Sammanfattande analys

För att sammanfatta analysen använder vi oss av Flower & Hughes arbetstagarlojalitet som beskriver vad som får personer att stanna kvar på sin arbetsplats i form av rörelseenergi.

Påbörjar ett ting eller i det här fallet en tanke eller en uppfattning i en riktning fortsätter den tills något påverkar i annan riktning. Det som påverkar rörelseenergin är arbetstillfredsställelse och organisationsmiljö.

Figur 6 Sammanfattande analys bild1

Motivationsfaktorerna vilka är de blå symbolerna i den här modellen kan endast röra sig i horisontplanet mellan ”De motiverade” och ”De håglösa”. Rörelseenergin som påverkar i positiv riktning, den gröna pilen, är inre faktorer enligt Ryan & Deci, motivationsfaktorer enligt Herzberg, identitet, kall, flow och kick enligt Hein och passion enligt Vallerand. Den röda pilen i horisontplanet visar på en påverkan i negativ riktning och visar på brister enligt tidigare mening. Brister kan vara t.ex. stopp i personlig eller förbandets utveckling, tappad identitet pga. förändrade arbetsuppgifter eller förlust av den passion piloten upplever när denne får flyga. Trygghetsfaktorerna, de beige, kan endast röra sig i vertikalplanet mellan ”De trygga” och ”De håglösa”. Rörelseenergin som påverkar i positiv riktning, den gröna pilen, är yttre faktorer enligt Ryan & Deci och hygienfaktorer enligt Herzberg. Den röda pilen i vertikalplanet visar på en brist enligt yttre- och hygienfaktorer i form av t.ex. upplevelsen av för låg lön, förändrade pensionsavtal, brist på social gemenskap eller förändrade arbetsuppgifter.

Forselius & Runds

Nedan kopplas rörelseenergin ihop med respektive kategori. De sex första visar på vad som genererar en positiv rörelse och avsaknandet av detsamma generar en negativ rörelse. De tre sista kategorierna visar på vad som genererar en negativ rörelse och verkar som en magnet för att dra till sig övriga kategorier mot ”De håglösa”.

Gemenskap – Empirin visar tydligt att gemenskapen är viktig för stridspiloterna och är något som prioriteras både av ledning och den enskilde. Ett gott förhållande till sina kollegor, klimatet och en god gemenskap ses som en positivt kvarhållande faktor. Känslan av att tillhöra divisionen är viktig, att känna delaktighet och att vara en i gänget motiverar och stärker både den enskilde och laget. Enligt Herzberg behöver människan social samvaro, social omgivning, känsla av tillhörighet och gemenskap. Hygienfaktorer kan skapa vantrivsel i den mån de inte finns till hands men inte trivsel om de finns till hands.

Trygghet – Det har även tydligt visat sig att anställningsförhållandena i Försvarsmakten är en viktig faktor för personalen och fungerar som en återhållande faktor. Försvarsmakten anses vara en trygg arbetsgivare och det i kombination med en ovisshet om vad som eventuellt skulle vänta utanför Försvarsmakten om man vågar ta steget är stor. Tryggheten består i anställningstryggheten som finns hos en statlig arbetsgivare, flexibilitet från ledning vad avser ledigheter och hur den enskildes önskemål tillgodoses. Att ha en trygg anställning med relevanta, tydliga arbetsavtal och villkor är viktigt för den grundläggande tryggheten hos en individ och återfinns bland Herzbergs hygienfaktorer.

Ledning – Ledningen på de två stridsflygdivisionerna visar framåtanda. Det finns ett tydligt positivt driv som motiverar individerna till att prestera bättre. Genom tydliga gemensamma målbilder som alla på divisionen är insatta i skapas en känsla av att alla drar mot samma mål vilket bäddar både för gemenskap och den inre motivationen hos den enskilde. Enligt Ryan &

Deci´s inre och yttre faktorer är behovet av kompetensuppfyllelse och behovet av självbestämmande centralt för den inre motivationen. Detta aktiveras genom delegering och tydliga och relevanta målsättningar från ledningen. Ledningen möjliggör kick och flow för personalen genom att skapa förutsättningar för att ge varandra konstruktiv feedback och genom att själva ge feedback till medarbetarna samt genom att låta dem utvecklas inom sitt yrke genom utmanande individuella planer och planer för hela divisionens utveckling.

