Medarbetarnas eget ansvar för en ökad arbetstillfredsställelse

Här kommer det redogöras hur medarbetaren tar ansvar för och bidrar till en bättre arbetsmiljö. Vi kommer likt första frågeställningen dela upp avsnittet i de element vi analyserat fram från intervjumaterialet. Medarbetarna tar ansvar genom att tänka på sitt beteende, vad de sprider för stämning omkring sig, att de är inkluderande mot sina kollegor och chefer samt att de är lyhörda och stöttande. Det har även visats, inte helt otippat, att i vilken utsträckning medarbetarna har möjlighet att påverka arbetsmiljön till det bättre beror på vilken yrkesroll de har. Företaget har även flera forum och arbetsgrupper där några av respondenterna sitter med, det gör också att en skillnad uppstår i vilken utsträckning medarbetare kan bidra till arbetsmiljön.

4.2.1 Ansvarstagande

Att kliva in i sin roll och följa sin arbetsbeskrivning innebär att man får lämna en del av sig själv utanför arbetet, det vill säga en del av sitt privatliv, “[...] du kan också välja vad du säger, vad du liksom sprider för tankar och energi sen om du inte orkar sprida positiv energi jämt, så kan du ändå vara neutral tror jag, eller förklara varför det inte är bra men just det här att tänka på hur beter jag mig på jobbet helt enkelt”. Att ta ansvar för sitt beteende och vad vilken energi som sprids runt en själv är något som är viktigt hos många av respondenterna och något som de anser påverkar arbetsmiljön. Det kanske verkar självklart, men människor behöver påminnas om hur deras beteende, utstrålning och ord kan påverka ens omgivning (SOU 2009:47, s 9 ff; Bosell & Ploghammar 2015, s 40). Vidare i analyskapitlet kommer det redogöras för hur medarbetare och företag tar ansvar och bidrar till sin egen och andras trivsel på arbetet. Utgångspunkten i följande delar är ansvarstagande därför har vi valt att fokusera på vilka element medarbetare och företag tar ansvar för att förbättra arbetsmiljön.

4.2.2 Beteende

En av de viktigaste faktorerna när det kommer till att bidra till sin egen och andras tillfredsställelse är att tänka på sitt beteende, det här var något som respondenterna gjorde. De flesta respondenterna sa att de försöker vara så trevliga och positiva som möjligt, eftersom människor påverkas av andras beteende. Det är därför bra att försöka sprida bra känslor för att på så sätt få en bra stämning på företaget. Många av respondenterna säger att de känner ett ansvar för att inte påverka arbetsmiljön negativt. De tänker på hur de beter sig och de försöker vara hjälpsamma och lyhörda mot sina kollegor och chefer. Det handlar om ett uttryckt beteende. Det uttryckta beteende är något som behandlas i FIRO-modellen, som handlar just om hur individer beter sig och hur mycket de initierar sitt beteende med andra (Fisher med flera 1995, s 195). modellen är en metod som använts flitigt på personalavdelningar. I FIRO-modellen presenteras tre basstadier för interaktiva relationer, de är inkludering, kontroll och samhörighet. Alla tre stadier är viktiga delar hos medarbetarna i denna studie. Som citerat tidigare i analyskapitlet så är känslan av tillhörighet, gemenskap, utvecklingsmöjligheter, inflytande och integrering med andra något som värderas högt hos de anställda. Basstadierna delas in i sex understadier med utgångspunkt i två kategorier önskad beteende och uttryckt beteende och vi kan se att respondenterna agerade enligt FIRO-modellen.

[...] Att jag tänker på hur jag pratar med mina kollegor och vad jag uttrycker mot dem och min chef såklart och även de leverantörer jag jobbar med, så påverkar jag ju. Det är klart om jag går in och är sur och tvär i ett möte så påverkar jag ju stämningen där, och det kan ju jag ha anledning till att vara någon gång men om jag alltid är så då sänker jag ju förmodligen stämningen varje gång så att det är ju väldigt mycket upp till ens eget beteende [...]

