Vilken fot ska jag stå på?: En fallstudie kring institutionella logikers påverkan på medarbetaren i det dagliga arbetet på ett sjukhus.

VILKEN FOT SKA JAG STÅ PÅ?

En fallstudie kring institutionella logikers

påverkan på medarbetaren i det dagliga arbetet på ett sjukhus.

CAUGHT BETWEEN TWO MINDS

Examensarbete inom huvudområdet Företagsekonomi

Grundnivå, 15 Högskolepoäng Vårtermin, 2020

Josefin Darebäck Maria Nilsson

Handledare: Cecilia Gillgren

Examinator: Ann-Christine Mjölnevik

Sammanfattning

Bakgrund och problem: Införandet av New Public Management har lett till förändringar inom hälso- och sjukvården. Förändringar som ska minska sjukvårdens kostnader

samtidigt som den ska upprätthålla kvaliteten. Den offentliga sektorn har utmaningar som består av höga sjuktal, önskemål om högre lön och bättre arbetsmiljö. Inom hälso- och sjukvården finns det flera institutionella logiker som formar olika beteenden hos medarbetaren inom organisationen. När dessa möts kan det uppstå motstånd som resulterar i konflikter. Hur stor påverkan institutionella logiker har på medarbetarens dagliga arbete behöver studeras närmare för att på så vis öka kunskapen kring utmaningarna.

Syfte: Syftet är att undersöka hur institutionella logiker kan visa sig i organisationen samt hur logiker kan påverka medarbetaren i det dagliga arbetet. Studien avser att ge

organisationer inom hälso- och sjukvården en djupare bild över de två idealtyperna managementlogiken och professionslogiken och vilka effekter de kan få på

medarbetaren.

Metod: Eftersom studiens syfte är att få en insyn i hur medarbetaren påverkas av institutionella logiker baseras studien på kvalitativ metod. För att skapa en djupare bild kring medarbetares uppfattning av sin sociala kontext valdes en fallstudie att genomföras.

Studien är baserad på nio stycken kvalitativa intervjuer med informanter som innehar olika professioner inom hälso- och sjukvården.

Slutsats: Studien visar att de två idealtyperna av logiker, managementlogiken och professionslogiken existerar i verksamheten där professionslogiken är mest dominant.

Den visar även att institutionella logiker påverkar medarbetaren i sitt dagliga arbete. Hur mycket beror på vilken logik medarbetaren identifierar sig med. Det gick även att urskilja att det existerar flera professionslogiker i verksamheten, vilket leder till spänningar mellan olika professionsgrupper.

Nyckelord: Institutionell logik, professionslogik, managementlogik, professioner, hälso- och sjukvården

Abstract

Background and problem: The introduction of New Public Management has led to changes in healthcare. Changes in purpose to reduce healthcare costs while maintaining quality. However, on the contrary, this has resulted in challenges that consist of high rates of illness, a desire for higher wages and a better working environment. Within the

healthcare organization, there are several institutional logics that shape different

behaviors of employees within the organization. When they meet, resistance can result in conflicts. How much the impact of institutional logics has on the employee's daily work needs to be studied more closely in order to increase knowledge about the challenges.

Purpose: The purpose is to investigate how institutional logics can manifest themselves in the organization as well as influence the employee in daily work. The study intends to give healthcare organizations a deeper picture of the two ideal types, management logic and professional logic and what effects they can have on the employee.

Method: Since the purpose of the study is to gain an insight into how the employee is affected by institutional logic, the study is based on a qualitative method. In order to create a deeper understanding of employees' perceptions of their social context, a case study was chosen to be conducted. The study is based on nine qualitative interviews with informants who hold various healthcare professions.

Conclusion: The study shows that the two ideal types of logics, management logic and professional logic exist in the business where professional logic is most dominant. It also shows that institutional logics influence the employee in their daily work. How much depends on which logic the employee identifies with. It was also possible to distinguish that there are several professional logics in the business, which leads to tensions between different professional groups.

Keywords: Institutional logic, professional logic, management logic, professions, healthcare

Förord

Vi vill rikta ett stort tack till alla som bidragit till studien. Utan er hade den inte varit möjlig. Först vill vi tacka alla informanter som var med och bidrog till studien med både tid och tankar. Er öppenhet och ärlighet har bidragit till att nå syftet med uppsatsen.

Slutligen vill vi tacka vår handledare Cecilia Gillgren som har hjälpt oss framåt i vårt arbete. Hon har inte varit sen med att stötta och ge goda råd när vi ställt frågor eller känt oss osäkra. Vi vill även tacka våra familjer för tålamod och stöttning under

uppsatsskrivandet.

Josefin Darebäck och Maria Nilsson

Innehållsförteckning

1 INLEDNING ... 1

1.1 PROBLEMBAKGRUND ... 1

1.2 PROBLEMDISKUSSION ... 2

1.3 FRÅGESTÄLLNING ... 4

1.4 SYFTE ... 4

2 REFERENSRAM ... 5

2.1 INSTITUTIONELL TEORI ... 5

2.2 INSTITUTIONELL LOGIK ... 5

2.2.1 Professionslogik ... 7

2.2.2 Managementlogik ... 9

2.3 FLERA INSTITUTIONELLA LOGIKER I ORGANISATIONEN ... 11

2.4 INSTITUTIONELLA LOGIKERS PÅVERKAN PÅ INDIVIDEN ... 13

2.5 DEN MULTIPROFESSIONELLA VERKSAMHETEN ... 14

2.6 ANALYSMODELL ... 15

3 METOD ... 17

3.1 METODVAL ... 17

3.2 PRESENTATION AV FALLSTUDIEN ... 18

3.3 DATAINSAMLING ... 19

3.3.1 Semistrukturerade intervjuer ... 19

3.3.2 Sekundärdata ... 22

3.4 URVAL AV INFORMANTER ... 22

3.5 LITTERATURSÖKNING ... 24

3.6 STUDIENS TROVÄRDIGHET ... 24

3.7 ANALYSMETOD ... 25

3.8 METODKRITIK ... 26

4 EMPIRI ... 28

4.1 MANAGEMENTLOGIK -HIERARKI, RESULTAT & EFFEKTIVITET ... 29

4.2 PROFESSIONSLOGIKEN -KOMPETENS, NORMER OCH KVALITET ... 35

4.3 ENKÄTER ... 40

4.4 SUMMERING ... 42

5 ANALYS ... 44

5.1 NÄRVARON AV PROFESSIONSLOGIKEN OCH MANAGEMENTLOGIKEN ... 44

5.1.1 Mindre kvalitetsarbete till följd av ökad hierarki ... 45

5.1.2 Mindre autonomi till följd av ökad kontroll ... 46

5.1.3 Tidigare erfarenheter, utbildning och kompetens ... 47

5.1.4 Stress och arbetsmiljö ... 49

5.1.5 Motstånd mellan flera professionslogiker ... 50

5.1.6 Normer och socialiseringsprocessen ... 51

5.2 INDIVIDENS PÅVERKAN AV INSTITUTIONELLA LOGIKER... 53

5.3 SAMMANFATTANDE ANALYS ... 54

5.4 SUMMERING ... 56

6 SLUTSATS OCH DISKUSSION ... 58

6.1 ETISKA OCH SAMHÄLLELIGA ASPEKTER ... 62

6.2 KRITIK TILL STUDIEN... 64

6.3 FÖRSLAG TILL VIDARE STUDIER ... 65

6.4 STUDIENS BIDRAG ... 65

7 REFERENSER ... 67

BILAGA 1 INDIVIDUELLA REFLEKTIONER JOSEFIN DAREBÄCK ... 74

BILAGA 2 INDIVIDUELLA REFLEKTIONER MARIA NILSSON ... 76

BILAGA 3 TABELL ÖVER HÄLSO- OCH SJUKVÅRDSPERSONAL MED LEGITIMATION ... 78

BILAGA 4 TABELL ÖVER SÖKORD ... 79

BILAGA 5 INTERVJUGUIDE ... 80

FIGURFÖRTECKNING Figur 1. Översiktsmodell över delar tillhörande institutionell logik och dess ursprung. ... 7

