Arbetsrätten

Inledning

Inom arbetsrätten finns flera regelverk som kan innebära ett skydd för en arbetstagare som rapporterar om missförhållanden och som utsätts för repressalier. Det arbetsrättsliga skyddet utgörs av både lagar och rättsgrundsatser som har utvecklats i rättspraxis.

Anställningsskydd

Bestämmelser om anställningsskydd finns i svensk rätt främst i an- ställningsskyddslagen. Den mest centrala bestämmelsen är 7 § som innebär att arbetsgivare för att få säga upp en arbetstagare måste ha saklig grund. Vad som utgör saklig grund för uppsägning beskrivs inte närmare i lagen, men har belysts i ett stort antal rättsfall från Arbetsdomstolen. Domstolen bedömer frågan efter en helhets- bedömning av samtliga omständigheter och vad som utgör saklig grund låter sig därför inte sammanfattas i någon enkel formel. Lagen skiljer mellan uppsägning på grund av arbetsbrist och uppsägning på grund av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. Bestämmelsen om krav på saklig grund för uppsägning är tving- ande och kan inte avtalas bort. Kravet på saklig grund utgör ett skydd för anställningen som sådan men innebär inte något befatt- nings- eller löneskydd i form av rätt till vissa arbetsuppgifter eller viss lön. Om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund, kan upp- sägningen förklaras ogiltig och arbetsgivaren kan bli skadestånds- skyldig.

Till anställningsskyddet hör också regler som begränsar möjlig- heten att ingå tidsbegränsade anställningar, regler om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och företrädesrätt till återanställ- ning.

Skydd mot åtgärder under pågående anställning

En repressalie kan vidtas mot en anställd under pågående anställning, t.ex. i form av ändrade arbetsuppgifter, omplacering, trakasserier eller underlåtenhet att förnya en tidsbegränsad anställning. Av in- tresse i detta sammanhang är bl.a. principen om god sed på arbets- marknaden, arbetsmiljölagen samt medbestämmandelagens bestäm- melser om föreningsrätt.

I bedömningen av om en åtgärd från arbetsgivarens sida kan ut- göra en repressalie är det centralt att beakta arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet, arbetsledningsrätten. Arbetsgivarens arbets- ledningsrätt innebär att arbetsgivaren har rätt att bestämma över arbetsorganisationen, metoder och produktionssätt. Arbetslednings-

förande och platsen för arbetet. En arbetsgivare har även rätt att om- placera arbetstagare inom ramen för arbetstagarnas arbetsskyldighet.

Arbetsledningsrätten får dock inte utövas på ett godtyckligt eller annars otillbörligt sätt. Detta brukar också uttryckas så att ett arbetsledningsbeslut inte får stå i strid med lag och goda seder. Ut- trycket god sed på arbetsmarknaden har ingen klar definition men har i bl.a. förarbetena till diskrimineringslagen ansetts motsvara en viss standard eller ett allmänt faktiskt praktiserat beteende som motsvarar en viss yrkesetik eller allmän moralisk nivå (SOU 2006:22 s. 188). Arbetsledningsrätten kan också begränsas genom kollektiv- avtal. Om arbetsgivaren utövar arbetsledningsrätten på ett sätt som strider mot lag eller goda seder kan de vidtagna åtgärderna angripas rättsligt och arbetsgivaren kan bli skadeståndsskyldig.

Genom Arbetsdomstolens praxis har den s.k. bastubadarprinci- pen etablerats. Principen inskränker arbetsledningsrätten på så sätt att en omplacering som sker på grund av skäl som är hänförliga till arbetstagaren personligen och som får särskilt ingripande verk- ningar, ska kunna prövas rättsligt på ett sätt som påminner om vad som gäller vid uppsägning. I sådana fall krävs att det finns godtagbara skäl för omplaceringen.

Även arbetsmiljöregleringen kan utgöra ett skydd för den som rapporterar om missförhållanden. Syftet med arbetsmiljölagen är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö. Arbetsmiljölagen är en s.k. ramlag och Arbets- miljöverket har bemyndigats att meddela föreskrifter som förtyd- ligar och preciserar lagen. Med kränkande särbehandling avses enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbets- miljö (AFS 2015:4) handlingar som riktas mot en eller flera arbets- tagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Enligt föreskrifterna åligger det arbetsgivaren att bl.a. vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande sär- behandling samt se till att det finns rutiner för hur kränkande sär- behandling ska hanteras. Arbetsmiljöverket utövar tillsyn över att meddelade föreskrifter följs.

Även föreningsrätten kan utgöra ett skydd för en rapporterande arbetstagare. Föreningsrätt innebär en rätt för arbetsgivare och arbets- tagare att tillhöra en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, att utnyttja medlemskapet och att verka för organisationen eller för att en sådan bildas. Föreningsrätten ska enligt medbestämmandelagen lämnas okränkt. Kränkning av föreningsrätten föreligger, om någon på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan vidtar en åtgärd till skada för någon på andra sidan för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt eller i syfte att förmå denne att inte utnyttja sin föreningsrätt. En arbets- tagare kan med stöd av sin föreningsrätt vända sig till sin arbetstagar- organisation i olika frågor, t.ex. med uppgifter om missförhållanden på arbetsplatsen. Om en arbetstagare blir utsatt för en åtgärd på grund av det kan det utgöra en föreningsrättskränkning. Den vidtagna åt- gärden kan angripas rättsligt, t.ex. genom en skadeståndstalan.

Särskilt om lojalitetsplikten och kritikrätten

När det gäller arbetstagare som rapporterar om missförhållanden i arbetsgivarens verksamhet är arbetstagarens lojalitetsplikt av särskilt intresse.

