Studien påvisar hur en implementeringsprocess kan gå till där yrkesverksamma medarbetare ges en central roll. Vi har i studien försökt förstå en sådan process kopplat till HR-
perspektivet och tidigare forskning och samtidigt syftat till att belysa det vardagliga
händelseförloppet. Att implementeringen är nödvändig för berörd socialförvaltning råder det inga tvivel om. Däremot kan socialsekreterarna arbetssituation på vägen dit påverkas i olika riktningar. Som studiens resultat påvisat ska den enskilde socialsekreteraren med särskilt uppdrag vara med och utforma systemet, lära sig programmet utan djupgående utbildning, anamma en digitaliseringsprocess, omarbeta tidigare arbetssätt och dokument, utbilda kollegor och chefer, vara en central del i informationsöverföringen mellan ledning och medarbetare, agera bollplank i frågor om Combine från sina kollegor och samtidigt ägna sig åt klientarbete. Med andra ord går det att konstatera att det är många beståndsdelar bakom ”dubbla roller”. Konsekvenserna av det kan tänkas medföra en hög och osund
arbetsbelastning för den enskilde socialsekreterare med särskilt uppdrag. Socialsekreteraren med särskilt uppdrag kan även tänkas behöva möta andra bekymmer på grund av
involveringen än bara arbetsbelastning. Som belyst i studien har implementeringen av
Combine exempelvis medfört en stor upplevd frustration för många. Då socialsekreterare med särskilt uppdrag har en central roll i införandet kan hen tänkas behöva stå syndabock i sin arbetsgrupp vid uppkomna konflikter. Det kan i sin tur innebära en försämrad arbetsmiljö både för arbetsgruppen i stort liksom för den enskilde socialsekreteraren med särskilt uppdrag, men även hämma tilliten mellan projektgrupp och socialsekreterare med särskilt uppdrag. En försämrad arbetsmiljö i kombination med en pressad arbetssituation skulle kunna medföra en ökad personalomsättning. Socialsekreterarnas hälsa och arbetsmiljö är ytterligare aspekter att ta hänsyn till vid en omfattande förändringsprocess som vi dessvärre blivit tvungna att välja bort för att hålla ett visst fokus i studien.
I hopp om att underlätta processen för framtida förändringsarbeten valde vi att presentera vårt resultat utifrån HR-perspektivet då en tanke fanns om att det är det perspektiv som gynnar medarbetaren mest. Det är inte omöjligt att om vi valt att utgå från ett annat perspektiv, som det ”strukturella perspektivet” så hade vår utgångspunkt och därmed vårt resultat blivit annorlunda. Dock har resultatet av att analysera utifrån HR-perspektivet gett oss en bred grund för hur vi har kunnat tolka våra intervjuer. Den kritik som exempelvis Carey (1967) framfört mot HR-perspektivet ställer vi oss kritiska till. Han menar att det finns andra bakomliggande faktorer än medarbetarens egen vilja och motivation när det kommer till att
som ekonomisk kompensation eller andra faktorer som skulle kunna ligga bakom viljan att delta, utan det framför som att det är socialsekreterarens egen vilja att utvecklas inom organisationen och att bidra till att organisationen utvecklas som ligger bakom deltagandet. Kombinationen mellan subjektiva upplevelser och välstuderade koncept skapar tillsammans en ingående förståelse för den förändringsprocess som socialförvaltning i Sjöping kommun befinner sig i. Studien har belyst vardagligt förbisedda farhågor med de delaktiga
socialsekreterarnas situation, och vi lämnas med en fråga: till vilket pris görs socialsekreterarna delaktiga egentligen?
Att göra medarbetare delaktiga i förändringsprocesser är enligt tidigare forskning väsentligt för att upprätthålla motivation (se Angelöw, 2010; Bolman & Deal, 2019; Bringselius, 2010; Kock & Reineholm, 2020). Dock visar tidigare forskning på samma sätt som HR-
perspektivets utgångspunkt huvudsakligen positiva faktorer som kommer utav att göra medarbetare delaktiga. Vi har i denna studie identifierat negativa aspekter som tidigare forskning inte nämnt. De kan dels vara faktorer som frustration över att arbetet inte går som det ska till följd av otydliga instruktioner, och dels svårigheter att kombinera sina redan befintliga arbetsuppgifter med nya tillkomna arbetsuppgifter. I och med dubbla
arbetsuppgifter kan även en dubbel arbetsbörda tänkas uppstå och hur ska medarbetaren hantera detta på bästa sätt? Enligt Bakka et al. (2009) är det upp till arbetsledaren att stötta och vägleda medarbetaren i de dubbla rollerna, men vad händer när det finns brister i den kommunikationen? Det kan antas vara i det skedet som samspelet mellan de involverade blir en väsentlig del. Bolman och Deal (2019) påvisar vikten av att ett gott samspel skapar meningsfullhet som i sin tur möjliggör den anställdas utveckling. De menar också att meningsfullhet leder till ökad motivation och god energi. Kommunikation är i sin tur en faktor för att samspelet ska fungera.
Tidigare forskning påvisar därtill vikten av medarbetarens förståelse inför förändringen som en viktig aspekt för dennes upplevda delaktighet och motivation (Kock och Reinholm,2020; Socialstyrelsen, 2019). Att skapa förståelse kan bland annat tänkas göras via utbildningar och ny kunskap. Som resultatet belyser har frågan om utbildning och förberedelser upplevts vara en betydande del för implementeringen av våra intervjupersoner. Å ena sidan konstateras deras gemensamma uppfattning om att utbildning inför det nya arbetsättet är högst betydande för att lyckas med implementeringsproccesen, å andra sidan är det inte många som minns utbildningen som varit. Att de enskilda inte kan minnas stora delar av utbildningen kan dock
antas som ett naturligt förlopp i och med den långa tidsaspekten som hunnit gå sedan utbildningen ägde rum.
Däremot antyder det bristfälliga tillgodogörandet av utbildningen problematik i
förändringsarbetets kommande delar. I och med att implementeringen sedan dess ställts inför en kraftig försening i flera delar av Socialförvaltningen i Sjöping kommun, föreligger en risk att den investering som ledningen lagt ner på utbildning för socialsekreterare med särskilt uppdrag inte ger utdelning. Den risken bekräftas för oss forskare genom de upplevelser som intervjupersonerna lyfter i frågan. Vidare har det framkommit att ytterligare utbildningar inte är inplanerade inför nästa försök till implementering. Med andra ord går det att anta att organisationsledningen inom berörd socialförvaltning har en förväntan på att
socialsekreterarna med särskilt uppdrag ska kunna minnas och applicera den utbildning som varit, medan socialsekreterarna med särskilt uppdrag befinner sig i en annan verklighet. Varför skilda meningar och förväntningar i frågan uppstått kan tänkas bero på flera olika orsaker. Kanske kan det vara ett resultat av det som intervjupersonerna beskrivit som att förbättringsförslag hamnat i skymundan – att ledningen inte hör deras behov? Frågan är dock inte något som studiens forskare kan ge svar på, däremot belyser studiens teoretiska aspekter att en sådan tänkbar konflikt mellan de olika parterna kan leda till ett försummat sampel mellan människa och organisation och därmed även sätta käppar i hjulet för
förändringsarbetet (Bolman och Deal, 2019).