Företagets ansvarstagande för en ökad arbetstillfredsställelse

Vi ville undersöka på vilket sätt, hur och varför företaget arbetar med medarbetarskap för att få en större förståelse för företagets mål. På så vis får framkommer både syfte bakom arbetet med medarbetarskap och upplevelsen av arbete från medarbetarna. Likt de andra frågeställningarna kommer avsnittet vara uppdelat efter de teman vi uppmärksammat från respondenterna hur företaget tar ansvar för att bidra till en förbättrad arbetsmiljö. Faktorerna som kommer tas upp är kommunikation, fysisk och psykosocial arbetsmiljö, inkludering och jämlikhet. Det kommer även redogöras hur företaget arbetar med policys, medarbetarskap och slutligen vilken typ av medarbetare företaget önskar.

Det är viktigt som företag att ha mål när det kommer till arbetsmiljön (Blekemo & Gurmu 2018, s 125). Det underlättar företagets utveckling och välgång om mål sätts och uppnås. Faktorer som kommunikation, ledarskap och välmående är bidragande till trivsel och framgång. Under studiens gång fick vi ta del av det undersökta företagets policy om arbetsmiljö och dokument om värdegrunder samt systematisk arbetsmiljö (SAM). I dessa dokument och policys står det om hur företaget fokuserar mycket på medarbetarskap, det vill säga ansvarstagande för anställda och chefer, beteende och hälsa på arbetsplatsen samt syftet bakom att sträva mot ett aktivt medarbetarskap. Företaget är en organisation som tänker innovativt och strävar alltid efter att vara med i samhällsutvecklingen. Detta tydliggörs både genom respondenternas intervjusvar, mötet med företaget inför studien men också i dokumenten vi blev tillskickade.

Alltså vi jobbar mycket med SAM, det systematiska arbetsmiljöarbetet. Vi har en arbetsmiljögrupp [...] och vi har ju policys. Vi jobbar mycket med den fysiska och psykosociala arbetsmiljön också, så den har ju ett stort fokus och vi har även en företagshälsovård som vi jobbar tätt tillsammans med. De hjälper oss också i det fysiska och psykosociala arbetet så det har en stor del för oss.

Det här svaret från en av HR personerna som citerats ovan visar ytterligare på att företaget tar sitt ansvar för att förebygga och förbättra arbetsmiljön. En hel del fokus ligger inte bara på den

fysiska arbetsmiljön utan företaget tänker även mycket på den psykosociala aspekten något som nämns i författningen “God arbetsmiljö - en framgångsfaktor” (SOU 2009:47, s 17). Där nämns det att en god arbetsmiljö är lönsam för företaget. När medarbetare mår bra, så mår även företaget bra. Det är därför viktigt som företag att ta hand om sina medarbetare, för annars går företaget i graven.

4.3.1 En god medarbetare

Det är viktigt att som företag att veta vad för slags medarbetare som behövs (Waal & Oudshoorn 2015, s 570). Därför togs det i undersökningen reda på vad chef och HR ansåg vara en god medarbetare för just de. Svaren pekade åt att en god medarbetaren är en ansvarstagande medarbetare och det är en person som kommer till arbetet för att utföra sina givna arbetsuppgifter och är flexibla och kan genomföra något oförutsägbart som möjligtvis dyker upp. Något som företaget även ser som triumferande är om personen bidrar till en positiv arbetsmiljö. Alla är inte naturligt utåtriktade och sociala men det betyder inte att individen inte kan bidra till en bra arbetsmiljö. Företagets beskrivning av en god medarbetare kan ses som ett “extra-roll utförande” som är tredje konceptet i HPM-modellen (Waal & Oudshoorn 2015, s 571). Det undersökta företaget vill ha engagerade medarbetare som gör det lilla extra utöver sin arbetsbeskrivning, främst när det kommer till det sociala ansvaret.

4.3.2 Policys om arbetsmiljö

Företaget arbetar ju som sagt mycket med diverse policys om att främja arbetsmiljön, men hur uppfattas det här av medarbetarna? Majoriteten av respondenterna svarade att de har egna uppsatta mål och policys på avdelningen de arbetar på. Sedan var det varierat vilka som kände till om det fanns policys om arbetsmiljö eller inte för företaget i stort. Ett par av respondenterna kände inte till om det fanns policys kring arbetsmiljö. Fem av respondenterna har en kännedom om att det fanns policys om arbetsmiljö men kunde inte innehållet ordagrant, medan resterande respondenter är tveksamma om kännedom. Det är såklart förståeligt att inte kunna rabbla upp en policy ord för ord, bara att känna till arbetsmiljöpolicyn gör mycket eftersom det skapar en kunskap för hur man ska gå tillväga. Sedan var det flera av respondenterna som påpekade att företaget arbetar mycket med inkludering och jämlikhet. Det visar på att informationen om arbetsmiljöarbetet ändå nått ut till de anställda. Var brister det när så pass många av våra respondenter inte känner till eller är tveksamma om kännedom av arbetsmiljöpolicy? Är det en brist i kommunikation eller kanske i ledarskapet? Vi antar att det beror på ett ointresse för policys hos både chefer och medarbetare och en brist i kommunikationen. Det är frågor vi inte fått svar på, som vid vidare forskning hade varit intressant att undersöka djupare.