Figur 2. Professionslogikens hörnstenar (efter Noordegraaf, 2015)... 9

Figur 3. Managementlogikens hörnstenar (efter Noordegraaf, 2015). ... 11

Figur 4. Analysmodell över professionslogiken och managementlogikens påverkan på medarbetaren. ... 16

Figur 5. Stegvis beskrivning över analysens tillvägagångssätt. ... 26

Figur 6. Medarbetarenkät för mottagningsavdelningen 2019. ... 41

Figur 7. Medarbetarenkät för produktionsenheten 2019. ... 41

Figur 8. Summerande modell över analysen av professionslogiken och managementlogikens påverkan på medarbetaren. ... 56

TABELLFÖRTECKNING Tabell 1. Sammanställning av ett urval av vetenskapliga artiklar använda i studien. ... 18

Tabell 2. Sammanställning av planerade och genomförda intervjuer fördelade på professionsgrupp. ... 23

Tabell 3. Sammanställning av informanterna och dess tillhörighet till de olika professionsgrupperna. ... 28

1 Inledning

I studiens inledande avsnitt redogörs för relevant problembakgrund inom valt område.

Med en bakgrund utifrån tidigare studier inom hälso- och sjukvården leder problemdiskussionen fram till studiens frågeställning och syfte.

1.1 Problembakgrund

Den offentliga verksamheten har de senaste decennierna påverkats av strömmar inom New Public Management, NPM (Karlsson, 2017). NPM har speciellt påverkat den

offentliga sektorn genom att byta fokus från att handla om styrning genom ideologi till att styras av ekonomisk rationalitet (Alvehus & Andersson, 2018). Van den Broek, Boselie och Paauwe (2013) redogör för att sjukhus står inför utmaningen att öka kvaliteten

samtidigt som organisationen ska minska kostnaderna. Hälso- och sjukvården är en sektor som präglas av komplexitet som kan förklaras utifrån att den är statligt reglerad, politiskt kontrollerad samt innehar en mängd olika professioner som i sin tur för med sig olika professionella normer (Blomgren & Waks, 2015). I Sverige är sjukvården finansierad av skattepengar och organiserad i demokratiskt valda regioner och landsting (Garpenby, 1999). Vid införandet av NPM och därigenom offentlig styrning av sjukvårdens resultat har en påverkan märkts bland de olika professionernas positioner inom hälso- och sjukvården. Professionernas yrkeskunnande har minskat i efterfrågan. Nu handlar det istället mer om resultatmått där mer utrymme för styrning har getts till personer med mindre kunskap inom området (Molander, 2017). Bergman, Löve, Hultberg och Skagert (2017) beskriver att individens prestationsförmåga påverkades vid införandet av NPM specifikt inom sjukvården. Alvehus och Andersson (2018) redogör för att hälso- och sjukvården har genomgått flertalet reformer som har syftat på att indirekt och distinkt begränsa den professionella autonomin.

Bejerot, Kankkunen, och Hasselbladh (2015) har studerat effekterna av NPM på

arbetsmiljön i skolan och sjukvården. Idag står sjukvården inför flera utmaningar, dessa är relaterade till två huvudområden, ekonomi samt arbetsmiljö (Westin, 2018).

Arbetsmiljön kan delas upp i ytterligare delar såsom stress (Hällstén & Tengblad, 2006; J.

Lind, 2014), höga sjuktal och personalflykt (Hällstén & Tengblad, 2006; Mirsch, 2014).

Effekten av dessa problem leder till att vårdköerna påverkas negativt (Gustafsson &

Röstlund, 2018) samt riskerar kvaliteten på patientvården (Andersson, 2018).

Hall (2012) redogör för att det administrativa arbetet har ökat inom den offentliga sektorn och att styrningsförändringar kan vara ett resultat av det. Detta ligger även i linje med Westin (2018) som redogör för att medarbetare upplever att patientkontakten har minskat till följd av ett ökat administrativt arbete. Även J. Lind (2014) redogör för att ökningen av administrativa uppgifter har lett till ökad stress och otillfredsställelse bland läkare. Van den et al. (2013) beskriver att i intervjuer med sjuksköterskor anser de sig ha för mycket påtvingade administrativa uppgifter och detta hindrar dem från att ha tillräckligt med tid till patientvård. Resultatet av det är att sjuksköterskorna känner en lägre arbetstrivsel. I artikeln citeras en av sjuksköterskorna som uttrycker att “Nurses felt that they were almost communicating with patient via checklists. That is not what nurses want, it is not nice.” (Van den Broek et al., 2014, s. 10).

1.2 Problemdiskussion

För att reda ut ovan utmaningar inriktas studien mot att studera hur olika institutionella logiker påverkar den sociala kontexten inom hälso- och sjukvården. Reay & Hinings (2009) beskriver institutionella logiker som olika organiserande principer. Dessa formar olika beteenden för medarbetare inom en organisatorisk kontext. Kontexten består enligt Scott (2008, i Reay & Hinings, 2009) av en blandning av människor som hålls samman på grund av deras delade värderingar och övertygelser. Thornton, Ocasio och Lounsbury (2012) har delat in de institutionella logikerna i sju olika idealtyper där varje idealtyp innehåller en mängd av principer som kännetecknar just den kontexten. Enligt Thornton och Ocasio (2008) finns tre framträdande idealtyper inom hälso- och sjukvården, den demokratiska logiken, den statliga logiken och professionslogiken. Detta kan jämföras med Andersson och Liff (2018) som i sin artikel beskriver att inom hälso- och sjukvården är det främst två institutionella logiker som är framträdande, professionslogiken och managementlogiken (vilket motsvarar Thorntons idealtyper). Ruef och Scott (1998, i Van den Broek et al., 2014) har undersökt hur läkare och sjuksköterskor förväntas ansluta sig till professionslogiken där det anses vara viktigast att ge kvalitativ vård, medan cheferna ansluter sig till managementlogiken där effektivitet eftersträvas. Chefer inom hälso- och

sjukvården har i jämförelse med andra chefer i andra sektorer relativt svårt att styra sina medarbetare. En stor del av medarbetarna inom sjukvården tillhör andra logiker som styr, snarare än styrningen genom managementlogiken som chefer eftersträvar (Andersson, 2013).

