Stress i arbetslivet - organisationsstrukturers påverkan på anställdas upplevda stress

Författat av:

Elinor Engman-Bredvik 920710 Linda Hurtig 900624

Lovisa Wallin 920927

Stress i arbetslivet

Organisationsstrukturers påverkan på anställdas

upplevda stress

Örebro Universitet Handelshögskolan

Kurs: C-uppsats 15hp HT14 Handledare: Magnus Hansson Examinator: Per Forsberg Datum: 2015-01-21

1 Sammanfattning

Arbetsrelaterad stress är en av de diagnoser som ökat mest genom de senaste åren. Det finns forskning som visar på att det finns ett samband mellan stress och hur arbetet är organiserat. Denna studie syftar till att ur ett organisatoriskt perspektiv beskriva hur två skilda

organisationsstrukturer påverkar de anställdas upplevda stress på individnivå. Med detta som utgångspunkt skall studien besvara följande forskningsfråga: Hur påverkar två skilda

organisationsstrukturer anställdas upplevda stress?

För att besvara denna forskningsfråga innefattar studiens första steg en definition av två skilda organisationsstrukturer, mekanistisk- och organisk organisationsstruktur, och dess

karaktäristika. Genom ett strategiskt urval har sedan två företag som representerar dessa två skilda organisationsstrukturer valts ut för studien. I ett andra skede har begreppet stress definierats och den psykosociala delen av stress har sedan brutits ned i mätbara variabler: krav, kontroll och stöd. Obalans mellan dessa variabler ger enligt teorin upphov till stress. Teorin om organisationsstrukturernas karaktäristika och begreppet stress har kopplats samman och ligger till grund för den kvantitativa datainsamlingsmetod som har använts.

Datainsamlingsmetoden består av en enkät som tilldelats 40 respondenter på respektive företag.

Utifrån befintlig teori, modeller och empiri, har analysen utmynnat i slutsatser som i stora drag innebär följande: Det kan konstateras att anställda i den mekanistiska upplever en högre grad av kontroll i förhållande till krav och anställda inom denna struktur uppvisar en låg grad av stress. Det kan även konstateras att den organiska strukturens karaktäristika påverkar de anställdas stress i olika grad. Vissa anställda upplever denna organisationsstruktur som en miljö med högt ställda krav och med låg kontroll, medan andra anställda stimuleras av den och därför inte upplever denna som stressande.

2 Abstract

Work-related stress is the diagnosis that has increased the most over the past few years. There is research that shows a connection between stress and how work is organized. This study aims, from an organizational perspective, to describe how two separate management systems affect the employees' perceived stress at an individual level. On that basis, the study will answer the following research question: How does two separate management systems affect employees' perceived stress?

To answer the research question, the first step of this study involves a definition of two separate management systems, mechanistic- and organic management systems, and its characteristics. Through a strategic selection, two firms that represent these two different management systems, were selected for this study. In the second step of this study, the concept of stress was defined, and the psychosocial part of the concept of stress was decomposed into measurable variables: demand, control and support. According to already existing theory, imbalance between these variables is likely to cause stress. The theory of management systems and its characteristic, linked to the concept of stress, forms the basis for the quantitative data collection method used in this study. The data collection method consists of a survey that was given to 40 respondents at their respective companies.

Based on the existing theory and models, the analysis has led to conclusions which broadly means the following: Employees in the mechanistic management system are experiencing a greater degree of control in relation to demand, and employees within this structure exhibit a low degree of stress. Another conclusion is that the characteristics of the organic management system affect the employees' stress in varying degrees. Some employees are experiencing this management system as an environment with high demands and low control, while other employees are stimulated by it and therefore do not see it as stressful.

3

Innehåll

2.2 Datainsamlingsmetod och undersökningens ansats ... 8

2.3 Avgränsning och urval av organisationsstrukturer ... 8

3. Teoretisk referensram - Organisationsstrukturer ... 10

3.1 Mekanistisk struktur ... 10

3.2 Organisk struktur ... 10

3.3 Strukturernas olikheter ... 11

4. Empiri 1 – val av företag ... 13

4.2 Företag O ... 13

4.3 Företag M ... 13

5. Teoretisk referensram – Stress ... 14

5.1 Begreppet stress ... 14

5.2 Krav, kontroll och stöd ... 15

5.3 Arousalteori ... 17

5.4 Gränslöst arbete ... 17

6. Metod 2 ... 19

6.1 Operationalisering av begreppet stress ... 19

6.1.1 Orimliga krav ... 20 6.1.2 Bristande kontroll ... 20 6.1.3 Bristande stöd ... 21 6.2 Enkätundersökning ... 21 6.3 Avgränsning ... 21 6.4 Urval ... 22 6.5 Kvalitet ... 22 6.6 Enkätkonstruktion ... 23 7. Analysmetod ... 26 8. Metodreflektion ... 35 9. Empiri 2 - enkätundersökning ... 39 10. Analys ... 49

10.1 Analys av utfall av genomförd enkätundersökning med koppling till analysmetoden... 49

10.2 Regressionsanalys ... 62

4

10.2.2 Regressionsanalys för organisk struktur ... 65

10.2.3 Jämförelse av regressionsanalys för mekanistisk- och organisk struktur ... 66

10.3 Chi-två-test - 𝜒2-test ... 67

10.4 Sammanfattande analys ... 69

10.4.1 Sammanfattning av analys - mekanistisk struktur ... 69

10.4.2 Sammanfattning av analys - organisk struktur ... 71

11. Slutsatser ... 74

11.1 Förslag till framtida forskning ... 75

11.2 Uppsatsens bidrag ... 75

12. Källförteckning ... 76

Bilaga 1 – Mejl till organisk- respektive mekanistisk organisation ... 78

Bilaga 2 – Enkät ... 80

Bilaga 3 - Rådata från enkätundersökning ... 85

5

Figur- och tabellförteckning

Figur 1 – Upplevd stress som en funktion av organisationsstruktur ... 7

Figur 2 – Mekanistisk- och organisk organisationsstruktur ... 12

Figur 3 – Tre typer av stressfaktorer och dessas kronologiska ordning ... 15

Figur 4 – Omgivning och individ i arbetet ... 16

Figur 5 – Krav-Kontroll-Stöd-modellen ... 17

Figur 6 – Prestation och välbefinnande som en funktion av arousalnivå ... 18

Figur 7 – Operationalisering av begreppet stress ... 20

Diagram 1-5 – Data från enkätundersökning ... 50

Korstabell 1 – Sambandet mellan organisationsstruktur och fråga 9 ... 52

Diagram 6-11 – Data från enkätundersökning ... 53

Korstabell 2 – Sambandet mellan organisationsstruktur och fråga 15 ... 56

Diagram 12-19 – Data från enkätundersökning ... 57

Korstabell 3 – Sambandet mellan fråga 26 och frågorna 23-25 ... 61

Tabell 1 – Summan av testvariablerna för chi-två-testet mellan respondenternas upplevda stress och sociala stöd ... 61

Diagram 20 – Data från enkätundersökning ... 62

Korstabell 4 – Sambandet mellan organisationsstruktur och fråga 26 i antal respondenter ... 62

Korstabell 5 – Sambandet mellan organisationsstruktur och fråga 26 i procent ... 63

Regressionsanalys 1 – Balans mellan krav och kontroll i den mekanistiska strukturen, representerat av företag M ... 64

Tabell 2 – Balans mellan krav och kontroll hos respondenter som upplever stress i företag M ... 65

Regressionsanalys 2 – Balans mellan krav och kontroll i den organiska strukturen, representerat av företag O ... 66

Regressionsanalys 3 – Balans mellan krav och kontroll i båda organisationsstrukturerna ... 67

Tabell 3 – Fördelning i antal över avståndet mellan krav och kontroll för respondenterna i respektive organisationsstruktur ... 69

Tabell 4 – Summan av testvariablerna för chi-två-testet mellan organisationsstrukturerna och balansen mellan krav och kontroll ... 71

6

1. Problematisering

”Företagets viktigaste kapital sitter mellan öronen på medarbetarna. Det kapitalet måste värderas för att inte förstöras. En stressad hjärna kan inte samarbeta, vara kreativ och hitta

nya lösningar. Dessutom har alla hjärnor fötter som kan traska iväg till konkurrenterna” (Professor em Lennart Levi, (u.å))

Krav, omstruktureringar, ökad konkurrens, budgetnedskärningar, ständig nåbarhet och tidspress är bara några av många faktorer som kan skapa stress. Från den senare delen av 1990-talet har långtidssjukskrivningarna ökat markant i Sverige, där diagnoser som ”utbrändhet”, ”depression” och ”utmattning” tillhör de som har ökat mest (Theorell et. al., 2003, s.14 ). Enligt Statistiska Centralbyrån (2014) var år 2012 andelen arbetsrelaterade besvär kopplade till stress 7,9 procent. År 2014 var motsvarande siffra 11 procent, vilket alltså innebär en ökning på ungefär 3 procentenheter inom loppet av två år.

