Linköpings universitet | Institutionen för ekonomisk och industriell utveckling Examensarbete, 30 hp | Civilekonomprogrammet -‐ Företagsekonomi Vårterminen 2016 | LIU-‐IEI-‐FIL-‐A-‐-‐16/02185-‐-‐SE
Kvinnors
karriärmöjligheter i
revisions-‐ och
finansbranschen
En studie om vilka faktorer som påverkar kvinnors
karriärmöjligheter
Elin Ehn
Karin Rudengren
Handledare: Pernilla Broberg
Linköpings universitet SE-‐581 83 Linköping, Sverige 013-‐28 10 00, www.liu.se
Förord
Denna magisteruppsats genomfördes vid Linköpings universitet under vårterminen 2016.
Vi vill rikta ett stort tack till vår handledare Pernilla Broberg för all hjälp och positiv uppmuntran under arbetets gång. Vi vill även tacka alla respondenter som tagit sig tid att svara på vår enkät och hjälpt oss att färdigställa studien. Avslutningsvis vill vi även tacka våra fyra pilotrespondenter för värdefull respons och konstruktiva synpunkter till telefonenkäten.
Linköping den 30 maj 2016 Elin Ehn & Karin Rudengren
Sammanfattning
Uppsatsens titel: Kvinnors karriärmöjligheter i revisions- och finansbranschen - en studie om vilka faktorer som påverkar kvinnors karriärmöjligheter
Författare: Elin Ehn & Karin Rudengren
Handledare: Pernilla Broberg
Bakgrund/problem: Revisions- och finansbranschen har historiskt sett varit mansdominerade branscher men är idag yrken där en övervägande del är kvinnor. Trots utvecklingen är kvinnor inom båda branscherna underrepresenterade på toppositioner och många kvinnor möter hinder för att göra karriär.
Syfte: Syftet med studien är att beskriva och förklara likheter och skillnader mellan kvinnors upplevda karriärmöjligheter i revisions- och finansbranschen.
Metod: 12 hypoteser har härletts utifrån tidigare studier och forskning. Hypoteserna har testats genom telefonenkäter med hjälp av 79 kvinnor från revisionsbranschen och 81 kvinnor från finansbranschen.
Slutsats: Kvinnor i revisionsbranschen upplever att de har något bättre karriärmöjligheter än kvinnor i finansbranschen. De främsta faktorerna som påverkar kvinnors karriärmöjligheter i revisionsbranschen är ålder, familj, hälsa, arbetslivserfarenhet och befordran. I finansbranschen är ålder, arbetslivserfarenhet och ambitionsnivå de primära faktorerna för finanskvinnors karriärmöjligheter.
Nyckelord: karriärmöjligheter; kvinnor; revision; finans; kön; karriär; kvinnors karriäravancemang
Abstract
Title: Women’s career opportunities in the audit and finance industry - a study about the factors that influence women’s career opportunities.
Authors: Elin Ehn & Karin Rudengren
Supervisor: Pernilla Broberg
Background/problem: Historically, the audit and finance industry have been dominated by men but today the majority of the co-workers are women. Despite this progress, women in both industries are still underrepresented in top positions and are still facing problems in their career advancement.
Purpose: The aim of the study is to describe and explain similarities and differences between women’s experienced career
opportunities in the audit and finance industry.
Method: 12 hypotheses have been derived from previous studies and theories. The hypotheses were tested using telephone surveys with 79 women from the audit industry and 81 women from the finance industry.
Conclusion: Women in the accounting profession experience that they have better career opportunities than women in the finance industry. The main factors that influence women in the audit industry are age, family, health, previous working experience and promotion. Where as in the finance industry age, previous working experience and ambition are the primary factors that influence women’s career opportunities.
Keywords: career opportunities; women; audit industry; finance industry; gender; career; female career advancement
Innehållsförteckning
1. INLEDNING ... 1 1.1BAKGRUND ... 1 1.2PROBLEMATISERING ... 2 1.3SYFTE ... 4 1.4DISPOSITION ... 4 2. VETENSKAPLIG METOD ... 52.1VETENSKAPLIG ANSATS, FORSKNINGSSTRATEGI OCH FORSKNINGSDESIGN ... 5
2.2TEORIANVÄNDNING ... 6 3. TEORETISK REFERENSRAM ... 9 3.1DEMOGRAFISKA FAKTORER ... 9 3.1.1 Ålder ... 9 3.1.2 Klass ... 10 3.1.3 Familj ... 11 3.1.4 Familjens revisors-/finansbakgrund ... 13 3.2INDIVIDUELLA FAKTORER ... 15 3.2.1 Ambitionsnivå ... 15 3.2.2 Hälsa ... 16 3.2.3 Stress ... 17 3.3SOCIALA FAKTORER ... 19 3.3.1 Arbetslivserfarenhet ... 19 3.4ORGANISATORISKA FAKTORER ... 19 3.4.1 Befordring ... 19 3.4.2 Storlek ... 21 3.4.3 Mentor ... 23 3.4.4 Nätverk ... 25 4. MODELLUTVECKLING ... 27 5. EMPIRISK METOD ... 29 5.1DATAINSAMLING ... 29 5.2URVAL ... 29 5.3PILOTSTUDIE ... 30 5.4OPERATIONALISERING ... 31 5.4.1 Beroende variabel ... 32 5.4.2 Oberoende variabler ... 34 5.5SVARSFREKVENS ... 38 5.6ETISKA ASPEKTER ... 39 6. ANALYS ... 41 6.1ANALYSMETODER ... 41 6.2BESKRIVANDE STATISTIK ... 42 6.3BIVARIAT ANALYS ... 44 6.3.1 Demografiska faktorer ... 45 6.3.2 Individuella faktorer ... 46 6.3.3 Sociala faktorer ... 47 6.3.4 Organisatoriska faktorer ... 48 6.4MULTIVARIAT ANALYS ... 49 6.4.1 Regressionsanalys ... 50 6.5HYPOTESSAMMANSTÄLLNING ... 55 6.6METODKRITIK ... 57
7. DISKUSSION OCH SLUTSATS ... 59 7.1DEMOGRAFISKA FAKTORER ... 59 7.2INDIVIDUELLA FAKTORER ... 60 7.3SOCIALA FAKTORER ... 61 7.4ORGANISATORISKA FAKTORER ... 62 7.5AVSLUTANDE REFLEKTIONER ... 63 7.6STUDIENS BIDRAG ... 64
7.7FÖRSLAG PÅ FRAMTIDA FORSKNING ... 65
LITTERATURFÖRTECKNING ... 66
Tabellförteckning
Tabell 5.1: Svarsfrekvens
Tabell 6.1: Fördelning av titel i revisionsbranschen Tabell 6.2: Fördelning av titel i finansbranschen Tabell 6.3: Beskrivande statistik för beroende variabler
Tabell 6.4: Beskrivande statistik för samtliga variabler Tabell 6.5: Bivariata tester för demografiska faktorer Tabell 6.6: Bivariata tester för individuella faktorer Tabell 6.7: Bivariata tester för sociala faktorer
Tabell 6.8: Bivariata tester för organisatoriska faktorer
Tabell 6.9: Regressionsanalys för karriärmöjligheter - kollegor Tabell 6.10: Regressionsanalys för karriärmöjligheter - avancera Tabell 6.11: Regressionsanalys för karriärmöjligheter – nöjdhet Tabell 6.12: Regressionsanalys med bransch som oberoende variabel Tabell 6.12: Hypotessammanställning
Bilageförteckning
Bilaga 1: Sammanställning av tidigare forskning Bilaga 2: Enkät
Bilaga 3: Socialgruppsindelning Bilaga 4: Cronbach's Alpha
Bilaga 5: Beskrivande statistik för följdfrågor
Bilaga 6: Normalfördelningstest Kolmogorov-Smirnov Bilaga 7: Korrelationsmatriser
1. Inledning
Nedan introduceras studiens bakgrund och problematisering som mynnar ut i studiens syfte, att beskriva och förklara likheter och skillnader mellan kvinnors upplevda karriärmöjligheter i revisions- och finansbranschen. Vid kapitlets slut presenteras
studiens fortsatta disposition.
1.1 Bakgrund
"Med samma ökningstakt som vi sett de senaste tio åren kommer det ta ytterligare en hel generation, 28 år, innan delägarskapet i branschen [revision] kan betraktas som jämställt, det vill säga att kvinnor utgör minst 40 procent av delägarna i de sju största revisionsbyråerna. Kommer kvinnorna att vilja vänta så länge?"
