Eget ansvar

Många av respondenterna i den här studien tyckte att det var betydelsefullt att få ta eget ansvar. Att få ge och ta ansvar är något som var genomgående under studiens process. “Cheferna vet att jag tycker om att driva saker så då ser de till att sätta mig i arbetsgrupper eller ge mig projekt att ansvara för och så, det är väldigt skönt att de ser det individuella också”. Enligt Kinlaw (1995, s 11 f) kopplas begreppet medarbetarskap till de förhoppningar, initiativ och värden som associeras med maktfördelning och styrning i ett företag. I denna studie kan vi tydligt se att företaget arbetar aktivt med medarbetarskapet. Alla intervjudeltagare menar på att de i en stor utsträckning har ett självständigt arbete, något vi kommer diskutera mer i avsnitt 4.1.3. Aktivt

medarbetarskap handlar om att arbetsgivaren ska ge goda förutsättningar till medarbetarna för att de ska kunna ta eget ansvar och på så sätt skapa en trivsam arbetsmiljö (Tufvesson 2008, s 55, 2017, s 21). Tufvesson (2008, s 63) menar att det aktiva medarbetarskapet växer sig starkare fram på marknaden. Ledarskapet sker inte på egen hand utan det sker i samspel med medarbetarna. Medarbetarskap är den föreslagna motparten till ledarskap (Bertlett med flera 2011b, s 72). Medarbetaren får utifrån det aktiva medarbetarskapet mer eget ansvar och på så sätt hamnar denne på lika nivå som sin chef när det kommer till beslutstagande, “[...] jag trivs väldigt bra med eget ansvar och att vi (kollegor och chefer) är jämlika. Jag ska känna mig trygg att prata med mina kollegor eftersom vi är på samma nivå, även om vi är på olika positioner, att någon är chef och så”. Samhället har gått från att den som arbetade var underställd sin chef till att istället få samma möjlighet till inflytande som chefen. Det handlar om att de personer som tidigare saknat makt blivit tilldelat makt (Kinlaw 1995, s 11).

Eget ansvar är en vanlig anledning till varför en medarbetare känner arbetstillfredsställelse, i alla fall enligt Herzberg (1965, s 395). I den aktuella studien har en tydlig koppling mellan ansvar och självständighet framkommit, något som uppskattas hos respondenterna. Vi ställde några frågor relaterat till ansvar eftersom det är något Herzberg (1965, s 395) diskuterar. Människor drivs av inre och yttre faktorer, kallat motivationsfaktorer respektive hygienfaktorer. Motivationsfaktorerna, som är den inre drivkraften leder till arbetstillfredsställelse, det vill säga om dessa faktorer är tillfredsställda, skapas motivation. Samtliga respondenter svarade att inflytande och eget ansvar var något som ansågs vara motiverande och därför något som bidrog till deras arbetstillfredsställelse.

Det känns bra, för jag vill ju kunna påverka, ibland så har ju jag kanske idéer som de andra kanske inte tänkt på. Samtidigt är det viktigt åt andra hållet, att man kan föra en dialog kring saker. Det är klart att det alltid måste finnas någon som har sista ordet med sakerna, men man ska ändå kunna föra en dialog och diskutera sig fram till lösningar och det är jätteviktigt för att man ska känna sig inkluderad och aktiv i det man gör.

I det här svaret går det att se att inflytande och delaktighet i beslutsfattande är något som är betydelsefullt. Att få vara med och ta ansvar över en arbetssituation genom att hålla en öppen dialog skapar motivation hos medarbetaren. Herzberg (1965, s 395) menar att ansvar är en av de viktigare faktorerna som många människor anser bidraga till deras arbetstillfredsställelse. Det var många av respondenterna som sa att de har mycket frihet att bestämma över upplägget kring sitt egna arbete. En av respondenterna visade på att arbetsuppgifterna behöver inte nödvändigtvis komma från arbetsgivaren; “[...] det är nästan jag som får visa arbetsgivaren och ställa krav istället för att kraven kommer. Det är lite så med den avdelningen jag jobbar på, man måste nästan påvisa vad det finns för möjligheter [...]”. Arbetsgivaren är den som ska bana väg och ge instruktioner på arbetsuppgifter till medarbetaren. Detta för att undvika olyckor och ohälsa samt förbereda medarbetaren för vilka arbetsuppgifter som är säkra (AFS 2015:4, 6 f). Trots detta visar ovanstående citat på att arbetsuppgifterna också kan skapas av medarbetaren. På avdelningar som är bundna till tekniken är det ibland medarbetaren som får visa framfötterna