Vi som idag lever i den rika delen av världen har det utifrån ett materiellt perspektiv mycket bättre ställt än någon tidigare generation, så varför har stress blivit ett så stort problem för nutidsmänniskan? Stressreaktionerna är desamma nu som förr, men det är kraven som ställs på människorna i ett modernt samhälle som har förändrats. Människans försvarsreaktioner var helt enkelt bättre lämpade för stenåldersmänniskans behov, där muskelstyrka spelade en avgörande roll (Frankenhauser & Ödman, 1987, s.23-24).

Stress är en mänsklig faktor och de flesta individer har med största sannolikhet upplevt stress i någon situation. Enligt Theorell (2003) behöver stress inte nödvändigtvis vara negativ. På kort sikt kan stress vara hanterbart och vid kortvarig stress utsöndras ämnen i kroppen som gör oss mer alerta och snabbtänkta, även våra reaktioner förbättras (Frankenhauser & Ödman, 1987, s.23-24). I ett längre perspektiv finns det dock risk för att den negativa stressen uppstår, vilken bland annat kan påverka välbefinnande och hälsa negativt (Aronsson et. al, 2012, s.232).

Förutom att stress påverkar den enskilda individens välbefinnande negativt, ger stress upphov till kostnader för både samhället och de enskilda organisationerna. Stress kostar samhället 3 miljarder kronor om året uppger Försäkringskassan (2012).Enligt Arbetsmiljöverket (2014) ostar en utbränd medarbetare organisationer ungefär 400 000 kronor i bland annat kostnader för produktionsbortfall. Därför är det av stor vikt för både samhället och enskilda

organisationer att reducera stress bland individer och anställda, och därmed också reducera kostnader och de negativa effekter som stress ger upphov till hos individer och anställda. Det finns forskning som visar på att det finns ett samband mellan stress och hur arbetet är organiserat (Theorell et. al, 2003). Den väsentliga frågan blir således; hur skall vi då

organisera företag för att undvika stress? Hur en organisation är strukturerad bestäms av dess organisationsstruktur. Jacobsen och Thorsvik (2013) definierar organisationsstruktur som en organisations ”skelett”. Organisationsstrukturen ger organisationen dess form och anger

7

samtidigt vilka krav som formellt ställs på anställda. Denna antyder vidare hur uppgifter fördelas och grupperas, samt hur den hierarkiska uppbyggnaden och beslutsbefogenheten ser ut. Vid studiet av organisationer kan alltså en mängd olika organisationsstrukturer urskiljas. Dessa organisationer och organisationsstrukturer har olika karaktäristika med avseende på bland annat ovan nämnda faktorer. Beroende på hur strukturen är uppbyggd i organisationer ser dessa faktorer olika ut, och har dessutom olika påverkanpå de anställda. Redan befintlig forskning visar på att bland annat information, kommunikation, planering, ledarskap och ledarstöd är viktiga faktorer för att minska stressen i organisationer (Theorell et. al, 2003, s. 42; Daoli & Mohsenvand, 2014). Dessa tidigare studiers resultat har utmynnat i

rekommendationer som kan användas som vägledning vid utformning av organisationers struktur. Det blir därför intressant att med hjälp av dessa tidigare studiers resultat, undersöka organisationer med olika struktur som skiljer sig åt med avseende på ovanstående aspekter: Går det att urskilja någon skillnad vad gäller stressnivån hos de anställda i organisationer med skilda organisationsstrukturer?

1.2 Forskningsfråga

Utifrån ovanstående diskussion och problembakgrund utmynnar vår studie i följande forskningsfråga:

Hur påverkar två skilda organisationsstrukturer de anställdas upplevda stress? Modellen nedan illustrerar den relation vi avser att undersöka:

Figur 1. Upplevd stress som en funktion av organisationsstruktur

1.3 Syfte

Studien syftar till att ur ett organisatoriskt perspektiv beskriva hur två skilda

organisationsstrukturer påverkar de anställdas upplevda stress på individnivå. För att uppnå detta syfte och för att besvara ovanstående forskningsfråga beskrivs i studiens inledande skede hur tidigare forskning inom området har utformats. Dessutom förklaras befintlig teori bakom begreppen stress och organisationsstruktur. Genom tydliga ställningstaganden och avgränsningar bryts därefter begreppen ned i mindre, mätbara indikatorer för att kunna

jämföras och analyseras med varandra. När den empiriska undersökningen utförts, som i detta fall innebär en enkätundersökning, analyseras de skilda strukturerna mot varandra för att urskilja eventuella olikheter i påverkan på upplevd stress hos de anställda. Studiens syfte är att bidra till en utökad forskning inom ett område som vid tidigare studier gjorts i en och samma organisation över en längre tid. Till skillnad från tidigare studier jämför denna studie olika organisationsstrukturers påverkan på upplevd stress hos anställda i ett specifikt ögonblick.

8

2. Metod 1

2.1 Studiens utformning

För att tydliggöra för läsaren är studien indelad i två metodavsnitt, följt av teoretisk referensram och empiri som hänförs till respektive metodavsnitt. Metod 1 inleds med en presentation av studiens gemensamma ansats och datainsamlingsmetod. Därefter presenteras avgränsning och urval av organisationsstrukturer och deltagande företag. Metod 1 följs sedan av Teoretisk referensram – organisationsstruktur, som närmare går in på teori bakom de två olika organisationsstrukturerna. Detta följs av Empiri 1 – val av företag, som förklarar utfallet kring valet av de företag som representerar de två organisationsstrukturerna.

I studiens andra del förklaras teori bakom begreppet stress. Den teoretiska referensramen – stress, följs sedan av Metod 2 och Empiri 2 - enkätundersökning. I dessa avsnitt klargörs begreppet stress och bryts sedan ned, för att kunna mätas i en enkätundersökning. Vi förklarar här hur begränsningen har gjorts kring begreppet stress och hur urvalet till

enkätundersökningen gjorts. Därefter presenteras hur vi har försökt öka kvaliteten i vår undersökning och hur vi har konstruerat vår enkät.

Under rubriken Analysmetod beskrivs sedan hur kopplingen mellan organisationsstrukturerna i del 1 och begreppet stress i del 2 utformas, och hur vi utifrån vår operationalisering ska kunna analysera frågorna på ett meningsfullt sätt.

2.2 Datainsamlingsmetod och undersökningens ansats

Den genomförda studien är deduktiv, det vill säga att den grundar sig på sekundärdata i form av tidigare forskning om stress i arbetslivet. Vi har testat ett fenomen som det redan finns kunskap om, men i en ny form som kan bidra till en utvecklad teori om ämnet. Vi har även utgått från litteratur gällande begreppen stress och organisationsstruktur för att kunna operationalisera dem för att därefter kunna koppla dem till varandra.

Studien är av kvantitativ karaktär, vilket innebär att denna främst fokuserar på att studera det specifika i ett sammanhang, eller delarna av en helhet. Vår analys är främst inriktad på att upptäcka, fastställa och mäta samband mellan olika variabler, i detta fall mellan två skilda organisationsstrukturer och stress (Christensen et. al, 2012, s.69). Det vår studie ska bidra med är att se hur olika organisationers struktur kan ha en påverkan på huruvida de anställda inom organisationen upplever stress eller ej. Detta gör vi genom en enkätundersökning där variablers samband testas genom de data enkäten genererar. Studien blir därmed en ad-hoc-studie, det vill säga en studie i ett specifikt ögonblick och inte över tid. Studien är även ytlig och bred, vilket innebär att denna genomförs på flertalet personer i två utvalda företag där vi inte går in på djupet (Christensen et. al, 2012, s.69-102).

2.3 Avgränsning och urval av organisationsstrukturer

Som följande avsnitt kommer att behandla, har det i tidigare forskning om olika

organisationsstrukturer visat sig finnas två ytterligheter av strukturer; mekanistisk- och organisk organisationsstruktur. I verkligheten befinner sig få företag vid just dessa ytterligheter, utan snarare någonstans mitt emellan (Burns & Stalker, 1961, 103-108). Eftersom vi i denna studie intresserar oss för att undersöka hur olika organisationsstrukturer

9

påverkar anställdas upplevda stress har vi valt att begränsa undersökningen till två företag vars organisationsstrukturer ligger nära dessa två ytterligheter. Dels för att undersökningen har tidsbegränsning, men främst i syfte att ge undersökningen en så relevant utgångspunkt som möjligt. Om två organisationer skiljer sig avsevärt från varandra, bör det även vara enklare att utskilja en skillnad i organisatoriska variabler som påverkar individers upplevda stress.