(Rakel Lennartsson, Balans nr. 3 2015, s.21)
Jämställdhet är ett ständigt återkommande ämne som omdebatteras i både media och riksdag (jmf. Carp, 2014; Statens offentliga utredningar [SOU] 2015:50). Att män och kvinnor ska ha likvärdigt maktinflytande i alla delar av näringslivet är en grundläggande fråga om demokrati och rättvisa och handlar om att tillvarata både män och kvinnors kvalifikationer och kunskaper (SOU, 2015:50). Istället för att koncentrera sig på den tidigare aktuella horisontella segregeringen läggs idag mer fokus på den vertikala segregeringen där könsfördelningen i samhällets och näringslivets toppbefattningar konsekvent skiljer sig åt (ibid). Enligt regeringens jämställdhetspolitik sker framsteg i utvecklingen mot jämställdhet men det kvarstår fortfarande obalans mellan män och kvinnor på toppen av många organisationer och antalet kvinnor inom makteliten ser ut att minska (Göransson, 2007; Carp, 2014; SOU 2015:50). Även om utvecklingen går framåt så går det långsamt och jämställdhetsmålet att kvinnor ska representera minst 40 procent av toppskikten ser inte ut att införlivas inom de närmsta 40 åren (AllBright, 2015; SOU, 2015:50).
I revisionsbranschen blir kvinnliga revisorsassistenter allt fler, men färre än var femte partner är kvinna och för att uppnå jämställdhet i delägarskapet ser det ut att vara en lång väg att gå (Lennartsson, 2015). Under det senaste decenniet har andelen kvinnliga delägare ökat med 7,45 procentenheter och även om ökningen fortsätter i samma takt beräknas det ta upp till 28 år innan branschen kan bedömas som helt jämställd (ibid). Anledningen till att kvinnor på delägarnivå är underrepresenterade i revisionsbranschen beskrivs vara att många kvinnor saknar delägarattribut på grund av att de inte har kommit lika långt upp i karriärstegen till följd av till exempel föräldraledighet (ibid). För att bli delägare krävs det att revisorn är lojal mot organisationen och visar ansvar för organisationens framtida utveckling. Det är även av stor vikt att revisorn har en bred kundstock och en god
intjäningsförmåga vilket många kvinnor går miste om när de tar ut föräldraledighet (ibid). Även om det idag finns fler kvinnliga revisorer än någonsin tidigare är andelen kvinnor i förhållande till män som är partners på byråerna liten och trots att kvinnliga revisorer får alltfler uppdrag av högre status är ändå de uppdragen med högst prestige och högst arvode premierat för män (Dambrin & Lambert, 2008).
Finansbranschen är en av de mest jämställda sektorerna i Sverige men det finns hög potential för förbättringar (AllBright, 2015; Mrad, 2015). I den svenska finansbranschen uppgår andelen kvinnor på chefspositioner till 30 procent vilket tyder på att utvecklingen går åt rätt håll, men andelen kvinnor på de högre chefspositionerna i hierarkin minskar alltmer vilket indikerar att motsättningar mellan män och kvinnor fortfarande existerar (Kristensson, 2015; Mrad, 2015). Finansbranschen är anpassad efter manliga förutsättningar och behov vilket medför att kvinnor omedvetet inte inkluderas i viktiga nätverk och betydelsefulla befattningar (Mrad, 2015). Kristensson (2015), utredare i Finansförbundet, framhåller vikten av kvinnliga ledarförebilder för att förändra föreställningen av den stereotypiska manliga ledaren. Den stereotypa bilden av en ledare inom finansbranschen inkluderar inte föräldraskap eller barnomsorg vilket resulterar i att kvinnor som tar ut föräldraledighet eller väljer att skaffa barn blir frånvarande från toppositioner och ledande chefsbefattningar (Kristensson, 2015; Mrad, 2015).
1.2 Problematisering
Trots att arbetsstyrkan i Sverige utgörs av nästan lika många kvinnor som män (Muhonen, 2010) är idag kvinnor underrepresenterade på revisions- och finansbranschens toppositioner, vilka är branscher som tillsammans utgör 5,76 procent av Sveriges bruttonationalprodukt (Özbilgin & Woodward, 2004; Odgden, McTavish & McKean, 2006; Collin, Jonnergård, Qvick, Silfverberg & Zabit, 2007; Statistiska centralbyrån [SCB] 2016). Inom båda branscherna krävs samma utbildning för att komma in i organisationerna (Söderberg, 2008; Gold, Hunton & Gomaa, 2009) och båda branscherna arbetar med kundkontakt och professionella ageranden (Söderberg, 2008; Broberg, 2015), det kan därför förväntas att branscherna har kommit lika långt i sin utveckling mot mer jämställda organisationer och likvärdiga karriärmöjligheter, men har de verkligen det?
Enligt Judge, Cable, Boudreau och Bretz Jr. (1995) definieras karriärmöjlighet som en positiv arbetsrelaterad prestation som ett resultat av tidigare arbetsinsats inom samma organisation. Tidigare forskning visar att dessa karriärmöjligheter skiljer sig åt mellan kvinnor och män vilket kan förklaras av exempelvis olika demografiska, organisatoriska, sociala och individuella faktorer (Judge et al., 1995; Collin et al., 2007). Resultaten från den tidigare forskningen skiljer sig emellertid åt och forskarna är oeniga om vilken och hur stor påverkan faktorerna har på kvinnors karriärmöjligheter (jmf Jacob, 2012; von Hippel, Sekaquaptewa & McFarlane, 2015). Wallerstedt och Öhman (2012) förklarar vidare att det
det finns vissa typer av påfrestningar som hindrar kvinnors karriärmöjligheter i form av så kallade glastak. Glastak är ett begrepp som illustrerar de osynliga hinder, frikopplat från kompetens, som hindrar kvinnor att ta sig upp på högre positioner i en viss organisation (ibid).
Ett flertal tidigare studier har undersökt likheter och skillnader mellan kvinnor och mäns karriärmöjligheter inom finansbranschen respektive revisionsbranschen (jmf. Blair-Loy, 1999; Cooper Jackson, 2001; Özbilgin & Woodward, 2004; Ogden, McTavish & McKean, 2006; Collin et al., 2007; Dambrin & Lambert, 2008; Holmgreen, 2009; Muhonen, 2010; Dambrin & Lambert, 2012) men en jämförelse mellan kvinnor i branscherna har inte tidigare studerats. De två branscherna är relevanta att jämföra med tanke på att båda branscherna historiskt sett har varit mansdominerade och har en patriarkalisk hierarkisk struktur (jmf. Ogden, McTavish & McKean, 2006; Collin et al., 2007; Gold, Hunton & Gomaa, 2009). Att göra en jämförelse mellan de båda branscherna är därför betydelsefullt av flera anledningar.
För det första kan en jämförelse mellan revisions- och finansbranschen bidra till den befintliga teorin genom att pröva och utveckla den existerande litteraturen om kvinnors karriärmöjligheter. Utifrån tidigare forskning kan vi beskriva, göra tolkningar och upptäcka aktuella mönster som förklarar kvinnors karriärmöjligheter i revisions- och finansbranschen. Med tanke på att fenomenet finns i en föränderlig värld (SOU 2015:50) är det av vikt att ständigt utveckla och förnya förståelsen för kvinnors karriärmöjligheter idag. För det andra är jämställdhet inom en organisation idag viktigt eftersom kvinnors kompetens och kunskaper i stor utsträckning inte utnyttjas till dess fulla kapacitet vilket resulterar i ett slöseri på resurser (SOU 2015:50). Kvinnor och män är olika och har olika beteenden och beteendemönster. Många kvinnor har fallenheten att kunna lyssna och känna av situationer vilka är goda egenskaper för ledare - kvinnors emotionella intelligens borde, enligt Mrad (2015), därför framhävas mer inom organisationernas toppositioner. Genom att motarbeta den vertikala segregeringen som pågår kan därför de förlegade stereotypiska bilderna av hur en ledare ska vara förändras (Kristensson, 2015). Med hjälp av en jämförelse av branscherna kan studien därför förklara kvinnors karriärmöjligheter och aktörerna inom de båda branscherna kan dra lärdom av varandras situationer och åtgärder för att i praktiken kunna arbeta mot ett mer jämställt arbetsklimat.
