Självständighet

En annan intern faktor som var en påverkan på respondenternas arbetstillfredsställelse är självständighet. Respondenterna vill ha inflytande över sina arbetsuppgifter. Självständighet är något som motiverar till arbete, både enligt respondenterna, men även enligt Herzberg (1965, s 395), Karamanis med flera (2019, s 14) samt Reitsamer & Muskat (2020, s 280). Det är många av respondenterna som sa att de hade mycket frihet att bestämma över upplägget kring sitt egna arbete. De flesta kunde välja hur och när de ska utföra sina arbetsuppgifter. Att kunna vara självständig är något som sågs som motiverande för respondenterna. De flesta såg självständighet som något positivt och det ansågs väldigt viktigt att kunna påverka arbetets utförande. Däremot på vilken plats arbetet bedrivs är olika beroende på vilken avdelning på företaget som respondenterna arbetar på.

Det är inte riktigt lika fritt kring arbetsplats. Det är också någonting som skiljer sig åt ganska mycket intern på företaget. Att vissa avdelningar har det väldigt flexibelt och det är så här, cheferna säger att ni kan jobba hemifrån och sitt var ni vill bara ni levererar ungefär. Men på min avdelning så är det lite mer restriktivt, det är lite så att helst fråga först om det går bra. Snarare än att man kan fatta det beslutet själv.

På en annan avdelning är det mer fritt kring val av arbetsplats, “[...] så länge jag håller mig till de bokade möten jag har så spelar det inte så stor roll vad jag gör eller var jag är innan eller efter [...]”. En sak som vi reagerade på, var att flera respondenter sa att de föredrar frihet under ansvar, något som kan skilja sig på företaget mellan avdelningar, men som är önskvärt av många. Det visar på en stor skillnad hur självständigt arbetet kan vara på företaget. Men varför är självständighet så viktigt för människor? Självständighet leder till en lägre nivå av stress och därför blir det en mer tillfredsställande arbetsmiljö för de flesta människorna (Bäcklander 2019, s 11). Stress är ju en av faktorerna till att medarbetare påverkas negativt på arbetet (Iseskog 2003, 9ff).

Självständighet innebär att företaget har tagit del av maktfördelningen genom att ge sina medarbetare mycket frihet att bestämma själva vad de ska arbeta med för stunden men också hur de ska gå tillväga. Hällsten (2007, s 139 ff) skriver om det individorienterade och det grupporienterade medarbetarskapet där båda handlar om att ge mer ansvar och självständighet till medarbetarna. Cheferna fungerar mer som en stödfunktion i bakgrunden medan medarbetarna får styra sitt egna arbete. En känsla som dök upp av att medarbetarna på företaget även har tagit till sig av dessa typer av medarbetarskap och de är medvetna om hur en individs agerande kan påverka arbetsmiljön och arbetstillfredsställelsen.

Vi ställde frågor till respondenterna som utgick från Karaseks krav- och kontrollmodell (1974, s 61), för att få fram vilka arbetsformer just respondenterna hade. Majoriteten av respondenterna upplevde kraven de hade på sig som rimliga, men det kan också bero på situationen de befinner sig. Ett arbete med en deadline kan kännas som ett större krav än uppgifter utan den, speciellt perioden innan arbetet ska lämnas in kan vara stressig och innebära ökade krav. “Jag märker väldigt tydligt att krav och förväntningar ökar väldigt mycket i samband med att vi kommer närmare deadlines [...] jämfört när vi har bättre med tid, då är det lättare att klara av motgångar eller om inte allt har blivit som man tänkt”. Självständighet handlar till viss del om kontroll och krav (Karaseks 1974, s 61). Kraven medarbetare utsätts för på arbetsplatsen och hur mycket självkontroll de har över sina arbetsuppgifter hänger ihop. Beroende på hur faktorerna hör ihop så bildas olika arbetsformer. I denna studie utmärks att majoriteten av respondenterna har arbetsformen “aktivt arbete” (ibid) då de arbetar självständigt, det vill säga att de har låg kontroll och att de har höga krav på sig, något som ett aktivt arbete kännetecknar. Detta gör att de har större frihet att bestämma när, var och hur de vill arbeta så länge arbetet utförs på rätt sätt, något vi har sett många av respondenterna trivs med. Det tydliggör att självständigheten har en positiv inverkan på arbetstillfredsställelsen. Så här säger en respondent om dennes aktiva arbete:

Min närmaste chef tycker jag har alldeles lagom förväntningar och krav på mig. Det är inte som att de är skyhöga eller att jag känner stress och press. Utan jag tycker att de är helt anpassade både efter min roll ser ut, vad den innehåller och vad jag förväntas prestera och så. Men också sett till mig själv, min chef vet att jag tycker om att jobba i ett högt tempo, att jag vill ha många saker att göra, jag vill liksom inte sitta still och vänta.

Det går att se att respondenten har ett arbete som pekar på mycket självständighet, dessutom är självständighet något som motiverar respondenten. Även om majoriteten av respondenterna har ett aktivt arbete kan vi se att kraven skiljer sig beroende på vilken avdelning medarbetaren arbetar på. En del av respondenterna menar att de måste vara flexibla och som vi sa tidigare kan vissa perioder för medarbetarna innebära hög stress och ökade krav. Det går också att se att anställda i produktionen har arbetsformen högstressarbete (Karasek 1974, s 61). Det innebär att den anställde har höga krav och hög kontroll, “de vill att jag ska utföra jobben snabbt och effektivt och på ett säkert sätt så att jag inte skadar mig själv” säger en respondent om sitt arbete. Förståeligt blir ett produktionsarbete mer beroende av tidskrav och efterfrågan. Hög kontroll kan då visas i form att variationen av arbete inte är lika bred som exempelvis för en medarbetare ute i landet, som inte har en fast arbetsplats för dagen och inte vet vilka personer den ska möta eller vad denne kommer att utföra under dagen. En produktionsarbetare har en fast arbetsplats och möter samma kollegor dagligen. Produktionsarbetare vet även på ett ungefär vad som ska produceras. I ett högstressarbete är inte självständigheten lika hög som i ett aktivt arbete. Efter utförda intervjuer har det framkommit att självständighet är något som uppskattas och motiverar individer. Eftersom företaget har blandat med arbetsformer ger det också en varierad känsla av i vilken grad självständigheten visas i respondenternas arbete. Det framkommer också tydligt att önskan om självständigt arbete varierar mellan respondenterna. Trots att majoriteten ser självständigheten som attraktiv och drivande och något som påverkar individens arbetstillfredsställelse.

För att sammanfatta, på vilket sätt påverkar självständigheten respondenternas arbetstillfredsställelse? Det går att se att respondenterna påverkades positivt av självständigheten. Främst gick det att se att det berodde på vilken grad av självständighet respondenterna hade i sitt arbete. Ju högre grad av självständighet desto högre arbetstillfredsställelse var det.

4.1.4 Kommunikation

En fungerande kommunikation på företaget var en annan intern faktor som bidrog till en ökad arbetstillfredsställelse. Utifrån respondenternas svar går det att se att de har en bra dialog, med både chef och kollegor, vilket de uppskattade (Bosell och Ploghammar 2015, s 40). Att lyssna aktivt på andra människor har en stor inverkan. Kommunikation anser vi är en väldigt viktig del i arbetet, som påverkar flera av de faktorer som påverkar arbetstillfredsställelsen. Det hade till exempel kanske inte gått att ha ett så självständigt arbete som respondenterna har, om kommunikationen inte hade fungerat. Det här eftersom chefen och medarbetaren hade kanske inte kommit överens. Chefen hade sannolikt inte vågat överlåta så mycket ansvar till medarbetaren om kommunikationen dem emellan inte varit bra. Dessutom hade en icke-fungerande kommunikation på företaget gjort att respondenterna inte hade haft bra relationer med sina kollegor och flera respondenter ansåg att bakgrunden till en god arbetsmiljö och trivsel på arbetet var mycket på grund av de relationer som respondenterna mötte i arbetet. Det är viktigt att ha fungerande relationer för ett så bra medarbetarskap som möjligt ska kunna fungera