och leda företaget i rätt riktning. Denna typ av ansvar stärker tesen om att arbetstillfredsställelsen ökar i samband med att medarbetaren tar och får eget ansvar. Herzbergs motivationsfaktorer (1965, s 395) är något som speglas i den här studien, då respondenterna anser att de inre faktorerna är viktiga för arbetstillfredsställelsen. Eget ansvar är därmed något som påverkar arbetstillfredsställelsen eftersom ansvaret skapar motivation till att förbättra arbetsmiljön på arbetsplatsen.

4.1.2 Kollegor

Eget ansvar är den viktigaste inre faktorn (Herzberg 1965, s 395) inom medarbetarskap som leder till en ökad arbetstillfredsställelse för respondenterna, men vilken är den viktigaste yttre faktorn? I empirin gick det att se ett tydligt tecken på att kollegor var något som värderas högt av respondenterna. Karamanis med flera (2019, s 19) upptäckte i sin studie om arbetstillfredsställelse att de inre faktorerna bidrog till en högre arbetstillfredsställelse än vad de yttre faktorerna gjorde. Det stämmer till viss del i denna studie, men de yttre faktorerna hade också stor betydelse. Vi kunde se att det var faktorn kollega som överväger de inre faktorerna när det kommer till arbetstillfredsställelse. De inre faktorerna spelar stor roll också, men inte i samma utsträckning som kollegorna. Vi anser att en bra kombination av de inre och yttre faktorerna är det bästa för en ökad arbetstillfredsställelse. Men som sagt så är kollegor och samvaro otroligt viktigt för respondenterna.

En respondents ord om vikten av kollegor: “De har en enorm betydelse. De är de som gör att man vill gå hit egentligen på ett eller annat sätt eller framförallt det är de som kan göra att man inte vill gå hit kanske, om det nu är tvärtom”. Det här visar att kollegorna är den främsta drivkraften, för respondenten. Arbetskamraterna gör helt enkelt arbetsplatsen mer eller mindre värdefull beroende på hur de beter sig. Kollegor som en viktig faktor till en ökad arbetstillfredsställelse återkom i flera frågor och det går återigen att se att det är just kollegor som är det viktigaste för arbetstillfredsställelsen. Det var det som motiverade respondenterna att utföra ett bra arbete.

Arbetsplatsen är ett väldigt härligt ställe. Med goda värderingar och mycket härliga människor. Det känns liksom roligt att gå till jobbet varje dag. Sen så har jag ju ett väldigt varierande jobb i och med att jag jobbar inom flera olika områden [...] men jag skulle säga att mycket hänger på arbetsplatsen och liksom inte arbetsuppgifterna i sig, utan det är främst mina kollegor och allt arbetsplatsen har att erbjuda egentligen.

Citatet visar att variation är för respondenten en viktig faktor för arbetstillfredsställelsen, men det är kollegorna och arbetsplatsen som är det absolut viktigaste. Det här stärker argumentet om att det är arbetskamraterna som är det viktigaste för arbetstillfredsställelsen. Det är däremot inte så konstigt att kollegorna har en så stor betydelse för arbetstillfredsställelsen hos respondenterna. Människor är sociala varelser och behöver vara en del av en gemenskap för att kunna trivas och utvecklas. Iseskog (2003, s 9 f) menar att när en medarbetare knappt har några fysiska interaktioner med sina kollegor kan denne känna en social underdos. Medarbetaren

påverkas därför positivt eller negativt av antalet interaktioner denne upplever på en dag. Respondenterna påverkades också av den här aspekten. Två av respondenterna arbetade ute i landet och hade därför ingen permanent arbetsplats och arbetade hemifrån. De kunde därför uppleva en lite mer ensamhet.

Det är väl återigen det dagliga. Att känna att man har någon att diskutera med och bolla lite idéer med som inte finns på samma sätt, sen kan man ju alltid ringa, men det är den här sociala närvaron, samvaron som man har med sina kollegor jag kan sakna. Sen behöver man inte jobba i grupp hela tiden, men så det kan ibland vara att man saknar lite den här positiva... eller feedbacken. Att man blir lite ensam med sina funderingar ibland.