För det tredje har vi, som nämnts ovan, inte funnit någon tidigare forskning som jämfört karriärmöjligheter för kvinnor inom revisions- och finansbranscherna. Dessa branscher är av intresse att jämföra eftersom de historiskt sett har varit uteslutande mansdominerade (Wallerstedt & Öhman, 2012) och kräver samma utbildning för att komma in i organisationerna (Söderberg, 2008; Gold, Hunton & Gomaa, 2009). Statistik har visat att de båda branschernas struktur på senare år har vänt (Collins, 1993; Kristensson, 2015;
Mrad, 2015) och att det är fler kvinnor än män som rekryteras in i de båda branscherna. Trots förändringen kvarstår problematiken med en maskulin kultur och hierarkisk struktur där män dominerar inom båda branscherna (Collins, 1993; Collin et al., 2007; Terjesen & Singh, 2008). Att studera och jämföra kvinnors karriärmöjligheter inom revisions- och finansbranschen är därför betydelsefullt för att båda branscherna har liknande organisationsstruktur där det finns få kvinnor på de högre positionerna. Studien bidrar därför med en viktig empirisk förankring eftersom en jämförelse skulle kunna fylla den kunskap som saknas kring ämnet.
1.3 Syfte
Syftet med studien är att beskriva och förklara likheter och skillnader mellan kvinnors upplevda karriärmöjligheter i revisions- och finansbranschen.
1.4 Disposition
Kommande delar av studien är disponerade enligt följande. I kapitel två redogörs studiens vetenskapliga metod. I det tredje kapitlet presenteras studiens teoretiska referensram som mynnar ut i 12 hypoteser som sedan följs av det fjärde kapitlet där en sammanfattande modell presenteras och som sedan senare testas empiriskt i studien. Det femte kapitlet beskriver studiens empiriska metod som innefattar studiens datainsamling, urval, pilotstudie, operationalisering, svarsfrekvens samt etiska aspekter. I kapitel sex redogörs för analysmetoder och den empiriska analysen. Avslutningsvis presenteras studiens resultat och slutsatser i kapitel sju där även studiens bidrag och förslag på fortsatt forskning redogörs.
2. Vetenskaplig metod
I kapitel två beskrivs studiens vetenskapliga ansats, metod och forskningsstrategi. Kapitlet innehåller även en beskrivning av studiens referensram och dess
tillvägagångssätt.
2.1 Vetenskaplig ansats, forskningsstrategi och forskningsdesign
Studien har tillämpat en slags abduktiv ansats eftersom kvinnors karriärmöjligheter har tolkats utifrån ett presumtivt övergripande mönster (jmf. Alvesson & Sköldberg, 2008). Studien är övervägande deduktiv men den har induktiva inslag vilket innebär att vi har alternerat mellan teori och empiri under vår forskningsprocess (ibid). Om studien hade tillämpat en deduktiv ansats hade det funnits risk för att den hade följt samma riktning som tidigare forskning och kunde ha gått miste om outforskade delar (jmf. Patel & Davidson, 2011). För att undvika detta problem har vi därför valt att inkludera induktiva inslag i studien i form av en pilotstudie (se kapitel 5).
Eftersom vi har ett förklarande syfte och vill fånga in flera olika perspektiv av kvinnors karriärmöjligheter inom olika befattningsnivåer och organisationer har studien utgått ifrån en kvantitativ forskningsstrategi (jmf. Jacobsen, 2002). En kvantitativ forskningsstrategi är lämpligt för att testa variablers signifikans (Bryman, 2011). Dessutom har flertalet av den tidigare forskningen kring kvinnors karriärmöjligheter tillämpat denna forskningsstrategi (jmf. Cooper Jackson, 2001; Ogden, McTavish & McKean, 2006; Collin et al., 2007; Månsson, Elg & Jonnergård, 2013; von Hippel, Sekaquaptewa & McFarlane, 2015, m.fl.) vilket tyder på att det är ett lämpligt tillvägagångssätt för att studera vårt fenomen. Emellertid har viss kritik riktas mot den kvantitativa forskningsstrategin som till exempel att den negligerar individers upplevelser och försvårar förståelsen kring hur resultat kopplas till vardagen (Bryman, 2011). En studie vinner på att fånga upp individers upplevelser eftersom det sannolikt ger mer vinklar på fenomenet (Denscombe, 2016). Genom att frågorna i vår studies telefonenkät fokuserar på kvinnors upplevelser kring sin karriär kan vi fånga in upplevelseperspektivet och därmed hantera en del av kritiken kring kvantitativa forskningsstrategier.
Med tanke på att vi jämför revisions- och finansbranschen har en komparativ forskningsdesign tillämpats (Bryman, 2011). Den valda designen innebär att vi jämför vårt fenomen i två olika branscher där syftet är att klarlägga likheter och skillnader och få en ökad medvetenhet för kvinnors karriärmöjligheter (ibid). Datainsamlingen har skett med hjälp av en tvärsnittsdesign med anledning av att vi ville finna förklaringar till hur en variabel kan påverka en annan i verkligheten vid en viss tidpunkt (jmf. Jacobsen, 2002; Bryman, 2011; Saunders, Lewis & Thornhill, 2012). Designen som tillämpats i studien är därmed en kombination av tvärsnitt och komparation med en extensiv uppläggning
eftersom vi ville undersöka vårt fenomen i ett brett perspektiv inom olika organisationer och befattningsnivåer (jmf. Jacobsen, 2002).
Vi har valt att inte applicera en longitudinell design med anledning av att den kräver för stora tidsresurser för denna studie (jmf. Bryman, 2011; Saunders, Lewis & Thornhill, 2012). Emellertid hade en longitudinell design varit lämpligt i studien eftersom den inte skiljer sig speciellt mycket från tvärsnittsdesign och inkluderar ett längre tidsperspektiv vilket kunde ha underlättat slutsatser om kausala samband (Bryman, 2012).
2.2 Teorianvändning
Ett eklektiskt tillvägagångssätt och en multiteoretisk referensram har tillämpats med anledning av att vi vill förklara verkligheten utifrån flera teoribildningar för att få en mer omfattande bild av vårt fenomen i verkligheten (jmf. Falkman & Tagesson, 2008; Broberg, Tagesson & Collin, 2010). Gray, Kouhy och Lavers (1995) framhåller att teorier inte behöver ses som konkurrerande utan kan kombineras och komplettera varandra för att förklara olika delar av empirin. Genom att därmed tillämpa ett eklektiskt angreppssätt har vi försökt att fånga in en så bred bild som möjligt av verkligheten och kunnat anpassa utvalda delar av de olika teorierna till vår empiri (jmf. Gray, Kouhy & Lavers, 1995; Collin, Tagesson, Andersson, Cato & Hansson, 2009).När vi sökt litteratur har vi använt oss av Webster och Watsons (2002) rekommendationer att först orientera de mest betydelsefulla artiklarna på området för att sedan söka baklänges och framlänges. Utifrån vår nyckelartikel Gendered
Career Rein: A Gender Analysis of the Certification Process of Auditors in Sweden (Collin
et al., 2007) har vi kunnat identifiera relevanta sökord (gendered career, female career advancement, womens career attainment, women accounting success) och viktiga tidigare studier inom ämnet. För att utöka litteratursökningen har vi även tillämpat Google Scholar och Unisearch vid Linköpings universitetsbibliotek där vi använt oss av sökord så som
womens career development, female career opportunities, gendered career och female career advancement i kombination med andra termer som till exempel auditing, accounting, finance och banking industry.
Litteraturen som teoriavsnittet utgår ifrån är relevant och trovärdig med tanke på att vi använt oss av böcker skrivna av professorer och forskare som är verksamma vid olika universitet och högskolor, samt vetenskapliga artiklar från välrenommerade journaler som är rankade 1 eller 2 på Norsk samfunnsvitenskapelig datatjeneste (se bilaga 1). Majoriteten av de vetenskapliga artiklarna har även ett stort antal citeringar och har använts i senare forskning. Emellertid har antal citeringar inte varit en begränsning i vår litteratursökning eftersom vi i så fall hade gått miste om aktuell forskning kring området. Störst vikt har lagts vid artiklar som publicerats inom de senaste två decennierna (1996-2015) med anledning av att det har publicerats mycket forskning kring området under den perioden, men vi har även inkluderat äldre artiklar som varit frekvent förekommande i mer aktuell forskning.