Hälso- och sjukvården kännetecknas av att det finns flera olika institutionella logiker i organisationen vilket leder till en institutionell komplexitet. Det innebär att det finns ett flertal motstridiga institutionella logiker som möts i miljön där medarbetaren arbetar (Greenwood, Raynard, Kodeih, Micelotta & Lounsbury, 2011). Komplexitet beskriver Andersson (2013) som inneboende dilemman och/eller motstridiga logiker som leder till att det inte finns någon bästa lösning. Försök till lösningar leder till att individerna gör avvägningar mellan olika logiker och där en logik kommer prioriteras och skapa nackdelar för en annan viktig logik. Däremot menar Glynn (2000, i Svenningsen- Berthélem, Boxenbaum och Ravasi, 2018) att flera logiker kan vara bra för att möta problem från omgivningen men det kan också leda till interna konflikter på grund av spänningen mellan dem. Blomgren och Waks (2015) beskriver att en individ som kan ta sig an två logiker samtidigt kallas för hybrid medarbetare. Författarna redogör för att denna förmåga innebär att individen har kompetens även utanför sitt huvudområde och har kapacitet att sammanföra de båda logikerna.

Sirris (2019) beskriver att flera logiker inom samma organisation kan det leda till olika riktlinjer och att chefer dras mellan en managementlogik och en professionslogik. Men det inte är något unikt för enbart chefer utan även för medarbetaren inom

sjukvården. Som Van den Broek et al. (2014) visar på i problembakgrunden upplever medarbetaren att det administrativa uppgifterna har ökat till följd av managementlogiken vilket resulterar i mindre kontakt med patienten.

I problembakgrunden redogjordes för att hälso- och sjukvården står inför flera utmaningar och innehar en komplexitet vilket ger effekter på medarbetaren och hens kontext. Vi vill med uppsatsen få ökad kunskap kring hur medarbetaren uppfattar sin omgivning och denna komplexitet som kan finnas när två institutionella logiker möts.

Arman, Liff och Wikström (2014) har i sin studie undersökt psykiatrivården och hur den sektorn påverkas av olika konkurrerande logiker. De beskriver att deras studie kan

användas inom andra enheter utanför psykiatrin för att se hur det dagliga arbetet påverkas

av konkurrerande logiker. Uppsatsen har valt att gå i linje med Pache och Santos (2013) önskan om ett ökat fokus på individens reaktion på förekommande logiker i

organisationen. Enligt författarna spelar individen en viktig roll i organisationens resultat.

Även Lindberg (2014) har ett fokus på individen. Författaren redogör för konsekvenser där tidigare forskning förbisett vikten av studier på en nivå där medarbetaren befinner sig.

Som ett resultat har det således inte skapat en ökad förståelse för hur logiker fungerar i praktiken, hur individer handlar i enlighet med dem eller vilka konsekvenser de har i vardagen (Lindberg, 2014). Scott (2000, i Andersson, 2015) beskriver att hälso- och sjukvården anses vara en organisation som är svår att leda och styra. Den främsta orsaken till detta är att det finns en professionslogik och en managementlogik. Flera av de tidigare nämnda studierna är tydliga med att olika institutionella logiker påverkar organisationen och dess medarbetare, inte minst inom hälso- och sjukvården (Andersson & Liff, 2018;

Thornton & Ocasio, 2008). Därav ämnar vi att genom uppsatsen reda ut det sambandet.

1.3 Frågeställning

Ovanstående diskussion har lett fram till följande frågeställning:

 Hur påverkas medarbetaren av olika institutionella logiker i sitt dagliga arbete inom hälso- och sjukvården?

1.4 Syfte

Syftet är att undersöka hur institutionella logiker kan visa sig i organisationen samt hur logiker kan påverka medarbetaren i det dagliga arbetet. Studien avser att ge

organisationer inom den offentliga sektorn, specifikt hälso- och sjukvården en djupare bild över de två idealtyperna managementlogiken och professionslogiken och vilka effekter de kan få på medarbetaren.

2 Referensram

Följande avsnitt presenterar relevant teori samt tidigare forskning inom

problemområdet. De teorier och begrepp som benämns kommer i slutet av avsnittet sammanställas och resultera i en analysmodell.

2.1 Institutionell teori

Den institutionella teorin förklarar hur handlingar utförda i organisationen följer det som tas för givet. En organisation påverkas av sin omgivning. Den följer formella och

informella regler istället för att handla på ett rationellt sätt. Det den institutionella teorin gör är att flytta fokus från att se organisationen ur ett rationellt ekonomiskt perspektiv till ett synsätt som istället förklarar handlingar ur ett annat perspektiv (Eriksson-Zetterquist, 2009). Eriksson-Zetterquist (2009) förklarar att den centrala tanken inom institutionell teori är att institutioner växer fram när människor konstruerar sin sociala verklighet.

Genom ett institutionellt synsätt kan läsaren utläsa vissa effekter med en påverkan från historien och från organisationens omgivning. I det dagliga arbetet inom organisationen möter människor situationer som kräver olika former av handlingar som bör beaktas.

Dessa handlingar är vägledda utifrån normer, värderingar och olika institutioner. Inom institutionell teori kan dessa handlingar förklaras genom institutionell logik (Lindberg, 2014).

2.2 Institutionell logik

En institutionell logik kan liknas med informella regelverk och kan klargöra och reglera interna förhållanden inom en organisation. Vilken institutionell logik som råder kan avgöra vad som är lämpligt eller olämpligt beteende, vilka värderingar medarbetaren ska följa samt definiera vad som är organisationens fokus (Thornton et al., 2012). Thornton och Ocasio (2008, s. 101) definierar institutionell logik enligt följande;

“ the socially constructed, historical patterns of material practices, assumptions, values, beliefs, and rules by which individuals produce and reproduce their material subsistence, organize time and space, and provide meaning to their social reality”

Thornton et al. (2012) har identifierat sju olika idealtyper vilka kan användas som en teoretisk modell för hur gränserna i den institutionella ordningen kan definieras och identifieras. Dessa idealtyper är; familj, religion, stat, marknad, profession, företag och samhälle. Det idealtyperna ska leda till är en riklig men samtidigt generaliserbar förståelse för de processer som formar observerbara institutionella resultat.

En institutionell logik skapar riktlinjer för hur individer ska tolka och fungera i sociala situationer. En organisation kan handla i enlighet med en logik för att öka sitt förtroende hos en speciell grupp och skapa förståelse i en specifik social värld och för de aktörer som verkar inom den (Greenwood et al., 2011). Liknande resonemang har Thornton et al.

(2012) som liknar institutionell logik vid en manual som beskriver hur individer ska handla i olika situationer. Dessa kan användas vid en analys av ömsesidiga förhållanden mellan institutioner, individer och organisationer i sociala system (Thornton et al., 2012).

Den institutionella logiken formar förutsättningarna för det sociala samspelet i en specifik social värld (Kvarnström, 2016). Kvarnström (2016) beskriver att en institution kan vara en familj medan en institutionell logik är familjens ordningsregler. De är beroende av varandra. En institution finns inte utan sina ordningsregler och institutionella logiker finns inte utan sin institution. Logikerna kan reglera vad som är socialt accepterat i en familj, antaganden om hur en familj ska se ut eller vad det är för något. Liknande resonemang kan föras om en arbetsplats. En institution kan vara en arbetsgrupp.

