I kapitlet presenteras undersökningens resultat genom att besvara studiens frågeställningar vilka är:
• Vilka drivkrafter stimulerar F17s stridspiloter och bidrar till att de stannar kvar i Försvarsmakten?
• Vilka faktorer bidrar till att de kan tveka i sin anställning i Försvarsmakten?
Vi ger även rekommendationer till Försvarsmakten för att skapa förutsättningar att behålla personalen i framtiden.
6.1 Slutsatser
Studien visar att de starkaste drivkrafterna som skapar arbetstillfredsställelse och motivation och bidrar till att F17s piloter vill fortsätta jobba som stridspilot i Försvarsmakten är:
- Identitet, piloterna behöver stimuleras av spänningen genom skarp verksamhet och själva jobbutförandet i sig, flygningen, vilket då leder till en passion så stark att de flesta identifierar sig med sitt yrke både på jobbet och civilt. En pilot behöver känna att denne är pilot och en pilot behöver flyga för att vara pilot.
- Arbetsglädje, behöver känna att de är en del av en unik spetsverksamhet. De önskar även känna att både de själva och andra upplever att de har ett häftigt och roligt yrke som gör att piloterna personifierar sig med sitt yrke. Denna personifiering och sökande efter utmaningar i arbetet gör att individerna känner ett kall.
- Självförverkligande, personlig utveckling är en av de viktigaste drivkrafterna då de hela tiden vill ha nya utmaningar, lära sig själv, andra och utveckla sitt förband mot nya förmågor och kunskaper. När så sker upplever piloterna en känsla av självförverkligande.
Viktiga faktorer som är förutsättningar för att uppnå detta är:
- Gemenskap, som en basplatta finns behovet av en god gemenskap och ett starkt behov av att känna tillhörighet av den gemenskap som livet på divisionen innebär.
Denna goda gemenskap byggs genom att ge varandra feedback, visa ömsesidig respekt, ett gott klimat som grundas genom omtanke och vad som uppfattas som en god värdegrund.
- Trygghet, en ytterligare del av basplattan är behovet av den trygghet en anställning i Försvarsmakten utgör tillsammans med den unika kompetens en stridspilot innehar.
Studien visar vidare att de viktigaste faktorerna som bidrar till att piloterna på F17 kan tveka över sin anställning i Försvarsmakten är:
- Stagnation, när den enskilde känner att denne inte har en tydlig utvecklig eller känner att förbandet som helhet inte längre utvecklas utan kompetens breddas på bekostnad av spetsförmågorna upplevs en stagnation hos medarbetaren vilket gör att dennes vilja att arbeta kvar minskar. Det finns även en uppfattning om att anställningsförhållanden i Försvarsmakten som till exempel att pensionsålder och lönen har stagnerat vilket även detta minskar motivationen att stanna kvar.
- Yrkeslivet efter åren på operativ stridsflygdivision (post division), det finns en stor farhåga i vad som händer efter livet på divisionen. Detta är delvis kopplat till tillhörakänslan och den goda gemenskapen men även till passionen till flygning och individens personifiering som pilot. Stridspiloterna behöver ges en möjlighet att
stanna kvar på divisionen så länge som möjligt för att kunna känna sig som piloter och behålla en aktiv flygtjänst. Piloterna behövs för att utbilda, planera den dagliga verksamheten och som organisatoriskt minne.
- Obalans i familjelivet, den största farhågan överlag är en ofrivillig kommendering till annan ort som skapar en obalans i familjelivet. Familjen är alltid högst prioriterad och därför är en balans mellan yrkesliv och familjeliv en förutsättning för att individen skall stanna kvar i Försvarsmakten.
För att hantera dessa drivkrafter och tvivelfaktorer krävs en ledning som är flexibel och lyhörd för den enskildes behov och önskemål framförallt kopplat till balans i familjelivet. En ledning som uppmuntrar och förstärker den goda gemenskapen och som leder divisionen genom framåtanda och med tydliga målsättningar som gynnar förbandets utveckling såväl som den enskilde och därmed skapar kick och flow för den enskilde. Ledningen behöver ge näring åt medarbetarens kall och ge dem mod att träda ur sin ”comfort zone”.
6.2 Rekommendationer
För att uppmuntra och förstärka de drivkrafter som gör att individen vill stanna kvar rekommenderas enheter inom flygvapnet samt Försvarsmakten i stort att:
- För att piloterna ska få utlopp för sin passion och främja identitetsbyggandet samt känna arbetsglädje bör de ges möjlighet att bedriva en kontinuerlig och stimulerande flygtjänst över tiden.