Den teoretiska referensramen är naturligt uppbyggd i fyra delar efter demografiska, individuella, sociala och organisatoriska faktorer där hypoteser presenteras under respektive del. En kategorisering har inrättats för faktorerna i den teoretiska referensramen för att underlätta för läsaren men även för att visa att de presenterade faktorerna berör flera olika områden, dessutom har tidigare forskning tillämpat en liknande kategorisering (jmf. Judge et al., 1995; Collin et al., 2007). De demografiska faktorerna fångar upp ålder, klass, föräldrars bakgrund och familj medan de individuella faktorerna inkluderar ambitionsnivå, hälsa och stress. Arbetslivserfarenhet har klassificerats under sociala faktorer samtidigt som de organisatoriska faktorerna belyser ändamål som rör en organisation och inkluderar storlek, mentorskap, nätverk och befordringstillfällen.
3. Teoretisk referensram
Det teoretiska kapitlet redogör för vår teori och vilka faktorer vi har använt för att bygga upp våra 12 hypoteser. Faktorerna delas in i demografiska, individuella, sociala och organisatoriska områden för att få en naturlig gruppering och underlätta för läsare och
respondenter vid telefonenkätens utformning. Varje faktor specificeras inom respektive bransch där de i sin tur delas upp i två hypoteser, en för revisionsbranschen och en för
finansbranschen.
3.1 Demografiska faktorer
3.1.1 Ålder
Generellt sett presterar äldre individer sämre än yngre individer på grund av att människans intellektuella funktioner såsom minne, förnuft och tempo i tankeverksamheten, vilka alla är centrala delar, försämras med åren (Grimby & Grimby, 2001). Ålder kan vara en faktor som leder till fler karriärmöjligheter men kan även verka i motsatt riktning och medföra att det blir allt svårare att skapa en framgångsrik karriär ju äldre en individ blir (Collin et al., 2007). Yngre individer har vanligtvis bättre och mer uppdaterad erfarenhet inom arbetsområdet medan äldre individer har mer erfarenhet i att strukturera en organisation och att skapa socialt kapital (ibid). Å andra sidan, vid en högre ålder har en individ med stor sannolikhet passerat familjelivets första år med småbarn och har möjlighet att satsa på karriären på ett annat sätt än tidigare (Harrell, 1969; Gattiker & Larwood, 1989; Göransson, 2007).
Revision
Ålder har en påverkan på tiden för att bli en auktoriserad revisor eftersom det utgör en faktor som gör det svårare att göra karriär (Collin et al., 2007). Skillnader uppstår framförallt mellan kvinnor och män på grund av att många kvinnor är hemma längre än män vid till exempel en föräldraledighet och därför hinner bli äldre innan deras auktorisering sker och innan de har möjlighet att utveckla sin karriär. Företeelsen har en negativ påverkan på tiden för att bli en auktoriserad revisor och är därmed en av anledningarna till att kvinnor inte når upp till samma karriärnivåer som män (Collin et al., 2007). Enligt Collin et al. (2007) blir det svårare för en revisor att göra karriär ju äldre revisorn blir. Därför antar vi:
H1a: Äldre kvinnor har sämre karriärmöjligheter i revisionsbranschen än yngre kvinnor.
Finans
Även inom finansbranschen kan ålder spela en betydande roll för kvinnor. Enligt en studie av Still (1997) hade äldre kvinnor som ansökte om högre positioner svårigheter att nå fram och blev uteslutna från rekryteringsprocesser på grund av sin ålder. Yngre medarbetare
medgavs ha mer energi och entusiasm vilket bidrog till att de tillsattes på positionerna istället. De intensiva arbetsdagarna samt de ökade kraven från klienter i finansbranschen är ytterligare faktorer till att äldre kvinnor har svårare att göra karriär (Devine, Britton, Mellor & Halfpenny, 2000). Äldre medarbetare har problem att hålla samma tempo som de yngre medarbetarna vilket påverkar deras karriärmöjligheter negativt (ibid). Därför antar vi:
H1b: Äldre kvinnor har sämre karriärmöjligheter i finansbranschen än yngre kvinnor.
3.1.2 Klass
Klasstillhörighet och social bakgrund är faktorer som kan skapa fördelar för individer i deras karriär (Useem & Karabel, 1986; Jordahl, 2003; Collin et al., 2007; Göransson, 2007; Ostrowe, Stewart & Curtin, 2011). Redan vid studietiden har studenter från en högre klassbakgrund bättre möjligheter att göra karriär för att de upplever sig mer tillhörande av organisationen och behöver inte oroa sig över sin finansiella situation (Ostrowe, Stewart & Curtin, 2011). Genom att komma från en familj med högre klass, vilket vanligtvis även medför framsteg och avancemang utanför arbetslivet, skapas attribut som prefereras i de högre kretsarna inom olika organisationer vilket genererar stora fördelar för individen (Useem & Karabel, 1986; Collin et al., 2007). En anledning till att individer med högre klasstillhörigheter får fler fördelar än individer från familjer av lägre social klass är att individerna utvecklar ett större socialt humankapital och har ett kontaktnät utanför sitt arbete vilket gör det enklare att få tillträde till viktiga och strategiska nätverk (Useem & Karabel, 1986). För kvinnor har det visat sig att klasstillhörighet har en hjälpande effekt på karriärmöjligheterna då en större andel kvinnor i förhållande till män inom makteliten härstammar från en högre klasstillhörighet (Göransson, 2007).
Många av individerna från en högre klasstillhörighet utvecklar dessutom ett starkare självförtroende och upplevs vara mer bekväma i nya situationer vilket beskrivs härstamma ifrån ett socialt, ekonomiskt och intellektuellt stöd från föräldrarna (Collin et al., 2007; Göransson, 2007). Genom att växa upp i en familj där sociala evenemang hör till vardagen är individen lärd att föra sig i olika typer av situationer och kan identifiera sig med andra högre uppsatta individer varpå individen inom sin yrkesroll kan få möjlighet till mer prestigefulla och karriärsformande uppgifter jämfört med personer med sämre klassbakgrund (Jordahl, 2003; Collin et al., 2007). Jordahl (2003) menar att det förekommer tydliga kvoteringar inom många organisationer där varje individ från en specifik klass väljer individer från sin egen klass till olika positioner och tjänster som ett mönster, likt hur män väljer in andra män i styrelserum, för att de känner mer tillhörighet med dessa individer.
Inom både revisions- och finansbranschen är det svårt att hitta forskning kring just vilken påverkan klasstillhörighet har på karriärmöjligheterna. Utifrån den generella forskningen
på området kan vi emellertid urskilja att de kvinnor med en högre klasstillhörighet har bättre karriärmöjligheter än de kvinnor med lägre klasstillhörighet till följd av att de har tillgång till strategiska nätverk och anses vara mer bekväma i nya situationer (Useem & Karabel, 1986; Collin et al., 2007; Göransson, 2007). Det har även framhävts att kvinnor med högre klasstillhörighet har lättare att identifiera sig med individer på toppositioner på grund av sin uppväxt och familj och därmed får fler karriärmöjligheter (Jordahl, 2003; Collin et al., 2007). Därför antar vi:
H2a: Kvinnor med lägre klasstillhörighet har sämre karriärmöjligheter i
revisionsbranschen än kvinnor med högre klasstillhörighet.
H2b: Kvinnor med lägre klasstillhörighet har sämre karriärmöjligheter i finansbranschen
än kvinnor med högre klasstillhörighet.
3.1.3 Familj
Föräldraledighet kan påverka kvinnors ställning på arbetsplatsen på olika sätt (jmf Anderson, Johnson & Reckers, 1994; Monks & Barker, 1996; Greenhaus, Collins, Singh & Parasuraman, 1997; Twomney, Lineham & Walsh, 2002; Almer, Cohen & Single, 2004; Collin et al., 2007; Dambrin & Lambert, 2012). Många kvinnor väljer att stanna hemma några år efter att ha skaffat familj och många väljer att återvända till arbetet efter en kortare tid (Dambrin & Lambert, 2008). Vilket alternativ som väljs beror på vilka sociala koder och vilken social acceptans som gäller i just det landet eller på den arbetsplats som kvinnan arbetar på (ibid). I många länder ses ett barn som en kvinnas plikt, det är inte socialt accepterat att fadern till barnet ska ta ut sin föräldraledighet varpå det blir kvinnan som stannar hemma med barnet (Almer, Cohen & Single, 2004). När kvinnor stannar hemma med barn blir i många fall deras arbetssituation lidande eftersom det i flera organisationer anses vara negativt att lämna arbetet under en tid för att kvinnorna då inte är tillräckligt engagerade i sitt arbete och inte prioriterar sin karriär tillräckligt (Collin et al., 2007).