(Tengblad 2007b, s 20; Tufvesson 2017, s 15 f). Alla respondenter i den utförda studien vill ha en bra kommunikation och så här säger två respondenter om kommunikation:

Respondent på huvudkontoret:

Vad de gör det är ju att vi har en bra dialog och både chefer och medarbetare stöttar varandra, ger varandra feedback och säger till om något inte har blivit rätt. Vi kan göra det bättre och annorlunda men också om man behöver hjälp tar man hjälp, att vi ser varandra och att vi pratar mycket. Det skulle jag nog också vilja säga. Och att vi har roligt på jobbet är också en stor bidragande faktor att vi kan sitta och prata med vem som helst under lunchen, att vi har ett trevligt arbetsklimat och att vi är öppna. Det tror jag gör mycket.

Respondent ute i landet:

Ja men det gäller att hålla kontakten och informera varandra lite grann om och ja… att man finns där på telefon och har en förståelse för varandra för en arbetssituation och att man har en öppen och bra dialog. Det kan vara allt ifrån att man är väldigt arbetsbelastad för tillfället och att man är där och hjälper till, hjälps åt och känner man att man behöver lite mer stöttning för att arbetsvardagen ska bli bättre, så har man möjlighet till det. Så mycket är ju är ju de, mina kollegor ute på fältet är väldigt viktiga och stöttande. Vi försöker skapa oss en bra vardag på varsitt håll, eftersom vi är utspridda över hela landet, det är ju väldigt få som sitter på huvudkontoret.

Respondenterna påvisar hur viktigt det är att ha en fungerande kommunikation, det spelar ingen roll vare sig de arbetar på huvudkontoret eller inte. Kommunikationen är fortfarande väldigt viktig. Utifrån citaten ovan framkommer uppskattningen hos medarbetare att kunna föra en öppen dialog med sin arbetsgivare. Att få stöd och kunna dela med sig av sina problem anses av båda respondenterna som något väldigt viktigt. Det visar ju att det inte skiljer sig mycket mellan respondenterna på huvudkontoret och respondenterna som arbetar ute i landet. Båda parter är ute efter en god dialog mellan sina chefer och kollegor. Kommunikation är en betydande del i det aktiva medarbetarskapet och det är viktigt med en bra kommunikation för att kunna utveckla företagets verksamhet och individerna på företaget (Tufvesson 2017, s 115, 2008, s 64) och som nämnt är utveckling av organisation och individ något som det aktiva medarbetarskapet förespråkar (Tufvesson 2017, s 34–43; Hällsten & Tengblad 2006, s 15).

Det är för att sammanfatta viktigt med en fungerande kommunikation, där det förs en bra dialog för respondenternas arbetstillfredsställelse. Genom en bra dialog får respondenterna göra sin röst hörd och kan genomföra fler saker självständigt. Som nämnt i inledningen är kommunikation nyckeln till flera andra faktorer. Det var även något som återkom i flera svar under intervjuerna, många av respondenterna har en öppen och bra dialog med sina chefer och det är något de belyser som värdefullt för att kunna utföra sitt arbete till fullo. Många av respondenterna menar också att kommunikationen gör att de kan arbeta självständigt, har större

möjlighet till utveckling och ta eget ansvar. Utan en fungerande kommunikation fungerar inte resten av företaget.

4.1.5 Utveckling

Som nämnt i stycket om kommunikation är utveckling av både företag och medarbetare en viktig del av det aktiva medarbetarskapet (Tufvesson 2017, s 34–43; Hällsten & Tengblad 2006, s 15). Förmågan att utvecklas inom företaget var en faktor till arbetstillfredsställelse hos respondenterna. Angående utveckling menas det, avancemang och feedback, båda till för att utveckla individen. Människan är i behov av uppskattning, både från sig själv och andra (Granberg 2011, s 293 f). Respondenterna i den här studien menade på att utan feedback från chefer och kollegor så vet de inte på vilken nivå de levererar, och de har utan feedback svårare att utvecklas i sitt arbete. “Jag får utvecklas väldigt mycket, får chans att utveckla mer kompetenser, testa nya saker och jag upplever att det jag gör är utmanande”. Det här svarade en respondent på varför denne var tillfredsställd med sitt arbete. Det går att se här att personlig utveckling är något som uppskattas av personen.