Anställningsavtalet är en form för samarbete som skapar ett per- sonligt förhållande mellan parterna. Anställningen grundar därför för- pliktelser som går längre än vad som gäller i kontraktsförhållanden i allmänhet. Det innebär att arbetstagaren, oavsett om denne är privat- anställd eller offentliganställd, är skyldig att sätta arbetsgivarens in- tresse framför sitt eget samt att undvika lägen där han eller hon kan komma i en pliktkollision.

Lojalitetsplikten är ömsesidig i ett anställningsförhållande och gäller både arbetstagaren och arbetsgivaren. Lojalitetsplikten kom- mer till uttryck i flera kollektivavtal. Lojalitetsplikten anses dock även utan ett kollektivavtalsvillkor vara en del av anställningen.

För privatanställda anses en tystnadsplikt regelmässigt vara en del av lojalitetsplikten och således följa underförstått av anställnings- avtalet. Många enskilda anställningsavtal, särskilt inom vissa branscher, innehåller dessutom uttryckliga sekretessklausuler.

Arbetsdomstolen har i flera domar uttalat att arbetstagare i en- skild verksamhet har en relativt vidsträckt rätt att kritisera och

utgångspunkt inte innebär något avgörande hinder för en arbets- tagare att hos en behörig myndighet påtala missförhållanden som råder i arbetsgivarens verksamhet. Kritikrätten anses vara en viktig förutsättning för goda arbetsförhållanden, ett gott arbetsresultat och en effektiv facklig verksamhet.

En anmälan till en myndighet kan dock ske under sådana för- hållanden eller på sådant sätt att arbetstagaren kan anses ha åsidosatt sin lojalitetsplikt. Av Arbetsdomstolens praxis framgår att bedöm- ningen av om kritikrätten överskridits beror på omständigheterna i det enskilda fallet. I praxis har det utvecklats vissa kriterier som ska beaktas särskilt, såsom arbetstagarens ställning och uppdrag, arten av de rapporterade uppgifterna, fog för uppfattningen att de rappor- terade uppgifterna var riktiga, arbetstagarens motiv, den skada som drabbat arbetsgivaren, samt till vem rapporteringen skett. Ju allvar- ligare ett missförhållande är, desto större frihet har arbetstagaren att agera obunden av hänsyn till arbetsgivaren. Av central betydelse är i vad mån arbetstagaren före rapportering har försökt att åstadkomma rättelse av missförhållanden genom kontakter direkt med arbets- givaren. I vart fall om det inte rör sig om mycket allvarliga regelöver- trädelser eller missförhållanden anses arbetsgivaren ha ett befogat anspråk på att arbetstagaren hos arbetsgivaren på ett seriöst sätt för- söker påtala missförhållanden, innan arbetstagaren vänder sig till en myndighet. Detta gäller framför allt om arbetsgivarens verksamhet är beroende av tillstånd från en myndighet och de uppgifter som arbetstagaren rapporterar har betydelse för ett sådant tillstånd. Av betydelse är även om uppgifter lämnas utan godtagbar faktisk grund och på ett sätt som får anses vittna om bristande hänsyn och lojalitet mot arbetsgivaren. Lojalitetsplikten medför således i viss utsträck- ning inskränkning av möjligheten att kritisera arbetsgivaren, liksom att avslöja förhållanden som rör arbetsgivarens verksamhet.

Det bör understrykas att det ovannämnda gäller anställda i privat verksamhet. När det gäller möjligheten att framföra kritik mot sin arbetsgivare har – mot bakgrund av det skydd som yttrandefriheten ger – offentligt anställda ett större utrymme. För att begränsa offent- liganställdas yttrandefrihet krävs att begränsningen har stöd i lag (se vidare i avsnitt 2.5.1).

Visselblåsarlagen

Den 1 januari 2017 trädde visselblåsarlagen i kraft. I lagen föreskrivs att arbetstagare som utsätts för repressalier av sin arbetsgivare i strid med lagens bestämmelser har rätt till skadestånd. Även inhyrd per- sonal som slår larm om allvarliga missförhållanden i inhyrarens verk- samhet omfattas av repressalieskyddet. Lagen är tvingande till arbets- tagarnas fördel och inskränker inte det skydd som kan gälla på annan grund, t.ex. enligt anställningsskyddslagen eller grundlagarna.

En arbetstagare som slår larm kan göra detta direkt till arbets- givaren (internt), till en arbetstagarorganisation eller externt genom att själv offentliggöra uppgifterna, lämna dem till annan för offentlig- görande eller genom att vända sig till en myndighet. För att skyddas enligt lagen måste de missförhållanden som arbetstagaren slår larm om vara allvarliga. Med allvarliga missförhållanden avses brott med fängelse i straffskalan eller därmed jämförliga missförhållanden.

Vid interna larm är det tillräckligt att arbetstagaren har konkreta misstankar om att allvarliga missförhållanden föreligger. Några ytter- ligare krav behöver då inte vara uppfyllda för att skyddet ska inträda. Samma sak gäller vid larm till den egna arbetstagarorganisationen.

Vid externa larm, dvs. när arbetstagaren offentliggör uppgifter, lämnar uppgifter till annan för offentliggörande eller slår larm genom att vända sig till en myndighet, krävs det att arbetstagaren haft fog för påståendet om allvarliga missförhållanden.

Som utgångspunkt gäller enligt lagen att arbetstagaren ska slå larm internt. Skyddet gäller emellertid även om arbetstagaren först slagit larm internt utan att arbetsgivaren vidtagit skäliga åtgärder och därefter slår larm externt. Skyddet gäller dessutom om arbetstagaren av något annat skäl hade befogad anledning att slå larm externt utan att först slå larm internt. Arbetstagare som begår brott genom att slå larm har inget skydd enligt lagen.