I det här avslutande kapitlet kommer först börja med en slutsats. Där presenteras vad vi kommit fram till i undersökningen. Kapitlet fortsätter sedan med avsnittets diskussion. Där vägs uppsatsens bra och mindre bra punkter, det tas också upp i fall valda teorier verkligen är relevanta. Även en förklaring till varför studien fick namnet “Frihet under ansvar - en önskan eller ett företagsmotto?”. Slutligen avslutas kapitlet med våra tankar om ämnesområdet som vår studie behandlat och tankar om framtida forskning.
5.1 Slutsats
Så, vad har vi nu kommit fram till? Utifrån våra frågeställningar har vi analyserat fram att medarbetarskapet och arbetstillfredsställelsen har ett samband. Att de två begreppen uteslutet hör ihop är inte givet, men vi har i studien sett att de påverkar varandra. Som nämnt i sammandragen i analyskapitlet så anser vi att frågeställningarna besvarats. Den första frågeställningen var: “på vilket sätt påverkar medarbetarskapet arbetstillfredsställelsen hos medarbetarna?”. I analysen kunde vi se att faktorer som kollegor, ansvar, självständighet och utveckling samt en fungerande kommunikation bidrar till en ökad arbetstillfredsställelse. De nämnda faktorerna är alla faktorer som medarbetarskapet kännetecknas av. Forskning i teorikapitlet (Karamanis med flera 2019, s 19) ansåg att det är inre faktorer som är den mest bidragande faktorn till en högre arbetstillfredsställelse. Något som går att hålla med om, men i den här studien gick det även att se att yttre faktorer bidrog väldigt mycket, då kollegor som var det som bidrog speciellt mycket till högre arbetstillfredsställelse. Medarbetarskapet är den nya ledarstilen (Bertlett med flera 2011b, s 72) och handlar mycket om att leda i samspel med medarbetarna, något vi tycker oss se hos det aktuella företaget. För att svara på den första frågeställningen skulle vi säga att relationerna på arbetsplatsen, som medarbetarskapet handlar om, är det som är grunden till arbetstillfredsställelsen hos respondenterna. Att det finns en bra relation till kollegor och chefer, att medarbetarna är stöttande och hjälpsamma mot varandra samt att de aktivt tänker på sitt handlande. Alla relationer har en påverkan på arbetsmiljön, negativt om de missköts men också positivt om relationerna värnas om. Den positiva effekten är det som främst tydliggörs i denna studie, något som såklart är väldigt positivt. Därför kan det besvaras att arbetstillfredsställelsen är hög och att det har till stor del påverkats av medarbetarskapet.
Den andra frågeställningen som besvarades i analysen var: “hur tar medarbetare eget ansvar för att bidra till sin egen och andras arbetstillfredsställelse?”. Utifrån respondenternas svar går det att se att de försöker bidra till en högre arbetstillfredsställelse för sig själv och andra genom att bland annat försöka sprida en god stämning, behandla varandra med respekt samt vara inkluderande. För sig själva försöker respondenterna bidra till sin egen arbetstillfredsställelse genom att göra sig hörda om det är någonting som behöver förbättras, exempelvis att få ny datorskärm eller stol samt om något nytt system behöver införas. Det kan också vara så enkelt
som att stänga en dörr om sig i fall det finns ett behov av att ha det tyst omkring sig. Ett annat exempel som setts är att medarbetarna försöker socialisera sig med sina kollegor även efter arbetstid, för att kunna bygga en starkare gemenskap. Det sistnämnda är även något som bidrar till andras arbetstillfredsställelse. Stöttning och hjälp är också faktorer som bidrar till andras arbetstillfredsställelse, så att vara en hjälpsam kollega är något som märks i respondenternas svar som värdefullt och något som genomförs.
Tredje frågeställningen fokuserar istället på företagets ansvar. Det här var en aspekt som framkom under behandlingen av intervjumaterialet. Vi insåg att det inte enbart handlar om vad medarbetarna tar för ansvar för att bidra till en förbättrad arbetsmiljö. Företaget har också ett socialt ansvar, en åtgärd som inte nödvändigtvis ses i lagstiftning eller förordning. Företaget är lyhörda mot sina medarbetare och tar åt sig av deras önskemål och är framåt i frågor om arbetsmiljö. En handling som värderas högt hos företaget är medarbetarundersökningar då de kan ta tempen på de anställdas och verksamhetens mående. För att på så sätt kunna förbättra arbetssituationen och förebygga ohälsa. Med andra ord så tar företaget sitt ansvar att bidra till sin egen och andras arbetstillfredsställelse.