Revision
På många revisionsbyråer är det inte socialt accepterat att vara frånvarande från arbetsplatsen en längre tid, i alla fall inte för kvinnor som vill göra karriär. Även om arbetsplatsen utåt sett accepterar föräldraledighet finns det studier som visat att det i praktiken inte är accepterat internt inom organisationen (jmf. Dambrin & Lambert, 2008; Kornberger, Carter & Ross-Smith, 2010). Windsor och Auyeng (2006) menar att kvinnors val att skaffa familj har en negativ inverkan på deras karriärmöjligheter inom revisionsyrket. Genom att vara frånvarande från jobbet sänder kvinnorna ut signaler om att de prioriterar sin familj framför sitt arbete vilket tyder på en lägre ambitionsnivå (ibid). Vid befordring är de kvinnliga revisorerna som har familj lågt prioriterade och även om de når upp till att bli chefer kommer de sällan upp högre än så i företaget (Dambrin & Lambert,
2008). En anledning till att kvinnor har svårt att nå upp till chefspositioner kan vara arbetsvillkoren i revisionsbranschen som inkluderar till exempel arbetsresor och övertid (ibid). Övertid och arbetsresor är något som inte alla kvinnor kan deltaga i på grund av sin familj, och som i sin tur resulterar i att karriärutvecklingen för dessa kvinnor blir långsam eller stagnerar helt (ibid). I en intervju gjord av Monks och Barker (1996) berättade en kvinna som arbetar på en revisionsbyrå att om kvinnor vill ha samma förutsättningar som män för att göra karriär är inte barn något som någonsin kommer att bli aktuellt. Vidare beskrev hon att om en kvinna är gift kommer hon inte att tas seriöst på sin arbetsplats och även om hon inte har några planer på att skaffa familj kommer hon ändå att antas ha det och därmed inte uppfattas som lika engagerad som männen på samma arbetsplats.
Många kvinnor som väljer att skaffa familj riskerar att förlora sina kunder och när de sedan återvänder från föräldraledigheten måste de bygga upp nya relationer med nya team och nya kunder (Dambrin & Lambert, 2012). Kvinnorna förlorar då mycket av sin erfarenhet inom kundens organisation samt många relationsband som hon tidigare haft med kunderna vilket gör att hennes synlighet inom företaget minskar mer och mer och på lång sikt kan hon lika gärna se sin karriär som förlorad (ibid). Sålunda upplever unga revisorer att kombinationen av familj och arbete är ett hinder för en framgångsrik karriär och framförallt kvinnor anser att familj kan hindra deras chanser till att bli partner (Anderson, Johnson & Reckers, 1994). Almer, Cohen och Singles (2004) studie visar däremot att familj endast påverkar kvinnors karriärsutveckling marginellt och att mäns karriärmöjligheter påverkas i en högre grad med anledning av att många revisionsbyråer lägger stor vikt vid att stötta kvinnor med familj. För kvinnor med familj, menar Almer, Cohen och Single (2004) att korrelationen mellan kön och familj har väldigt liten betydelse för att blir partner men att den har större betydelse för män med familj och kan påverka deras karriär negativt i större utsträckning.
Trots resultaten från Almer, Cohen och Singles studie (2004) visar majoriteten av den tidigare forskningen att kvinnors val av att bilda familj skapar hinder i hennes karriär och är bidragande faktor till varför det finns få kvinnor på de högre positionerna i revisionsbranschen. Därför antar vi:
H3a: Kvinnor med familj har sämre karriärmöjligheter i revisionsbranschen än kvinnor
Finans
Precis som i revisionsbranschen upplever många kvinnor i finansbranschen att familjelivet skapar barriärer för en framgångsrik karriär (Blair-Loy, 1999; von Hippel, Sekaquaptewa & McFarlane, 2015). Många kvinnor anser att deras karriär kommer att ta skada om de vill vara hemma med sina barn och de upplever att de måste göra ett val mellan arbete och familj (von Hippel, Sekaquaptewa & McFarlane, 2015). De flesta kvinnor väljer familjen före arbetet eftersom de känner sig tvingade av samhällets förväntningar att de ska ta hand om familj och hushåll (ibid).
Kvinnor inom finansbranschen som väljer att arbeta deltid för att hinna med familjelivet upplever en viss avsaknad av stöd och förståelse från arbetsgivaren vilket leder till att många kvinnor väljer att arbeta heltid i rädsla för att förlora karriären (Blair-Loy, 1999). Många av de kvinnor som innehar högre positioner i finansbranschen har valt bort familjelivet för att de upplever att deras karriär tar skada om de inte ägnar all sin uppmärksamhet åt sitt arbete (Blair-Loy, 1999; Ogden, McTavish & McKean, 2006). Ogden, McTavish och McKean (2006) beskriver att det anses vara olämpligt för en kvinna att arbeta som chef om hon har små barn hemma och att en kvinna måste acceptera att hennes karriär går förlorad om hon väljer att bilda familj. Inom finansbranschens högre positioner förväntas en anställd att arbeta mellan 15-20 timmar utöver normal arbetstid samt resa i tjänsten (ibid). Övertiden försvårar för kvinnor med familj och medför att de inte kan hänge sig till sitt arbete till fullo vilket resulterar i att kvinnan upplevs som mindre engagerad i sitt arbete (Ogden, McTavish & McKean, 2006). Forskning visar att familjen skapar hinder för en kvinnas karriär i finansbranschen. Därför antar vi:
H3b: Kvinnor med familj har sämre karriärmöjligheter i finansbranschen än kvinnor som
inte har familj.
3.1.4 Familjens revisors-‐/finansbakgrund
Vilken familj en individ är uppväxt i kan ha stor inverkan på karriärambitioner och yrkesval i livet (Bryant, Zvonkovic & Reynolds, 2006; Collin et al., 2007; Dietrich & Kracke, 2009). Beroende på hur en individs uppväxt sett ut, vilka yrken föräldrarna har haft samt hur involverade föräldrarna har varit i sina barns liv utvecklas olika typer av socialt kapital hos individerna (Bryant, Zvonkovic & Reynolds, 2006). Det sociala kapitalet påverkar individen och har en viss inverkan på individens uppfattningar om karriär och framtidsambitioner (ibid). Den livsstil, kultur, vanor, språk, ideologier och värderingar som finns i familjehemmet under uppväxten formar en individ och influerar sedan denne i avgörande livsval och erfarenheter (Göransson, 2007). Om föräldrarna har en hög utbildning kommer det i stor utsträckning även att påverka barnen att skaffa en hög utbildning (ibid). Föräldrar med hög utbildning hemmahörande i ett högre socialt skikt tenderar att uppmuntra sina
barn till karriär och framgång i större utsträckning än föräldrar med låg utbildning och lägre social klass (Collin et al., 2007; Göransson, 2007).
Revision
En individ som har föräldrar som är verksamma inom redovisning eller revision kan hantera sin egen karriär och framgång med hjälp av kunskap hämtad från föräldrarnas erfarenhet och på så sätt kan individen, i jämförelse med andra individer som saknar erfarenhet inom familjen, snabbare förbättra sin kompetens inom byrån (Collin et al., 2007). Fördelarna som utvinns ur att ha föräldrar med erfarenhet inom branschen har emellertid visat sig gynna manliga revisorer och motarbeta kvinnliga revisorers karriärmöjligheter (ibid). En förklaring till fenomenet kan enligt Collin et al. (2007) vara att kvinnor känner mer press att de måste prestera inför sin familj och därför blir mindre riskbenägna vilket resulterar i att de väljer den säkra karriären före den osäkra och på så sätt får en långsammare klättring på karriärstegen i förhållande till de individer som är villiga att ta högre risker. Det kan även antas att kvinnor vars föräldrar har erfarenhet i revisionsbranschen har sämre karriärmöjligheter med anledning av att individen tar över värderingar från föräldrar som hindrar individen att tänka förutsättningslöst med nya ögon och nya idéer. Därför antar vi:
H4a: Kvinnor vars föräldrar har erfarenhet av revision har sämre karriärmöjligheter i
revisionsbranschen än kvinnor med föräldrar utan erfarenhet av revision.
