Analys av utfall av genomförd enkätundersökning med koppling till analysmetoden

Utifrån beskrivningen av enkätfrågornas koppling till begreppet stress samt

organisationsstrukturernas karaktäristika i avsnittet Analysmetod, följer nedan en närmare analys av utfallet av respondenternas svar på fråga 5-26. Då fråga 1-4 är demografiska frågor och utelämnas i detta avsnitt. Företag O är som tidigare organisationen med organisk struktur, och företag M är organisationen med mekanistisk struktur.

I analysmetoden kopplades fråga 5 och 6 samman med Burns och Stalkers (1961) teori kring hur standardiserade och preciserade den anställdes arbetsuppgifter är: ju mer standardiserade och preciserade arbetsuppgifterna är, desto mindre bör tidspressen vara då de anställda vet vad som krävs och kan på så sätt förhålla sig till detta. Detta bekräftas till viss del i utfallet av dessa två frågor, då en skillnad mellan respondenternas svar i de två olika

organisationsstrukturerna kan utläsas. Även om skillnaden mellan de två strukturerna inte är så tydlig, tenderar respondenterna i den organiska strukturen att känna en starkare tidsbrist, jämfört med den mekanistiska. Den mekanistiska strukturen kännetecknas enligt teorin av standardiserade och preciserade arbetsuppgifter, och bör därmed känna en lägre tidsbrist, vilket utifrån respondenternas svar på fråga 5 och 6 kan bekräftas i denna studie.

Diagram 1 Diagram 2

Då ingen större skillnad mellan företagen i fråga 7 kan utläsas, blir fråga 8 mer intressant att analysera. Den centraliserade beslutsbefogenheten i organisationer med mekanistisk struktur, gör det svårare för den enskilt anställde att få tillgång till de resurser som krävs.

Decentraliseringen av beslut skapar däremot friheter för den anställde att fatta egna beslut och 0 10 20 30 40 50 1 2 3 4 5 %

1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt

5. Jag har rimlig tid på mig att genomföra varje arbetsuppgift. Företag O Företag M ₀ 10 20 30 40 50 1 2 3 4 5 %

1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt

6. Jag känner att jag hinner med mina arbetsuppgifter.

Företag O Företag M

50

ta egna initiativ (Jacobsen & Thorsvik, 2013, s. 90). Utfallet på denna fråga bekräftar teorin och dess koppling till organisationsstrukturernas karaktäristika. I diagram 4 nedan kan nämligen utläsas att de anställda i den organiska strukturen i högre grad upplever att de vid avsaknad av resurser kan få tillgång till de resurser som krävs.

Diagram 3 Diagram 4

Utfallet på fråga 9 kan delvis förklaras av den typ av omvärld som organisationerna verkar i. Företag M, som representerar den mekanistiska strukturen, verkar i en stabil omvärld vilket innebär att störningar i omgivningen är mindre vanliga i jämförelse med företag O som verkar i en dynamisk omvärld (Burns & Stalker, 1961, s.103-108).

En annan möjlig förklaring till att de anställda i organisationen med organisk struktur i högre grad upplever störningsmoment från omgivningen är, som behandlat i Analysmetoden, hur arbetet är strukturerat. Graden av decentraliering kan tänkas innebära att de anställda måste kommunicera och fråga varandra mycket vilket medför att de avbryter varandra. Saknas det dessutom tydlighet i de anställdas arbetsuppgifter kan det lättare uppstå störningsmoment, för vem ansvarar över vilka arbetsuppgifter egentligen? Vem svarar t.ex. när kunder ringer? De anställda i den mekanistiska strukturen har genom tydligt definierade arbetsuppgifter en slags ram för vad som ingår respektive inte ingår i deras arbetsuppgifter.

Burns och Stalkers (1961) teori bekräftas i utfallet av fråga 9. Korstabell 1 tydliggör skillnaden mellan respondenterna i respektive företag svar på fråga 9, där det tydligt kan utläsas att anställda i den organiska strukturen i hög grad upplever störningsmoment från omgivningen. Motsatsen gäller för den mekanistiska strukturen.

0 10 20 30 40 50 60 1 2 3 4 5 %

1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt

7. Jag har tillgång till de resurser som krävs för att utföra mitt arbete.

Företag O Företag M 0 10 20 30 40 50 60 1 2 3 4 5 %

1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt

8. Saknar jag de resurser som krävs för att utföra mina arbetsuppgifter kan jag enkelt

få tillgång till dem.

Företag O Företag M

51

Diagram 5

Korstabell 1. Sambandet mellan organisationsstruktur och fråga 9.