Gruppens ordningsregler är formade efter den institutionella logik de verkar under i den sociala kontext medarbetaren möter i sitt dagliga arbete. Logikerna i sig påverkar

medarbetarnas sociala samspel beroende på vilken institutionell logik som finns och blir därför avgörande för hur ordningsreglerna är utformade.

Sammanfattningsvis är institutionella logiker ett samlingsnamn för olika logiker som kan förekomma inom olika institutioner. Dessa logiker kan även benämnas som idealtyper.

Uppsatsen har ett fokus på de mest förekommande idealtyperna inom hälso- och sjukvården, managementlogik och professionslogik (se figur 1). En vidare förklaring kring vad dessa innebär beskrivs i nästkommande stycken.

Figur 1. Översiktsmodell över delar tillhörande institutionell logik och dess ursprung.

2.2.1 Professionslogik

En verksamhet som är professionell kan ses utifrån att den har förankring i vetenskaplig kunskap där medarbetaren utför handlingar som betraktas som svåra och värdefulla för allmänheten (Brante, 2014). Enligt Noordegraaf (2015) koordinerar den professionella medarbetaren sitt arbete genom kompetens och normer. Normer på arbetsplatsen är de återkommande mönster av beteenden som accepteras på arbetsplatsen och förklarar att

“det är så här vi tänker och beter oss” (Watson, 2006). Kompetens har medarbetaren erhållit genom utbildning och erfarenheter som krävs för att medarbetaren ska kunna arbeta inom en viss befattning (Nationalencyklopedin, 2020). Genom medarbetarnas kompetens och normer på arbetsplatsen skapas en autonomi i arbetet och leder till att de kan utföra självständiga professionella handlingar (Noordegraaf, 2015). Medarbetarens professionella egenskaper är inte medfödda utan lärs in genom en lång

socialiseringsprocess som skapar ett professionellt habitat (Brante, 2014). När

medarbetaren socialiseras in i en kultur lär den sig arbetsplatsens spelregler och normer som är accepterade på arbetsplatsen. De blir varse om hur de ska vara samt hur de ska tänka för att accepteras (Andersson, 2013). Liknande synsätt har Noordegraaf (2015) som beskriver att den professionella medarbetarens auktoritet baseras på expertis och etiska överväganden, som har erhållits genom utbildning och en socialiseringsprocess. Kontroll inom gruppen sker kollegialt mellan medarbetare baserat på yrkestillhörighet, normer och

Institutionell teori

Institutionell logik

Professions logik

Management logik

värderingar kopplade till sitt yrke. Medarbetare som identifierar sig med en professionslogiken framhäver en strikt yrkesidentitet, det finns etiska regler, en

kollegialitet men även en betoning på altruistiska motiv till det arbete de utför (Brante, 2014). Dessa motiv vidareutvecklar Noordegraaf (2015) och förklarar att den

professionella medarbetarens värderingar består av att ge kvalitativ vård och upprätthålla mänskligheten i kontakt med patienten.

Som tidigare nämnts kännetecknas medarbetaren som verkar under professionslogiken av att den har en viss autonomi i sitt arbete. Den har mandat att fatta egna beslut, den är inte strängt övervakad och äger rätten att agera självständigt. Inom professionslogiken besitter professioner specifik kunskap och praktik där medarbetaren anses vara experten inom sitt område (Brante, 2014). Kankkunen och Bejerot (2017) som undersökt hälso- och

sjukvården skriver att professionslogiken är vanlig inom denna sektor på grund av medarbetarna som arbetar där. Inom denna sektor har medarbetaren störst kunskap av att genomföra och organisera sitt arbete. Individen innehar en viss kompetens som gör den till expert inom sitt område. Medarbetarna som verkar inom denna logik tillhör således ett professionellt sällskap och erhåller sin auktoritet därigenom. Identitet inom gruppen förstärks genom utförandet av kvalitet i arbetet och genom att upprätthålla sitt rykte som professionell. Genom detta rykte erhåller medarbetaren ett förtroende byggt på autonomi som kompletteras med kollegiala övervägningar (Brante, 2014). Goodrick och Reys (2011) redogör för att förändringar har skett med den professionella medarbetarens expertis. Expertis värdesätts inte på samma sätt längre utan individen förväntas snarare vara mer effektiv i sitt arbete.

Figur 2. Professionslogikens hörnstenar (efter Noordegraaf, 2015).

2.2.2 Managementlogik

Kankkunen och Bejerot (2017) förklarar att managementlogiken kommer som ett svar på att medarbetaren i den offentliga sektorn behöver kontrolleras. Författarna menar att görs inte det, minskar både effektiviteten och kvaliteten hos medarbetaren. Ett resultat av en ökad kontroll har lett till en ökning av administrativa uppgifter. Det har i sin tur lett till att medarbetarens tid på arbetsuppgifter kopplade till professionen har minskat. Kankkunen och Bejerot (2017) redogör för att medarbetarens arbetssätt har förändrats till att vara mätbara. Författarna ger ett exempel där kundbesök mäts per timme. Författarna beskriver vidare att förändringen mot en managementlogik inom organisationer har lett till ökad hierarki. Eftersom kontroll inte längre sker kollegialt, utan av chefer har den platta strukturen blivit hierarkisk. Arbetet kontrolleras numera av byråkratiska styrformer (Farell & Morris, 2003, i Kankkunen & Bejerot, 2017) av personer som har en annan bakgrund än de som ska styras (Kankkunen et al., 2014, i Kankkunen & Bejerot, 2017).

Även Berg, Puusa, Pulkkinen och Geschwind (2017) lyfter fram hierarkierna som ett kännetecken på managementlogiken. Besluten fattas ovanifrån och mellancheferna har en viktig roll. Det som skiljer chefer som identifierar sig med managementlogiken från chefer som identifierar sig med professionslogiken är att deras lojalitet är mot

organisationen, istället för mot professionen. Författarna beskriver även att effektivitet och ekonomi är viktiga delar inom logiken.

Effektivitet är ett uttryck som är starkt sammankopplat med managementlogiken.

Professionslogik

Normer

Kvalitet Kompetens

Effektivitet handlar om förhållandet mellan verksamhetens insatser och dess resultat (Nationalencyklopedin, 2020). Nära sammankopplat med effektivitet är produktivitet som handlar om de resurser som krävs för en viss produkt eller tjänst (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Jacobsen och Thorsvik (2014) använder ett sjukhus som exempel på produktivitet och effektivitet. Författarna beskriver att kostnaderna kan vara små för varje patient per dygn, vilket innebär att de har en hög produktivitet eftersom lite resurser behövs. Dock anses produktiviteten enbart vara hög om patienten skrivs ut snabbare än hen är

färdigbehandlad, då mindre resurser krävs. Författarna förklarar när det sker har inte sjukhuset nått målet att patienterna ska bli friska. Med andra ord behöver det inte enbart vara positivt att ha en hög produktivitet då effektiviteten tar skada eftersom målet missas och därigenom resultatet.

