HÖGA HÄSTAR – SVÅRT ATT KOMMA NER?

Ingela Nicolausson menar att det är flera äldre som sitter kvar för länge på sina poster. Det kan ställa till problem. Klyftorna mellan yngre och äldre ökar då de som sitter kvar hindrar de yngre från att komma in. Det måste in ett nytänk och nya ögon. Dessutom utvecklas inte en person som sitter för länge på samma post. Hon menar att de yngre är bättre på att flytta på

sig. De stannar kanske fem eller sex år på samma post och sedan går de vidare för att utveckla sig själva. Johann Malmström framhåller att i turismbranschen är flexibilitet och utveckling ett krav för företag. De äldre kan inte sitta kvar för länge och motarbeta de nya idéer som kan komma in och som passar tiden bättre. Risken är att företaget faller in i samma hjulspår som tidigare på grund av de äldre som inte hänger med. AnnaLena Bergvall håller till viss del med men anser samtidigt att det är viktigt att ha en stabil grund i företaget. Tillsammans kan de anställda bygga upp de värderingar företaget ska stå för. Det är då lättare för en ny att komma in och anpassa sig till de värderingar som redan finns. Palmer & Hardy (2000) förklarar att företagskultur kan leda företaget till framgång. Men även vilka konsekvenser en företagskultur kan åstadkomma. Alla företag har en företagskultur men det finns olika nivåer på hur stark den är. Enligt Hatch (2002) kan organisationskultur förklaras genom att företaget har gemensam innebörd, uppfattningar, värderingar och åsiktssystem som tillsammans bildar en allmän bild av företaget och vad de står för. Palmer & Hardy (2000) menar att stark organisationskultur och stark presentation inom företaget går hand i hand. Med hjälp av de värderingar företaget sätter upp skapas företagets ideologi. Det som deras företag baseras på för att lyckas uppnå framgång. Dock påpekar vissa forskare att det är endast de företag som uppnår stor framgång som kan få en stark organisationskultur.

Vi anser att det är viktigt med en företagskultur som kan bidra till framgång och som kan underlätta vid nyrekryteringar eftersom företagen då letar efter personer som har de egenskaper som liknar de värderingar som företaget står för. Vi håller med AnnaLena Bergvall om att det är viktigt med en stabil grund i företaget. Samtidigt menar vi att om företaget har en för stark kultur kan det hindra företaget att få in personer som på lång sikt kan vara bra för företagets framgång. Trots att deras värderingar inte stämmer med företagets. Vi kan även känna att det kan vara svårt för en helt ny person att komma in i företag med mycket starka värderingar och leva upp till dessa genast. Det är mycket som redan är nytt för en nyanställd och framförallt för en ung som ska visa framfötterna för att få vara kvar på arbetsplatsen.

180 HP ELLER 30 ÅRS YRKESLIVSERFARENHET?

Enligt AnnaLena Bergvall handlar turismbranschen om erfarenhet och det är viktigt att skaffa sig den genom arbete. Det är så erfarenheten utvinns. Då är det även lättare att avancera inom företaget. Hon vill dock poängtera att de som är utbildade exempelvis inom turism, lär sig lättare och har en ökad förståelse för branschen, mer än de som kommer in helt outbildade.

Det finns en potential i de utbildade men de får inte en chefsposition direkt efter utbildningen. Det krävs praktisk erfarenhet. Hon kan ibland tycka att många blir för pålästa. Ibland är det bättre att ta anställning på en arbetsplats och arbeta sig uppåt och under tidens gång gå olika utbildningar för att lära sig mer om yrket eller för att bredda sin kompetens. Även Johann Malmström anser att ett bevis på att en person har fungerat tidigare på en arbetsplats är bättre än en rad utbildningar på ett papper. Då har arbetsgivaren en referens och det blir tryggare att anställa personen. Det handlar mycket om att smälta in i en organisation och fungera socialt på en arbetsplats. Likaså Lars-Olof Forsberg anser att referenser är den viktiga länken vid en anställning. Även på vilka platser som den sökande har varit på är viktigt. Det är prioriterande framför höga betyg.

Stefan Norén menar att Hotell- och Restaurangbranschen ofta är ett genomgångsyrke för akademiker. Branschen används för att delfinansiera studielån och det kan vara en anledning att företagen inte satsar på de personerna. Lars W Andersson anser att akademiker lever i en teoretisk värld och kan ha svårt att skilja på teori och verklighet. Därför är kombinationen den bästa, att en person har en teoretisk grund men även tillräckligt med verklighet för att förstå vad teorin står för och vad den innebär. Lars menar att en person som är helt nyutexaminerad har svårt att förstå det. Här vill vi tydliggöra hans påstående. Det han tar som exempel är en nyutexaminerad akademiker som gått direkt från gymnasieskolan till högskolan. En nyutexaminerad akademiker kan även vara en 40-åring som har arbetat i 20 år innan han/hon återigen satt sig vid skolbänken.