- Inte utbilda GFSU-kullar på en division med ett kortare intervall än vartannat år, detta i syfte att öka divisionens förmågor istället för att satsa på breddning av befintliga förmågor så att piloternas känsla av självförverkligande inte stagnerar. Om möjligt låta personalen påverka innevarande och nästkommande års övningsmålsättningar för sig själva och för förbandet.
- För att bygga upp gemenskapen bör det regelbundet planeras in gemenskapsbyggande aktiviteter på och utanför arbetstid som t.ex. gemensam fysisk träning, formella och informella samkväm.
För att motverka de faktorer som bidrar till att den enskilde tvekar över sin anställning rekommenderas enheter inom flygvapnet samt Försvarsmakten i stort att:
- För att öka den anställdes trygghet och motverka känslan av stagnerande löneutveckling eftersom ALFF-avtalet och tidigare åtgärder är obsoleta bör Försvarsmakten se över ersättningsnivåer för piloter i jämförelse med andra statliga flygaktörer för att hamna på en jämnare nivå. Överväga att återinföra lägre pensionsålder för piloter i syfte att stimulera individer att fortsätta sin anställning i Försvarsmakten även sedan de slutat flyga aktivt på divisionen.
- Piloterna känner en oro inför yrkeslivet efter åren på operativ stridsflygdivision. För att motverka den känslan bör det säkerställas en god personalplanering med lång framförhållning både på lokal nivå för att se till att operativ effekt kan uppnås med befintliga resurser men även på nationell nivå för att skapa förutsättningar för individens möjlighet att påverka sin framtid.
- Överväga att införa specialistofficersbefattningar, detta i syfte att korta ner behovet av akademisk utbildning och tidigare ge effekt som färdigutbildad pilot samt skapa förutsättningar för piloter att tjänstgöra en längre tid i operativ flygtjänst.
- Lägga stor vikt vid den enskilde individens familjesituation vid kommenderingar utanför ordinarie arbetsort eller när den enskilde individen förväntas pendla till
Forselius & Runds
arbetsorten på grund av beslut fattade av Försvarsmakten i syfte att motverka känslan av obalans i familjelivet.
6.3 Återkoppling till tidigare forskning
Wikström (2010) skrev även han om motivation hos stridspiloter och vår studie kan bekräfta hans slutsatser om att det som motiverar stridspiloten är främst själva arbetet i sig, dvs.
flygningen som upplevs som utvecklande och varierande och att den tillfredsställelse som piloterna upplever med flygningen är starkare än hygienfaktorer som exempelvis lön. Vi har dock i vår studie tydligare visat på vikten av den identifiering och passion som stridspiloten känner för sitt yrke och behovet av självförverkligande både för den enskilde som för förbandet som helhet. Hygienfaktorer som till exempel lön skall dock inte negligeras då de skapar vantrivsel om de upplevs orättvisa eller stagnerande. De faktorer som vår studie visat gör att piloterna tvekar låg utanför Wikströms forskningsområde.
Rolenec och Szabo (2018) drog slutsatserna att balans mellan yrkes- och privatliv, personlig utveckling och självförverkligande är huvudsakliga behov hos personalen vilket vår studie bekräftar. Vår studie har dock på ett annat sätt visat på vikten av identitet och vikten av att ledningen stimulerar den anställdes kall och ger denne kick och flow. Vidare konstaterar de att bemanningsuppdrag utan uppenbar kompensation som får alltför stor påverkan på individens privatliv i kombination med bristande tydlighet i utvecklingsplaner för den enskilde är direkta orsaker till varför personal har valt att sluta vilket vi i vår studie kan förstärka då det en farhåga hos personal som fortfarande arbetar kvar.
6.4 Förslag till framtida forskning
Då liknande problematik finns inom hela pilotskrået i flygvapnet skulle en liknande studie vid Helikopterflottiljen eller Transport- och specialflygdivisionen på F7 kunna ge intressanta resultat och slutsatser. Då dessa individer dessutom har en större konkurrenskraft på den civila flygmarknaden skulle det vara intressant att jämföra resultatet vid en sådan studie med vår.
En motsvarande undersökning vid någon av flygvapnets andra flygflottiljer med stridsflyginriktning vore intressant för att kunna bekräfta eller ifrågasätta våra slutsatser.
Det skulle även vara behövligt med en motsvarande studie på andra kompetenstunga befattningar i flygvapnet som t ex flygtekniker, flygstridsledare, uppdragsspecialister och meteorologer.