4.3.3 Strategier för medarbetarskapet

Målet hos företaget att arbeta aktivt med medarbetarskap, tanken är att börja göra pulsmätningar varje kvartal för att på så sätt få en inblick i hur medarbetare mår och därmed hur företaget mår. De håller systematiskt på med medarbetarundersökningar som även det hjälper verksamheten framåt och det blir en slags mätning för hur medarbetare och företag mår. En respondent med en större ansvarsroll kommenterade arbetet med medarbetarskap: “[...] det handlar inte om

ovilja, det handlar mer om en ökad flexibilitet men jag tycker nog att vi (företaget) har ett bra medarbetarskap idag, men bara för det kan man inte släppa på arbetet med medarbetarskap, det måste underhållas också”.

Det rådde olika meningar om i vilken utsträckning företaget arbetar med medarbetarskap hos respondenterna. Majoriteten menar att medarbetarskapet finns och att det arbetas med. Däremot är det några av respondenterna som är lite mer kritiska till hur mycket arbete som läggs på medarbetarskap, de menar inte att det är obefintligt, men respondenterna önskar att företaget hade arbetat med det mer. Tidigare nämndes att medarbetarskapet är något som upplevs och påverkar respondenterna positivt, så i det hänseendet skulle kanske arbetet med medarbetarskapet kunna nås fram på ett annat sätt. Det finns ett mönster i arbetstid och utbildning i medarbetarskap. Utbildningen företaget hade om aktivt medarbetarskap för cirka två år sedan, är något som antas ha påverkat medarbetarna positivt. Det tros också att respondenternas svar baserar på hur länge de har arbetat på företaget. De som har jobbat mellan två till tre år är till synes mer positiva till medarbetarskapet då de inte har lika stor erfarenhet om hur det sett ut på företaget innan, jämfört med de respondenter som arbetar i fyra år eller mer. Ett intressant svar från en respondent som varit anställd i två omgångar, stärker argumentet om att inställningen mot medarbetarskapsarbetet. Att de som har mindre historisk erfarenhet inom företaget eller blivit anställda efter utbildningen har en mer okritisk bild om medarbetarskap.

Ja, men det tycker jag. Mer och mer skulle jag väl säga. Det har kanske inte varit så mycket som det kanske har behövts, eller varit på rätt sätt. Nu är vi ju en koncern och har företag även i andra länder. Så att..., det har väl varit lite mindre fokus på medarbetarskapet sett till koncernen då HR har jobbat mer med Sverige snarare än alla länder, men nu håller vi på att jobba mot en ny strategi och då kommer just kultur och därmed medarbetarskap att ha ett jättestort fokus, just för att vi nu ska vara ett helt företag och inte varje land för sig. Vi är ganska många olika delar och länder så att det kommer vara jättemycket fokus på medarbetarskap framöver som en del av vår nya strategi.

Svaret visar på att företaget håller på att mer och mer implementera medarbetarskapet i alla delar. Det är ju förståeligt att medarbetarskapet inte funnits med fullt ut då utbildningen inom aktivt medarbetarskap genomfördes för enbart några år sedan. En helt förändrad arbetsform tar lång tid att genomföra, speciellt i ett företag med en stark kultur och även nu när det ska implementeras i andra länder med annan organisationskultur. Det är svårt att bryta en kultur från en dag till en annan. Medarbetarskap är ett nytt spännande koncept som intresserar allt fler arbetsgivare (Møller 1994, s 4; Tufvesson 2017, s 11; Tengblad 2007b, 23 f), men många gånger när medarbetarskap implementerats har det inte blivit så företaget önskat. Det kan bero på att det inte funnits ett helhjärtat engagemang från alla människor i hela organisationen (Møller 1994, s 4). Om företaget i detta fall vill att det ska bli exakt som det tänkt sig kan de försöka få med alla på banan, då kommer det förhoppningsvis bli som önskat.

4.3.4 Sammandrag

Företaget tar ansvar genom att ha uppsatta mål och policys om hur de vill arbetsmiljön ska se ut på arbetsplatsen. I den här faktorn är det lite tvetydigt om i vilken utsträckning respondenterna har kännedom om policyerna som finns på företaget, men företaget gör ändå de bästa de kan för att policyerna ska kännas till. Företaget är även medvetna om vilken typ av medarbetare de vill ha, ett mål som hjälper företagets framgång. Att vara målmedveten om hur arbetsmiljö och medarbetare ska vara skapas det “good health is good business”. Varför företaget har valt att arbeta med medarbetarskap är just för att de tror på att det är den långsiktiga lösningen på ett rikt och hälsosamt företag. De har diverse strategier för att få till medarbetarskapet på det sätt som är önskvärt. Som citerat tidigare i avsnittet så arbetar organisationen mycket med både den psykosociala arbetsmiljön och den fysiska. Något som tyder på att företaget tar ansvar för medarbetarna och verksamheten.