Det går att hålla med respondenten om att vi människor har dåliga dagar, men om det blir ett dagligt beteende påverkas stämningen kontinuerligt negativt på arbetet. Det var en positiv överraskning att majoriteten av respondenterna tänker på hur de agerar och på den energi de sprider runt sig. Det är bara vi själva som kan ändra på vårt beteende, ingen annan kan påverka

det. Därför har alla personer ett eget ansvar för hur de beter sig (Tufvesson 2008, s 67). Alla på arbetsplatsen är ansvariga för hur arbetsmiljön ser ut. Med det sagt fanns det ett intresse i studien att ta reda på hur mycket ansvar medarbetarna faktiskt tar för att bidra till sin egen och andras arbetstillfredsställelse. De flesta av respondenterna sa att de försöker vara så trevliga som möjligt eftersom andra människor påverkas av ens beteende, de försöker sprida bra känslor för att på så sätt ha en god stämning på arbetsplatsen. Många av respondenterna säger att de känner ett ansvar över att inte påverka arbetsmiljön negativt. De tänker på hur de beter sig och de försöker vara hjälpsamma och lyhörda mot sina kollegor och chefer, som framvisar det uttryckta beteendet enligt FIRO-modellen. Med de svar som framkom kring påverkan av arbetsmiljön, kan det ses att medarbetarna tar sitt ansvar och tänker på de tre stadierna inkludering, kontroll och samhörighet.

Respondenterna känner ett personligt ansvar för sitt beteende för att inte påverka stämningen på arbetsplatsen negativt. Men vilket ansvar tar kollegorna? Nyfikenheten att ta reda på hur respondenterna upplever de blir bemötta av sina kollegor växte fram, i syftet att få reda på upplevelsen av andras ansvarstagande. Tengblad (2007b, s 20) och Tufvesson (2017, s 15 f) beskriver medarbetarskapet som en relationshantering och det handlar mycket om bemötande och uttryckt beteende mot andra, att ge och ta. Generellt känner respondenterna att det blir bra bemötta. Vissa påpekar däremot att beroende på vilken situation de befinner sig i, så kan bemötandet vara lite sämre. Exempelvis påpekar några av respondenterna att de känner sig sämre bemötta i stressiga situationer, annat kan vara att man kommer bättre överens med vissa kollegor och vissa lite mindre. Det var däremot ingen missnöjdhet överhuvudtaget. Det påvisar en stor nöjdhet hos respondenterna och en respondent säger till och med så här: “[...] vi är som en hel familj, så det är jättehärligt, om man har en dålig dag så är det alltid kärlek och värme, så det tycker jag är otroligt härligt”. Svaren anses som mycket positiva, i och med att alla respondenter verkar trivas bra på arbetsplatsen, så finns det god potential för det fortsatta arbetet med medarbetarskap.

4.2.3 Yrkesroll

Alla medarbetare har möjlighet till att tänka på sitt beteende för att bidra till en bättre arbetsmiljö, men vissa kan inte påverka arbetsmiljön mer än så. Några på arbetsplatsen har större möjlighet att påverka än andra. I den här studien var det faktiskt endast en respondent som menade att denne inte alls kunde påverka arbetsmiljön. Arbetstagaren påverkas negativt när denne inte har något inflytande över sitt eget arbete (Iseskog 2003, s 10). Därför är kanske den nämnda respondenten mindre tillfredsställd på arbetet när det kommer till den här aspekten. Sedan fanns det fem av respondenterna som inte kan påverka arbetsmiljön i stort, men de har i alla fall en inverkan på sin egen arbetsmiljö. “Det är enkelt att bara säga till om det är något man behöver, känner jag att jag behöver en större skärm så får jag det eller om jag vill jobba ifred är det enkelt att bara stänga dörren”. Teknik är något som påverkar människors arbetsmiljö, ofta genom exempelvis buller och ergonomi (Iseskog 2003, s 8 f). Medarbetaren har möjlighet att påverka de här aspekterna genom att kunna be om en ny dator eller stänga sin kontorsdörr. Detta blir ett tydligt exempel på att vissa medarbetare inte har samma möjlighet

att påverka arbetsmiljön i stort men har lätt att påverka sin egen, eftersom det endast var de egna aspekterna som kunde påverkas. Andra respondenter menar att de kan påverka sin egen arbetsmiljö genom att välja var de befinner sig. Här ses ett mönster av att det gäller främst medarbetare som arbetar ute i landet.