Identitet – Stridspiloter identifierar sig starkt med sitt yrke. Att vara stridspilot är mer än att

”bara” arbeta som pilot. Många ser det som ett kall eller att de lever sin barndomsdröm. Det är inget man bara är på jobbet, utan även civilt identifierar de sig som stridspiloter. Man är stridspilot helt enkelt och det är tillfredsställande att andra vet det. Yrket är mer än ett vanligt yrke, det finns höga krav på att ha roligt på jobbet och att uppgifterna man löser är stimulerande och roliga. De söker spänningen med yrket och stimuleras av den, särskilt den skarpa verksamheten. De tillfredsställs av att få flyga. Att vara i luften ger en frihetskänsla och är en stor del till varför de valde just det här yrket, att inte få flyga har en stark negativ påverkan på dem. Avseende passion till yrket bör den egna drömmen, spänningen och känslan av att flyga vara starkare än vad andra tycker eller för att få ett bättre självförtroende. För elitisten är arbetet, enligt Hein, en primär källa att skapa identitet och blir en existentiell fråga vilket ger mening riktning och berättigande. Piloterna identifierar sig med yrket och ser det mer som ett kall vilket ökar motivationen. Kallet är en existentiell motivationsfaktor och kan inte skapas av någon annan.

Självförverkligande – Viljan att bli bättre är stark och att sträva mot och uppfylla uppsatta mål är tillfredsställande. Personlig utveckling är en av de viktigaste drivkrafterna stridspiloterna

känner. De är målinriktade och vill hela tiden sträva mot nya mål och lära sig nya saker. Att det finns mål att sträva mot och att det finns utvecklingspotential hos dem själva driver dem framåt och har en positiv inverkan till att de vill fortsätta. Stridspiloterna själva ställer höga krav på sig själva och sina pilotkollegor, de ska visa mer driv och att de är mer ambitiösa än andra människor och att leva upp till den uppsatta nivån är självförverkligande och ger en positiv känsla. Självförverkligande, kompetensuppfyllelse, utmanande uppgifter, prestationer, personlig utveckling och arbetet i sig är enligt Herzberg och Ryan & Deci bidragande till såväl högre motivation som arbetstillfredsställelse. Hein menar att flow är den primära glädjen i arbetet och sökandet efter glädje är den största drivkraften.

Arbetsglädje – Det finns en uppfattning att lösandet av uppgifter i rollen som stridspilot och verka inom en stridspilots ram är av stor betydelse och ett meningsfullt yrke. Det är betydelsefullt både för andra men även dem själva. De ser sig själva som ett strategiskt redskap och att både högt uppsatta personer som det civila samhället ser vikt i uppgifterna de löser samt är avsedda att lösa. Det uppfattas även som att det finns ett tydligt syfte med deras verksamhet. Arbetsglädje innefattar helheten av Herzbergs motivationsfaktorer. Att få göra ett meningsfullt arbete, få/ta ansvar, själva arbetet och erkännande är samtliga förknippade med den arbetsglädjen. Den ultimata drivkraften för elitisten menar Hein är kallet, känslan att tjäna ett större syfte som t.ex. samhället. Sökandet efter dess mening och göra skillnad.

Familj – Då yrket som stridspilot innebär mycket bortavaro från familjen och oregelbundna arbetstider ställer det krav på flexibilitet och förståelse från såväl familjemedlemmar som planerande chefer. En stor farhåga för våra respondenter är hur en eventuell ofrivillig framtida kommendering till en annan arbetsort skulle påverka familjen där det uttrycks krav på flexibla lösningar för att säkerställa att familjelivet trots allt skulle kunna vara i balans. Behovet av självbestämmande är enligt Ryan & Deci stort och är en vital del i de faktorer som styr den inre motivationen. Om den enskilde inte kan påverka sin arbetssituation och det påverkar familjen så kommer känslan av självbestämmande att nedgå och med det även den inre motivationen. Om arbetet tar överhanden över en individs liv emot hans egna mål så kommer även då dennes inre motivation att nedgå.

Post division – På divisionerna känner sig stridspiloterna trygga och har en gemenskap. På divisionen tillhör de en unik verksamhet och är del av en spets, där har de möjlighet att utvecklas inom flygningen och de får de facto flyga där. De har under lång tid identifierat sig som piloter på en stridsflygdivision. Det som finns efter divisionen är mer oklart. Det finns en rädsla för omplacering. En del går så långt som att säga att blir de omplacerade utan möjligheter att ta sig hem på ett smidigt sätt slutar de. Att leva under pendlingsförhållanden eller flytta med familjen skrämmer dem. Herzberg menar att arbetsvillkor, status och mellanmänskliga relationer är hygienfaktorer vilka inte i sig är motiverande men bristen av dem skapar vantrivsel. Oron att förlora gemenskapen med divisionskollegorna vid ett befattningsbyte eller en omplacering kan leda till att de vantrivs och i slutändan fundera på att sluta. Förlorar de identiteten finns en risk att de tappar drivkraften och arbetstillfredsställelsen. Vallerand skriver att passion ofta är så stark att en individ kan identifiera sig med en aktivitet, man är ”Pilot”. Utanför divisionen kan det vara svårt att finna den harmoniska passionen om individen förlorar kontrollen att själv införliva den och kan således övergå till en tvångsmässig passion till yrket om passionen fortfarande finns kvar.

