Herzbergs tvåfaktorteori

En arbetskaraktäristikamodell som betonar att motivation beror på egenskaper i själva arbetet är Herzbergs tvåfaktorteori. Herzberg drog slutsatsen i sin studie att faktorer som leder till trivsel var andra än faktorer som leder till vantrivsel. Herzberg menade att de två begreppen hänvisade till två av varandra oberoende dimensioner. Å ena sidan motivationsfaktorer som

beskrivs som – egenskaper i arbetet som, när de finns till hands, aktivt främjar arbetstillfredsställelsen och arbetstrivseln. Å andra sidan hygienfaktorer som beskrivs som egenskaper i arbete som upphäver otillfredsställelse genom frånvaro av negativa arbetsbetingelser. Hygienfaktorerna kan skapa vantrivsel om de inte finns till hands men inte trivsel om de finns till hands. Namnet hygienfaktorer visar att det handlar om förebyggande faktorer precis som att en god hygien förebygger sjukdomar hos människan förebygger hygienfaktorerna missnöje och bristande motivation.⁷⁸ Motivationsfaktorerna skapar trivsel om de finns till hands men inte vantrivsel om de saknas. Bland de viktigaste hygienfaktorerna är fysiska och sociala arbetsförhållanden, löneförhållanden, status och arbetstrygghet. När dessa betingelser är goda så försvinner vantrivseln.⁷⁹ Vad gäller motivationsfaktorer så är de direkt knutna till arbetsuppgifterna eller människans förhållande till det hon gör. Exempel är prestationer, uppskattning från kollegor och chefer, ansvar, växt- och utvecklingsmöjligheter.

När motivationsfaktorer saknas leder det till ett neutralt tillstånd men om de istället är gynnsamma har de en aktiv och främjande effekt på arbetstillfredsställelsen.⁸⁰ Motivationsfaktorerna hänger ihop med människans behov av att prestera och förverkliga sig själv och är ett av de viktigaste områdena för självförverkligande.⁸¹ Herzberg menade att de olika typerna av faktorer hänger ihop med olika mänskliga behov. Det ena behovssystemet handlar om människans djuriska sida och handlar om att undvika smärta, obehagliga situationer och liknande. Det andra behovssystemet hänger ihop med behovet att prestera, som i sin tur hänger ihop med ett utvecklingsbehov. Det som gör att man försöker undvika smärta och så vidare är knutet till omgivningen och är hygienfaktorerna medan det som stimulerar prestationsbehovet i första hand är knutet till motivationsfaktorerna.⁸²

Herzberg kom i sina undersökningar fram till 14 faktorer som påverkar inställningen och attityden till deras arbete och arbetstillfredsställelse i positiv eller negativ riktning.⁸³

Tabell 4 Hygien- och motivationsfaktorer organisationen. Bekräftelse kan handla om alla former av handlingar där medarbetarens arbetsinsats får någon typ av feedback. Det kan både vara positiv eller negativ feedback, beröm, kritik, acceptans för goda idéer eller något annat som får medarbetaren att känna sig sedd. Det behöver inte vara chefen som ger bekräftelsen utan det kan vara en annan medarbetare, en kund eller någon annan. Själva arbetet kan enligt Herzberg vara varierande,

78 Herzberg, Frederick, The motivation to work, 2. ed., Wiley, New York, 1959 genom Hein, H.H. (2012).

Motivation: motivationsteorier & praktisk tillämpning. (1. uppl.) Stockholm: Liber. s 138

79 Kaufmann, (2010). S. 151f

80 Ibid s. 152f

81 Hein, (2012). s 139

82 Ibid s. 137

83 Ibid s 128ff

Forselius & Runds

kreativt, olika svårighetsgrader och olika utmanande för individen. Ansvar ger tillfredsställelse för den enskilde då denne upplever att de får arbeta utan att bli kontrollerad och får själva stå till svars för det de utför eller inte utför men även brist på ansvar kan ge en negativ effekt. Befordran innebär förändring i en anställds status inom organisationen.

Företagspolitik handlar om hur organisationsstrukturen ser ut och hur den påverkar den enskilde att utföra sitt jobb. Uppdragstaktik samt den enskildes målförpliktelse för de av arbetsgivaren uppsatta målen är saker som påverkar. Ledning handlar i första hand om de närmsta chefernas ledarförmåga, delegeringsförmåga, attityd samt förmåga att dela med sig av sina kunskaper. Lön handlar om allting som omfattar någon typ av kompensation. Det kan handla om faktisk kompensation eller förväntningar av kompensation. Även jämförelser med andra hör hemma i denna kategori. Interpersonella relationer handlar om gemenskap på arbetsplatsen och relationer mellan medarbetare sinsemellan och med chefer.

