ATT ATTRAHERA DEN YNGRE GENERATIONEN

AnnaLena Bergvall tror att det kommer bli viktigare i framtiden hur företag är som helhet och vilka värderingar de har för att attrahera Generation Y. Hon menar att om företag är aktiva gällande miljö och samhällsansvar medför det att personalen känner tillgivenhet för företaget. De kan tillsammans med företaget stå för något bra som känns rätt. Att arbeta med nytänkande och utveckling är även något som kan komma att öka. Kjell Gehammar förklarar

att Strand Hotell Borgholm har skapat ett informationshäfte som personalen behöver vara insatt i för att bibehålla kvaliteten. Det finns bland annat olika kärnvärden som företaget arbetar efter och som de anställda måste anpassa sig till. Fürth (2008) menar att Generation Y efterfrågar tydlighet från arbetsgivarna, det skall finnas möjligheter till nätverkande samt studerar de äktheten hos företaget, att verksamheten är det den utger sig vara. Parment (2008) förklarar att för att bli konkurrenskraftiga på marknaden kommer medarbetarstrategier bli viktigt att behandla av företagsledningar. Det kommer att bli centralt att ha lämpliga medarbetare som förmedlar företagets värderingar och löften på ett representativt sätt. Fürth et al (2002) menar att morgondagens anställda kommer att vilja identifiera sig med organisationens värderingar. Det kommer att krävas en mer personlig relation till sin arbetsgivare, vilket även kommer att prägla ledarskapet i organisationen. Ledarna kommer att behöva ha förmågan att förmedla visionen och värderingarna till arbetarna som är gemensamt för hela organisationen. Parment (2008) belyser att Generation Y delvis har respekt för auktoriteter, men det är bara om de uppfattas som meningsfulla, kompetenta och kvalificerade. I ett samhälle där individer lämnar arbetsplatser efter kort tid blir det mer väsentligt för organisationerna att lämna ett gott intryck efter sig. De anställda är ambassadörer för arbetsplatsen under tiden de är anställda och även när de har slutat. Likaså kan en tidigare anställd vid god relation till företaget komma tillbaka senare i livet. Fürth et al (2002) belyser att medarbetare inte längre är lojala mot företaget utan mot sitt nätverk. När någon avgår tar personen även med sig en stor del av nätverket. Det resulterar i att den anställde har mer makt.

Kjell Gehammar menar att det inte behöver vara lönen som motiverar den yngre generationen. Ibland kan det geografiska läget på företaget underlätta för attraktionskraften. Gemenskapen under sommarsäsongen och olika former av incitament attraherar de yngre till att arbeta och även återkomma följande år. Ett annat sätt, som AnnaLena Bergvall nämner för att attrahera Generation Y utan att höja lönerna, är att företaget har starka värdeord. Hofstede (1980/1997) lyfter fram Abraham Maslows behovshierarki (fig.1). Där förklaras de mänskliga behoven, från basbehov till behov av självförverkligande. Stegen går först från fysiska behov till säkerhetsbehov. Nästa steg är de sociala behoven följt av uppskattningsbehov och till sist självförverkligande behov. Herzberg (1966/1997) belyser en motivations- och hygienfaktorteori (fig. 2) där motivationsfaktorerna kan ge belåtenhet medan hygienfaktorerna endast kan bidra till likgiltighet eller negativa upplevelser och därmed försämrad motivation. Exempel på motivationsfaktorer är utveckling, karriärmöjligheter och

Gemenskap och tillgivenhet Trygghet Kroppsliga behov Självförverkligande Uppskattning

arbetet sig. Exempel på hygienfaktorer är lön, säkerhet och arbetsvillkor. Hofstede (1980/1997) kopplar samman Maslows behovshierarki med Herzbergs motivation och hygienfaktorteori. De tre första stegen är hygienfaktorer. Uppskattnings- och

självförverkligandebehoven är

motivationsfaktorer. Vi ser att turismföretagen är medvetna om att lönen inte räcker för att attrahera Generation Y till arbetet. De vet om att de måste arbeta med fler faktorer för att attrahera Generation Y.

Fürth (2008) förklarar att Generation Y inte anser att arbete endast existerar för att försörja sig. De vill uppleva arbetet istället för att bara göra ett jobb. Parment (2008) menar att det verkar som att de tar det ekonomiska välståndet som en självklarhet dock inte på ett

Figur 1 Maslows behovshierarki i Robbins & Judge (2007)

nonchalant sätt. De är uppvuxna i ett relativt tryggt ekonomiskt välstånd. Fürth et al (2002) förklarar att de anser att trevliga arbetskamrater, meningsfullt arbete, bra arbetsmiljö, beslutsbefogenheter och anställningstrygghet är viktigare än en hög lön. Lindgren et al (2005) vill även betona att Generation Y förväntar sig att arbetet ska vara intressant och utmanande för personlig utveckling samt möjlighets- och engagemangsingivande. Det är dessutom viktigt att relationen till sina medarbetare är bra. Hamel (2008) citerar Bill Gore med ”auktoriteter kan inte tvinga på någon engagemang, bara order” (Hamel, 2008:100). Oftast är engagemang mer betydelsefullt för verksamheten än apatisk disciplin. Författaren exemplifierar ett företag där inga uppgifter tilldelas, personalen tar dem om de vill. Arbetet utvärderas sedan och belönas efter resultatet av insatsen och gruppens framgång med incitament. Det får dem att engagera sig ännu mer. De arbetar med exakt det de vill. Det här kan vara svårt att applicera på ett turismföretag. De flesta uppgifter måste utföras mer tidsbundet exempelvis på ett hotell, där rummen måste vara städade innan nästa gäst kommer. Men principen med nytänkande att ingen uppgift tilldelas är fascinerande och kan delvis anammas. Samtidigt tror vi att personalen vid det företaget kan känna sig tvingade att ta på sig uppgifter för att prestera och engageras av incitamenten det ger. Men vad chefer kan göra för att skapa innovationen är att ständigt uppmuntra de anställda att komma med nya idéer och dessutom lyssna på dem. En av chefens viktigaste uppgifter anser vi är att just lyssna på vad de anställda har att säga och det tror vi att Generation Y kommer att förvänta sig när de kommer ut i arbetslivet. Då lönen inte är viktig tror vi att Generation Y helt enkelt räknar med att erhålla en bra lön. Därför lägger de större vikt vid att arbetet ska vara intressant, arbetskamraterna trevliga och att arbetsmiljön är bra.