Fråga 10 kan kopplas till de tidigare frågorna 5-9 som berört tidspress, störningar från omgivningen och tillgången till resurser. Som majoriteten av dessa tidigare frågor också tenderat att visa, så visar utfallet på denna fråga att de anställda i den mekanistiska strukturen, i jämförelse med den organiska strukturen, i högre grad känner att de kan fullfölja deras arbetsuppgifter. Inte en enda respondenten från företag M har svarat alternativ 1 eller 2 på denna fråga. Något som är viktigt att påpeka är just att hela 67 procent av respondenterna i den organiska strukturen upplever svårigheter i att genomföra sina arbetsuppgifter utan att ständigt bli avbruten av omgivningen och 21 procent av respondenterna känner att de inte ens hinner fullfölja sina arbetsuppgifter. För att inte komma efter är det möjligen så att de istället får arbeta övertid, med eller utan ersättning, eller att de får ta med sig arbetet hem. Detta kan i sin tur skapa ett gränslöst arbete och därmed öka risken för stress (Allvin et. al 2006).

0 10 20 30 40 50 1 2 3 4 5 %

1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt 9. Jag kan genomföra mina

arbetsuppgifter utan att bli störd/avbruten av omgivningen.

Företag O Företag M

52 0 10 20 30 40 50 60 1 2 3 4 5 %

1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt

10. Jag känner att jag alltid kan fullfölja mina arbetsuppgifter.

Företag O Företag M

Diagram 6

Den organiska strukturen karaktäriseras bland annat av att arbetsuppgifter ständigt omdefinieras och anpassas efter behov, att beslutsbefogenheten är decentraliserad och att omvärlden är dynamisk (Jacobsen & Thorsvik, 2013, s.224). Enligt Theorell et. al (2003) bidrar dessa aspekter mer eller mindre till de anställdas upplevelse av hur höga krav de ställs inför och även möjligheten till att fullfölja dessa krav. Med utgångspunkt från ovanstående aspekter utmärkande för den organiska organisationsstrukturen bör, som även diskuterats i Analysmetoden, anställda i den organiska strukturen uppleva högre krav än den mekanistiska strukturen. Detta visar även utfallet av fråga 11.

Som ett tydligt exempel på att Allvin et.al (2006) teori kring det gränslösa arbetet kan kopplas ihop med krav, kan vi utifrån vår undersökning konstatera att av de respondenter i företag O som har arbetat fem år eller mindre, upplever endast 19 procent att det ställs för höga krav på dem. Medan av de som arbetat mer än fem år har 33 procent samma uppfattning. En möjlig förklaring kan vara det gränslösa arbetet som Allvin et. al (2006) beskriver. Idag formas i större grad befattningarna av de anställda som påbörjar sin anställning hos företagen. De respondenter som nyligen (inom fem år) påbörjat sin anställning har kanske fått vara med och forma sina arbetsuppgifter och kraven har satts upp utefter dennes egna kunskaper, och ambitioner.

Fråga 12 avviker från Jacobsen & Thorsviks (2013) beskrivning av organisationsstrukturernas karkatäristika samt Theorells et als (2003) beskrivning av faktorer som ger uppkomst till stress. Vad är det som gör att majoriteten i både den mekanistiska- och organiska

organisationsstrukturen upplever att ställda krav inte är för höga, och att det samtidigt går att fullfölja dessa på ett bra sätt? Behandlad teori pekar på att kraven i den organiska strukturen bör uppfattas som högre, vilket utfallet i denna studie till viss del visar. Dock visar en

sammantagen bild av samtliga respondenters uppfattning av huruvida kraven är för höga eller ej, att majoriteten av samtliga respondenter uppfattar kraven som rimliga. En möjlig

förklaring till att kraven uppfattas som rimliga kan som tidigare nämnts vara att de flesta i respektive företagen har arbetat på deras nuvarande arbetsplats i mer än två år. Under deras tid som anställda har de då kunnat anpassa sig till de krav som ställts på dem, och därmed också skapat grund för att kunna fullfölja dessa krav på ett bra sätt, samt skaffat sig erfarenhet

53 0 10 20 30 40 50 60 70 1 2 3 4 5 %

1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt 12. Jag känner att jag kan fullfölja de krav

som ställs på mig på arbetet.

Företag O Företag M (Theorell, 2003, s. 11).