Arbetsförhållanden handlar om de fysiska förutsättningarna på arbetsplatsen, social miljö samt arbetsmängd. Utvecklingsmöjligheter handlar om den enskildes upplevda möjligheter att mogna och utvecklas. Privata faktorer handlar om saker i privatlivet som får påverkan på arbetet i positiv eller negativ riktning. Status rör enbart de som upplever att status påverkar deras arbetstillfredsställelse. Anställningstrygghet rör objektiva tecken på hur säker anställningen är.⁸⁴

4.3 Passion

Passion definieras som en stark lust att utföra en aktivitet som en person tycker om, tycker är viktig och i vilken de lägger mycket tid och energi. Passion delas in i två olika typer:

harmonisk passion och tvångsmässig passion.⁸⁵ Harmonisk passion har sin drivkraft i en självstyrande internalisering av en aktivitet in i sin identitet som gör att människor brinner för att utföra den aktivitet de älskar. Tvångsmässig passion å andra sidan drivs av en kontrollerad internalisering i individens identitet vilket gör att människor upplever en okontrollerad vilja att utföra aktiviteten. Människans behov av passion i sina liv hänger ihop med Ryan & Deci´s self-determination theory, det vill säga att det är det inneboende behovet av självbestämmande, kompetensuppfyllelse och behov av social meningsfullhet som driver motivationen att engagera sig.

Passionen för något är ofta så stark att personen i fråga identifierar sig med aktiviteten. Det vill säga personer som spelar gitarr, spelar fotboll eller flyger flygplan utför inte endast aktiviteten. De ÄR ”gitarrister”, ”fotbollsspelare” och ”piloter”.⁸⁶

Den stora skillnaden mellan harmonisk och tvångsmässig passion är den egna möjligheten att kontrollera lusten och behovet av att utföra aktiviteten. En person som ”lider” av tvångsmässig passion kan inte säga nej när möjligheten uppstår, trots att denne vet att det kommer att få negativa konsekvenser för någonting annat som egentligen var viktigare just vid den stunden. Tvångsmässig passion uppstår genom inre eller yttre press som kan bero på egenskaper som följer med aktiviteten såsom en känsla av social acceptans eller självförtroende. En person med harmonisk passion däremot kan säga nej med en inre vetskap om att det kommer fler tillfällen. Den harmoniska passionen har skapats genom att individen har accepterat att aktiviteten är viktig för denne oavsett vilka oklarheter som är kopplat till aktiviteten. Denna typ av harmoni har sin grund i Ryan & Decis inre faktorer och skapar en motivation att frivilligt delta i aktiviteten och frambringar en känsla av vilja och personligt

84 Hein, (2012). S. 128ff

85 Vallerand, R. On the psychology of passion: In search of what makes people´s lives most worth living.

Canadian psychology vol 49, No 1. S. 1

86 Ibid s. 2

godkännande att fullfölja aktiviteten. Harmonisk passion bidrar till en persons känsla av livskvalitet, meningsfullhet och vitalitet.⁸⁷

4.4 Målsättningsteori

Målsättningsteori är en motivationsteori som fokuserar på målets betydelse som motivationsfaktor. Teorin togs fram 1990 av Edwin Locke i samarbete med Gray P. Latham.

Locke & Latham definierar mål som själva syftet med att utföra en handling. Detta syfte kan vara av rent biologisk grund såsom att få värme eller mat, det beror helt enkelt på vad som behöver bli utfört. Målen talar om för oss vad vi behöver göra och vilken insats som är nödvändig för att nå målet. Viktiga principer i teorin är att svåra mål har större motiverande effekt än enkla mål samt att målen är specifika. Specifika mål med en tydlig bild av vad som ska uppnås tas bättre emot av individen än mål av typen ”gör ditt bästa” vilket också gör att viljan att uppnå målet ökar.⁸⁸ Är målet svårt att uppnå tenderar det att påverka individens motivation att jobba under en längre tid för att uppnå målet. Även positiv feedback leder till en större prestation än avsaknad av feedback.⁸⁹