Elitisten, enligt Hein, är som mest motiverad när hen känner en kick, flow och identitet.

Samtliga dessa tre riskerar stridspiloten förlora om inte nya utmaningar kan finnas utanför divisionen inom Försvarsmakten.

Forselius & Runds

Stagnation – När piloterna börjar bli varma i kläderna och flygningen blir vardag, när det inte finns någon tydlig utvecklingskurva för den enskilde eller för förbandet börjar drivkraften i yrket mattas av. Detta eftersom den personliga utvecklingen är en av de största drivkrafterna hos den enskilde. Tidigt i karriären finns en tydlig stegring, tydliga utbildningsplaner och en tydlig målbild med vad du förväntas uppnå varje år i din flygtjänst. När målbilden inte är lika tydlig och du känner att utmaningen i arbetet inte är lika stor längre finns risken att individen börjar tappa sin drivkraft att stanna kvar och frustrationen börjar växa. En annan faktor som får mer vikt när den individuella självförverkligandekänslan börjar avta är lön. Enligt Herzberg är personlig utveckling en motivationsfaktor och en stagnation i den utvecklingen skapar vantrivsel. Den otrygghet i arbetet som skapas av ovissheten om huruvida individen själv kan bestämma var den ska jobba i framtiden är en hygienfaktor i form av avsaknad av trygga arbetsvillkor och arbetstrygghet. När motivationen går ner påverkas målförpliktelse enligt Locke & Latham´s målsättningsteori. En annan faktor som får mer vikt när den individuella självförverkligandekänslan börjar avta är lön. Lön är en typisk hygienfaktor som om den anses otillräcklig i förhållande till insats skapar vantrivsel.

Figur 7 Sammanfattande analys bild2

När det finns tillräckligt med rörelseenergi i positiv riktning för att piloterna ska hamna i fältet ”De trygga” och samtidigt tillräckligt med rörelseenergi att de hamnar i ”De motiverade” sker det som eftersträvas, piloterna befinner sig då i det ultimata fältet ”De motiverade och trygga”. Det är fältet där piloterna finner störst anledning att stanna kvar inom Försvarsmakten och samtidigt presterar som bäst. Det krävs inverkan från både ”De trygga”

och ”De motiverade” för att så ska ske, enskilt kan de blå eller beige aldrig röra sig mot ”De

motiverade och trygga”. Befinner sig piloterna i fältet ”De motiverade och trygga” kan momentant den ena av ”De trygga” eller ”De motiverade” tappas utan större konsekvenser.

De röda håglösa faktorerna stagnation och post division är faktorer som påverkar de blå och beige i negativ riktning och drar dem mot sig till ”De håglösa”. De faktorerna följer inte rörelseenergin utan kan endast begränsas, belysas eller i bästa fall elimineras.

Faktorn familj skall inte ses som att familjen bara är negativ utan här menas kategorin familj enligt resultatkapitlet. Familj är en faktor vilken påverkar samtliga positiva faktorer och verkar samtidigt oberoende av dem. Alla positiva faktorer kan vara orienterade i att stanna riktningarna men om faktorn familj blir stark kan den påverka och få piloterna att tveka hur starka de än är.

Ledningens uppgift är att, i den mån de kan, finna balans mellan de röda, beige och blå faktorerna och se till att rörelseenergin rör sig i positiv riktning så piloterna kan finna drivkrafterna som bidrar till att stanna samt eliminera orsakerna som bidrar till att tveka.

Figur 8 Sammanfattande analys bild3

För att stridspiloterna ska befinna sig i fältet ”De motiverade och trygga” krävs det att de yttre faktorerna i form av trygghet och gemenskap är uppfyllda samtidigt som en balanserande ledning ger den trygghet och det utrymme som krävs för att de motiverade faktorerna arbetsglädje, självförverkligande och identitet kan tillfredsställas. Stridspiloterna på F17 behöver känna en stark passion för sitt yrke och ett kall vilket då ger dem en identitet, får de även utlopp för sin vilja att ständigt förbättras kommer de genom en god ledning, trygghet och gemenskap att befinna sig i det ultimata fältet ”De motiverade och Trygga”. Försvarsmakten får då en större möjlighet att behålla personalen och den kommande dippen blir då i alla fall inte större.

Forselius & Runds