Behov av förändring

Förändringen av de befintliga verksamhetssystemen har det visat sig finnas ett stort behov av, både utifrån medarbetaren liksom för ledningen inom socialförvaltningen i Sjöping kommun.

Behovet av förändring antas vara ett direkt resultat av de pågående förändringarna i samhället i övrigt (Blom et al., 2009), vilket speglar Sjöping kommun väl.

Å ena sidan behöver myndigheten utvecklas och utformas i enlighet med den nytillkomna EU-förordningen (EU/2018/1724) angående digitalisering. Å andra sidan går den

organisatoriska förändringen att tolka i termer av det som Svensson et al. (2008) benämner som isomorfism och tvingande isomorfism. Med det menas, som tidigare nämnt, att

förändringen kan tolkas som ett försök att efterlikna andra organisationer eller som enbart framtvingat av nya riktlinjer. Den tidigare forskningen påpekar att isomorfismen är vanligt förekommande när en organisation eftersträvar att stärka sin effektivitet. Flera av

intervjupersonerna belyste i studien att verksamhetens befintliga system upplevdes vara en “stenåldersrelik” och att av den anledningen fanns det även ett intresse bland flera

involverade att vara delaktiga i projektet för att “nu blir det äntligen något nytt”. Citaten går att likställa med både behov av effektivisering och en önskan om något bättre av

medarbetarna. I termer av isomorfism (Svensson et al., 2008) går det med andra ord att anta att det finns en vilja bland medarbetarna att lämna det gamla och röra sig mot det modernare digitaliserade samhället, vilket i sin tur främjat ett förändringsarbete. Att försöka efterlikna ett modernare samhälle kan ur ett organisatoriskt perspektiv därmed tolkas som ett försök till effektivisering, men också som ett försök till att göra arbetsplatsen mer attraktiv för

medarbetarna. Socialsekreterarnas redan pressade arbetssituation (Akademikerförbundet SSR, 2018) gynnas mest sannolikt inte av föråldrade datorsystem. Svensson och Larsson (2018) belyser däremot att tidigare forskning åskådliggjort att digitaliseringen kan ha en effektiv roll och underlätta delar av socialsekretarens administrativa arbete. Det skulle därmed gå att anta att digitalisering gör den berörda arbetsplatsen mer attraktiv för arbetssökande socionomer.

Att genomgå en organisatorisk förändring till följd av samhälleliga förändringar kan även förstås som en eftersträvan av förhöjd social status och därmed vara i takt med samhället i övrigt (Wolvén, 2000; Blom et al., 2009). Detta är något som kan appliceras som en tänkbar orsak till att Sjöpings kommun valt att implementera Combine, som beskrivs möjliggöra en mer tillgänglig socialförvaltning för medborgaren genom digitala lösningar (Combine, 2020). Social status går emellertid att diskutera utifrån den enskilda medarbetaren vilken aktivt väljer att åta sig en roll i implementeringsprocessen. Bolman och Deal (2019) menar att människan har ett behov av att utvecklas inom den organisation de är verksamma i. Det kan förstås som

enig om och belyser att det är en stark koppling till det som HR-perspektivet framställer som människans sociala behov. Återkommande exempel är att individen önskar känna en

gemenskap, ha en förståelse för sitt sammanhang och ha möjlighet till att förverkliga sig själv genom utveckling. De involverade medarbetarna kan tänkas uppnå en känsla av gemenskap i gruppsammansättningar och tillsammans med övriga involverade i implementeringen

utvecklas i sin yrkesroll. Den nya och fördjupade kunskapen som det medför kan i sin tur skapa en bättre förståelse för ett nytt sammanhang. De socialsekreterare med särskilt uppdrag som valt att medverka vid införandet av Combine beskriver att deras agenda för att delta bland annat har varit en nyfikenhet och spänning inför förändring. Det kan i sin tur tolkas som ett sätt för socialsekreterarna att uppfylla sina mänskliga sociala behov.

Kritik som riktas mot HR-perspektivet uttrycker att medarbetare arbetar av egoistiska skäl och skulle därmed inte vilja vara en del av förändringsprocessen om ingen extra morot gavs (Landsberger, 1958). I detta fall har det framkommit att socialsekreterarna med särskilt uppdrag inte har erhållit någon belöning utöver deras vanliga lön och inte heller har de fått någon annan förmån i sitt jobb. Det kan tänkas stärka argumentet för HR-perspektivets resonemang kring att medarbetare vill utvecklas inom organisationen. Det skulle därmed kunna vara så att medarbetarna är en del av förändringen av egoistiska skäl, då det skulle vara positivt att få kunskap om och erfarenhet av verksamhetssystem, organisationsförändring eller projektarbeten. Det är något som medarbetaren i sin tur kan ha på sitt CV, eller dra nytta av senare i sin karriär.

Förändringsarbetet innefattande bland annat ytterligare en digitaliseringsprocess kan dock tänkas bli en utmaning för berörd yrkesgrupp. Som tidigare forskning av García-Castilla et al. (2019) liksom studiens resultat påvisat, föreligger det en viss teknisk ovana bland socialsekreterarna. Det kan i sin tur tänkas medföra större behov av inlärning av det nya arbetssättet. Vid införandet är det betydelsefullt att resonera kring om en sådan inlärningsprocess skulle vara enklare att genomföra med hjälp av externa konsulter som har utbildning i pedagogik eller om det är av större vikt att alltid ha en kunnig nära till hands. Visserligen är det praktiskt att utan dröjsmål kunna ställa frågor till en mer kunnig kollega som vistas i samma korridor. Samtidigt som den bekvämligheten kan tänkas medföra att den egna motivationen till att själv satsa på att lära sig det nya hämmas av vetskapen om att kollegan i stolen bredvid kan lösa det. Intervjupersonerna i studien påvisar dock en stor medvetenhet om att införandet kommer påverka arbetsplatsens nuvarande arbetssätt. Flera av

intervjupersonerna belyser hur viktigt det är att vara medveten om, och intensivt jobba med, det nya arbetssätt som antingen kommer att, eller redan har, förändrats på respektive arbetsplats. Medvetenheten och acceptansen som går att utläsa, avseende både det nya som berör arbetsplatsen men också samhället, påvisar även ett förändrat synsätt hos dagens socialsekreterare. Tidigare forskning uppmärksammar att ett sådant förhållningssätt hos människor är nödvändigt för att kunna behärska och anamma den pågående tekniska revolutionen (se Svensson & Larsson, 2018; Madsbu, 2016; Socialstyrelsen, 2020; Andréasson, 2015).