Reay och Hinings (2009) beskriver businesslike healthcare logic som innebär att mer ska göras för mindre kostnad. En ny form av struktur för styrning inrättades som handlade om effektivitet. Businesslike healthcare logic skulle sträva efter att sänka kostnaderna, ge kundnöjdhet och ge kostnadseffektiva behandlingar. Det finns även en annan

institutionell logik som benämns managerial logic (Sirris, 2019). Managerial logic är en blandning av element från marknad och byråkratin, ofta introducerad i offentliga

organisationen genom management-konceptet NPM. Managerial logic lägger tonvikt på effektivitet, hierarki genom linjeansvar och har en betoning på ekonomi och

ledningskontroll (Sirris, 2019). Andersson och Liff (2018) beskriver att när personer lägger till en managerial logic i de professionella handlingarna ökar autonomin och legitimiteten. Författarna förklarar att när professioner använder sig av element från managerial logic och därefter använder dem för egen vinning, finns det ingen anledning att motsätta sig dess influenser. Flertalet artiklar som berör ovan diskussion benämner managementlogik vid olika namn. I denna uppsats benämns dock logiken genomgående som managementlogik.

Figur 3. Managementlogikens hörnstenar (efter Noordegraaf, 2015).

2.3 Flera institutionella logiker i organisationen

Traditionellt sett kan bara en institutionell logik råda åt gången och det uppstår krockar när olika institutionella logiker möts i den organisatoriska miljön (Thornton, 2004).

Greenwood et al. (2011) har studerat den institutionella komplexitet som uppstår när flera logiker möts i den organisatoriska miljön. Komplexiteten uppstår när dessa logiker inte är kompatibla med varandra och leder till konflikter och motstånd. Även Owen-Smith och Powell (2008) lyfter fram att flera institutionella logiker kan leda till konflikter inom organisationen. Att det existerar flera olika logiker i organisationen samtidigt är beskrivet i tidigare artiklar (Pache & Santos, 2013). Ett ännu större fokus har lagts på att undersöka vad det innebär när dessa existerar samtidigt. Om det sker en krock eller om de kan existera sida vid sida (Andersson & Liff, 2018; Lindberg, 2014; Olakivi & Niska, 2017;

Pache & Santos, 2013; Svenningsen-Berthélem et al., 2018; Van den Broek et al., 2013).

Blomgren och Waks (2015) beskriver en ny typ av aktör inom organisationen. Aktören kallas för hybrid medarbetare och är någon som drivs av flera logiker framför en

dominant. Pache och Santos (2013) redogör för hur individen svarar på flera logiker när dessa existerar samtidigt i organisationen och krockar med varandra. Författarna

beskriver att individen har tre olika förhållningssätt när flera institutionella logiker existerar samtidigt. Individen kan antingen vara novis, bekant eller identifiera sig med logikerna. Enligt Battilana och Dorado (2010, i Svenningsen-Berthélem et al., 2018) kan organisationens prestation påverkas och det kan även hota stabiliteten för den när flera logiker existerar samtidigt. Även om flera logiker kan förekomma samtidigt inom

Managementlogik

Effektivitet

Resultat Hierarkier

organisationen, är det logiken som är mest dominant som avgör beteendet (Lindberg, 2014).

Även Schott, Van Kleef & Noordegraaf (2016) redogör för att medarbetaren kan känna stress och må dåligt till följd av konflikter kopplade till krocken mellan flera

institutionella logiker. Aktörer som kan ta sig an två logiker samtidigt har en bättre position att leda organisationen genom förbättringar och innovationer. Negativa erfarenheter som hör till en logik kan leda till att individen progressivt skiljer sig från eller förkastar logiken. Individer som identifierar sig med en logik är mer troliga att göra motstånd till förändring och bli defensiv. Individer som identifierar sig med två logiker har således en större förmåga att bidra till förändring och anpassning (Pache & Santos, 2013). Ett annat synsätt på hur individen påverkas av flera logiker lyfter Currie och Spyridonidis (2016) upp. Medarbetarnas sociala position är av betydelse eftersom de är beroende av varandra inom den kontext där institutionella logiker blandas. Flera logiker kan leda till att individen utnyttjar delar av logiken för sin egen vinning och erhåller fördelar.

Hälso- och sjukvården är en plats som karaktäriseras som institutionellt komplex.

Komplexiteten är enligt Andersson (2013) inte svår att förstå eftersom hälso- och

sjukvården består av flera olika institutionella logiker. För att hantera denna komplexitet är det viktigt att ha en acceptans och förståelse för varandras logiker och vad det kan bidra till i organisationen. Institutionell komplexitet existerar även inom andra sektorer utöver hälso- och sjukvården, vilket Andersson och Tengblad (2009) visar på när de studerar en myndighet med poliser. Som tidigare nämnts kan flera institutionella logiker förekomma samtidigt i organisationen och leda till olika tolkningar av verkligheten (Pache & Santos, 2013; Glouberman & Mintzberg, 2001). Van den Broek et al. (2014) genomför bland annat en undersökning kring hur implementeringsprocessen av ny praxis påverkas av flera institutionella logiker. Artikeln visar att sjuksköterskor som är en av de professioner som undersökts inte gillar administrativa uppgifter. De anser att de

administrativa uppgifterna har lagts på dem av mellanhänder som bestämmer hur de ska utföra sitt arbete. Sjuksköterskorna upplever genom detta att deras självbestämmande har minskat. Även Gadolins (2018) studie berör ett motstånd mot bestämmelser som kommer genom en ökad hierarki. Författaren beskriver hur det råder en skepsis kring påverkan från chefer och processutvecklare specifikt om deras förmåga att bidra med något

betydelsefullt till organisationen. Vidare förklarar författaren att det finns ett speciellt motstånd mot det som anses vara byråkratisk kontroll av arbetet. Ett citat ur artikeln beskriver skepsisen och motståndet där mellanhänder påverkar arbetsprocessen “People who know nothing about our work can’t possibly have an opinion on how it should be carried out.” (Gadolin, 2018, s. 133).

Van den Broek et al. (2014) beskriver hur individen kan relatera till en professionslogik och en managementlogik samtidigt. Följaktligen visar studien att motiv relaterade till professionslogiken ofta kopplas till sjuksköterskorna. Dessa motiv kan handla om att öka sin autonomi samt öka kvaliteten av vården. Motiv kopplade till managementlogiken bevarades ofta av chefer. Där handlade ofta motiven om effektivisering. Undersökningen visade att sjuksköterskor inte uppskattade förändringar vars syfte var att effektivisera.

Informanter i undersökningen menade att det är svårt att få med sig sjuksköterskor vid dessa förändringar, vilket istället leder till ett motstånd inom den professionella gruppen. Även Tummers (2011) redogör att det finns ett motstånd mot riktlinjer som handlar om att öka effektiviteten och dessa uppskattas inte av professionerna som ska använda dem i verksamheten.

2.4 Institutionella logikers påverkan på individen

Pache och Santos (2013) beskriver att en individ blir medveten om institutionella logiker i sin vardag genom utbildning och i yrkeslivet. Professionella normer skapas, legitimeras och sprids genom formell utbildning och genom aktiviteter i arbetslivet. Logikerna formas efter aktiviteter i arbetslivet som kan förstärka de professionella normerna. På arbetsmarknaden belönas medarbetaren för handlingar som överensstämmer med logiken och straffas om de inte handlar i enlighet med den. Enligt Thornton och Ocasio (2008) är intressen, identitet, värderingar och antaganden hos individer och organisationer dolda i olika institutionella logiker. Förutom att professionella normer sprids genom utbildning och aktiviteter i arbetslivet kan de även ske kollektivt i gruppsammanhang. Enligt Thornton och Ocasio (2008) kan olika effekter av institutionell logik analyseras utifrån individens identifikation med den kollektiva identiteten i en arbetsgrupp eller profession.