Även om kollegorna endast finns ett telefonsamtal bort så är det ändå lätt att sakna den fysiska sociala kontakten. Det märktes tydligt att den psykosociala arbetsmiljön vägde tyngre än själva arbetsuppgifterna för respondenterna. Att trivas med kollegorna och känna att arbetsplatsen är en trygg plats att komma till har stor betydelse för arbetstillfredsställelsen hos medarbetarna.

Det gör ju att arbetsplatsen och arbetet då är någonting man vill gå till. Man känner sig både trygg och har trevligt, samtidigt som det i sig kan det vara utmanande. Men hade jag haft ett utmanande, bra arbete men det inte varit en plats jag velat gå till, så hade jag sannolikt inte varit kvar här.

Som citat ovan nämner så skulle denne med sannolikhet inte arbetat kvar på arbetsplatsen om arbetsuppgifterna var roliga, men stämningen och psykosociala arbetsmiljön var dålig. Det visar att det är viktigt att ha en god psykosocial arbetsmiljö. Det är svårare att påverka den fysiska arbetsmiljön gentemot den psykiska och sociala arbetsmiljön Iseskog (2003, s 9 ff). Om arbetsgivaren arbetar med att förbättra den psykiska och sociala arbetsmiljön blir det också lättare att hantera den fysiska.

Bemötande är otroligt viktigt enligt medarbetarskapet och så här säger en respondent om vad medarbetarskap innebär för denne: “Att vara lyhörd, hjälpsam, ha en bra gemenskap, och agera bollplank”. Allt det här är faktorer som kollegor bidrar till, vilket bevisar att kollegor och medarbetarskap hänger ihop (Tengblad 2007b, 20; Tufvesson 2017, s 15 f). Om kollegorna har ett bra bemötande mot varandra bildas en godare stämning på arbetsplatsen som ger en mer positiv och tillfredsställande arbetsmiljö. Är det en bättre stämning på företaget så mår medarbetarna bättre och “good health is good business” (SOU 2009:47, s 17). Eftersom majoriteten av respondenterna värderar arbetskamraterna som en av de viktigaste faktorerna för deras arbetstillfredsställelse, och eftersom respondenterna får ett bra bemötande på arbetsplatsen går det att tro att respondenterna mår bra. Kopplat till teorin går det kanske då att anta att företaget går bra eftersom medarbetarna mår bra.

Det går också se i studien att det är viktigt att kunna söka stöd och hjälp från sina arbetskamrater. Stöd är en viktig del av arbetet då kraven på arbetet minskar av att få stöd från chefer och kollegor (Karasek och Theorell 1990, s 210 f). Olika typer av stöd gör att

medarbetare mår bättre mentalt på arbetsplatsen. “Att finnas där för varandra som kollegor, oavsett om man är chef eller vanlig underställd eller om man jobbar på kontor eller om man är fabriksarbetare eller vad man har för position, att man behandlar varandra på ett bra sätt och stöttar varandra”. Det är viktigt att inte vara rädd för sin arbetsgivare som anställd, utan det ska kännas naturligt att lyfta sina åsikter och uppleva att man blir lyssnad på.

Kommunikationen funkar väldigt bra, det är inga som helst problem och ringa och prata. [...] min chef hör hur det går och att allt funkar bra och så där. Chefen är väldigt bra på det och även åt andra hållet är det inga problem att jag hör av mig när som helst och ställer frågor om jag har några eller så.

Så för att sammanfatta, på vilket sätt påverkar medarbetarskapet arbetstillfredsställelsen, med kollegor som tema? Det går att se att kollegorna har en stor betydelse och det är de som gör att arbetsplatsen är en plats som respondenterna vill befinna sig på. Arbetet kan vara väldigt intressant och roligt, men finns det inte en god gemenskap är det inte värt att stanna kvar. Det är arbetskamrater som finns till som stöd och trygghet, utan stödet och trygghet är det inte en bra arbetsplats att vara på. Avslutningsvis säger en respondent så här om tryggheten med kollegorna: “Det behöver inte vara fullt ut att man jobbar med dem, utan det kan vara att man sitter nära varandra eller lunchar med varandra. Stämningen överlag i huset, tror jag beror mycket på hur man är mot varandra”. Respondenten menar med det här att arbetskamraterna har en stor betydelse. Även om de inte alltid jobbar med varandra så är det en trygghet att ha varandra nära, att sitta på ett arbetsrum nära intill varandra eller att kunna äta lunch tillsammans.