Finans
Trots att familjens bakgrund är negativt för kvinnors karriärmöjligheter i revisionsbranschen visar den generella forskningen att individer som har föräldrar med erfarenhet inom exempelvis finansbranschen kan antas ha bättre karriärmöjligheter (jmf. Bryant, Zvonkovic & Reynolds, 2006; Collin et al., 2007; Dietrich & Kracke, 2009). En anledning kan vara att de föräldrarna har en viss tendens att uppmuntra barnet till karriär samt att de barnen utvecklar ett bättre socialt kapital som kan ha en positiv inverkan på karriärmöjligheterna (Bryant, Zvonkovic & Reynolds, 2006; Collin et al., 2007; Göransson, 2007). Dessutom kan kvinnor med föräldrar som har erfarenhet av finans antas ha bättre karriärmöjligheter av den orsaken att de har inblick i branschen i en större omfattning och är insatta i vad det innebär att göra karriär inom finansyrket (Bryant, Zvonkovic & Reynolds, 2006; Dietrich & Kracke, 2009). Genom att ha föräldrar som är involverade i branschen kan deras kontaktnät utnyttjas och dras fördel av vilket kan vara positivt för individens framtida karriärmöjligheter (ibid). Därför antar vi:
H4b: Kvinnor vars föräldrar har erfarenhet av finans har bättre karriärmöjligheter i
3.2 Individuella faktorer
3.2.1 Ambitionsnivå
I tidigare studier har det bekräftats att individer med en hög ambitionsnivå har bättre karriärmöjligheter än de med låg eller obefintlig ambitionsnivå (Judge et al., 1995). De individer med hög ambitionsnivå uppskattar att arbeta under helger och långa arbetsdagar vilket medför bättre karriärmöjligheter (ibid). Om arbetsbelastningen däremot blir för stor och individen saknar socialt stöd finns det risk för att ambitionsnivån sjunker vilket till exempel drabbat många kvinnor på chefspositioner som istället valt att lämna sin chefsbefattning (Muhonen, 2010). Enligt Muhonen (2010) känner sig många kvinnliga chefer underminerade vilket skapar höga prestationskrav och mindre möjligheter till utveckling som till slut resulterar i en inlåsningssituation. Med inlåsning menas en situation där en anställd med fast arbete inte trivs på sin arbetsplats, saknar ambition och önskar att arbeta inom en annan organisation (ibid). Många kvinnor beskrivs även bli erbjudna en chefsposition när organisationen är i ett kritiskt tillstånd och där det finns stora risker att misslyckas vilket enligt Muhonen (2010) kan vara en av anledningarna till att kvinnor väljer att lämna sina chefspositioner och sänka sina ambitionsnivåer.
Revision
Många kvinnliga revisorer upplever att det är enklare att övervinna hinder på lägre nivåer i organisationen varpå det är enklare att stanna på de nivåerna istället för att försöka att ta sig uppåt (Twomney, Lineham & Walsh, 2002). Flertalet kvinnor väljer därför att sänka sin ambitionsnivå för att de är övertygade om att de inte kan ta sig högre upp i organisationen (ibid). När kvinnor blir kvar på de lägre hierarkiska positionerna sänks också deras ambitionsnivå för deras framtida karriär automatiskt (Jonnergård, Stafsudd & Elg, 2010). Kvinnor som har lägre ambitionsnivå kommer därmed inte högre upp i hierarkin och har en större benägenhet att lämna revisionsyrket jämfört med män (Greenhaus et al., 1997; Jonnergård, Stafsudd & Elg, 2010). Greenhaus et al. (1997) framhåller att det är färre kvinnor än män som har ambitionsnivån att bli partner vilket kan bero på att de upplever för stor arbetsbörda och ser svårigheter i att kombinera arbetslivet med familjelivet.
Flertalet kvinnliga revisorer är benägna att byta bransch helt med anledning av att de finner det svårt att uppnå samma mål som de manliga revisorerna redan uppnått på samma arbetsplats och väljer istället att gå över till olika industriarbeten för att det upplevs vara mindre stressigt och mindre prestationsinriktat på den typen av arbetsplats (Jonnergård, Stafsudd & Elg, 2010). Kornberger, Carter och Ross-Smith (2010) samt Dambrin och Lambert (2012) beskriver att anledningen till att kvinnor lämnar revisionsbranschen kan bero på det faktum att många kvinnor har svårt att ta sig upp i revisionsbranschen genom de hierarkiska karriärstegen. Kvinnorna upplever att de får mindre uppmuntran och lägre lön än män på samma nivå i organisationen, varpå de följer det kända talesättet ”Up or out”
där de istället tar beslutet att lämna byrån för att hitta någon annan arbetsplats där karriärmöjligheterna ser bättre ut (Dambrin & Lambert, 2012). Därför antar vi:
H5a: Kvinnor med lägre ambitionsnivå har sämre karriärmöjligheter i revisionsbranschen
än kvinnor med högre ambitionsnivå.
Finans
Enligt Holmgreen (2009) saknar kvinnor inom finansbranschen ambition och strävan efter en karriär vilket leder till att de stannar på en lägre nivå jämfört med många män med samma bakgrund. En anledning till att kvinnor saknar ambitionsnivå kan vara att de själva och individer i deras omgivning ser dem som mammor med lägre ambitionsnivåer framför att vara chef (ibid). Resonemanget bekräftas även av von Hippel, Sekaquaptewa och McFarlane (2015) som beskriver att kvinnor i finansbranschen ofta blir förknippade med stereotypa beteenden så som känsliga, svaga, saknar ledarattribut samt inte är lika engagerade i sitt arbete som män, vilka alla är attribut som inte associeras med karriär. Många kvinnor ser dessa stereotypa föreställningar som ett hinder i sin karriär vilket gör att deras ambitionsnivå påverkas negativt (ibid). Kvinnor beskrivs därför bli mindre hängivna till sina jobb och mindre nöjda med sina arbetssituationer vilket indikerar att de är mer villiga att lämna organisationerna (Holmgreen, 2009). På grund av de stereotypiska uppfattningarna samt avsaknaden av ambition beskriver även von Hippel, Sekaquaptewa och McFarlane (2015) att kvinnorna i organisationen blir mindre benägna att rekommendera och rekrytera andra kvinnor till deras arbetsplats. Därför antar vi:
H5b: Kvinnor med lägre ambitionsnivå har sämre karriärmöjligheter i finansbranschen än
kvinnor med högre ambitionsnivå.
3.2.2 Hälsa
Hälsa, välmående och fysisk form har en påverkan på en individs prestationer och ambitioner på arbetsplatsen (Anderson, Johnson & Reckers, 1994; Danna & Griffin, 1999; Elvin-Nowak & Thomsson, 2003; von Hippel, Sekaquaptewa & McFarlane, 2015). Individer som upplever en försämrad hälsa tenderar att vara mindre produktiva, fattar beslut på för få grunder samt har en större benägenhet att vara sjukfrånvarande från arbetet (Danna & Griffin, 1999). Genom att aktivt arbeta med de anställdas hälsa och välmående kan en organisation skapa en positiv påverkan på dess finansiella hälsa och vinster (ibid). På många arbetsplatser är attraktion och/eller kvinnlighet en viktig del av arbetet för kvinnliga anställda (Elvin-Nowak & Thomsson, 2003). Genom att ha en kroppsform som betraktas som auktoritär kan en kvinna enklare tas på allvar som ledare inom organisationen vilket i sin tur underlättar för hennes framtida karriärmöjligheter (ibid).
Revision
Inom revisionsbranschen är det vanligt att kvinnor i sämre fysisk form inte uppfattas som speciellt troliga att lyckas med sin karriär (Anderson, Johnson & Reckers, 1994). Anställda som betraktas vara i fysisk form, attraktiva och välklädda anses istället ha mer benägenhet att vara kompetenta och anses ha stora möjligheter till karriär och framgång (ibid). Resultatet av Anderson, Johnson och Reckers studie (1994) visar att oattraktiva seniora revisorer betraktas ha sämre möjligheter till att göra karriär jämfört med attraktiva seniora revisorer och bedöms dessutom vara mer sannolika att avsluta sin karriär tidigt inom branschen. Därför antar vi:
H6a: Kvinnor i sämre fysisk form har sämre karriärmöjligheter i revisionsbranschen än
kvinnor i bättre fysisk form.
