5. Empirisk metod
5.4.1 Beroende variabel
Tidigare forskning har applicerat olika approximationer för att operationalisera karriärmöjligheter som till exempel individens inkomst, självupplevda karriärmöjligheter med hjälp av olika skalor, antal befordringstillfällen samt tid till auktorisation för revisorer (jmf. Gattiker & Larwood, 1989; Anderson, Johnson & Reckers, 1994; Judge et al., 1994; Still, 1997; Kirchmeyer, 1998; Cooper Jackson, 2001; Lowe, Reckers & Sanders, 2001; Viator, 2001; Collin et al., 2007; Dietrich & Kracke, 2009; Månsson, Elg & Jonnergård, 2013). Även om telefonenkäterna och dess svar har anonymiserats har vi ändå vetat om respondentens namn när vi har utfört våra telefonenkäter varpå löner kan ha varit ett känsligt ämne som skulle kunna gjort respondenten obekväm, varför vi har valt att inte använda oss av individens inkomst. Med tanke på att vi har jämfört två branscher som har olika löneutveckling kan dessutom användningen av löner i enkäten ha komplicerat jämförelseprocessen. Vi har även valt bort operationaliseringar såsom antal befordringstillfällen och tid till auktorisation med anledning av att befordringstillfällen kan skilja sig åt mellan branscherna samt att auktorisation inte förekommer på samma sätt i båda branscherna vilket återigen försvårar arbetsprocessen med att jämföra branscherna. Vi finner dessutom att löner, antal befordringar samt tid till auktorisation inte fångar upp hur respondenterna själva upplever sina karriärmöjligheter vilket inte skulle vara i linje med vårt syfte med studien.
Som beroende variabel har vi därför valt att mäta kvinnors karriärmöjligheter genom att ställa frågor om kvinnors självupplevda karriärmöjligheter som har graderats på en likertskala. Tidigare studier som har använt sig av graderande frågor har tillämpat från en femgradig skala upp till en tiogradig skala (jmf. Anderson, Johnson & Reckers, 1994; Cooper Jackson, 2001; Lowe, Reckers & Sanders, 2001; Viator, 2001; Dietrich & Kracke, 2009). Vi har valt att använda en sjugradig likertskala med anledning av att den genererar mer varians i jämförelse med till exempel en femgradig skala och jämförelsen mellan branscherna blir då bättre (jmf. Denscombe, 2016). Med tanke på att respondenterna har erfarenhet av vårt studerade fenomen är det även enklare för dem att ta till sig en högre skala än om ämnet skulle ha varit helt nytt för dem (jmf. Hair, Money, Samouel & Page, 2007). Med en sjugradig skala har vi dessutom öppnat upp för respondenterna att ställa sig neutrala till ett eller flera påståenden. En tiogradig skala hade till exempel saknat möjligheten för respondenterna att ställa sig neutrala.
Vi har använt oss av tre påståenden för att mäta vår beroende variabel: Jag upplever mina
karriärmöjligheter som goda i jämförelse med mina medarbetare, Jag tror att jag kommer att avancera på min arbetsplats inom de närmsta tre åren och Jag är nöjd med mitt karriäravancemang hittills. Frågorna har baserats på välciterade studier publicerade i
ansedda journaler vilket tyder på att frågorna är relevanta och väl beprövade (jmf. Gattiker & Larwood, 1989; Anderson, Johnson & Reckers, 1994; Kirchmeyer, 1998). De påståenden som vi har använt förekommer inte i samtliga av dessa tidigare studier, utan vi har istället valt ut olika påståenden från respektive studier som vi anser är lämpliga till vår telefonenkät. Emellertid har vi inte formulerat våra påståenden precis som de tidigare forskarna utan vi har istället översatt samt modifierat påståendena något för att de ska passa in i vår undersökning. Anderson, Johnson och Reckers (1994) har använt sig av ett frågeformulär innehållande ett flertal frågor där 120 revisorer fått gradera sina medarbetares karriärmöjligheter på en skala 1-10. För att undersöka individernas framtidsmöjligheter inom respektive organisationer har Anderson, Johnson och Reckers (1994) använt frågan: "How likely do you assess the chances that this individual, if he or
she so choose, could advance through the ranks to partnership at your current firm?" Vi
har baserat vårt påstående Jag tror att jag kommer att avancera på min arbetsplats inom
de närmsta tre åren på Anderson, Johnson och Reckers (1994) fråga men har istället gjort
om den till ett påstående där våra respondenter får gradera sina egna framtidsutsikter istället för att gradera varandra. Vi har även adderat en tidsaspekt på tre år för att få en aktuell bild av hur respondenterna upplever sina karriärmöjligheter idag (jmf. Collin et al., 2007).
Kirchmeyer (1998) har utfört en studie om vad som förklarar skillnaden mellan män och kvinnors karriärmöjligheter och använde sig av ett frågeformulär där chefer på mellannivå fick gradera påståenden såsom bland annat: "Compared to my peers, my career progress
has been good" och "I am satisfied with the success I have achieved in my career". Utifrån
Kirchmeyers studie (1998) har vi formulerat påståendena Jag upplever mina
karriärmöjligheter som goda jämfört med mina medarbetare och Jag är nöjd med mitt karriäravancemang hittills. Vi har även baserat påståendet Jag är nöjd med mitt karriäravancemang hittills på studien av Gattiker och Larwood (1989) där en enkät med
femskaliga påståenden/frågor användes för att mäta karriärframgång hos företagschefer. Enkätfrågorna i Gattiker och Larwoods (1989) studie delades in i fyra områden och för att mäta respondenternas tillfredsställelse med sin karriär användes bland annat påståendet "Satisfaction with progress" som respondenterna fick gradera på en femgradig skala. Vi har valt att använda påståendet för att fånga upp hur respondenterna själva upplever sina karriärmöjligheter vilket ligger i linje med vårt syfte.
Påståendena har endast fångat upp de anställdas upplevda karriärmöjligheter och inte hur andra parter runt omkring dem, exempelvis deras chefer, upplever deras karriärmöjligheter vilket kan ha medfört att resultaten kan ha blivit något subjektiva och inte fångat upp alla perspektiv. Om till exempel chefer också hade intervjuats hade de haft möjlighet att framhäva sina åsikter och kanske velat påstå att en individ har haft flertalet karriärmöjligheter samtidigt som den anställde menat motsatsen och inte alls haft samma uppfattning. Med tanke på att vi har efterfrågat respondenternas upplevelser kan vi vidare inte heller vara helt säkra på att de har talat sanning. Genom att vi har använt oss av telefonenkäter har vår tanke varit att åtminstone försöka att öka tillförlitligheten något i och med att respondenterna varit tvungna att vara fokuserade, lyssna och förhoppningsvis blivit obekväma med att tala osanning via telefon. Vid skriftliga enkäter som skickas ut finns risken att respondenterna svarar snabbt, ogenomtänkt och oärligt för att bli klara med enkäten så fort som möjligt (Denscombe, 2016).