Diagram 7 Diagram 8

Då den mekanistiska organisationsstrukturen karaktäriseras av en hierarkisk struktur för auktoritet, kontroll och kommunikation (Jacobsen & Thorsvik, 2013, s. 224) ligger i dessa organisationer planeringen av de anställdas arbete mestadels i chefernas händer. I den organiska strukturen står de anställda i de flesta fall för sin egen planering. Utfallet av fråga 13 kan bero på just det, att i företag M är planeringen god från chefernas sida, samtidigt som de anställda i företag O är duktiga på att planera åt sig själva.

Dock visar fråga 14 att på längre sikt upplever respondenterna från den organiska strukturen att de, i jämförelse med respondenterna i den mekanistiska strukturen, i högre grad upplever sig veta vad som förväntas av dem den kommande månaden. Då den organiska

organisationsstrukturen karaktäriseras av en dynamisk omvärld, bör det i denna struktur, vara svårt att planera den kommande månaden (Burns & Stalker,1961, s.105-107). Anledningen till avvikelsen är kanske just det, att de anställda i den organiska strukturen står för sin egen planering och kan då påverka mycket själva. Anställda i den mekanistiska strukturen är beroende av hur chefer eller andra överordnade planerar arbetet.

0 10 20 30 40 50 1 2 3 4 5 %

1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt 11. Det ställs för höga krav på mig på jobbet.

Företag O Företag M

54

Diagram 9 Diagram 10

Fråga 15, som just frågar respondenterna huruvida de upplever arbetsbelastningen som hög eller ej, fungerar som en slags kontrollfråga. Utfallet i denna fråga tydliggörs i korstabell 2, som visar att en större andel av de anställda i organisationen med organisk struktur upplever att arbetsbelastningen är för hög. Det intressanta i denna korstabell är just de markerade siffrorna, dock kan också påpekas att en majoritet på 55,5 procent i organisationen med mekanistisk struktur inte alls upplever arbetsbelastningen som för hög.

Förklaringar till detta utfall återfinns i Teoretisk referensram – organisationsstrukturer, som behandlar respektive organisationsstrukturs karaktäristika. För det första, har graden av tydlighet avseende de anställdas arbetsuppgifter en påverkan. Då de anställda i den

mekanistiska strukturen har tydliga och specificerade arbetsuppgifter är dessa medvetna om vad som förväntas av dem, och kan då hantera sin arbetssituation på ett kontrollerat sätt. Då arbetsuppgifter i organisationer med organisk struktur ständigt omdefinieras och anpassas efter behov (Jacobsen & Thorsvik, 2013, s.224) ställer det högre krav på de enskilt anställda i dessa organisationer att lösa dessa – arbetsbelastningen ökar därmed. Denna teori hade kunnat vara en möjlig förklaring men i detta fall upplever respondenterna att de har tydliga

arbetsuppgifter, så här är istället frågan om vi ställt en otydlig fråga som lett till att vi inte fått fram svar på det vi önskat. Utifrån vår kontakt med företagen i empiri 1 kunde vi bekräfta att företagen stämde in på teorin vad gällde tydliga respektive otydliga arbetsroller. Med tanke på respondenternas avvikande svar, kan en möjlig förklaring kan vara att de har tolkat frågan annorlunda, i jämförelse med det vi undersökare och kontaktpersonen syftade på.

För det andra, påverkar graden av decentralisering och centralisering de anställdas uppfattning om deras grad av arbetsbelastning. Decentralisering av beslut är betecknande för den

organiska strukturen (Jacobsen & Thorsvik, 2013, s.90). När beslutsmakten flyttas långt ner i hierarkin, läggs ansvar över på de enskilt anställda att själva fatta beslut i diverse olika situationer. Detta ansvar, kan som tidigare nämnt, vara psykiskt påfrestande om det känns betungande. Detta kan alltså också vara en bidragande orsak till att respondenterna i

organisationen med organisk struktur, i högre grad än den mekanistiska strukturen, upplever att arbetsbelastningen är för hög. 0 10 20 30 40 50 1 2 3 4 5 %

1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt 13. Jag tycker att planeringen på mitt arbete

är bra. Företag O Företag M 0 10 20 30 40 50 60 1 2 3 4 5 %

1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt 14. Jag vet vad som förväntas av mig den

kommande månaden.

Företag O Företag M

55

Graden av dynamik i omvärlden kan också vara en bidragande faktor till utfallet på fråga 15. Enligt Burns och Stalker (1961) måste organisationer som verkar i en dynamisk omvärld hela tiden bemästra de situationer och händelser som omvärlden ställer organisationen inför. Ansträngningen som krävs för att kunna göra denna anpassning ökar i sin tur de anställdas arbetsbelastning.