Utöver nämnda faktorer finns det två saker som nyanserar de generella principerna i teorin och det är målförpliktelse och självförmåga. Målförpliktelse är individens intresse och engagemang att nå de uppsatta målen, och målförpliktelse är ofta högre om individen själv fått vara med och ta fram målen än om målen kommer utifrån. Självförmåga innebär vad han eller hon kan klara av i förhållande till de uppsatta målen. Om personen tror att denne kan klara målen blir motivationen att göra det högre. En hög självförmåga gör även att personen kan möta friktioner och misslyckande på ett bättre sätt än en person med låg självförmåga.⁹⁰ 4.5 Arbetstagarlojalitet (employee retention)

Flowers & Hughes skriver i en publikation från 1970⁹¹ att för att få sina anställda att stanna kvar på sitt jobb behöver man titta på varför individer väljer att sluta. Bara för att en individ är kvar på jobbet innebär det inte automatiskt att individen trivs på sin arbetsplats. De beskriver den grundläggande orsaken till varför anställda stannar kvar på sitt jobb som rörelseenergi.

Med detta begrepp menas i princip samma som den fysiska termen rörelseenergi, dvs. att ett ting kommer att fortsätta påbörjad rörelse intill dess att en kraft påverkar den i annan riktning.

I en organisation finns det två saker som påverkar denna rörelse. Den ena är jobbtillfredsställelse och den andra är organisationsmiljö och hur komfortabel en individ känner sig i den. Den anställdes rörelseenergi ökar eller minskar beroende på hur kompatibla dennes egen arbetsetik och organisationens är. Denna etik kommer ur dennes grundläggande värderingar och det individen de facto möter på sin arbetsplats gör att den inre rörelsen ökar om skillnaden mellan dessa två stämmer överens och minskar om de inte gör det.

Utanför arbetslivet finns det andra faktorer som påverkar denna rörelse. Exempel på dessa är privatekonomi, familj och vänner, dessa faktorer kan vara viktigare än den arbetsglädje och jobbtillfredställelse man känner på sin arbetsplats men de kan även vara den orsaken som gör att du stannar kvar. Dvs. du trivs inte på jobbet men de yttre faktorerna håller igång din rörelse. Spelar det då någon roll varför en person stannar i sin anställning? Ja, menar Flowers

& Hughes eftersom det kan vara stor skillnad för organisationen om man vill stanna istället för att man måste stanna. Genom att studera varför anställda vill stanna kvar kan man förstärka dessa faktorer och därmed få fler att vilja vara kvar i sin anställning och färre som

87 Vallerand. S. 4

88 Locke, Edwin A. & Latham, Gary P. (red.), New developments in goal setting and task performance [Elektronisk resurs], Routledge, New York, 2013. s 4-5

89 Ibid s. 7

90 Ibid s. 7-12

91 Flowers, V & Hughes, C (1973). Why employees stay. Harvard business review, juli 1973

Forselius & Runds

vill sluta. I teorin presenteras en modell med fyra olika typer av anställda och varför de väljer att stanna:

Figur 5 Författarnas tolkning av jobbtillfredsställelse och miljöfaktorer enligt Flowers &

Hughes (1973)

Faktorer som stärker arbetstillfredsställelsen är: prestation, erkännande, ansvar, tillväxt och andra motivationsfaktorer i jobbet. Miljöfaktorer inom organisationen kan vara: arbetsvillkor, lokaler, förmåner, lön mm.

De håglösa har tappat sin rörelseenergi, är missnöjda med jobbet och har få miljöfaktorer som håller dem kvar. De kommer att sluta så fort de har möjlighet.

De trygga är ofta de som skapar relationsproblem på arbetsplatsen. De är väldigt missnöjda med jobbet men stannar kvar främst på grund av miljöfaktorer. De kan vara för gamla för att påbörja en alternativ karriär. Det kan vara förmåner eller villkor i deras anställning som gör att de stannar kvar eller så tror de att det inte finns någon marknad utanför deras nuvarande jobb.

De motiverade är mycket motiverade och har en hög arbetsmoral och stannar kvar mycket på grund av jobbet i sig. Detta är mycket förmånligt för arbetsgivaren eftersom dessa vill vara kvar men detta kan förändras väldigt fort om deras arbetstillfredsställelse nedgår av någon anledning eftersom miljöfaktorer inte påverkar denna kategori nämnvärt.