De formar individen genom konkurrensen om makt och status. Källor av betydelsen för makt och status finns inom respektive logik. En institutionell logik kan även leda till att individer klassificerar och kategoriserar sin sociala kontext. Kategoriseringen existerar

inte naturligt utan är socialt konstruerad av individerna som verkar inom den logik som råder i den sociala kontexten. Vilken logik som dominerar kan även hjälpa beslutsfattare att rikta uppmärksamhet åt vad de anser är viktiga ekonomiska och sociala aspekter beroende på vilken logik som existerar i den organisatoriska kontexten (Thornton &

Ocasio, 2008). Individens respons till konkurrerande logiker drivs vanligtvis av en oro om social acceptans, status och identitet (Pache & Santos, 2013).

Lok (2010, i Pache & Santos, 2013) redogör för att individer inom en organisation kan starkt relatera till en logik eller motsätta sig den. Samtidigt kan de även vara likgiltiga inför den eller välja att följa den men bara använda vissa delar ur den. Att individen reagerar olika på samma kombination av logiker inom en organisation är något som Pratt och Foreman (2000, i Svenningsen-Berthélem et al., 2018) lyfter fram. Pache och Santos (2013) beskriver att beroende på hur mycket individen identifierar sig med olika logiker i organisationen blir också svaret olika på hur individen upplever dem och tar till sig dem.

Författarna redogör vidare att den individ som identifierar sig med två logiker kommer ha en jämbördig kunskap om dem och vilja se dem båda bestå. Den individ som innehar denna förmåga kan lättare se intressena och behoven som individer har till respektive logik. Förmågan resulterar i ett mer hållbart sätt att ta sig an de båda logikerna och kombinera dem i verksamheten. Den individ som innehar denna förmåga är ofta den som har erfarenhet från andra sektorer eller har upplevt variationer av logiker genom tidigare erfarenheter (Pache & Santos, 2013).

2.5 Den multiprofessionella verksamheten

Mintzberg (1993) har definierat hur sjukhus är organiserade genom begreppet

professionsbyråkrati. Författaren förklarar att organisationer är strukturerade på olika sätt men består alla av fem huvuddelar. De olika delarna är den operativa kärnan,

mellanchefer, strategisk ledning, teknostruktur och servicestruktur. Hälso- och sjukvården är en sektor som innehåller många olika yrkeskategorier. Bilaga 3 visar en

sammanställning över antal personer inom respektive yrke, som arbetar inom hälso- och sjukvården i Sverige och innehar en legitimation för året 2017. Tabellen som är

sammanställd av Socialstyrelsen visar att de tre största kategorierna är läkare,

sjuksköterskor samt biomedicinska analytiker, för fullständig förteckning se bilaga 3.

Enligt Mintzberg (1993) består den operativa kärnan av de medarbetare som står för

arbetet av produkten eller tjänsten som organisationen tillhandahåller. Inom ett sjukhus kan dessa exempelvis vara läkare och sjuksköterskor. Det finns även andra professioner som producerar och tillhandahåller tjänster, där bilaga 3 visar på ytterligare kategorier av yrken. Mellanchefernas uppgift är att övervaka och har den formella makten över den operativa kärnan. Mellanchefen samlar information och för detta vidare högre upp i kedjan. Den strategiska ledningen finns högst upp i kedjan vilket innebär att de har det övergripande ansvaret för verksamheten. Teknostrukturen har ingen del i det operativa arbetet förutom att de planerar, förändrar och utformar det operativa arbetet dessa tillhör ingen av de professionsgrupper som är representerade i bilaga 3. Servicestrukturen har en indirekt påverkan på den operativa kärnan. De är inte med i produktionen utan bistår organisationen med andra nödvändiga tjänster för att få verksamheten att fungera. Det kan bland annat vara ekonomer, service, städ och HR-avdelning (Berlin & Kastberg, 2011). Som Mintzberg (1993) beskriver existerar flera olika yrken inom hälso- och sjukvården utöver de som finns i bilaga 3.

Norbäck och Targama (2009) beskriver att professionella yrkesgrupper ofta har en stark yrkesidentitet. Detta leder till att andra yrkesrollers insatser förbises trots att det finns ett behov av dem i organisationen. Eftersom yrkesidentiteten är stark ser professionsgrupper till sina egna intressen och intresserar sig inte för att få till ett samspel som skulle gynna hela organisationen. Detta förstärks av Jacobsen och Thorsvik (2014) som redogör för att allt inte sker helt friktionsfritt inom professionsbyråkratin. Författarna beskriver att maktkamper och spänningar kan uppkomma mellan olika yrkesgrupper. Ett exempel som författarna lyfter upp är osämjan mellan läkare, sjuksköterskor och sjukvårdsbiträden. En beskrivning kring hur hälso- och sjukvården är organiserad av olika professioner bidrar till en större insikt över den bredd av professioner som finns inom sektorn. Avsnittet hjälper till att skapa en insikt kring att hälso- och sjukvården består av mer professioner än enbart sjuksköterskor och läkare.

2.6 Analysmodell

En redogörelse ska göras kring hur medarbetaren påverkas av institutionella logiker, således har en analysmodell utvecklats för att besvara uppsatsen frågeställning. Eftersom syftet är att undersöka hur institutionella logiker påverkar medarbetarens dagliga arbete har analysmodellen en övergripande teoretisk utgångspunkt utifrån teorin om

institutionell logik. För att närmare analysera hälso- och sjukvården ska

managementlogiken och professionslogiken tillämpas i enlighet med Noordegraafs (2015) hörnstenar inom respektive logik. Begreppen har förtydligats i referensramen och sätts i relation till den kontext studien genomförs. Modellen visar att managementlogiken och professionslogiken är två separata idealtyper med olika hörnstenar. Idealtyperna formar medarbetaren och den sociala kontext hen befinner sig i. Modellen avser inte att undersöka hur medarbetaren påverkar idealtyperna utan endast vilken inverkan de har på medarbetaren, därav är pilarna enkelriktade mot medarbetaren.

Managementlogik Effektivitet

Resultat Hierarkier

Professionslogik Normer

Kvalitet Kompetens

Medarbetaren Institutionell logik

Figur 4. Analysmodell över professionslogiken och managementlogikens påverkan på medarbetaren.

3 Metod

I detta avsnitt behandlas den metod som valts för att genomföra studien. Avsnittet börjar med att beskriva studiens metodval för att sedan redogöra för den datainsamling som valts för att besvara studiens frågeställning. En redogörelse över hur informanterna och litteraturen valts ut samt studiens trovärdighet beskrivs. Avsnittet avslutas med

metodkritik.