För att ta reda på utvecklingsmöjligheterna en medarbetare har på det undersökta företaget, ställdes det frågor relaterat till möjligheter att avancera och vad det har för betydelse för respondenterna att kunna utvecklas. Majoriteten av medarbetarna svarade att möjligheterna finns men de är inget som växer på träd, en av respondenterna sa att “det beror lite på vilken fas företaget befinner sig i”, det kan även skilja mellan avdelningar och roller. En annan respondent svarade “ja, men det tror jag absolut (möjlighet till utveckling), det skulle jag säga [...] det finns mycket att göra inom mitt arbetsområde, så det går absolut att avancera, även om man skulle vilja göra någonting helt annat, så är företaget bra på att rekrytera internt”. Enligt Karamanis med flera (2019, s 14) och Reitsamer och Muskat (2020, s 280) är utvecklingsmöjligheter en faktor som värderades högst hos medarbetare och var en betydande faktor i deras studier, när det kommer till ökad arbetstillfredsställelse. De andra två faktorerna var feedback och självständighet, som vi tidigare påpekat i kapitlet varit värdefulla delar hos medarbetare i denna studie. Feedback ses tidigare i kapitlet i form av stöttning från kollegor och chefer och det är även något som kommer diskuteras i det här avsnittet eftersom det har en stark koppling till medarbetarens utveckling.

Intresset för avancemang är stort hos flera av respondenterna, de vill gärna avancera och såg det som en personlig utveckling, att skapa sig nya erfarenheter och att öka sina kompetenser. Ett svar vi fick, var av en respondent som nyligen avancerat som sa att “ja, i och med att jag bytte roll väldigt nyss, så har jag inga planer just nu på att byta roll inom de kommande åren, men det är klart att jag vill fortsätta utvecklingen sen också”, detta visar tydligt på viljan till att fortsätta utvecklas och att det är något som värderas högt av respondenterna. En annan respondent som gärna vill avancera sa:

Jag trivs med den positionen jag har idag. Sen så skulle kanske jag med tiden vilja lära känna till andra arbetsområden. Det kanske är på marknad eller inköp så man får lite

andra..., ja men..., insyn i hela verksamheten. Man har ju kontakt med de flesta funktioner idag men det skulle vara spännande och lära sig nya saker absolut.

Även det här svar visar på en nyfikenhet och strävan efter personlig utveckling. Vi nämnde i teorikapitlet att Maslows behovshierarki går att koppla till studien gjord av Karamanis med flera. Behovshierarkin (Granberg 2011, s 293 f), kan vi tydligt se i denna fråga då det handlar om utvecklingsmöjligheter, något som Maslows menar att människan strävar efter. Det ska nämnas att några respondenter kändes sig nöjda i sin arbetssituation och hade inga planer om att avancera. Chanserna till att befordras finns och har även funnits bakåt i tiden men ett fåtal av medarbetarna som intervjuades kände en nöjdhet i sin nuvarande position och valde att avstå chansen till befordran.

De är bra, det är bara att jag inte tagit den bollen så att säga. Det har varit många möjligheter bakåt i tiden. Det är helt enkelt ett stort företag så det har alltid varit möjligheter, men jag har själv föredragit att [...] jag trivs bra hemma, med mina rutiner och träningar och allt som finns hemma. Så därför är jag ganska nöjd som det är som sagt. Men som svar på frågan, ja det har funnits möjligheter, absolut.