Har även syftet uppnåtts? Syftet med studien var att undersöka medarbetares arbetstillfredsställelse i relation till medarbetarskap. Ändamålet var alltså att ta reda på om medarbetarskap påverkar arbetstillfredsställelsen hos medarbetare. Dessutom att ta reda på vad medarbetare och företaget tar för ansvar för andras arbetstillfredsställelse. Både i analysavsnitt och i ovanstående slutsats framkommer det att syftet har besvarats. Medarbetarskapet har till viss del en påverkan på arbetstillfredsställelse, på grund av att flertalet av faktorerna som bidrog till arbetstillfredsställelse hos respondenterna är kopplat till medarbetarskapet. Däremot är det inte givet att medarbetarskapet är den enda påverkan, något som kommer diskuteras i avsnittet nedan.
5.2 Diskussion
Som tidigare nämnt är medarbetarskapet inte uteslutande påverkan till arbetstillfredsställelse hos medarbetare. Det är på grund av att det finns andra saker som spelar in till att trivas på en arbetsplats. Det företag som undersökts i denna studie anses vara en attraktiv arbetsplats för många. Företaget har en positiv inställning till förändring och utveckling. De är en arbetsgivare som följer med i samhällsutvecklingen och är snabba med att ge sina anställda goda förutsättningar för att de ska kunna utföra sina arbetsuppgifter på bästa sätt. Att de har mycket fokus på medarbetarskap uppfattades tidigt under studiens gång och det är även något som bekräftades efter utförandet av intervjuerna. Respondenterna svarade att företaget är duktiga på att rekrytera internt och att det finns goda möjligheter till att avancera till en högre position men också möjligheter att byta tjänst för att kunna utöka sina kompetenser, vilket betyder att även annat än medarbetarskap bidrar till arbetstillfredsställelse. Med det svaret och med liknande input från andra respondenter ser vi tydligt att det finns flera bidragande faktorer till
arbetstillfredsställelse. Därför menar vi att medarbetarskapet inte är det enda som påverkar tillfredsställelsen på arbetet, även om det är en betydande del.
Vad har varit mindre bra med undersökningen? Vi är nöjda med vår studie i stora drag, men självklart finns det saker som kunnats göra annorlunda, för att studien skulle blivit ännu bättre. Det nämndes i metodavsnittet är att validiteten hade ökat om det enbart hade utformats en intervjuguide eftersom det inte var så många respondenter från Chef/HR som först tänkt. Det blev därför svårare att dra slutsatser i de frågor som skiljde sig åt i intervjuguiderna. Det var inget som gick att förutspå, då ett bekvämlighetsurval valdes och respondenterna tilldelades av kontaktpersonen. Bekvämlighetsurvalet är något som kan ha påverkat studien, däremot var det roligt att respondenternas svar var positiva, något som kanske inte hade varit fallet vid ett slumpmässigt urval. Det vill säga ett bekvämlighetsurval är något som kan vinkla studien, men det är något som i detta fall anses vara positivt. Något annat som kunde gjorts annorlunda var utforma fler frågor i intervjuguiden. När analysen skrivits har det ibland varit en avsaknad av vissa frågor eller följdfrågor som skulle hjälpt studien framåt och givit ett tydligare svar på frågeställningarna. Det hade kanske gjort att analys- och resultatkapitlet hade fått ett större djup.
Ämnet medarbetarskap är väldigt intressant enligt oss och det är ett ämne som det inte finns mycket forskning på. Det var också intressant att sätta medarbetarskapet i relation till arbetstillfredsställelse, då det ger en bild av hur väl medarbetarskapet fungerar. Eftersom begreppet är relativt nytt och blir allt mer populärt bland företag kan studien ge en förståelse om hur medarbetarskapet upplevs av medarbetare. Det är också en fördel i att studiens undersökningsområde ligger rätt i tiden. Något som upptäcktes och som väckte tankar under intervjutillfällena var att flertalet respondenter nämnde frasen “frihet under ansvar”. Efter intervjuerna diskuterades denna fras. Det uppkom frågor om det här skedde av slumpen, om det är ett företagsmotto eller något som medarbetarna har som önskemål för sitt arbete. På grund av att flera personer använt just den frasen, blev “frihet under ansvar” titeln på studien.
Studien kan ha en betydelse för framtida forskning inom området. Eftersom det inte fanns speciellt mycket forskning inom området medarbetarskap innan studiens start skulle studien kunna vara en utgångspunkt för framtida forskning inom ämnet. Att medarbetarskapet satts i relation till arbetstillfredsställelse kan förhoppningsvis väcka en nyfikenhet i andra områden som exempelvis trivsel och hälsa. Det har varit intressant att ta reda på upplevelser kring ett aktuellt och relativt nytt fenomen. Genom att sätta medarbetarskapet i relation till arbetstillfredsställelse kan ge en ökad förståelse och känsla för begreppet och inte minst medarbetarna som jobbar mitt i det. Eftersom vi själva inte är några forskare hade det varit intressant att se vad några mer erfarna undersökare hade forskat fram om relationen mellan medarbetarskap och arbetstillfredsställelse, för att se deras synvinkel på hur dessa två ämnen relaterar till varandra. Med det här sagt går det att hoppas att denna studie kan inspirera till vidare undersökning inom området för medarbetarskap och arbetstillfredsställelse.
