I detta avslutande avsnitt presenteras en diskussion kring studiens resultat och de bidrag som ges. Till sist lyfts förslag för vidare forskning.
7.1
Bidrag till forskningsområdet
Studien resulterade i ett bidrag till forskningen om kunskapsintensiva organisationer och chefens roll och betydelse i sådana verksamheter. Vad som framkom i studien var att de chefer och medarbetare som deltagit hade liknande uppfattningar om chefsrollen. Likt Alvesson och Blom (2015) samt Carsten et al. (2010) föreslog inkluderades medarbetare i denna studie för att öka förståelsen för chefens roll. Då de studerade chefernas och medarbetarnas respektive uppfattningar gav en mer trovärdig skildring av individernas upplevelser och de uppfattningar som genererades kunde vi urskilja likheter och skillnader. Detta bidrog till en mer djupgående förståelse av det empiriska materialet och därmed även av fenomenet som studerats. Våra resultat som visar medarbetares och chefers uppfattningar om chefsrollen i kunskapsintensiva organisationer, kan i hög grad liknas med Mintzbergs (1973) tre klassiska huvudkategorier av chefsrollen. Mintzbergs (1973) beslutsroller går hand i hand med resultatet att chefen verkar som en beslutsfattare, chefen som förmedlare kan liknas med Mintzbergs informationsroller och slutligen kan behovet av chefens sociala kompetens relateras till de interpersonella roller som Mintzberg identifierade. Detta kan visa på att vår analys av empirin ger en trovärdig bild av chefsrollen, trots att vi endast undersökt uppfattningar om chefsrollen. Det kan vara ett resultat av att vi, likt Alvesson och Blom (2015) samt Carsten et al. (2010) föreslog, inkluderade medarbetare i studien. Det kan därmed ha bidragit till en mer komplett bild av ledarskapet.
En ytterligare dimension som framkom var att organisatoriska faktorer spelade roll för individernas uppfattningar. Dessa resultat belyser vikten av att beakta organisationens omständigheter, vilket också kan tolkas vara en av denna studies begränsningar. Det finns alltid en risk att resultaten färgats av de respondenter som inkluderats i studien, och därmed inte kan generaliseras. Det gör att studien kan ha en begränsning i de fenomen och uppfattningar som påträffats. Med anledning av det vill vi klargöra att eventuell tillämpning av studiens bidrag i andra organisationer som skiljer sig med avseende på storlek, styrning, struktur eller kultur, kan kräva viss anpassning efter rådande omständigheter. Den insamlade empirin visar ändå på stora likheter trots att respondenterna är olika individer som verkar inom olika branscher. Det
argumentet tillsammans med analysens kopplingar till aktuell och beprövad teori gör ändå att resultaten av denna studie bedöms vara relevanta.
Studiens resultat kan relateras till den traditionella forskningen om chefsroller som bland annat Mintzberg (1973) presenterat, men även till forskningen om ledningsarbete i kunskapsintensiva organisationer. Mumford et al. (2002) menar att chefer måste ha samma eller högre nivå av kunskap som medarbetarna för att bli respekterade och kunna representera verksamheten internt och externt. I kontrast till det påträffade vi uppfattningar om att chefer inte nödvändigtvis behöver ha större kunskap än de anställda men att det finns ett behov av en gemensam kunskapsbas för att kunna utveckla ett gemensamt språk och förståelse. Dessa olikheter kan förklaras av att vi i denna studie endast inkluderat chefer på första linjen, och att vi till skillnad från Mumford et al. (2002) inte genomförde en observationsstudie utan endast fångade individers uppfattningar om chefsrollen. Vidare visade våra resultat att samtliga chefer i studien hade en viktig gemensam egenskap - mer erfarenhet inom professionen eller organisationen. Resultaten tyder således på att erfarenhet är en avgörande faktor för att få en chefsroll och att också lyckas i den. Werr och Stjernbergs (2003) argument att erfarenhet är den drivande kunskapskällan, stärker att den individ som har mest erfarenhet också får en ledande position inom organisationen. Alvesson, Kärreman och Swan (2002) menar också att det ingår i chefsrollen att sprida sin erfarenhet och kunskap vilket ytterligare stärker behovet av erfarenhet för att lyckas i rollen som chef.
Studien ger slutligen ett bidrag till forskningen om kunskapsledning och chefens roll i kunskapsintensiva organisationer. Vi fann likt Barley, Treem och Kuhn (2018) att kunskapsledning handlar om hantering av kunskap, vilket i vårt fall handlar om chefers hantering av de högutbildade medarbetarna. Vi fann även att kunskapsledning inkluderar den paradox mellan autonomi och kontroll som Gilbert och Sutherland (2013) samt Langfred och Rockmann (2016) presenterar. Chefer som hanterar högt utbildade medarbetare måste också balansera organisationens krav på kontroll och medarbetarnas önskemål om autonomi.
7.2
Förslag till vidare forskning
Genom denna studie har ett flertal frågor väckts som vi inte haft möjlighet att behandla, men som vi önskar ge som förslag till vidare forskning. Vi har förstått att nätverk och sociala relationer spelar roll för organisationens framgång, vilket korrelerar med erfarenhetsaspekten.
Dessa resultat tyder på att individers erfarenhet och rykte är av vikt för huruvida de får en chefsposition i organisationen, vilket är en intressant iakttagelse som kan undersökas vidare. Vikten av nätverk och relationer visas även i denna studie då samtliga företag består av självständiga medarbetare med egna kundrelationer. En respondent (A) säger: “[...] så slutar
den personen och går över till ett annat företag och tar med sig alla kunder [...]” - hur ska
sådana organisationer hantera detta problem? Genom vår studie identifierades också ett annat fenomen inom kunskapsintensiva organisationer. Då en kunnig, yrkesutövande individ får en chefsposition går organisationen i och med detta delvis miste om kunskap och tid från denna individ inom professionen, vilket är ännu en utmaning vid utformningen av chefsrollen i sådana organisationer som bör tas i beaktande vid framtida forskning.