Arbetsmiljön är nog svår att påverka. I och med att jag inte har någon arbetsplats på det sättet så blir det nog svårt att påverka. Jag har som sagt min bil, sen så är jag ute hos mina kunder och där kan ju i sådana fall välja om det är någon kund jag inte trivs eller hos där det inte känns okej att vara, då kan jag väl skippa att åka dit, men annars så har jag svårt att påverka.

Det här citatet påvisar att respondenten har möjlighet att påverka för sin egen del, men denne kan inte påverka verksamheten i stort. Det var en av respondenterna som hade en kombination av att inte kunna påverka och kunna påverka sin egen arbetsmiljö. Svaret som gavs visade att företaget ger gehör i den mån de kan, men i vissa situationer blir utfallet en form av kompromiss mellan medarbetarens önskemål och företagets möjligheter. “[...] så jag tycker företaget är lyhörda för att skapa så bra förutsättningar som möjligt. Sen så kanske man har olika önskemål och då tycker jag att man får igenom det, eller i alla fall kommer halvvägs för att få det så bra som möjligt”. Här visar företaget att de är lyhörda och tar sitt ansvar när det gäller att ge de bästa förutsättningarna för förebyggande hälsa och säkerhet för de anställda (AFS 2015:4 s 6 ff; Westergren & Englund 2006, s 59 f). Det tredje utfallet om möjligheten att påverka arbetsmiljön, var resterande av respondenterna har möjlighet att påverka arbetsmiljön i stort men också sin egen. Några sitter med i arbetsgrupper som arbetar för att förbättra arbetsmiljön och några har även en yrkesroll som Med stor inverkan på företagets arbetsmiljö.

Jag har ett väldigt stort kontaktnät och det är genom det som jag kan jobba. Sen så sitter jag med i en funktion, där kan jag påverka vilka som blir hörda eller att alla ska bli hörda och hur vi ska jobba för att det ska bli ett rättvist arbetsflöde egentligen.

En av respondenterna, som har en yrkesroll med större inverkan på arbetsmiljön, menade att: “i olika roller har man ju olika, alltså alla har ju ett ansvar, men i olika roller har man kanske olika mycket ansvar, så kan jag väl säga. Sen att ingen kan bete sig sämre, men i vissa roller har man lite mer ansvar att förmedla rätt signaler“. Utifrån det här svaret analyserades det fram att i ledande positioner eller i roller med mer ansvar har medarbetarna ett högre krav att förmedla “rätt signaler”. Vad som menas med rätt signaler kan det bara spekuleras om, det uppfattades under intervjutillfället att respondenten menade på rätt signaler innebär att personer med större ansvar ska vara individer som inspirerar andra personer till att ta ansvar. Chefer och medarbetare med mer inflytelserika positioner har det huvudsakliga ansvaret för arbetsmiljön. Däremot är det inte endast arbetsgivaren som ska bidra till en god arbetsmiljön. Alla på företaget ska bidra till en tillfredsställande arbetsmiljö och det görs genom att arbetsgivaren fördelar ansvaret till andra på företaget (3 kap 1a §, Arbetsmiljölagen SFS 1977:1160; AFS 2001:1, s 3).

4.2.4 Sammandrag

Genom att analysera andra frågeställning går det att se att ansvarstagande, beteende och yrkesroll är de faktorer som respondenterna tar till för att påverka sin egen och andras arbetstillfredsställelse. Sammanfattningsvis så går det att se att vissa respondenter har mer möjlighet till att påverka arbetsmiljön än andra. Den psykosociala arbetsmiljön kan alla påverka genom att tänka på sitt beteende och tänka på vilken energi de sprider omkring sig. Mer än så kan alla inte göra för att bidra till en bättre arbetsmiljö. Vissa respondenter har däremot möjlighet till att göra mer. De har i sin yrkesroll mer ansvar än vissa andra. Ansvaret gör att de kan påverka sin egen arbetsmiljö, genom att kunna få bättre hjälpmedel för att kunna utföra sitt arbete, medan vissa respondenter kan påverka ännu mer på arbetsplatsen på grund av deras arbetsbeskrivning.