3.1 Metodval

Med hänsyn till studiens syfte och frågeställning har en kvalitativ metod valts ut för att besvara uppsatsens frågeställning. Syftet med studien är att undersöka hur institutionella logiker kan visa sig i verksamheten samt hur dessa kan påverka medarbetaren i det dagliga arbetet. Eftersom studien ämnade att undersöka hur informanterna upplevde den sociala kontexten, var det mer lämpligt att genomföra den empiriska insamlingen genom en kvalitativ metod. Detta ligger i linje med Bryman och Bell (2017) som beskriver att inom den kvalitativa metoden ligger tyngdpunkten på att skapa en ökad förståelse för informanternas tolkning av sin sociala verklighet. För att förklara den sociala kontexten och den verklighet medarbetaren befinner sig i behövde studien rikta in sig på

beskrivningar genom ord och förklaringar och inte genom siffror som är mer vanligt inom den kvantitativa metoden (Bryman & Bell, 2017). Den kvalitativa metoden skapar en mer nyansrik och mångsidig beskrivning av det studerade fenomen vi ämnade att undersöka vilket får stöd av R. Lind (2014). Studiens metodval styrks av flertalet tidigare studier där institutionella logiker har varit i fokus och studerats. Flertalet av dessa har använt en kvalitativ metod (se tabell 1). Metodvalet stöds även av Reay och Jones (2016) som beskriver att eftersom logiker upptäcks genom språk, praxis och i symboler passar en kvalitativ metod för att således på ett djupare plan komma närmare fenomenet. För att få en ökad kunskap för de sociala effekter vi ämnade att undersöka fanns det ett behov av att få beskrivande förklaringar av informanternas arbetssituation varav den kvalitativa

metoden ansågs vara det bästa metodvalet.

Tabell 1. Sammanställning av ett urval av vetenskapliga artiklar använda i studien.

Författare, utgivningsår Metod Område

Andersson & Tengblad, 2009 Kvalitativ Polismyndigheten

Andersson & Liff, 2018 Kvalitativ Sjukvården

Andersson, 2015 Kvalitativ Sjukvården

Blomgren & Waks, 2015 Kvalitativ Sjukvården

Gadolin, 2018 Kvalitativ Sjukvården

Lindberg, 2014 Kvalitativ Apotek

Puusa, Pulkkinen & Geschwind, 2017 Kvalitativ Sjukvården

Reay & Hinings, 2009 Kvalitativ Sjukvården

Schott,Van Kleef & Noordegraaf, 2016 Kvalitativ Veterinärer

Sirris, 2019 Kvalitativ Sjukvården/kyrka

Svenningsen-Berthélem, Boxenbaum & Ravasi, 2018 Kvalitativ Energisektorn

Tummers, 2011 Kvantitativ Sjukvården

Van den Broek, Boselie & Paauwe, 2013 Kvalitativ Sjukvården

3.2 Presentation av fallstudien

Då syftet med studien är att undersöka hur olika institutionella logiker påverkade medarbetaren i sitt dagliga arbete valde författarna att genomföra en fallstudie. I uppsatsen studeras en verksamhet som i sin tur tillhör ett sjukhus i Sverige. Enligt

Merriam (1999) kan en fallstudie definieras som en undersökning av en speciell händelse.

Det kan röra sig om en person, en grupp eller en institution. Inom verksamheten där studien genomfördes arbetar cirka 60 medarbetare med flera olika professioner. De arbetar tillsammans i det dagliga arbetet för att upprätta den vård som behövs för patienten. För att besvara studiens frågeställning behövde vi möta medarbetaren i sin vardag men även i mer djupgående och enskilda samtal. Under den empiriska

insamlingen ville författarna komma nära det område vi avsåg att studera vilket styrks av Bromley (1986, i Merriam, 1994). Detta skedde genom en rundtur men även genom intervjuer där informanten fick uttrycka sina uppfattningar och funderingar.

Informanterna som valdes för intervjuer representerade en profession ur dels bilaga 3 men även från övrig verksamhet som inte är representerad i tabellen i bilagan. Då vårt syfte är att skapa en djupare bild får vi stöd i valet av fallstudie genom Merriam (1994).

Författaren redogör för att fallstudier handlar om att skapa en djupare förståelse för ett visst sammanhang och framförallt hur människor uppfattar den, med betoning på ökad förståelse, förklaringar och upptäckter. När enbart ett fall studeras är det intressant att se vilka faktorer som är utmärkande för just det fallet. Det är även viktigt att se hur dessa faktorer interagerar med varandra (Merriam, 1994). Genom att identifiera något eller

beskriva hur situationen såg ut kunde vi gå djupare in i området som har studerats, vilket även stämmer överens med Merriams (1994) förklaring av vad en fallstudie bidrar med.

Detta är även något som framåt i studien kommer leda till praktiska rekommendationer som verksamheten där fallstudien bedrivits kan ta del av, samt hälso- och sjukvården i stort. Eftersom syftet är att få en djupare bild valde vi att studera ett specifikt fall. Detta blir en avgränsning, vilket gjorde att vi kunde skapa oss en djupare bild över hur medarbetaren påverkas av olika institutionella logiker i sitt dagliga arbete.

Verksamheten är indelad i två avdelningar, en mottagningsavdelning och en produktionsenhet. Produktionsenheten är vidare indelad i sju mindre enheter.

Mottagningsavdelningen är indelad tre mindre enheter. Inom både

mottagningsavdelningen och produktionsenheten finns det medarbetare som har

linjeansvar. Att studera institutionella logiker inom hälso- och sjukvården är inte ovanligt utan snarare ett vanligt förekommande forskningsområde (se tabell 1), vilket förstärkte valet av teori för denna fallstudie.

3.3 Datainsamling

3.3.1 Semistrukturerade intervjuer

I studien har den empiriska insamlingen skett genom semistrukturerade intervjuer.

Material användes som studiens primärdata. Den semistrukturerade intervjun

kännetecknas av ett fåtal öppna frågor eller bredare teman som samtalet koncentreras kring (Alvehus, 2019). Detta val gjordes för att ge informanten en möjlighet att själv påverka intervjuns innehåll. Bryman och Bell (2017) beskriver den semistrukturerade intervjun som delvis uppstrukturerad med specifika teman som är flexibla i sin ordning.

Anledning till att vi valde att använda oss av intervjuer var för att få ut mer beskrivande svar och intryck av informanten. Bryman och Bell (2017) beskriver detta som

tilläggsinformation. Tilläggsinformationen vi ville få gavs genom att genomföra intervjuerna på plats i verksamheten. Vi gavs möjligheten att tillsammans med en av cheferna gå en rundtur på avdelningen för att skapa oss en bild av verksamheten och uppleva den dagliga arbetsmiljön som berör medarbetarna. Att använda oss av semistrukturerade intervjuer kan kopplas till vår frågeställning som har ett medarbetarperspektiv och därmed vill vi nå människan i organisationen och hens uppfattning av sitt dagliga arbete. Alvehus (2019) beskriver att när det handlar om att

skapa klarhet i hur människor agerar, tänker och uppfattar olika omständigheter passar intervjuer bäst.