Finans
Många kvinnor i finansbranschen upplever att de blir dömda utifrån vissa stereotypiska förväntningar och bilder (von Hippel, Sekaquaptewa & McFarlane, 2015). Dessa stereotypiska bilder leder ofta till att många kvinnor upplever att de måste agera och se ut på ett visst sätt på sin arbetsplats för att bli accepterade och behandlade på samma sätt som män (ibid). Vi tror att karriärmöjligheterna i finansbranschen är bättre för en kvinna i god fysisk form i förhållande till en kvinna i sämre fysisk form eftersom det har visat sig att en god fysisk form gör det enklare för en kvinna att tas på allvar och underlättar för fortsatt karriär (Elvin-Nowak och Thomsson, 2003). Därför antar vi:
H6b: Kvinnor i sämre fysisk form har sämre karriärmöjligheter i finansbranschen än
kvinnor i bättre fysisk form.
3.2.3 Stress
När människans kropp utsätts för externa faktorer som till exempel intensiv belastning, höga krav eller hot reagerar kroppen med stress som kan visa sig genom trötthet, hjärtproblem, lägre självkänsla, svårigheter i beslutsfattande eller depression (Anderberg, 2001; Sahlin & Hofvendahl, 2002; Jacob, 2012). Symptomen kan uttrycka sig i varierande tillstånd och olika grad beroende på exempelvis individens egenskaper, kultur samt familj och sociala strukturer (Anderberg, 2001). Konsekvenserna av stress under en längre period kan kvarstå flera år efter att det som utlöste stressen har förhindrats (ibid).
Emellertid behöver inte stress alltid vara en negativ påföljd som skapar problem (Sahlin & Hofvendahl, 2002; Jacob, 2012). Stress i måttlig mängd, så kallad positiv stress, kan exempelvis leda till bättre prestationsförmåga, upprymdhet och tillfredsställelse (Jacob, 2012). Om stressen däremot blir alltför påfrestande kan den övergå till allvarligare symptom och kan i värsta fall leda till förtidig död (Anderberg, 2001; Jacob, 2012).
Ute i arbetslivet kan en karriär bidra till ett betydelsefullt innehåll i livet, personlig utveckling samt gemenskap och stimulans men när arbetsplatsen övergår till överbelastningar i arbetet, bristande personal eller andra svagheter i organisationsstrukturen kan arbetsplatsen istället innebära en utmaning som leder till negativ stress (Anderberg, 2001). Kvinnor är speciellt utsatta för stress i yrkeslivet vilket Anderberg (2001) beskriver har en koppling till familjelivet. Kombinationen av ett intensivt familjeliv tillsammans med en överbelastad arbetsplats leder till att kvinnor ofta arbetar deltid och går miste om ytterligare karriärmöjligheter (ibid).
Revision
Stress inom revisionsbranschen är vanligt förekommande under perioder med intensivt arbete och kan infinna sig både i och utanför organisationen (Collins, 1993; Anderberg, 2001). Inom organisationen kan hög arbetsbörda, tidsbrist och begränsade karriärmöjligheter vara några av orsakerna till stress och utanför organisationen är det framförallt familjeförpliktelser som bidrar till ökad stress (Collin et al., 2007). Knappa möjligheter till mentorer har även visat sig orsaka osäkerheter vilket i sin tur är en bidragande faktor till att revisorer känner sig stressade (Viator, 2001). Oavsett orsak leder stress till att revisorer känner sig mindre tillfredsställda med sitt arbete som i sin tur leder till att framförallt kvinnor lämnar yrket och därmed inte avancerar till partnernivå (Collins, 1993; Fogarty, Singh, Rhoades & Moore, 2000; Collin et al., 2007). Stora mängder stress medför dessutom att revisorer presterar sämre i sitt yrke (Fogarty et al, 2000). Forskning visar att höga stressnivåer är vanligare bland kvinnor än hos män och att stress är en viktig anledning till att kvinnliga revisorer lämnar sitt yrke jämfört med män (Collins, 1993). De höga stressnivåerna hos kvinnor medför därmed att de inte avancerar upp till partnernivå (ibid). Därför antar vi:
H7a: Kvinnor som känner sig stressade har sämre karriärmöjligheter i revisionsbranschen
än kvinnor som inte känner sig stressade.
Finans
Kvinnor inom finansbranschen upplever måttlig grad av stress och hög grad av jobbtillfredsställelse vilket innebär att de kan balansera arbetslivet och familjelivet på ett fördelaktigt sätt som väger upp för den stundtals ihållande höga arbetsbördan (Jacob, 2012). Det som påverkar kvinnors stressnivå i störst utsträckning framhålls vara tidsbrist och personalbehov, men eftersom de enligt Jacob (2012) känner sig mycket tillfredsställda med sitt arbete verkar det inte ge några negativa stressrelaterade följder. Emellertid upplever flertalet kvinnor i finansbranschen hög stress över att de måste försöka anpassa sin identitet efter manliga stereotypiska ledaregenskaper för att kunna göra karriär vilket beskrivs påverka deras karriärmöjligheter negativt (von Hippel, Sekaquaptewa & McFarlane, 2015). Trots att det finns en viss tillfredsställelse med arbetsplatsen och att
många kvinnor upplever en måttlig grad av stress antas ändå kvinnor med hög stressnivå ha sämre karriärmöjligheter i finansbranschen. Därför antar vi:
H7b: Kvinnor som känner sig stressade har sämre karriärmöjligheter i finansbranschen än
kvinnor som inte känner sig stressade.
3.3 Sociala faktorer
3.3.1 Arbetslivserfarenhet
Utbildning och social bakgrund kan vara två avgörande faktorer för att röra sig mot toppen av en organisation men lika väl kan tidigare arbetslivserfarenhet vara ett viktigt element för ökade karriärmöjligheter (Göransson, 2007). Att ha erfarenhet från flera olika kunskapsområden eller att vara specialiserad inom en bransch eller ett område kan ge fördelar för att bereda för fler karriärmöjligheter (Gutteridge 1973; Jaskolka, Beyer & Trice, 1985; Kirchmeyer, 1998; Ng, Eby, Sorensen & Feldman, 2005; Göransson, 2007). Genom att arbeta hårt skapar individen meriter i form av fler färdigheter, förmågor och kunskaper som bidrar till att individen får möjlighet att ansöka om högre positioner (Ng et al., 2005). Dessutom, om individen har arbetat på flera olika platser eller har internationell erfarenhet ökar dennes karriärmöjligheter ytterligare (Jaskolka, Beyer & Trice, 1985; Judge et al., 1995; Göransson, 2007). I ett allt mer internationaliserat samhälle krävs det ofta att individer har förståelse för andra kulturer vilket medför att de individer som har utlandserfarenhet blir attraktiva att befordra (Göransson, 2007).
Arbetslivserfarenhetens påverkan på kvinnors karriärmöjligheter inom revisions- och finansbranschen är fortfarande ett relativt outforskat område. Utifrån den befintliga forskningen som finns om arbetslivserfarenhet och karriär har individer med mer arbetslivserfarenhet bättre karriärmöjligheter (jmf. Gutteridge 1973; Jaskolka, Beyer & Trice, 1985; Kirchmeyer, 1998; Ng et al., 2005; Göransson, 2007). Därför antar vi:
H8a: Kvinnor med tidigare arbetslivserfarenhet från branschen har bättre
karriärmöjligheter i revisionsbranschen än kvinnor utan tidigare arbetslivserfarenhet.
H8b: Kvinnor med tidigare arbetslivserfarenhet från branschen har bättre
karriärmöjligheter i finansbranschen än kvinnor utan tidigare arbetslivserfarenhet.
3.4 Organisatoriska faktorer
3.4.1 Befordring
Att bli befordrad ses ofta som ett steg till bättre karriärmöjligheter eftersom det signalerar att individen har kapacitet att kunna utföra mer avancerade uppgifter, men en befordran ökar även chanserna för att ytterligare avancera uppåt och därmed uppnå högre positioner (Judge et al., 1995; Collin et al., 2007). När det gäller befordringar har män, oavsett tillgång
till humankapital, större chans att bli befordrade än kvinnor (Cannings, 1988). Groot och Maassen van den Brink (1996) beskriver att det finns två förklaringar till skillnaderna mellan män och kvinnor när det gäller befordringar; förekomsten av glastak samt kvinnors benägenhet att välja så kallade dead-end-jobb. Med dead-end-jobb menas arbeten där det finns få möjligheter till utökade karriärmöjligheter. Många kvinnor väljer att söka anställning på sådana arbetsplatser varpå det får utfallet att kvinnors möjligheter till befordran minskar (ibid). Bihagen och Ohls (2006) framhåller därtill att skillnaderna mellan män och kvinnors befordringsmöjligheter beror på förekomsten av glastak och att kvinnor redan i de tidiga karriärstegen upplever problem med att kunna avancera uppåt i organisationen vilket tyder på att ett glastak existerar men även att många kvinnor upplever svårigheter med att ens nå upp till glastaket.