En annan aspekt inom begreppet utveckling är feedback (Granberg 2011, s 293 f). Feedback är något som också påverkar arbetstillfredsställelsen hos respondenterna: “Jo, men det gör det ju, absolut, och att man får till sig om det är något som inte har gått bra vad en kan ändra på. Men också att man får en puff när man har gjort någonting bra också, det stärker ju att man är på rätt spår och att det boostar ju en att fortsätta”. Respondenten visar på att både konstruktiv kritik och positiv återkoppling är av vikt, det är annars svårt som medarbetare att veta hur man ska förhålla sig till arbetet. Det hjälper medarbetare att utvecklas till det bättre, för sig själv och för företaget. Det här säger en annan respondent om betydelsen av feedback:

Där skulle jag vilja säga att det påverkar hela tiden moralen till det man gör. [...] i varje återkoppling som man får som man får veta att man gjort ett bra jobb eller varit en bra kollega i något sammanhang, så stärker ju det mitt självförtroende som person men det stärker även min moral till mitt arbete och min arbetsgivare.

En medarbetare med hög social förmåga och kunskap, är ständigt ute efter en personlig utveckling (Bertlett med flera 2011a, s 432 f, 2011b, s 70). Det är alltså en tydlig strävan efter utveckling ju mer kunskaper en medarbetare har och ju högre social förmåga medarbetaren har. Det går att se i den utförda studien att majoriteten av respondenterna uppskattar eget ansvar, gillar att ta initiativ och utvecklas med hjälp av feedback och återkoppling. Det kanske beror på att respondenterna har hög social förmåga och tillräcklig kunskap. De vill vid återkoppling få reda på vad de gör bra och mindre bra, för sin egen personliga utveckling. Det här säger en respondent om vikten av feedback:

Jag tycker att den är otroligt viktig för att kunna utvecklas. Jag skulle tycka det var otroligt jobbigt om jag inte fick feedback på det jag gör, för då vet jag liksom inte på vilken nivå

man levererar. Jag är väldigt bra på att trycka ner mig själv eller liksom uppskatta mig själv, men om man får ett utifrånperspektiv så blir det ett bättre synsätt. Så jag tycker att det är otroligt viktigt med feedback. Det gör att man själv kan utveckla det man behöver utveckla.

Avslutningsvis går det att säga att utveckling är viktigt för respondenterna. Både kopplat till avancemang och till feedback. Utan dessa komponenter går det inte att utvecklas, och utvecklas inte medarbetarna uppfylls inte heller medarbetarskapet. Eftersom det undersökta företaget implementerat medarbetarskap i sin verksamhet, är det viktigt att utveckling står i centrum för företaget.

4.1.6 Sammandrag

Majoriteten av respondenterna tycker att medarbetarskapet har en positiv inverkan på arbetstillfredsställelsen. Eget ansvar, kollegor, självständighet och utveckling är något som har varit genomgående på de svar vi kopplat till vår första frågeställning: “på vilket sätt påverkar medarbetarskapet arbetstillfredsställelsen?”. Det visar sig att det finns en stark relation mellan tidigare nämnda svar och medarbetarskap. Därför vill vi påstå att medarbetarskapet har en positiv inverkan på arbetstillfredsställelsen genom kollegor, självständighet, utveckling och eget ansvar. Ett tydligt svar på detta var att majoriteten relaterade till ett aktivt medarbetarskap när frågan: “vad betyder medarbetarskap för dig?” ställdes. I det aktiva medarbetarskapet är just eget ansvar en av grundpelarna för att kunna uppnå ett fungerande medarbetarskap (Hällsten & Tengblad 2006, s 15). Att många respondenter relaterar till det aktiva medarbetarskapet kan bero på att företaget hade en utbildning om just detta tema för cirka två år sedan och vi tror det kan ha genomsyrat deras syn på medarbetarskap. I den första frågeställningen visar det sig att eget ansvar tillsammans med kommunikation är grunderna till att kollegor och självständighet har en så stor betydelse för arbetstillfredsställelsen. Utan ansvarstagande och en välfungerande kommunikation mellan chef och medarbetare tror vi inte att de andra faktorerna skulle belyst på samma sätt.