Urvalet av företag som ska delta i undersökningen har gjorts enligt ett strategiskt urval, vilket innebär att vi har valt ut de organisationer som vi anser passa in i vår studie (Christensen et. al, 2012, s.130). Vi har valt företag efter de kriterier som karaktäriserar de två

organisationsstrukturerna, vilka beskrivs närmre i Teoretisk referensram –

organisationsstrukturer. För att säkerställa att dessa två företag verkligen stämmer in på kriterierna har vi i ett första skede bett en kontaktperson på respektive företag att besvara ett mejl enligt bilaga 1. Detta för att komma så nära ytterligheterna av organisationsstrukturer som möjligt. Vi har även valt ut företag som vi vet har mer än 40 anställda, detta för att säkerställa att vi får minst det antalet respondenter till enkätundersökningen och därmed öka studiens reliabilitet.

10

3. Teoretisk referensram - Organisationsstrukturer

År 1961 genomförde Burns och Stalker en studie där de jämförde organisationsprocesser och strukturer i åtta engelska och sju skotska elektronikföretag. De fann två mangagementsystem som representerar två ytterligheter benämnda mekanistisk respektive organisk

organisationsform. Det är dessa två organisationsformer och dess karaktäristika som vi i denna studie utgår ifrån.

3.1 Mekanistisk struktur

Mekanistisk struktur har stora likheter med Webers (1971) byråkratimodell. Enligt Webers beskrivning av den byråkratiska organisationen, sker arbetet utifrån generella regler. Arbetet sker strikt objektivt enligt dessa regler utan personligt hänsynstagande. Ämbetsmännen är organiserade i en hierarki där överordnade kontrollerar underordnade (Weber, 1971). Dessa karaktäristika drag för den byråkratiska organisationen återfinns i Burns och Stalkers

beskrivning av den mekanistiska strukturen. Den mekanistiska strukturen kännetecknas av att det finns noggrant specificerade arbetsuppgifter ocharbetsområden, vilka är mer eller mindre frikopplade från organisationens övergripande uppgifter. Dessutom finns det klara regler för hur saker och ting skall utföras. Den mekanistiska strukturen karaktäriseras vidare av en stor och ”hög” hierarki där anställdas arbete styrs av chefers beslut och instruktioner.

Beslutsbefogenheten är centraliserad och fattas högt upp i hierarkin. Kommunikationen sker vertikalt genom hierarkin. Hierarkin förstärks av att kunskapen om organisationens

förhållanden finns hos den högsta ledningen (Burns & Stalker, 1961, s.103-108; P-O Börnfelt, 2011, s. 39-41).

Enligt Burns och Stalker (1961) är ett mekanistiskt ledningssystem lämpligt i stabila

förhållanden. En stabil omvärld kännetecknas av att omvärlden inte förändras särskilt mycket över tid, vilket innebär att det är relativt enkelt att förutsäga förändringar. Organisationer som verkar i en stabil omvärld kan exempelvis under många år hänföra sig till samma leverantörer, kundgrupper, konkurrenter och regelverk – organisationen gör i princip samma sak år efter år (Jacobsen & Thorsvik, 2013, s.223).

3.2 Organisk struktur

Den organiska strukturen som är den andra ytterligheten av organisationsform skiljer sig, inte helt oväntat, från den mekanistiska strukturen i flera avseenden. Enligt Burns och Stalker (1961) är den organiska strukturen passande när organisationen står inför föränderliga förutsättningar som ger upphov till ständigt nya problem och oförutsedda krav på

verksamheten, som inte kan hanteras automatiskt till följd av de funktionella roller som den hierarkiska strukturen skapar. Organisationen måste bemästra de situationer och händelser som omvärlden ställer organisationen inför.

Den organiska organisationen är, till skillnad från den mekanistiska, löst organiserad där regler och procedurer inte är helt definierade. Beslutsmakten är decentraliserad där anställda själva får hitta sin plats i organisationen och även ta ställning till vad de ska göra. Detta innebär att de anställdas arbetsuppgifter omdefinieras och ständigt anpassas efter behov.

11

Kommunikationen går inte endast i vertikal riktning, utan kommunikationen är även horisontell (Jaobsen & Thorsvik, 2013, s.105-107).

3.3 Strukturernas olikheter

Figur 2 nedan tydliggör skillnaden mellan de två organisationsformerna, mekanistisk och organisk:

:

Figur 2. Mekanistisk- och organisk organisationsstruktur (Jacobsen & Thorsvik, 2012, s.224).

Utifrån de olika aspekterna i figur 2följer nedan en djupare beskrivning över vad dessa olikheter innebär för de anställda i praktiken.

Den hierarkiska strukturen för auktoritet, kontroll och kommunikation som återfinns i

mekanistiska strukturer skapar, som ovan nämnt, centralisering av beslut. Centralisering, som innebär att beslutsmakt flyttas uppåt i hierarkin till ledarnivå, medför i sin tur förutsägbarhet i organisationen då ledningen kan ge klara styrsignaler och klara ansvarsförhållanden. Vid centralisering av beslutsbefogenheten utnyttjas dock de anställdas kompetens och dess information av betydelse för organisationen inte fullt ut. I centraliserade strukturer är det dessutom svårt att uppnå flexibilitet och snabb anpassning när så behövs, detta eftersom besluten skall fattas högt uppe i hierarkin innan åtgärd vidtas (Jacobsen & Thorsvik, 2013, s.91-92).

I organisationer med organiska strukturer återfinns däremot ett mer decentraliserat arbetssätt, vilket innebär att beslut fattas på lägre nivåer i hierarkin. Anställda bestämmer själva vad de ska göra och hur arbetsuppgifterna skall lösas. Det egna ansvaret leder automatiskt till att de anställdas kompetens inom olika områden utnyttjas på ett mer meningsfullt sätt, dessutom främjar decentraliseringen flexibilitet och snabb anpassning. Nackdelen med decentralisering av beslutsbefogenhet kan kopplas till centraliseringens fördelar som nämndes ovan. Istället

12

för förutsägbarhet kan de oklara auktoritetsförhållandena skapa frustation och osäkerhet (Jacobsen & Thorsvik, 2013, s.91-92).

Som framgår av figur 2 är arbetsuppgifter i mekanistiska strukturer klart avgränsade och specialiserade, till skillnad från i den organiska strukturen där arbetsuppgifter ständigt omdefinieras och anpassas efter situation. Standardiseringen i mekanistiska organisationer främjar effektivitet genom att det kan leda till lägre kostnader per producerad enhet. I organisationer med organisk struktur kan det vara problematiskt att få mer rutinartade uppgifter lösta på ett bra och effektivt sätt. I den mekanistiska strukturen är de anställdas arbetsuppgifter klart standardiserade, vilket leder till avsaknad av flexibilitet och snabb anpassning (Jacobsen & Thorsvik, 2013, s.92; 105). Det är bland annat av dessa anledningar som den mekanistiska strukturen lämpar sig bäst i en stabil omvärld som inte står inför ständigt föränderliga förutsättningar där anpassning och flexibilitet är ett krav.

Utifrån den enskilt anställdes perspektiv skapar den organiska strukturen, både genom decentraliseringen av beslut och de ständigt omdefinierade arbetsuppgifterna, en större ansvarskänsla hos de anställda. Att de anställda själva i stor mån påverkar hur

arbetsuppgifterna skall lösas kan vidare vara motiverande och utvecklande. Den mekaniska strukturen skapar dock ringa möjlighet att ta initiativ och arbeta kreativt, vilket kan påverka motivation och ansvarskänsla i motsatt riktning, det vill säga negativt (Jacobsen & Thorsvik, 2013, s.92).

13

4. Empiri 1 – val av företag

Vid valet av de två organisationerna som deltagit i undersökningen har vi, dels genom vår egen bedömning och dels genom en kontaktperson på respektive företag, fått bekräftat att dessa organisationer uppfyller kriterierna för respektive organisationsstrukturs karaktäristika. Vi har varit i kontakt med några olika organisationer tillhörande respektive

organisationsstruktur, men valet föll på just dessa två organisationer då vi ansåg att dessa ligger närmast organisationsstrukturernas betecknande.

En intressant aspekt som är värd att reflektera över är att flertalet organisationer med organisk struktur, som blivit tillfrågade om de vill delta i denna studie, har tackat nej av anledningar som ”vi har inte tid”, ”det blir för stressigt”, ”jag vill inte utsätta mina anställda för fler stressmoment”. Det är alltså de som valt att inte delta i undersökningen som kanske är de individer och anställda som är mest stressade.