Inför intervjuerna sammanställdes en intervjuguide (se bilaga 5) för att säkerställa att vi fick rätt information av informanterna. Utformningen av en intervjuguide är en

strukturerad lista över vilka frågeställningar som ska täckas eller beröras (Bryman & Bell, 2017). Vår intervjuguide användes för att skapa struktur i intervjun och i efterhand

kategorisera och jämföra information mellan olika intervjuer, något som även R. Lind (2014) framhäver. Intervjuguiden har sin grund i referensramen och syftet fanns också i åtanke vid utförandet av den. Genom att använda oss av intervjuguiden kunde författarna även under intervjun avvika från den för att fånga upp något vi tyckte informanten borde utveckla. Bryman och Bell (2017) menar att formuleringarna inte bör vara för specifika då det hindrar alternativa synsätt eller idéer. Vi valde därför att ställa öppna frågor. Det avgörande var att intervjun skapade en möjlighet för frågeställaren att få en bild av hur informanterna upplever sin sociala verklighet. Detta eftersom syftet med studien är att få en djupare bild över hur institutionella logiker kan påverka medarbetarens arbete.

Valet av längd på intervjuerna blev 60 minuter per informant. Detta går i linje med vad Kylén (2004) presenterar som lämplig längd. Han redogör för att 40-60 minuters intervju leder till att komma djupare in på området som ska studeras. Vi ansåg att den tiden svarade på studiens syftet på ett bra sätt. Den verkliga genomsnittliga längden på intervjuerna blev 47 minuter där båda av studiens författare närvarade. Varje intervju delades upp genom att en ställde frågor och den andre lyssnade och funderade på följdfrågor. Vi valde under intervjuns inledning att informera om studiens syfte samt att informera om att medverkan är frivillig vilket överensstämmer med det Bryman och Bell (2017) kallar för samtyckeskrav. Om informanterna ville avbryta intervjun var de

medvetna om att detta var möjligt.

Intervjuerna ägde rum i ett av fallstudiens konferensrum och spelades in via diktafon samtidigt som anteckningar fördes om det var några speciella reaktioner under samtalet som var av värde att notera. Kylén (2004) lyfter fram att om anteckningar inte förs finns det en risk att informanten tror att det hen uttrycker inte är av intresse, vilket författarna ville undvika. Innan intervjun påbörjades tillfrågades informanterna och de fick ge sitt medgivande till att bli inspelade. Det förtydligades även vilka som kommer att ha tillgång till materialet, detta i enlighet med det Bryman och Bell (2017) kallar för

informationskrav. När frågeställaren spelar in ett samtal menar Kylén (2004) att risken finns att informanten inte är helt ärlig. Detta går även i linje med Bryman och Bell (2017) som beskriver att det finns en risk att informanterna upplever en rädsla över att det

inspelade samtalet kommer att finnas kvar. Att informera informanterna vilka som kommer ha tillgång materialet är något som Kvale och Brinkmann (2014) ger råd om.

Detta gjordes för att minska informanternas rädsla för att materialet kommer i orätta händer. Fördelar med att spela in intervjun var att den som höll i intervjun undvek att bli distraherad av att samtidigt föra anteckningar vilket får stöd av Bryman och Bell (2017).

Men även att informanten kände en säkerhet i att utsagorna inte kom att misstolkas av frågeställaren vilket stämmer överens med det Alvehus (2019) beskriver om att öka tryggheten för informanten. Kylén (2004) redogör för en negativ faktor kopplat till att spela in samtalet. Det handlar om att frågeställaren måste lyssna på hela samtalet igen.

Dock ses detta inte som ett problem utan förstärkts snarare av Alvehus (2019) argument som menar att det är en inledande process till analysen. Trots både för- och nackdelar valde författarna att spela in intervjuerna för att senare användas vidare i vår analys. Vi såg en fördel med att spela in då vi som intervjuar kan koncentrera oss på vad som sägs och samtidigt lägga märke till hur det sägs vilket även Bryman och Bell (2017) lyfter fram. Efter avslutade intervjuer valde vi att transkribera intervjuerna. Detta var ett tidskrävande arbete. Alvehus (2019) framhäver att transkription är ett första steg till analysen vilket också stämmer överens med vår uppfattning av transkriptionen. Vi upplevde att det var lättare att analysera materialet när det fanns nedskrivet framför att leta i det inspelade materialet.

Informanterna blev informerade om att de är anonyma i uppsatsen. Informanterna har så långt det är möjligt anonymiserats i studien för att värna om dess integritet vilket även får stöd av R. Lind (2014). Vi använde oss av pseudonymer för att öka möjligheten till att få mer beskrivande och utförliga svar, vilket Bryman och Bell (2017) även lyfter upp som en viktig del. Information om hur deras svar kommer att nyttjas gavs inledningsvis.

Genom att skapa en tydlighet om anonymitet avsåg vi att få ut mer ärliga svar och undvek att informanterna tog skada, vilket även får stöd av Bryman och Bell (2017). Detta val gjordes för att undvika att informanterna undvek att svara på frågor som de upplevde kunde missgynna deras arbete senare.

3.3.2 Sekundärdata

Då möjligheten fanns att få tillgång till redan insamlad data i form av enkäter beslutade författarna att använda dessa till triangulering. Författarnas avsikt med detta var att öka uppsatsens tillförlitlighet vilket stämmer överens med Bryman och Bells (2017) tankar om lämplig metod i detta avseende. Triangulering innebär att en kombination av olika metoder används vilket kan definiera objekt som studeras och slutligen skapa en tydligare uppfattning av insamlad data (Alvehus, 2019). Att använda oss av triangulering gör också att vi får en djupare bild av verksamheten, då vi har två källor av data. Primärdata

samlades in av författarna medan tidigare insamlade data i form av enkäter användes som sekundärdata. Vad som skiljer sekundärdata och primärdata åt är frågan om vem som har samlat in material och för vilket syfte (Alvehus, 2019). Materialet tilldelades genom organisationens HR-avdelning och var enkäter som tidigare delats ut i samband med medarbetarundersökningar som besvarades under 2019. Eftersom svarsfrekvensen var hög bland medarbetarna på respektive enhet, kändes det relevant att ta med dessa i uppsatsens empiri. Genom att nyttja tidigare insamlad data kunde vi utläsa om enkäter och intervjumaterial stämde överens eller om data från primärdatan och sekundärdatan skildes sig åt. Även om samma struktur och frågor inte har använts gavs det möjlighet att analysera mönster utifrån specifikt utvalda frågor som kan kopplas till vår frågeställning.

3.4 Urval av informanter

För att på ett lämpligt sätt besvara uppsatsens frågeställning tillämpades ett målstyrt urval av informanter. Detta beskriver Bryman och Bell (2017) som ett urval av deltagare som strategiskt valts ut för att på ett relevant sätt besvara forskningsfrågan. I det målstyrda urvalet kan intervjuobjekt väljas ut utifrån ett kriteriestyrt urval (Bryman & Bell, 2017).

Denna metod har tillämpats i studien och innebär att alla enheter valts ut som berörs av ett fenomen och som uppfyller ett kriterium. I studiens fall fanns det två kriterier vi tog hänsyn till, medarbetare på en specifik enhet samt kön på intervjupersonen. Det första kriteriet föll sig naturligt då studien hade en inriktning mot medarbetarens perspektiv.

Genom att välja informanter från olika enheter ökade chansen för spridning i studiens empiri och minskade således risken för mättnad. Detta överensstämmer med Alvehus (2019) som beskriver att genom spridning av informanter minskar risken för mättnad och vid insamlingen undviks det att samma information återkommer i intervjuerna och mättnad uppstår. Det andra kriteriet ligger till grund för en önskan om att skapa en