De motiverade och trygga kommer förmodligen bli kvar i organisationen. De är kvar både gå grund av arbetstillfredsställelse och miljöfaktorer.⁹²

Flowers & Hughes menar att den ultimata situationen för att behålla sin personal är att ha personalen i gruppen ”De motiverade och trygga” eftersom de håller sig kvar genom en balans mellan arbetstillfredsställelse och miljöfaktorer.⁹³

92 Flowers & Hughes (1973).

93 Ibid

5 Analys

Kategorierna vilka togs fram ur empirin analyseras i detta kapitel med utgångspunkt i de presenterade teorierna i kapitel 4. Varje rubrik består av en kortfattad sammanfattning av empirin i respektive kategori och därefter en analys kopplat mot studier ur referensramen.

Under sista rubriken genomförs en sammanfattande analys.

5.1 Gemenskap

Empirin visar tydligt att gemenskapen är viktig för stridspiloterna och är något som prioriteras både av ledning och den enskilde. Ett gott förhållande till sina kollegor, klimatet och en god gemenskap ses som en positivt kvarhållande faktor. Känslan av att tillhöra divisionen är viktig, att känna delaktighet och att vara en i gänget motiverar och stärker både den enskilde och laget. På divisionerna grundar sig den goda gemenskapen i en familjär stämning mellan medarbetarna, en omtanke och ömsesidig respekt för varandra och en i grunden god värdegrund. Genom den goda gemenskapen skapas ett öppet klimat som främjar fördjupandet av gemenskapen ytterligare genom att ge varandra tydlig feedback vid avgenomgångar efter genomförda flygningar vilket möjliggör utveckling för den enskilde individen.

Vidare byggs gemenskapen genom att prioritera att genomföra gemensamma fysiska aktiviteter under den schemalagda tiden för fysisk träning och kanske mer än på andra arbeten är vikten att ha roligt på jobbet och att göra roliga saker med sina kollegor väldigt påtaglig.

Den sociala samvaron visas också genom privata sammankomster, mer eller mindre officiella fester med arbetslaget på med och utan respektive och genom att uppmärksamma den enskilde när denne uppnått något särskilt i sin utbildning. Trots en hierarkisk struktur finns det en ömsesidig respekt mellan varandra som betyder mycket för divisionsmedlemmarna.

Därutöver existerar en sund rivalitet mellan divisionerna på F17 som stärker gemenskapen i den egna gruppen samtidigt som den förstärker gemenskapen bland personalen på de båda divisionerna.

I Hertzbergs tvåfaktorteori är gemenskap en av hygienfaktorerna. Människan behöver social samvaro, social omgivning, känsla av tillhörighet och gemenskap. Hygienfaktorer kan skapa vantrivsel i den mån de inte finns till hands men inte trivsel om de finns till hands.

Gemenskapsdelen i arbetet är enligt Herzberg alltså inget som skapar trivsel eller motivation men skulle om den var frånvarande skapa vantrivsel.

5.2 Trygghet

Det har även tydligt visat sig att anställningsförhållandena i Försvarsmakten är en viktig faktor för personalen och fungerar som en återhållande faktor. Försvarsmakten anses vara en trygg arbetsgivare och det i kombination med en ovisshet om vad som eventuellt skulle vänta utanför Försvarsmakten om man vågar ta steget är stor. Tryggheten består i anställningstryggheten som finns hos en statlig arbetsgivare, flexibilitet från ledning vad avser ledigheter och hur den enskildes önskemål tillgodoses. Den trygghetsfaktor som rör upp flest känslor är frågan om pensionsålder. För de som har en pensionsålder på 55 år stannar kvar inom Försvarsmakten tack vare den låga pensionsåldern medan för de som har en högre pensionsålder än 55 år är osäkerheten större. Försvarsmakten är en trygg och stabil arbetsgivare som ställer upp på de anställda när problem uppstår även utanför arbetsplatsen vid exempelvis sjukdom eller föräldraledighet etc. Utbildningen stridspiloterna har genomgått är lång, dyr, resurskrävande och kräver mycket av den enskilde men utanför Försvarsmakten är den inte lika mycket värd då inga civila certifikat erhålls för piloter på stridsflygdivisionerna varför det således finns en trygghet i att vara kvar. Det är idag inte lika lätt att till exempel ta ett jobb som trafikflygpilot på grund av de förhöjda krav på kompletterande utbildning och certifiering vid byte från flygvapnet till den civila

Forselius & Runds

flygindustrin och den konkurrens från personer som genomfört flygutbildning vid civila flygskolor.