Nedan följer en kort presentation av de två organisationer som deltagit i undersökningen. Informationen som presenteras är hämtad från respektive företags hemsida, samt från kontaktpersoner inom företagen. På grund av utlovad anonymitet väljer vi att presentera företagen enligt nedanstående benämningar:

4.2 Företag O

Representerande företag för den organiska strukturen är ett fastighetsförvaltande bolag med cirka 140 anställda. Företaget förvaltar 7 300 hyreslägenheter. Trots det stora antalet anställda har varje individ eget ansvar och planerar själva sina arbetsuppgifter. Inga chefspositioner förekommer, istället har företaget titlar så som ”kommunikatör” och ”samordnare”. Uppstår problem tas det upp i möten inom de team som existerar, där en samordnare har utsetts. Titeln som samordnare roterar mellan teamets medlemmar. Fastighetsbranschen är en relativt osäker bransch, vilket gör att företaget inte bara fyller kriteriet om eget ansvar och en platt

organisation, utan även att de befinner sig i en dynamisk omvärld. 4.3 Företag M

Representerande företag för den mekanistiska strukturen är en stor och välkänd

verktygsindustri. Företaget hade år 2013 ungefär 48 000 anställda. Företagets storlek gör att flertalet hierarkiska nivåer finns, och att arbetsuppgifterna är standardiserade, där de anställda vet vad som väntas av dem varje dag. Organisationen är indelad i flertalet avdelningar, där varje avdelning ansvarar för en delkomponent i tillverkningsprocessen. Därmed är

arbetsuppgifterna standardiserade och avdelningscheferna ansvarar för att uppgifterna blir utförda. Även beslut i företaget fattas av avdelningschefer, som i sin tur får order från högre chefsnivåer.

14

5. Teoretisk referensram – Stress

Människans hälsa är idag i stort fokus. Stress är ett ämne som forskare lägger stor vikt vid, och som anses vara en bidragande faktor till ohälsan i samhället. Ordet stress är dock ett svårdefinierat begrepp på grund av hur det används i vardagen. Det skiljs inte mellan

symptom som uppkommer från stress och händelser som skapar stress (Aronsson et. al, 2013, s.188-190). I kommande avsnitt ger vi med hjälp av redan befintlig forskning en tydlig definition på vad stress innebär i detta specifika fall.

5.1 Begreppet stress

Stress är ett begrepp som kan delas upp i tre olika typer av stressfaktorer. Den första är Stressorer och innefattar själva händelsen som eventuellt kan leda till nästa faktor, nämligen stressresponser. Beroende på individens respons avgörs det om händelsen är en stressor eller inte. Individen måste med andra ord bli stressad av den uppkomna händelsen för att det ska vara en stressor, och själva reaktionen på händelsen benämns stressrespons. Denna

stressrespons kan vara antingen positiv eller negativ. Den tredje stressfaktorn är stressymtom och kan ses som den långsiktiga ohälsoeffekten av individens stressresponser, t.ex. huvudvärk och trötthet (Almén, 2007, s.30).

Figur 3. Tre typer av stressfaktorer och dessas kronologiska ordning (Almén, 2007, s.30).

Stress kan dessutom sägas vara en funktion av att resurserna hos individen och dess

omgivning är lägre än kraven hos individen och dess omgivning.Med andra ord uppkommer stress främst när individen inte har de resurser, i form av till exempel tid eller kunskap, som krävs för att bemöta de krav som ställs. För att kunna minska eventuell upplevd stress kan antingen resurser ökas, eller kraven sänkas. Resurser kan tänkas bestå av en mängd olika faktorer, men några av de som hör till de vanligaste är tid, god ekonomi, kunskap, socialt stöd, kontroll och känslan av att arbetet som genomförs är meningsfullt. Krav kan istället handla om att individen har mycket arbete att utföra på kort tid, komplexitet i arbetet som kräver kompetens, förändringar eller har monotona arbetsuppgifter (Almén, 2007, s.32).

Det kan vara intressant att se på hur miljön kring individen ser ut då det är i den som stress framkommer, och det är genom att förändra den som risken att individen hamnar i dessa stressade förhållanden minskar (Theorell, 2003, s.11)

Den psykosociala miljön handlar om samspelet mellan psykiska och sociala faktorer och är den miljön som har stor inverkan på den individuellt upplevda stressen. Detta illustreras i figur 4 nedan:

15 Genetisk uppsättning Arbetets uppläggning och ledning Individuellt program Reaktioner Tidigare erfarenheter Beteendemässiga Psykologiska Fysiologiska

Figur 4. Omgivning och individ i arbetet (Theorell, 2003, s.15)

Den första nivån i människans arbete är omgivningsnivån, nästa nivå är individnivån och till sist uppkommer reaktionerna. Individnivån innefattar individens sätt att ta sig an ett problem. Den tredje nivån, reaktionerna, uppstår i relationen med det individuella programmet som i sin tur påverkas av en individs genetiska uppsättning och tidigare erfarenheter. Reaktionerna som alltså uppstår vid en psykosocial påfrestning eller på vilket sätt individen tar sig an ett problem, påverkar både omgivningen och lagras hos individen som erfarenheter (Theorell, 2003, s.15).

Individen kan antas reagera på tre olika plan, beteendemässigt i form av att individen till exempel väljer att dra sig undan, och psykologiskt som innebär vilken betydelse individen lägger på den upplevda händelsen, det kan exempelvis handla om upplevd oro eller ångest. Dessutom kan reaktionen vara rent fysiologisk genom bland annat muskelspänningar eller magont (Almén, 2007, s.79).

Med utgångspunkt i figur 4 har vi i denna studie valt att fokusera på två skilda organisationers strukturer och dess påverkan på den enskilda individen stressupplevelse, och hur den i sin tur ger upphov till individens psykologiska reaktioner. Vi bortser därmed från den genetiska uppsättningen, individens tidigare upplevelser och de övriga två planen av eventuella reaktioner, beteendemässiga och fysiologiska.

5.2 Krav, kontroll och stöd

En av de modeller som har haft störst inflytande inom psykosocial arbetsmiljö är

Krav-Kontroll-Stöd-modellen. Modellen är skapad av Karasek och Theorell (1990) och syftar till att visa sambandet mellan stress och hälsa. Den psykologiska kravdimensionen visar vilka krav som ställs på den anställde och hur hög dennes arbetsbelastning är. Nästa dimension är kontroll och avser det tillgängliga handlingsutrymme som den enskilde har inom arbetet. Finns en möjlighet att påverka sitt arbete och hur det skall genomföras, påverkar dessa faktorer den upplevda kontrolldimensionen positivt. Kontroll handlar dessutom om att de anställda känner att de kan använda sin kunskap och kan utvecklas, att de känner sig

16

stimulerade av sitt arbete (Vidmark, 2005). Socialt stöd i arbetet handlar om det stöd den anställde upplever från sin chef och sina medarbetare.

När Karasek och Theorell (1990) skapade modellen ingick inte stöd som en dimension utan denna lades till av Johnson och Hall (1988). De kunde i sin forskning visa att relationen mellan psykosociala sjukdomar och risken för att drabbas av hjärt-kärlsjukdomar mer än fördubblades hos de individer som upplevde höga krav, låg kontroll och bristande socialt stöd. Dock anser Karasek och Theorell (1990) att denna tredje dimension ska ses som ett

komplement till faktorerna krav och kontroll.

Krav-Kontroll-Stöd-modellen pekar med andra ord på att en kombination av höga krav, litet handlingsutrymme och ett svagt socialt stöd innebär störst risk för hälsan hos medarbetarna. Karasek och Theorell (1990) visar i sin forskning att personer som upplever denna

kombination känner sig mer deprimerade, har oftare värk i huvud och muskler och är oftare korttidssjukskrivna jämfört med personer som upplever låga krav och hög kontroll. Risken att dessa negativa effekter uppkommer kan dock mildras genom att den anställde ges det

handlingsutrymme som krävs för att bemöta de krav som denne ställs inför. Modellen visar på att vid hög kontroll så motiveras denne av att ha höga krav. Dessutom kan de skadliga

effekterna dämpas genom att arbeta för att den anställde ska känna stärkt socialt stöd. Om det finns balans mellan nivån på krav och handlingsutrymme finns det forskning som visar att det är en form av positiv stress som leder till ökad stimulans inom arbetet och en högre motivation.Denna balans måste däremot alltid ses i relation till de resurser som finns tillgängliga för den anställde. Är det inte möjligt att uppnå de ställda kraven på grund av att arbetssituationen sätter gränser blir detta också en risk för de negativa hälsoeffekterna. Det gäller även att ”vända” på det sociala stödet, om det är så att det saknas försvinner dess skyddande effekt och det blir istället en faktor som ökar risken för negativa effekterna vid kombinationen höga krav och låg kontroll (Karasek & Theorell, 1990, s. 69).