Diagram 11

Korstabell 2. Sambandet mellan organisationsstruktur och fråga 15.

Enligt Burns och Stalkers (1961) teori har anställda i en mekanistisk struktur tydliga arbetsroller och tydliga arbetsuppgifter. Utfallet av fråga 16 verifierar den delen av teorin. Dock borde en större andel av respondenterna från den organiska strukturen uppleva dess arbetsroll- och arbetsuppgifter som mindre tydliga än vad de enligt detta utfall faktiskt gör. Förklaringen till det avvikande utfallet, kan som vi tidigare varit inne på, vara att hela 77,5 procent av de anställda från den organiska strukturen har arbetat på nuvarande arbetsplats i mer än två år. Detta innebär att de lärt sig med tiden vad som ingår i dess arbetsuppgifter och inte. Dock kan det, som ovan nämnt, även ifrågasättas om vi verkligen fått ut det vi önskat av frågan.

Fråga 17 tenderar att avvika från Burns och Stalker (1961) på samma sätt som fråga 16. Med facit i hand kan dock fråga 17 också kopplas samman med fråga 13 som behandlar

respondenternas uppfattning om planeringen på arbetet. Som konstaterades ovan, uppfattar majoriteten av respondenterna i respektive struktur planeringen som god. Detta verifieras även i fråga 17. 0 10 20 30 40 50 1 2 3 4 5 %

1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt 15. Jag har för hög arbetsbelastning.

Företag O Företag M

56 0 10 20 30 40 50 1 2 3 4 5 %

1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt 17. Jag vet vad jag ska prestera varje dag.

Företag O Företag M

Diagram 12 Diagram 13

Genom decentralisering av beslutsbefogenhet och det mer självständiga arbetet i

organisationen med organisk struktur kan tänkas, som också diskuterats i Analysmetoden, att de anställda i denna känner att de i hög grad kan kontrollera och påverka deras arbetssituation. Utfallet av fråga 18 kan stärka detta. Trots att Burns och Stalker (1961) beskriver att anställda i den mekanistiska strukturen i hög grad styrs av regler och procedurer, upplever ändå

majoriteten av respondenter från den mekanistiska strukturen att de har kontroll över sin arbetssituation och kan påverka denna. Hur kommer det sig att de anställda i den mekanistiska strukturen upplever sig ha denna kontroll och påverkansmöjligheter, även fast de i hög grad styrs av regler och procedurer och inte har så stor beslutsmakt själva?

Respondenterna från den mekanistiska strukturens svar på de tidigare frågorna kan delvis användas som förklaring till varför de upplever kontroll. De anställda i den mekanistiska strukturen upplever i hög grad att de har tydliga arbetsuppgifter och arbetsroller, de vet vad de ska prestera varje dag, de tycker planeringen är god, de upplever inte mycket

störningsmoment från omgivningen samtidigt som de anser att ställda krav är låga.

Kombinationen av detta ger de anställda i den mekanistiska strukturen känslan av att de har kontroll över sin egen arbetssituation. Vad gäller påverkansmöjligheter så visar utfallet på fråga 22 att respondenterna från den mekanistiska strukturen upplever mycket god

kommunikation till sina medarbetare. Det kan alltså vara så att de upplever sådan pass god kommunikation även till överordnade, så att de känner att de kan vara med och påverka och kontrollera besluten trots att de själva inte fattar dem.

Vid närmare analys av fråga 18 kan dock också tänkas att denna hade behövts ställas i två frågor istället för i en och samma. Att som anställd ha kontroll över sin egen arbetssituation och samtidigt känna att det går att påverka denna, behöver inte i samtliga fall gå hand i hand. På fråga 19 framkommer det tydligare att de anställda i organisationen med organisk struktur, genom deras decentraliserade beslutsbefogenhet och självständighet, i högre grad upplever att de kan planera deras dagar utefter hur arbetsuppgifterna ser ut, jämfört med den mekanistiska strukturen. Av de respondenter som upplevde självständighet var det ändå 27 procent i företag O, respektive 10 procent i företag M som svarat att de känner sig stressade.

0 10 20 30 40 50 60 70 1 2 3 4 5 %

1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt 16. Jag har en tydlig arbetsroll och tydliga

arbetsuppgifter,

Företag O Företag M

57 0 10 20 30 40 1 2 3 4 5 %

1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt 19. Jag kan planera mina dagar efter hur det

passar mig och mina arbetsuppgifter.