Revision
Det är svårare för kvinnor än män att bli befordrade inom revisionsbranschen och då främst till partner (Pillsbury, Capozzoli & Ciampa, 1989; Månsson, Elg & Jonnergård, 2013). Månsson, Elg och Jonnergård (2013) framhäver att en kvinnas möjligheter till att bli partner i en revisionsbyrå minskar med 10,7 procent just för att hon tillhör det kvinnliga könet. Pillsbury, Capozzoli och Ciampa (1989) menar att kvinnor saknar uppåtsträvande möjligheter på grund av genomträngande fördomar bland revisorer, medan Månsson, Elg och Jonnergård (2013) däremot framhåller att en av de mest primära faktorerna som påverkar skillnaderna mellan män och kvinnors befordringar är familjen. För kvinnor som har familj och är involverade i föräldraledighet påverkas deras möjligheter till befordring mycket negativt och deras karriärmöjligheter försvagas. För män däremot är familjelivet positivt för karriären och kommande befordringar, så länge mannen inte är alltför involverad i föräldraledigheten (Månsson, Elg & Jonnergård, 2013).
Studier har visat att ett glastak finns redan vid kvalificeringen för att bli en auktoriserad revisor, vilket gör att många kvinnor halkar efter redan tidigt i karriären (Collin et al., 2007). Auktoriseringen men även kommande befordringar baseras på kompetens och kvalifikationer men trots att kvinnor generellt sett har högre betyg avancerar en större andel män än kvinnor till partnernivå (ibid). Därför antar vi:
H9a: Kvinnor med färre befordringstillfällen har sämre karriärmöjligheter i
revisionsbranschen än kvinnor med fler befordringstillfällen.
Finans
Inom finansbranschen blir kvinnor ofta befordrade till avdelningar som betraktas som mindre prestigefulla medan män intar positioner inom mer åtråvärda avdelningar med högre status som ofta innebär professionellt agerande ut mot kund (Odgen, McTavish & McKean, 2006; Muhonen, 2010). Positioner som kvinnor innehar saknar många gånger
finansiella framtid vilket signalerar att finansbranschen är segregerad och att kvinnor har svårt att bli befordrade till viktiga poster (Ogden, McTavish & McKean, 2006).
Vidare menar Muhonen (2010) att när kvinnor väl blir befordrade blir de tillsatta till mer krävande chefsbefattningar där de till exempel blir tvungna till att omorganisera och dra ned på personal för att kunna hålla budgeten, det vill säga att de blir befordrade när organisationen befinner sig i någon slags kris. De påfrestade befattningarna har resulterat i att kvinnor har avslutat sin karriär inom finansbranschen eller att de klivit ner till mindre avancerade arbetsbefattningar för att de upplever för hög arbetsbelastning (ibid).
En anledning till att kvinnor har vissa svårigheter att ta sig in på mer anseende positioner, trots att de kvalificerar för det, är att män anser att det manliga könet är det självklara valet på arbetsplatsen (Odgen, McTavish & McKean, 2006; Holmgreen, 2009). Män menar att kvinnor är alltför känsliga, svaga och saknar ledarskapsegenskaper för att kunna bli befordrade (von Hippel, Sekaquaptewa & McFarlane, 2015). Stereotyperna för hur en chef i finansbranschen ska vara är ett hinder för att kvinnor ska kunna bli befordrade (Holmgreen, 2009) och därmed få fler och bättre karriärmöjligheter. Att det finns få kvinnliga chefer utgör även ett hinder för unga kvinnor som är på väg in i branschen eftersom kvinnliga förebilder på högt uppsatta positioner saknas (von Hippel, Sekaquaptewa & McFarlane, 2015). Därför antar vi:
H9b: Kvinnor med färre befordringstillfällen har sämre karriärmöjligheter i
finansbranschen än kvinnor med fler befordringstillfällen.
3.4.2 Storlek
Storleken på organisationen kan vara avgörande för hur karriärmöjligheterna ser ut för individen. Vissa forskare menar att individer inom större organisationer har bättre karriärmöjligheter än individer vid mindre organisationer (jmf. Brown & Medoff, 1989; Judge et al., 1995). Större organisationer betalar högre löner och erbjuder fler karriärmöjligheter än mindre företag med anledning av att de inte behöver lägga lika mycket likvida medel på till exempel inköpskostnader vilket medför att de har större utrymme i personalbudgeten (Brown & Medoff, 1989).
Revision
Storleken på revisionsbyråerna har en påverkan på auktoriseringstidens längd (Collin et al., 2007). Kvinnor tenderar att föredra större revisionsbyråer framför de mindre byråerna på grund av att de anser sig få ett mer fördelaktigt anställningsskydd och därmed inte lika stor negativ påverkan på arbetsplatsen och arbetsuppgifterna vid en eventuell föräldraledighet (ibid). Mindre byråer är mer känsliga för om en anställd blir borta från arbetet ett tag och mindre resurser och engagemang kommer att sättas till en anställd kvinna om ledningen
får till sin kännedom att kvinnan kommer att vara borta en period (ibid). Kvinnor som arbetar på stora revisionsbyråer tenderar att få bättre och mer anpassade arbetsuppgifter vid en planerad framtida föräldraledighet än kvinnor på mindre byråer varpå förberedelserna inför auktoriseringen mellan olika storlekar av byråer väsentligt skiljer sig åt och kan påverka kvinnors karriärmöjligheter på olika sätt (ibid).
Vissa forskare menar att en anledning till att kvinnor har bättre karriärmöjligheter på större byråer kan vara att det finns fler kvinnliga mentorer och förebilder på dessa firmor (Lowe, Reckers & Sanders, 2001). Det kan även bero på att byråerna har kommit olika långt i deras jämställdhetsarbete eftersom större byråer vanligtvis förekommer i storstäder där jämställdhet kommuniceras i en större utsträckning (ibid). Å andra sidan framhåller Månsson, Elg och Jonnergård (2013) att det är mindre chans att en kvinna gör karriär inom en större revisionsbyrå i förhållande till en mindre revisionsbyrå. Det finns få människor som är lämpliga att bli partner och ju fler anställda en byrå har, desto högre blir konkurrensen och desto mindre blir därmed chansen att bli befordrad till partner (ibid). Två av studierna som finns på området menar att kvinnliga revisorer har fler karriärmöjligheter inom större revisionsbyråer (jmf. Lowe, Reckers & Sanders, 2001; Collin et al., 2007), medan en av studierna (Månsson, Elg & Jonnergård, 2013) framhåller att chanserna till karriär är större på mindre byråer. I enlighet med Collin et al. (2007) tror vi att mindre revisionsbyråer är mer känsliga för till exempel om en kvinna är frånvarande från byrån under en längre tid vilket medför att kvinnor har bättre möjligheter på större byråer. Vi väljer därmed att gå i linje med majoriteten av tidigare forskning och vi antar därför att:
H10a: Kvinnor i större revisionsbyråer har bättre karriärmöjligheter än kvinnor i mindre
revisionsbyråer.
Finans
I finansbranschen är det enligt Ogden, McTavish och McKean (2006) underförstått att individer är tvungna att arbeta under kvällar och helger för att avancera uppåt och göra karriär. Anställda inom finansbranschen upplever att de har bättre möjlighet att hitta en arbetsbalans i mindre organisationer jämfört med traditionellt större organisationer (ibid). Ytterligare en anledning till att mindre organisationer ses som mer fördelaktiga beror främst på att större organisationer är mer mansdominerade där det ständigt förekommer tävlingar om vem som kan vara mest framgångsrik eller arbeta flest timmar (ibid).
Emellertid visar Devine et al. (2000) att medarbetare inom finanssektorn upplever att större företag har fler viktiga klienter samt har fler utländska kontakter, kontor och samarbetspartners som bidrar till att det finns bättre karriärmöjligheter där jämfört med