17 5.3 Arousalteori

Frankenhauser och Johansson (1981) menar att människan måste försörjas med en lagom mängd stimulusflöde (arousal) för att kunna prestera som bäst och uppleva välbefinnande. En överbelastning av stimulusflödet innebär en för hög press, där en för stor mängd information ska tas in och bearbetas. Ett exempel på ett sådant överflöd är en flygledares arbetsuppgifter, som har människors liv i sina händer och ständigt måste ta in ny information snabbt och lösa logistiken i flygtrafiken. Även en underbelastning kan orsaka stress och minska

välbefinnandet. Ett exempel på ett yrke där ett för lågt stimulusflöde kan förekomma är övervakning. Här sker alltså för lite för att den anställde ska kunna hålla fokus och prestera som bäst (Aronsson et. al, 2012, s.188-190).

Figur 6. Prestation och välbefinnande som en funktion av arousalnivå (Frankenhauser & Johansson, 1981).

Som figur 6 illustrerar så behöver människan en lagom arousalnivå för att nå optimalt välbefinnande och prestationsnivå. Vid ett kraftigt överflöd, som överstiger toleransnivån skapas panik. Vid en kraftig underbelastning, det vill säga under behovsnivån klarar inte kroppen av att hålla fokus och prestationen sjunker (Aronsson et. al, 2012, s.188-190). Denna modell kan kopplas till en studie utförd av Stressforskningsinstitutet på Stockholms

Universitet där forskarna menar att stress främst orsakas av att det krav som ställs på anställda i en organisation inte kan bemötas. Det vill säga att krav i sig inte är orsaken till stress, utan att det är brist på resurser för att förverkliga kraven som ligger bakom problemet. För att koppla detta till Frankenhauser och Johanssons (1981) modell kan det tänkas att för att hamna på den optimala nivån illustrerat i figur 6, krävs alltså en balans mellan de krav som ställs och förmågan att kunna bemöta kraven. Uppnås inte denna balans är risken att stressymptom uppkommer (Theorell et. al, 2003,s.37).

5.4 Gränslöst arbete

Gränslöst arbete handlar om det moderna arbetslivets förändring, gränsreglering och gränsförändring. Tidigare stabila normer och regler som organiserat arbetet håller på att

18

upplösas och omvandlas. Idag förväntas den anställde ta ett större eget ansvar och själv motivera, planera och genomföra sitt arbete. Vid gränsteori riktas fokus just mot hur personer skapar sina livs- och arbetsvillkor. Teorin ger stöd i analysen av de nya förhållandena och de krav som formas i relationen mellan människan, sociala krafter och ekonomiska betingelser, vilket i sin tur har stor inverkan på individers upplevda stress och hälsa (Aronson et. al, 2012, s.129).

Kravet på flexibilitet innebär att individen måste ta eget ansvar och bära konsekvenserna av sitt arbete. Denna självständighet kan i vissa fall leda till ökad osäkerhet då individen inte vet vad som krävs och förväntas av denna. Detta gör att den anställde arbetar mer än vad denne annars skulle ha gjort. Om det då är så att den anställde inte drivs av sin egen lust att vilja arbeta så mycket som krävs utan det är ett yttre krav, är det stor risk att drabbas av ohälsa (Allvin et. al, 2006, s.149).

Gränserna för tid och rum håller på att suddas ut. Individen tvingas ta ett större ansvar för sitt arbetsliv och därmed är det idag mer upp till var och en att klargöra skillnaden mellan arbete och fritid, samt var, när och hur arbetet skall genomföras (Allvin et. al, 2006, s.104).

Enligt gränsteorin kan det urskiljas en demontering av arbetets tidsramar, tiden är lika viktig men kraven på tidsmedvetenheten ökar.Det kan ses som om den anställde befinner sig mellan ett tids- och ett resultatkontrakt. Personen har någon form av tidsavtal, till exempel fast lön och arbete 40 timmar i veckan, dessutom finns ett resultatavtal som säger när ett visst uppdrag ska vara klart. Om dessa två kontrakt står i konflikt med varandra, det kan handla om att ett uppdrag är mer omfattande än väntat, skapas merarbete för den anställde. Inte sällan handlar det om obetald övertid eller att den anställde får ta med jobbet hem för att hinna klart

(Gustafsson et. al, 2008).

Även gränsen vad gäller den rumsliga dimensionen håller på att suddas ut.

Informationstekniken har gjort att den anställde inte alltid behöver vara på arbetet för att genomföra sitt jobb utan med till exempel en bärbar dator går det lika bra att sköta det

hemifrån eller på tåget. Vissa ser det egna ansvaret som en frihet och som utvecklande, medan andra ser det som kontrollerande då det innebär ökat krav på att ständigt vara tillgänglig, ledighet från jobbet spelar ingen roll för den anställde skall alltid vara nåbar ändå (Harrison, 2006, s.18-31).

Det finns ytterligare en dimension som genomgår en förändring och det är arbetets organisation. Tidigare fanns det en individoberoende befattningsbeskrivning som den

anställde klev in i vid påbörjad anställning. Idag formas istället organisationen av de personer som kliver in i organisationen och konstrueras utefter det aktuella uppdraget. Den externa regleringen minskar samtidigt som kraven på självreglering alltså ökar, samtidigt som ett nytt medarbetarideal växer fram där den anställde själv ska visa handlingskraft och uppvisa en kompetensutveckling (Hansson, 2004).

19

6. Metod 2

Med utgångspunkt i ovanstående teoretiska referensram kan vi operationalisera begreppet stress. Övriga avsnitt i metod 2 kommer att beröra enkätens avgränsning, urval, kvalitet och konstruktion.

6.1 Operationalisering av begreppet stress

Den psykosociala arbetsmiljön har i tidigare forskning analyserats med hjälp av Krav-kontroll-stöd-modellen. Modellen visar ett tydligt samband mellan stress och hälsa i arbetslivet. Som den teoretiska referensramen under avsnitt 5.2 visar på är det inte krav, kontroll och stöd i sig som orsakar stress. Det som orsakar stress är när krav och kontroll inte balanserar, det vill säga när de krav som ställs inte kan bemötas genom den bristande kontroll som uppstår. Stöd är en faktor som i sin egenhet inte bidrar till stress, utan snarare ger en positiv eller negativ effekt på den stress som redan existerar (Theorell et. al, 2003, s. 15-16). Begreppen i modellen har brytits ner i mindre indikatorer för att göra begreppet stress mätbart i vår enkätundersökning (Bryman & Bell, 2011, s.167-170). Figur 7 visar en översikt över operationaliseringen av begreppet stress.

Figur 7. Operationalisering av begreppet stress

Stress

Orimliga krav

Tidspress

Otillräckliga resurser Störningsmoment

Bristande möjlighet att fullfölja För höga krav Bristande planering Hög arbetsbelastning Otydlig arbetsroll Otydliga arbetsuppgifter Bristande kommunikation Bristande eget ansvar Oförutsedda händelser

Ej behjälpliga arbetskamrater

Ingen team-känsla

Dålig stämning

Bristande stöd

20 6.1.1 Orimliga krav

De krav som ställs på anställda är som tidigare nämnt inte enbart negativt, utan det är när dessa krav inte går att bemöta som stress uppstår. Detta kan spegla sig i exempelvis tidspress, som innebär att det inte finns tillräckligt med tid att utföra arbetsuppgifterna. Den anställde kanske har för många och omfattande arbetsuppgifter för att hinna genomföra dem. Det kan även innebära att det inte finns tillräckliga resurser, så som kunskap eller materiella ting, för att uppfylla de krav som ställs. Att konstant bli avbruten i sitt arbete är också en bidragande faktor till att krav inte kan bemötas (Theorell et. al, 2003, s.15-16). Störningsmoment kan exempelvis vara telefonsamtal, kollegor som behöver råd och så vidare. Enligt studien utförd av Stressforskningsinstitutet (2003) var de starkast bidragande faktorerna till stress att det ställs orimliga krav och att det sällan går att göra ett bra jobb som blir färdigställt. Exempelvis kan kraven vara för högt ställda för de resurser den anställda har att tillgå, vilket även kan leda till ofullständiga arbeten. Att inte kunna färdigställa arbetet kan även bero på exempelvis tidsbrist eller störningsmoment. Det som ligger till grund för detta kan enligt forskningen vara organisationens utformning och planering. Brist på planeringen kan dels bero på den anställda själv, men även på ledningsnivå beroende på hur organisationens utformning ser ut. Alla dessa begrepp skapar för hög arbetsbelastning för den anställde, som i sin tur kan skapa stress (Theorell et. al, 2003, s.9-16). Vi bryter utifrån ovanstående diskussion ner begreppet orimliga krav i följande indikatorer:

 Tidspress

 Otillräckliga resurser för att bemöta ställda krav

 Störningsmoment i arbetet

 Bristande möjlighet att fullfölja sitt arbete

 För högt ställda krav

 Bristande planering i organisationen

 För hög arbetsbelastning 6.1.2 Bristande kontroll

Att känna att arbetsuppgifterna eller arbetsrollen är otydlig är en stor bidragande faktor till stress. Detta kan enligt tidigare forskning benämnas som bristande kontroll över sin

arbetssituation. Finns exempelvis inga tydliga riktlinjer för vad som förväntas av den anställde skapas en otydlig arbetsroll och otydliga arbetsuppgifter. Även kommunikation på

arbetsplatsen är viktigt i detta avseende, det vill säga att informationsflödet ska fungera på ett bra sätt. Det kan handla om en dialog kollegor emellan för att få arbetet att fungera som det ska, men även kommunikationen till ledning och högre hierarkiska nivåer. En dålig

kommunikation skapar med andra ord mindre kontroll, och bidrar till ökad stress. Att ha kontroll över sin egen arbetssituation främjar i sin tur kontroll och innebär att den anställde själv kan prioritera sin tid och ta eget ansvar för att uppgifter blir genomförda. Oförutsedda händelser kan innebära antingen stora förändringar i organisationen som exempelvis

omstrukturering på grund av den anpassning som krävs till dess föränderliga omvärld, eller en mindre händelse så som att en betydande leverantör väljer att inte ha organisationen som kund längre och en ny leverantör behöver identifieras (Theorell et. al, 2003, s.9-16). Bristande kontroll bryter vi utifrån ovanstående diskussion ner i indikatorerna:

21

 Otydlig arbetsroll

 Otydliga arbetsuppgifter

 Dålig kommunikation

 Bristande ansvar över sin egen tid och prioritering

 Oförutsedda händelser och förändringar 6.1.3 Bristande stöd

Som tidigare nämnt är socialt stöd en viktig faktor och som vid avsaknad kan bidra till ökad stress (Theorell. et. al, 2003, s.15-16). Socialt stöd i en organisation tolkar vi som ett stöd från både arbetskamrater och ledning påolika hierarkiska nivåer. Det kan exempelvis handla om att arbetskamraterna är villiga att hjälpa till i svåra situationer och dela med sig av sin kunskap. Det kan även vara att det finns en känsla av gemenskap på arbetsplatsen, att det finns en känsla av att alla ingår i ett och samma ”team” som arbetar mot samma mål. Det handlar om att det över lag är en god stämning arbetskamrater emellan. När dessa faktorer saknas uppstår ett bristande stöd. Vi har valt att utifrån ovanstående diskussion bryta ner bristande stöd i följande indikatorer:

 Arbetskamraterna är inte behjälpliga

 Dålig stämning på arbetsplatsen

 Ingen känsla av att alla ingår i ett och samma ”team” i organisationen

6.2 Enkätundersökning

För att gå in på djupet i en studie som denna krävs en mer kvalitativ undersökning och möjligtvis en intervju med de anställda som berörs. Dock anser vi att en intervju kan vara allt för känslig för att genomföra i detta fall, och ger då en försämrad trovärdighet. Risken är att intervjudeltagarna inte svarar sanningsenligt och att vi i rollen som intervjuare påverkar respondentens svar. Vi har därför valt att använda oss av en enkätundersökning där

ovanstående operationalisering ska skapa en god validitet i studien, vilket innebär att enkäten mäter det den avser att mäta (Bryman & Bell, 2013, s. 173).

6.3 Avgränsning

I en studie utförd av Stressforskningsinstitutet på Stockholms Universitet (2003), visar resultatet att främsta orsaken till stress i arbetslivet är organisationers utformning och att de krav som ställs på de anställda inte går att bemöta. I studien fick respondenterna svara på en enkät om dess upplevda stress på arbetsplatsen, de fick även genomgå en fysisk undersökning. Resultatet i studien visade som nämnts tidigare att det främst är de yttre faktorerna, och inte personliga, genetiska eller biologiska faktorer så som att vissa människor har lättare för att påverkas av stress, som framkallar stress hos den anställde (Theorell et. al, 2003, s.40). Vi har uteslutit faktorer i privatlivet som kan påverka stress i arbetslivet till exempel

familjeangelägenheter. I vår studie har vi valt att endast fokusera på faktorer inom organisationen som påverkar stress hos individen, det vill säga den yttre faktorn organisationsstruktur.

22

Vi har dessutom valt att avgränsa oss till den psykosociala delen av stress, och gå in djupare på den psykologiska delen där vi mäter de anställdas upplevda stress. Vi har i denna studie utelämnat de fysiologiska reaktionerna som uppkommer av stress vilket kan innebära

huvudvärk eller magvärk, men även de beteendemässiga reaktionerna som kan ge upphov till exempelvis undvikandebeteenden och passivitet. Denna avgränsning har vi i första hand gjort då det inte är möjligt att avgöra om dessa reaktioner uppstått till följd av just stress men även på grund av att vi inte haft någon möjlighet att genomföra testerna som skulle krävas för att mäta de fysiologiska reaktionerna Studiens avser alltså att undersöka de yttre faktorer som orsakar psykologiska stressreaktioner hos den enskilde individen ur ett organisatoriskt perspektiv.

6.4 Urval

I vår undersökning har vi gjort ett icke-sannolikhetsurval i form av ett strategiskt urval. Det innebär att vi själva har delat ut enkäten till de respondenter som funnits tillgängliga och som vi velat ska delta i vår undersökning (Christensen et al., 2010, s.132).

Syftet med denna typ av urval är inte att få ett statistiskt representativt resultat utan istället vill vi finna respondenter som kan bidra med intressanta och givande svar, vilket kan ge oss både en större förståelse för individernas upplevda stress och stöd i analysen av resultatet i vår studie (Christensen et al. 2010, s.134). Vi har delat ut enkäten till 40 personer i företaget med mekanistisk struktur och till 40 personer i företagen med organisk struktur.

6.5 Kvalitet

En genomtänkt operationalisering av begreppet stress skapar en god validitet i studien, vilket innebär att studien mäter det den avser att mäta. Genom att bryta ner begreppet stress och tydligt koppla dessa indikatorer till de olika organisationsstrukturernas karaktäristika får frågorna i enkäten en tydlighet som ökar validiteten i studien. Reliabiliteten i studien, det vill säga att samma mätning i ett nytt sammanhang skulle generera samma resultat, är en

riskfaktor då undersökningen har genomförts på ett relativt litet urval och är anpassat efter just denna studie. För att öka reliabiliteten har vi därför valt att genomföra undersökningen på ett så stort antal respondenter som är möjligt baserat på den tid och resurser som studien förfogar över (Bryman & Bell, 2013, s.170-176).

Nästa fråga som ur kvalitetssynpunkt kan diskuteras är huruvida studien är generaliserbar eller ej, med andra ord: gäller den även för organisationer och respondenter som inte medverkat i studien? På grund av de fåtalet medverkande organisationer och det mindre urvalet respondenter är detta svårt att säga. Däremot har vi genom ett noggrant och

genomtänkt urval sett till att vår studie ger ett så representativt urval som möjligt. Vi har sökt efter organisationer som står så nära de ytterligheter som finns för organisationsstrukturerna, samt företag som är typiska för dess bransch, och inom dessa företag valt ut så många

respondenter vi haft tid att undersöka, vilket ökar generaliserbarheten (Bryman & Bell, 2013, s.177-179).

23

Den påverkan vi som undersökare har handlar främst om risker i operationaliseringen av begreppet stress, men även i utformningen av frågorna i enkäten. Det vi gör för att minska vår påverkan i undersökningen är att inte vinkla frågorna så att respondenten svarar i en viss riktning. Som tidigare nämnt så har vi även valt att använda oss av enkätundersökning och inte intervju i det syfte att vi som undersökare ska ha en så liten påverkan som möjligt, då frågorna kan upplevas som känsliga (Bryman & Bell, 2013, s.246).

För att höja kvaliteten i själva enkäten har vi inledningsvis med en förklaring av vårt syfte med undersökningen. Vi har dessutom försökt minimera risken för missvisande påståenden genom att undvika påståenden med negativt eller positivt laddade ord och att få med två påståenden i ett. Vidare har vi testat enkäten på fem utvalda personer för att försäkra oss om att enkäten är lätt att fylla i och att frågorna är rätt ställda (Christensen et al. 2010, s.154). Vid enkätutformningen försökte vi dessutom skapa en enkel, tilltalande och luftig enkät vilket ökar engagemanget hos respondenten och underlättar ifyllandet av enkäten (Christensen et al. 2010, s.163).