ATT FÅ GENERATION Y ATT STANNA KVAR

Företagskedjor kan ha en fördel i att attrahera den yngre generationen. AnnaLena Bergvall förklarar att Choice Hotels har samma bokningssystem på alla hotell. Det medför att personalen har möjligheten att arbeta inom samma kedja men på annan ort. De yngre som vill ha fler utmaningar kan på så sätt stanna kvar inom kedjan. Kompetensen bibehålls och mindre resurser spenderas på utbildning. Kjell Gehammar belyser det centrala med att företaget visar personalen att de är betydelsefulla. De måste känna en trygghet i sin arbetsplats oavsett om de är säsongsanställda eller heltidsanställda. AnnaLena Bergvall menar även att alla människor har sitt livspussel och det är viktigt att måna om varandra på företaget. Fürth et al (2002) förklarar att rekrytering av högkvalificerade medarbetare är både tidskrävande och dyrt vilket bidrar till att företag vill behålla dem. På senare år har mängder av förmåner samt optioner

erbjudits nyckelmedarbetare för att de ska stanna i företaget. Vi tror att företagen behöver vara mer innovativa för att behålla sin personal. Att ge förmåner i form av optioner eller annat räcker inte för att hålla kvar Generation Y.

AnnaLena Bergvall exemplifierar Google som ett företag som lyckats attrahera kompetenta personer från Generation Y. De har en helt annan syn på tid. Personalen kommer och går som det passar dem och det finns en form av lekrum för de anställda. Deras tankar om hur de ska attrahera Generation Y är fascinerade menar hon. Dock tvivlar hon på att arbetssättet kan appliceras inom turismbranschen men nytänkandet måste in i turismföretagen. Generation Y är både den blivande arbetskraften och de nya konsumenterna. Det gäller att följa utvecklingen och se till vilka krav som ställs på företag. Fürth (2008) menar att det i arbetet måste finnas frihet att kunna vistas i både verksamhetens reella värld liksom virtuella världar som kan återkopplas till verksamheten. När Generation Y kommer in i arbetslivet med sin tekniska erfarenhet kommer flertalet arbetsuppgifter att omformas. Handy (1995/1997) menar att den yngre generationen njuter av anställning i de nya friare organisationerna där information, idéer och intelligens förespråkas. Hamel (2008) exemplifierar även Google som ett innovativt företag med en närapå kaotisk management modell. De har en ”lövtunn” hierarki. Det innebär att kommunikation flyter mellan anställda inte via chefer. De har även stora belöningar som ges till de anställda med goda idéer samt en teambaserad produktutveckling där störst fokus alltid läggs på kunden. Deras formel för innovation bygger på ett 70- 20- 10 system där 70 % av arbetstiden läggs på att förbättra sin grundverksamhet, 20 % används för att utveckla de tjänster som tydligt expanderar kärnverksamheten och 10 % används för marginella uppgifter. 70- 20-10 systemet är, liksom Hamels (2008) tidigare exempel, svårt att direkt applicera på turismbranschen då arbetsuppgifterna ofta är tydligt utstakade. Även om de arbetar med multisysslor. Dock tror vi att det innovativa tankemönstret kan skapa förståelse av att ständigt förnyas och tänka innovativt, vilket attraherar Generation Y. Generation Y vill vara med och påverka i företaget. Genom att ge dem arbetstid att utveckla innovativa idéer och ständigt söka efter förnyelse, stimuleras Generation Y. Då kan de även bli lättare att behålla dem inom företaget.

6.4 SAMMANFATTNING

Vid en generationsväxling är det viktigt att generationerna kommer närmare och får förståelse för varandra. För att få det behövs en gemensam arena där kunskap om varandra kan utbytas. Skolor kan användas för att anpassa sig till kommande generationer samt få en inblick av

morgondagens arbetskraft. Det gynnar även studenterna som får en inblick i hur verksamheten fungerar. Företagen vill ha engagerade personer som tillför något till verksamheten. I turismbranschen är det även viktigt att medarbetarna har social kompetens och är servicemedvetna. Generation Y är raka och öppna med bedömningar och har höga förväntningar på bemötande. De kan ibland uppfattas som oförskämda av företag. Flexibilitet är något som företag efterfrågar, att disponera över flera arbetsuppgifter och arbeta över gränser. Det är en egenskap som Generation Y besitter och kräver för att trivas. De anser även att arbetet måste vara intressant och bidra till att den personliga utvecklingen utmanas. Även att organisationens värderingar är tydliga och passar deras livsstil är viktigt. För att rekrytera och behålla Generation Y kommer företagen att behöva anpassa sig då mer frihet och möjlighet till innovation och beslutsfattande eftersökes.