionen inte ger en möjlighet för medarbetaren att anpassa sig.
Utifrån det empiriska materialet framgick det även att informanterna tillhandahåller normer baserad på den erfarenhet medarbetaren har inom verksamheten. Informanterna har arbetat inom verksamheten mellan 1 år till uppåt 30 år. Flera av informanterna har således lång socialisering inom verksamheten. Enligt flera informanter med lång erfarenhet fanns det de som ansåg att nya medarbetare inte hade tillräckligt med kompetens för att arbeta på arbetsplatsen. Deras kunskap var enligt en informant för teoretisk och inte tillräckligt praktisk. En annan informant uttryckte även att nya medarbetare inte passade in i den jargong som fanns på arbetsplatsen. Enligt denne behöver medarbetaren vara “lite speciell” för att klara av att arbeta på arbetsplatsen och för att passa in. Det framgick även att det var en nackdel om den yngre medarbetaren var för “politiskt korrekt”. Denna form av kategorisering lyfter Thorntons och Ocasio (2008) upp. Kategorierna formade av medarbetarna är socialt konstruerade vilket det finns tydliga mönster av inom verksamheten som studerats. Äldre medarbetare med mer
erfarenhet hade åsikter om hur medarbetaren med mindre erfarenhet ska vara för att passa in. Kategoriseringen kan relateras till Currie och Spyridonidis (2016) studie vars resultat visar på att medarbetaren är aktiv med att tolka institutionella logiker på ett sätt som de är styrda att göra av mer inflytelserika medarbetare. Mindre inflytelserika medarbetare kan alliera med den logik som erhålls av andra starka parter i organisationen, detta för att minska risken för konflikter. Under samtalen med informanterna ser vi tendenser till att nya medarbetare anammar äldre medarbetares inställning till arbetet för att anpassa sig till de normer kollegorna har i samma professionsgrupp, möjligtvis för att undvika spänningar som kan uppstå om individen inte delar de värderingar som finns. Det ligger i linje med vad Thornton och Ocasio (2008) kallar för en kollektiv identifikation. Det sker när gruppens normativa tankar delas i gruppen och blir ett “rätt sätt att tänka”. I det
erfarenhet hade åsikter om hur medarbetaren med mindre erfarenhet ska vara för att passa in. Kategoriseringen kan relateras till Currie och Spyridonidis (2016) studie vars resultat visar på att medarbetaren är aktiv med att tolka institutionella logiker på ett sätt som de är styrda att göra av mer inflytelserika medarbetare. Mindre inflytelserika medarbetare kan alliera med den logik som erhålls av andra starka parter i organisationen, detta för att minska risken för konflikter. Under samtalen med informanterna ser vi tendenser till att nya medarbetare anammar äldre medarbetares inställning till arbetet för att anpassa sig till de normer kollegorna har i samma professionsgrupp, möjligtvis för att undvika spänningar som kan uppstå om individen inte delar de värderingar som finns. Det ligger i linje med vad Thornton och Ocasio (2008) kallar för en kollektiv identifikation. Det sker när gruppens normativa tankar delas i gruppen och blir ett “rätt sätt att tänka”. I det