6.6 Enkätkonstruktion

Vi har valt att utforma en webbenkät som skickas ut till respondenterna i företag O via en länk i ett mail. Dessutom har vi format om samma enkät till en besöksenkät som lämnas ut

personligen av oss till de utvalda respondenterna i det utvalda företaget M (bilaga 2). Vi har skapat vår enkät på http://docs.google.com, vilket är en internetsida där det är möjligt att designa sin enkät utifrån ett onlineformulär. Webbenkäter är enkäter som skickas ut via Internet, via till exempel mejl. Då vi har begränsningar vad gäller tid och pengar var webbenkät en passande lösning för oss då denna metod är både billigare och snabbare än traditionella enkätundersökningar (Christensen et al. 2010, s.144). Med tanke på att företag O är placerat på en annan ort var det dessutom det smidigaste alternativet för oss och med tanke på de anställdas arbetsuppgifter och stora datorvana var det även bekvämt för respondenten. Vi mailade länken till enkäten till VD:n på företag O, som i sin tur vidarebefordrade mailet till samtliga anställda. Därmed kunde de svara på enkäten när de själva kände att de hade tid och påverkades inte av oss som respondenter. Vår webbenkät kan även ha skapat positiva effekter på respondenternas engagemang till att besvara enkäten då den uppfattas som modernare och trevligare än traditionella enkäter.

Då det är ett onlineformulär vi använt oss av presenteras svaren och resultaten automatiskt i tydligt uppställda kalkylark vilket underlättar vår sammanställning av respondenternas svar avsevärt vad gäller tid. I och med detta har vi haft möjlighet att ge ut enkäten till fler respondenter och därmed höjt studiens kvalitet.

Till företag M skulle det inte vara genomförbart med en webbenkät då de inte har tillgång till datorer under arbetstid. För att göra det så smidigt som möjligt för våra respondenter skrev vi istället ut den enkät vi tidigare hade utformat och gav ut den i pappersformat som en

24

besöksenkät. Detta innebar att vi var på plats när enkäten fylldes i av respondenterna, vilket är en fördel då vi genom vår närvaro kunde svara på respondenternas frågor.

Vid utformning av vår enkät har vi haft vår grundläggande problemformulering i åtanke, vilka frågor måste vi ställa för att kunna besvara denna? Då vi vill att enkäten ska ge svar på

respondenternas upplevda stress i arbetet har vi operationaliserat begreppet stress för att göra det mätbart. Utifrån denna operationalisering av stress och dess koppling till

organisationsstrukturernas karaktäristika (se avsnitt Analysmetod) har vi konstruerat de frågor som skall säkerhetsställa att vi får den information som är nödvändig för att täcka

undersökningens syfte.

Enkäten är standardiserad med strukturerade svarsalternativ. Standardiseringen innebär att frågorna står i en viss ordning och är formulerade på samma sätt till alla respondenter. Att enkäten har strukturerade svarsalternativ innebär att dessa är ordagrant förutbestämda. Vi har valt att använda ett standardiserat och strukturerat frågeformulär för att samtliga respondenter skall uppfatta och besvara varje enskild fråga på samma sätt. Detta underlättar också

analysarbetet. (Christensen et. al, 2011, s. 151).

En fråga som diskuterats vid konstruktion av enkäten är huruvida denna skall ha öppna eller slutna frågor. Öppna frågor rymmer vissa fördelar såsom att respondenterna kan svara med egna ord och lämnar också utrymme för ovanliga eller oförutsedda svar, vilka vi som

undersökare inte reflekterat över (Bryman & Bell, 2013, s.262). Dock är det svårt att bearbeta svaren vid öppna frågor, dessa måste kodas vilket tar tid. Dessutom kan skevheter uppstå om svaren kodas på olika sätt, vilket kan skapa mätfel som i sin tur påverkar validiteten negativt. Vid slutna frågor är det däremot lätt att bearbeta svaren och eftersom respondenterna endast kan välja mellan ett antal fastställda svarsalternativ ökar jämförbarheten mellan svaren (Bryman & Bell, 2013, s.261-263). Som diskussionen ovan påvisar innebär öppna och slutna frågor vissa för- och nackdelar, men vi har ändå valt att begränsa oss till majoriteten slutna frågor. Främst på grund av komplexiteten vad gäller bearbetning och jämförbarhet av svar när det kommer till öppna frågor. Vårt val förstärks av att studier av liknande karaktär som denna, exempelvis en studie av Psykologiska institutionen på Stockholms Universitet (2008), också använt sig av slutna frågor.

Enkäten inleds med en kryssfråga samt tre öppna frågor. Dessa ställs för att inleda enkäten på ett mjukt sätt.Svaren på dessa frågor kan vara intressanta och användbara ur analyssynpunkt. Övriga frågor är formulerade som påståenden vilka respondenterna skall ta ställning till genom svarsalternativ konstruerade genom en intervallskala. Intervallskalan är den vanligaste mätskalan och det karaktäristika för denna är att avstånden mellan de olika skalvärdena är lika stora. Detta innebär att både medelvärden, typvärden, median och standardavvikelse kan beräknas (Christensen et. al, 2011, s.158). Då vi har haft för avsikt att få respondenterna att ta ställning till påståendena i enkäten har vi valt att använda en attitydskala som kallas Likert-skala. Denna skala har vi delat in i ett ojämnt antal värden för att varje respondent ska kunna ta ställning utifrån sin egen uppfattning och dessutom ha möjligheten att vara neutral

25

främst på att studien av Psykologiska institutionen på Stockholms Universitet (2008) använde en sådan skala i sin enkätundersökning.

Vi har själva kodat de fem olika värdena på skalan för att sedan kunna genomföra en analys av respondenternas svar. Vad gäller variabeln krav, frågorna 5-15, innebär ett och två på skalan att respondenten känner sig stressad kring detta påstående. Nummer tre innebär som tidigare nämnt att respondenten är likgiltig för påståendet. Fyra och fem innebär att

respondenten inte upplever någon stress kring påståendet. Dock har fråga 11 och 15 en omvänd skala, vilket innebär att respondenten som svarat fyra eller fem känner stress kring detta påstående. Detta för att respondenterna i varje påstående ska ha samma skala att förhålla sig till för att undvika oavsiktliga svar. Vad gäller variabeln kontroll, frågorna 16-22, innebär däremot ett och två på skalan att respondenten inte känner sig stressad kring detta påstående. Nummer tre innebär som tidigare nämnt att respondenten är likgiltig för påståendet. Fyra och fem innebär att respondenten upplever stress kring påståendet. Dock har fråga 20 och 21 en omvänd skala.

Fråga 5 och framåt är vidare strukturerade i det som Christensen et. al (2011) benämner en så kallad logisk ordning. Detta innebär att frågorna placeras i frågeblock. I detta fall har frågorna strukturerats utifrån operationaliseringen av begreppet stress där krav, kontroll och stöd utgör tre block. Det första blocket är kravblocket, detta block omfattas av frågorna 5-15. Fråga 16-22 utgör det andra blocket som behandlar frågor kopplade till kontroll. Det tredje och sista blocket omfattar frågorna 23-25 vilka kan kopplas till stöd. Dessa frågor är helt och hållet konstruerade utifrån operationaliseringen av begreppen, se avsnitt 6.1.

Den sista frågan, fråga 26, ställs som en kontrollfråga där vi kan jämföra svaret på denna fråga med respondentens övriga svar och övrig teori. Vi som undersökare har diskuterat denna frågas placering i enkäten, närmare bestämt huruvida denna skulle placeras först eller sist i enkäten. Anledningen till att denna fråga placerades sist var att vi ville att respondenten skulle ta ställning till stress utifrån vår operationalisering.

26

7. Analysmetod

Detta avsnitt syftar till att beskriva kopplingen mellan organisationsstrukturernas karaktäristika i del 1 och de faktorer som ger uppkomst till stress i del 2, för att sedan i kommande avsnitt kunna analyseras. Vidare syftar detta avsnitt till att ge en närmare förklaring till valet av enkätfrågor.

Nedan följer en förklaring till hur varje enskild fråga i enkäten kan kopplas till

operationaliseringen av begreppet stress i avsnitt 6.5, samt en förklaring till hur varje enskild fråga kan kopplas samman med organisationsstrukturernas karaktäristika.

1. Kön?

 Kvinna

 Man

 Annat

 2. Ålder?