Ingela Nicolausson tror inte att det finns någon rädsla för företagsledare att anställa akademiker. Men om det är så är det dumdristigt av företagsledare då studier på högskola säger något om ambitionsnivån. Samtidigt menar hon att de rätta egenskaperna måste finnas hos en person för att kunna arbeta inom turismbranschen. Erfarenhet är alltså ävenviktigt men hon vill poängtera att egenskaperna prioriteras. Helst skulle hon vilja se en akademiker med erfarenhet från branschen och som har de rätta egenskaperna för att kunna hantera människor samt veta vad service innebär. Johann Malmström anser att den enda rädsla företagsledare har för akademiker är att de kan bli överkvalificerade för tjänsten. Överkvalificeringen leder till att de inte vill stanna kvar så länge då det hämmar utvecklingen. En annan faktor som kan kallas för rädsla är kraven för lön hos högutbildade. De som redan arbetar på företaget kan redan ha ribban högt för att de vill framåt. En tredje faktor som Johann nämner är rädsla för att förlora sin egen position ifall företaget tar in någon med hög kompetens och som är

högskoleutbildad. Han menar att det inte är utbrett men det förekommer. När denna faktor är inblandad menar Johann att det är allvarligt för företaget. Då tror han att de kommer att förlora all kompetens så småningom. Han förklarar att idag är det vanligare med högskola. Det är fler som väljer att läsa på högskola än förr i tiden. Konkurrensen har därmed även ökat på arbetsmarknaden. Flertalet högskoleutbildade kommer ut på arbetsmarknaden och konkurrerar om de arbetena som kanske inte alltid kräver högskoleutbildning.

Lindh (i Olofsson & Thoursie, 2007) säger att högskoleutbildningarna har ökat och med det även antalet studenter. Hela utbildningsväsendet har förändrats och det är populärt att studera idag. Författaren menar att ökandet av antalet studenter på högskola och universitet kommer att påverka företagen och arbetsmarknaden markant i framtiden. Efterfrågan på de arbeten som inte kräver utbildning kommer att bli större samtidigt som utbudet minskar. De som har utbildat sig på högskola vill ha betalt för den kunskap de besitter och blir de bara fler och fler, kommer det att leda till att de högutbildade även konkurrerar om de arbeten som de egentligen är överkvalificerade för. Lindh (i Olofsson & Thoursie, 2007) menar att det måste till en strukturförändring i arbetslivet. Det måste luta mot en mer högkvalificerad sådan. Vi funderar kring vad som i så fall händer med utbildningar på högskolan. Kommer det att krävas mer än bara en högskoleutbildning för att kunna konkurrera om de välbetalda arbetena på marknaden då det är flera som går samma utbildning idag? Ju fler som går en utbildning desto mindre unik blir den och den person som går den. Då en del av turismföretagen önskar en anställd med akademisk bakgrund, några års erfarenhet och de rätta egenskaper för att passa inom turismbranschen måste kanske högskolorna tänka om i sitt utbildningssyfte. Precis som Wetterberg (i Olofsson & Thoursie, 2007) diskuterar måste bryggan till arbetslivet underlättas för studenterna. Meningen med en utbildning är att den ska komma till individens och samhällets nytta så fort som möjligt. Så är det inte idag. Precis som Wetterberg (i Olofsson & Thoursie, 2007) säger borde fler resurser läggas på kontakter mellan högskola och arbetsliv. Det är endast någon enstaka tjänst per lärosäte som lägger tonvikten på att hjälpa studenterna ut i arbetslivet. Han menar att det är sällsynt med högskoleutbildningar där praktik ingår. Vi tror att genom att minska bryggan till arbetslivet som Wetterberg talar om, skulle de unga få en större inblick och en bättre förståelse för vad arbetslivet innebär. Det är betydligt viktigare idag med tanke på att fler unga studerar direkt efter gymnasiet och går in som student utan arbetslivserfarenhet. Ingela Nicolausson nämner även det som ett problem idag att de unga inte vet vad som väntar på arbetsplatsen, hur krävande det egentligen är. Vi menar att det är inte bara studenter som det skulle innebära en förbättring för. Om bryggan minskar skulle

även företagen få en känsla av hur de unga idag fungerar och även lättare kunna anpassa sig till dem. Företagen skulle kunna nyttja de yngre på så sätt att de lättare kan se förändringar och de nya förhållningssätt som automatiskt kommer med tiden och som de unga är bättre på att anpassa sig till enligt Lindh (i Olofsson & Thoursie, 2007). Vi ser alltså att fördelarna överväger med att införa bättre kontakter mellan högskola och arbetsliv, både för studenter och för företag. Det skulle underlätta en generationsväxling tack vare att de unga och de äldre blandas mer och med det kommer förhoppningsvis en ökad förståelse för de olika värderingar och förhållningssätt som finns mellan generationerna. Det är även en önskan från branschen.

5.4 SAMMANFATTNING

En svårighet vid en generationsväxling är hur företag ska bevara kompetensen inom verksamheten. Överlämningen måste få ta tid. All kunskap kan inte skrivas ner och är därmed svåra att överföra mellan individer. Företagen blir därmed beroende av sitt humankapital, framförallt i turismbranschen där den mänskliga servicen spelar en central roll. Genom lärlingsplatser kan den tysta kunskapen som yttras i personliga handlingar upptas genom observation. Därför är det även av stor vikt att lärlingen får en mästare som har bra egenskaper och besitter stor kunskap om arbetet som ska utföras. Ett annat alternativ är att rekrytera så kallade Senior Advisors för rådgivning, tidigare företagsledare som besitter erfarenhet och kunskap i att driva företag. Samtidigt som det är viktigt att ta tillvara den gamla kunskapen är det viktigt att ständigt vara nytänkande och följa med i samhällsutvecklingen. Det kan dock bli en utmaning för företagarna att veta vad som är viktigt att ta tillvara från de äldre och vad som ska tänkas nytt. Kompetensbevarande är omfattande och svårt och därför är det väsentligt för företag att arbeta med Age Management vilket innebär att se till individen oavsett ålder och dennes mål jämfört med företagets mål. Age Management blir även mer betydelsefullt då fler och fler högutbildade kommer ut på arbetsmarknaden.