Att ha en trygg anställning med relevanta, tydliga arbetsavtal och villkor är viktigt för den grundläggande tryggheten hos en individ och återfinns bland Herzbergs hygienfaktorer.

Tryggheten skapar inte trivsel om den finns där men vantrivsel om den inte finns där.

5.3 Ledning

Ledningen på de två stridsflygdivisionerna visar framåtanda enligt våra respondenter. Det finns ett tydligt positivt driv som motiverar individerna till att prestera bättre. Genom tydliga gemensamma målbilder som alla på divisionen är insatta i skapas en känsla av att alla drar mot samma mål som bäddar både för gemenskap och den inre motivationen hos den enskilde.

Locke & Latham skriver i sin målsättningsteori att tydliga men svåruppnådda mål har en motiverande effekt. Kulturen, gemenskapen och ledningsfilosofin vid divisionerna verkar vara positiv för individernas målförpliktelse och självförmåga då samtliga respondenter indikerar att det är inspirerande och stimulerande när divisionen strävar mot en gemensam målsättning och genomför större projekt eller övningar tillsammans. Även vägen till övningen eller projektet där planering genomförs och förbandet övas mot de förmågor som ska testas eller övas upplevs som inspirerande och motiverande.

Dock har det visat sig i empirin att repetitiva målsättningar år efter år där enbart utbildning prioriteras kan ha en negativ påverkan på målförpliktelse. Detta är när förbandets totala förmåga går ner på grund av fokusering på breddning av kompetens på divisionen istället för att satsa på att spetsa till förmågor för hela divisionen. Detta kan mycket väl hänga ihop med svårigheten på målsättningarna där repetitiv utbildning av nya piloter är enklare än förmågeökande verksamhet för krigsförbandet.

Vidare visar ledningen förtroende för sina underställda och ger dem ansvar samt är lyhörda och flexibla mot individuella önskemål. Även detta upplevs som stimulerande och tillfredsställande för stridspiloterna. Förbandet och individerna fungerar bra om de känner att de är med och bidrar utan att cheferna är med och petar i detaljer. Enligt Ryan & Decis inre och yttre faktorer är behovet av kompetensuppfyllelse och behovet av självbestämmande centralt för den inre motivationen. Detta aktiveras genom delegering och tydliga och relevanta målsättningar från ledningen.

Ledningen möjliggör kick och flow för personalen genom att skapa förutsättningar för att ge varandra konstruktiv feedback och genom att själva ge feedback till medarbetarna samt genom att låta dem utvecklas inom sitt yrke genom utmanande individuella planer och planer för hela divisionens utveckling.

5.4 Identitet

Stridspiloter identifierar sig starkt med sitt yrke. Att vara stridspilot är mer än att ”bara”

arbeta som pilot. Många ser det som ett kall eller att de lever sin barndomsdröm. Det är inget man bara är på jobbet, utan även civilt identifierar de sig som stridspiloter. Man är stridspilot helt enkelt och det är tillfredsställande att andra vet det. Yrket är mer än ett vanligt yrke, det finns höga krav på att ha roligt på jobbet och att uppgifterna man löser är stimulerande och roliga. De söker spänningen med yrket och stimuleras av den, särskilt den skarpa verksamheten. De tillfredsställs av att få flyga. Att vara i luften ger en frihetskänsla och är en stor del till varför de valde just det här yrket, att inte få flyga har en stark negativ påverkan på dem. De känner att de tillhör en verksamhet som är både unik och spets, att de är i toppen av näringskedjan. Det är, enligt stridspiloterna själva, ett spännande, häftigt och roligt yrke. Det

tillsammans med andras syn på yrkeskåren och känslan av att få tillhöra en verksamhet som är spets och unik gör att de känner så pass starkt för yrket att de personifierar sig med det.

Herzbergs motivationsfaktorer att få erkännande av både kollegor men också av sin omgivning och själva arbetet att få tillhöra en unik verksamhet och att få vara spets har en positiv inverkan på stridspiloterna och ökar deras arbetstillfredsställelse. Det råder en konflikt mellan Herzberg på ena sidan och Ryan & Deci på andra sidan avseende synen på status.

Herzberg menar att status är en hygienfaktor och bör uppfyllas för att vantrivsel inte ska

Herzberg menar att status är en hygienfaktor och bör uppfyllas för att vantrivsel inte ska