Företag O Företag M För vissa personer kan denna självständighet kännas som en frihet under ansvar och inte alls bidra till stress medan den i andra fall, exempelvis på de respondenter som har en relativt god balans mellan krav och kontroll och som enligt Theorell et. al (2003) inte alls bör känna sig stressade, blir till en osäkerhet av vad som förväntas av en och leder istället till extraarbete och stress. Spridningen av svaren skulle därmed kunna grunda sig på Allvin et. als (2006) teori om självständighet, men uppfattningen av om kraven är yttre påfrestningar eller något som uppfattas som drivande och något positivt är väldigt individuellt. Med andra ord beror det på hur var och en av de anställda bemöter självständigheten, hur stressande det är.

Diagram 14 Diagram 15

Burn och Stalker (1961) så upplever anställda i organisationen med organisk struktur i högre grad att oförutsedda händelser är något som ofta förekommer, i jämförelse med vad

respondenterna i den mekanistiska strukturen upplever. Dock finns det även delar av utfallet i fråga 20 som talar emot denna teori också. Detta på grund av att svarsvärdena från

organisationen med mekanistisk struktur, företag M, också visar tendenser till att anse att förändringar och oförutsedda händelser i stor utsträckning inträffar.

Utfallet av fråga 21 visar liknande tendens som utfallet av fråga 20: att en högre andel av de anställda i den organiska strukturen, i jämförelse med anställda i den mekanistiska strukturen, upplever att deras arbetsuppgifter ofta förändras. Dock är det totalt sett inte så stor andel av de anställda i organisationen med organisk struktur som upplever att det inte är någon mening att planera lång tid framåt eftersom arbetsuppgifterna ofta förändras. Detta kan ha att göra med att även planeringsaspekten kommer in i denna fråga. Enligt tidigare frågor som berör planering, har denna uppfattats som god av respondenterna från både den organiska- och mekanistiska strukturen. Det kan även vara så att trots att omvärlden uppfattas som dynamisk, så förändras inte enskilda arbetsuppgifter synbart.

0 10 20 30 40 50 1 2 3 4 5 %

1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt 18. Jag känner att jag har kontroll över min

egen arbetssituation och kan påverka den.

Företag O Företag M

58 0 10 20 30 40 50 1 2 3 4 5 %

1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt 21. Det är ingen mening att planera lång tid

framåt eftersom mina arbetsuppgifter ofta förändras.

Företag O Företag M

Diagram 16 Diagram 17

Enligt Theorell et. al (2003) är brist på kommunikation en variabel som kan påverka

uppkomsten av stress. Fråga 22 frågar respondenterna hur de upplever kommunikationen till sina medarbetare. Utfallet av denna fråga visar att kommunikationen till medarbetare upplevs som god i båda företagen. Enligt litteraturen ser kommunikationen annorlunda ut i

mekanistiska- respektive organiska organisationsstrukturer. I mekanistiska strukturer går kommunikationen främst vertikalt, men i organiska strukturer går denna både vertikalt- och horisontellt (Jacobsen & Thorsvik, 2013, s.105-107). Med facit i hand hade det därför varit intressant att även fråga respondenterna om hur de upplever kommunikationen till chefer också.

Diagram 18

Diagram 19 är en sammanslagning av frågorna under stödblocket (fråga 23-25) för respektive företag. Det går att utläsa att majoriteten av respondenterna i de båda företagen upplever att de har ett starkt socialt stöd på sitt arbete. Över hälften av samtliga respondenter i företag M och 40 procent i företag O, har satt en femma och instämmer därmed helt i påståendena kring stöd. 0 10 20 30 40 50 1 2 3 4 5 %

1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt 20. Förändringar och oförutsedda händelser är något som ofta förekommer i mitt arbete.

Företag O Företag M 0 10 20 30 40 50 60 1 2 3 4 5 %

1: Instämmer inte alls, 5: Instämmer helt 22. Jag upplever att vi medarbetare har en god

kommunikation på arbetet.

Företag O Företag M

59

Enligt vår teoretiska referensram skiljer sig Karasek och Theorells (1990) uppfattning om det sociala stödets inverkan för uppkomsten av stress från Johnson och Halls (1988) sätt att se på saken. Utifrån respondenternas svar tenderar vår studie att följa Karasek och Theorells (1990) teori som menar på att stöddimensionen ska ses som ett komplement till faktorerna krav och kontroll. Detta visas exempelvis genom att av de respondenter som svarat att de upplever stress i arbetet på sista frågan, fråga 26, har 85 procent även svarat att de känner starkt stöd från sina medarbetare. Ett ytterligare exempel, men som belyser motsatsen, är att av de