 3. Hur länge har du arbetat på din nuvarande arbetsplats?

 4. Vad har du för befattning?

Fråga 1-4 ställs av följande skäl:

Dessa demografiska frågor ställs dels för att inleda enkäten på ett mjukt sätt, men också för att få lite information om respondenternas bakgrund. Respondenternas svar på dessa frågor kan vara intressanta ur analyssynpunkt.

Fråga 1-4 kan kopplas till organisationsstrukturernas karaktäristika på följande sätt: Fråga 1-4 har ingen egentlig koppling till organisationsstrukturernas karaktäristika, utan kan som nämnt i ovanstående stycke, vara intressanta förkommande analys.

5. Jag har rimlig tid på mig att genomföra varje arbetsuppgift.

1 2 3 4 5

Instämmer inte alls Instämmer helt

6. Jag känner att jag hinner med mina arbetsuppgifter.

1 2 3 4 5

Instämmer inte alls Instämmer helt

Med utgångspunkt från operationaliseringen av stress ställs fråga 5 och 6 av följande skäl: Dessa två frågor, fråga 5 och 6, kan utifrån operationaliseringen av stress kopplas till huruvida den anställde upplever tidspress eller ej. Fråga 6 ställs just för att kontrollera huruvida den

27

anställde upplever att denne hinner med dess arbetsuppgifter eller ej. Fråga 5 används för att avgöra om den anställde känner att tilldelad tid är tillräcklig. Även fast den anställde känner att denne hinner med sina arbetsuppgifter, så behöver inte detta betyda att den anställde får rimlig tid på sig att utföra dessa. Arbetsuppgifterna kanske hinns med, men för att slutföra dessa kanske exempelvis övertid måste tilltas, detta kan i sin tur innebära att tiden inte är rimlig.

Fråga 5 och 6 kan kopplas till organisationsstrukturernas karaktäristika på följande sätt: Tidspress kan kopplas till hur definierade den anställdes uppgifter är. I organisationer med mekanistisk struktur styrs de anställda genom regler och procedurer, medan anställda i organisationer med organisk struktur i mycket högre grad påverkar dess arbetssituation och arbetsuppgifter själva. Är arbetsuppgifterna preciserade och standardiserade bör rimligtvis även tidspressen minska, då den anställde vet vad som väntar och kan då förhålla sig till detta på ett annat sätt.

7. Jag har tillgång till de resurser som krävs för att utföra mitt arbete.

Exempelvis den kunskap som krävs för att utföra mitt arbete, materiella resurser och tid.

1 2 3 4 5

Instämmer inte alls Instämmer helt

8. Saknar jag de resurser som krävs för att utföra mina arbetsuppgifter kan jag enkelt få tillgång till dem.

1 2 3 4 5

Instämmer inte alls Instämmer helt

Med utgångspunkt från operationaliseringen av stress ställs fråga 7 och 8 av följande skäl: Fråga 7 ställs för att få klarhet i om respondenterna upplever att de inte har tillgång till de resurser som krävs för att uppfylla ställda krav. Vid brist av resurser kan, som tidigare nämnt, stress uppstå. Fråga 8 ställs för att vi vid analys av respondenternas svar skall kunna tolka huruvida stress verkligen uppkommer vid avsaknad av resurser. Om de anställda lätt kan få tillgång till de resurser som saknas, är det med största sannolikhet inte avsaknaden av resurser som är källan till stress – den anställde får ju tillgång till de resurser denne behöver ändå. Fråga 7 och 8 kan kopplas till organisationsstrukturernas karaktäristika på följande sätt: Organisationer med organisk struktur verkar ofta i en dynamisk omvärld som ständigt utsätts för förändringar som organisationen måste anpassa sig till. Organisationer med mekanistisk struktur verkar däremot ofta i en stabil omvärld som inte förändras så mycket. I en dynamisk omvärld kan tillgången till resurser förändras snabbt: ny forskning tillkommer, maskiner utvecklas etc. Anställda i organisationer med organisk struktur bör därför i högre grad känna eventuell brist på resurser. Dessutom skapar decentraliseringen i den organiska strukturen större friheter för den anställde att få tillgång till resurser. I mekanistiska strukturer fattas

28

beslut högre upp, vilket gör det svårare för den enskilt anställde att själv få tillgång till de resurser som denne anser sig behöva.

9. Jag kan genomföra mina arbetsuppgifter utan att bli störd/avbruten av omgivningen.

1 2 3 4 5

Instämmer inte alls Instämmer helt

Med utgångspunkt från operationaliseringen av stress ställs fråga 9 av följande skäl:

Enligt Theorell et. al (2003) är störningsmoment, som tidigare nämnt, en bidragande faktor till att krav inte kan bemötas och är därför en aspekt som påverkar uppkomsten av stress. Genom fråga 9 får vi fram huruvida respondenterna upplever att de kan genomföra sina

arbetsuppgifter utan att dessa störningsmoment uppstår.

Fråga 9 kan kopplas till organisationsstrukturernas karaktäristika på följande sätt:

I denna fråga återkommer vi till huruvida den anställdes arbetsuppgifter är tydligt definierade eller ej. Är den anställdes roll specificerad med regler och procedurer skapas en ram för vad som ingår respektive inte ingår i den anställdes uppgifter. Jag som anställd vet vad som ingår i mina arbetsuppgifter. I den organiska strukturen råder större oklarhet över vad som egentligen ingår i mina arbetsuppgifter. Exempelvis ett telefonsamtal, är det jag eller min kollega som skall ta det? Eftersom det inte tydligt är uppgjort vad som ligger inom ramen för mina

arbetsuppgifter bör det lättare uppstå störningsmoment för anställda inom en organisation med organisk struktur

10. Jag känner att jag alltid kan fullfölja mina arbetsuppgifter.

1 2 3 4 5

Instämmer inte alls Instämmer helt

Med utgångspunkt från operationaliseringen av stress ställs fråga 10 av följande skäl:

Fråga 10 kan kopplas till frågorna 5-9 och dess förklaringar. En arbetssituation som präglas av tidspress, bristande resurser och störningsmoment medför svårigheter för den anställde att fullfölja sitt arbete.

Fråga 10 kan kopplas till organisationsstrukturernas karaktäristika på följande sätt:

Vad gäller fråga 10:s koppling till organisationsstrukturernas olika karaktäristika så kan denna fråga även i detta avseende kopplas till frågorna 5-9. Att fullfölja sitt arbete bör generellt vara enklare i en organisation med mekanistisk struktur där arbetsuppgifterna är mer strukturerade, omvärlden är mer stabil och de anställda har tydliga roller.

29 11. Det ställs för höga krav på mig på jobbet.

1 2 3 4 5

Instämmer inte alls Instämmer helt

12. Jag känner att jag kan fullfölja de krav som ställs på mig på arbetet.

1 2 3 4 5

Instämmer inte alls Instämmer helt

Med utgångspunkt från operationaliseringen av stress ställs fråga 11 och 12 av följande skäl: Fråga 5 och framåt har hittills behandlat aspekter som kan hänföras till kravblocket. I fråga 11 frågas respondenten rakt ut huruvida denne upplever att kraven som ställs är för höga. Som följdfråga ställs fråga 12 där vi som undersökare kan avgöra om respondenten känner att denne kan fullfölja de krav som ställs. Respondenten kan uppleva att denne har för höga krav, men om denne känner att kraven kan fullföljas behöver det inte nödvändigtvis vara någon källa till stress. I ett sådant scenario råder med andra ord balans mellan ställda krav och möjligheten att fullfölja dessa.

Fråga 11 och 12 kan kopplas till organisationsstrukturernas karaktäristika på följande sätt: I en organisation med mekanistisk struktur har regler och procedurer med tiden format de krav som ställs till rimliga för arbetsuppgifterna de anställda har. De anställda vet vad som krävs och har med tiden anpassat sig efter det. I den organiska strukturen, där det däremot är upp till den enskilt anställde att själv lösa uppgifter, kan det rimligtvis tänka sig att den anställde upplever högre krav. Inför varje ny uppgift råder det till en början oklarhet vad som egentligen krävs av de anställda för att lösa denna. Detta kan kopplas ihop med hur

beslutsbefogenheten ser ut. I decentraliserade strukturer läggs mycket ansvar över på den anställde att fatta egna beslut, vilket indirekt också höjer kraven.

Här kan poängterasatt det kan tänkas ställas högre krav i en dynamisk omvärld, då anpassningar till förändringar ständigt måste ske.

13. Jag tycker att planeringen på mitt arbete är bra.

Exempelvis finns det god tid att förbereda mig för kommande uppgifter.

1 2 3 4 5

Instämmer inte alls Instämmer helt

14. Jag vet vad som förväntas av mig den kommande månaden.

1 2 3 4 5