Litteraturlista:
AFS (2001:1) Systematiskt arbetsmiljöarbete.
AFS (2015:4) Organisatorisk och social arbetsmiljö.
Angelöw B (2015) Mera arbetsglädje: att utvecklas och stärka arbetslusten. Falun: Natur & Kultur.
Bertlett J, Johansson CR, Arvidsson M & Jern S (2011a) “A two-way approach of congruent behavior between leaders and staff in the employeeship concept” [Elektronisk]. Leadership & Organization Development Journal, Vol 33, No 5, pp 428-446. Tillgänglig:
https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/01437731211241238/full/pdf?title=a-
twoway-approach-of-congruent-behavior-between-leaders-and-staff-in-the-employeeship-concept-test-of-model-questionnaires-and-influence-on-climate (20-03-19).
Bertlett J, Johansson CR & Arvidsson M (2011b) “Employeeship concept: An interactive model of work relationships focused on leader and follower behaviors” [Elektronisk] i Bertlett J (red): An employeeship model and its relation to psychological climate: A study of
congruence in the behavior of leaders and followers. Lunds Universitet. (s.65-85) Tillgänglig:
https://portal.research.lu.se/portal/files/5771922/3737155.pdf (20-03-19).
Blekemo A & Gurmu M (2018) Rehabilitering och arbetsmiljö - praktisk handbok för arbetsgivare i tio steg. Stockholm: Heliantrop AB.
Bosell A & Ploghammar A (2015) Flyt på jobbet: en bok om medarbetarskap. Riga: Visto förlag
Bryman, A (2011) Samhällsvetenskapliga metoder. 2. uppl. Malmö: Liber
Bäcklander G, Rosengren C, Lid Falkman L, Stenfors C, Seddigh A, Osika W & Stenström E (2019) “Navigating the Activity-based working environment” [Elektronisk]. Scandinavian journal of work and organizational psychology, Vol 4, No 1, pp 1-13. Tillgänglig:
https://www.sjwop.com/articles/10.16993/sjwop.58/ (2020-03-16).
Corbin J & Strauss A (2014) Basics of qualitative research. 4. uppl. Thousands Oaks: SAGE Publications.
Fisher SG, Macronsson WDK & Walker CA (1995) “FIRO-B the power of love and the love of power” [Elektronisk]. Psychological Reports, 76, pp 195-206. Tillgänglig:
AAAAA:sb5BVxbWxIKcSd4_Ln-Jutpa0A-oLIH37U5IekycRRdyenGB2jZQDVfHnaCL-yYod7SbnDffNgUkJw (2020-03-06).
Granberg O (2011) Personaladministration, HRM och organisationsutveckling. 8 uppl. Stockholm: Natur & Kultur.
Herzberg F (1965) “The motivation to work among Finnish supervisors” [Elektronisk]. Personnel Psychology, Vol 18, No 4, pp 393-402. Tillgänglig:
https://eds.b.ebscohost.com/eds/pdfviewer/pdfviewer?vid=0&sid=d8e77501-bd55-407e-a92f-9386eebac9a5%40sessionmgr101 (2020-03-05).
Hällsten F & Tengblad S (2006): “Medarbetarskap i praktiken” (kapitel 1) i Hällsten F & Tengblad S (red): Medarbetarskap i praktiken. Lund: Studentlitteratur. (s. 9-32).
Hällsten F (2007) “Medarbetarskap i praktiken - karta och kompass för förändring” i Tengblad S, Hällsten F, Ackerman C & Velten J (red): Medarbetarskap: Från ord till handling. Malmö: Liber. (s 136-152).
Iseskog T (2003) Arbetsmiljö för alla. 3 uppl. Stockholm: Thomson Fakta AB. Istner-Byman M (2017) Så blir du en gladare och bättre kollega.
Tillgänglig: https://www.realtid.se/helg/sa-blir-du-en-gladare-och-battre-kollega (2020-05-08) Jacobsen D I (2017) Hur genomför man undersökning? - Introduktion till
samhällsvetenskapliga metoder. Lund: Studentlitteratur AB.
Karamanis K, Arnis N & Pappa P (2019) “Impact of working environment on job
satisfaction” [Elektronisk]. Theoretical and Empirical Researches in Urban Management, Vol 14, No 3, pp 5-21. Tillgänglig: 26753786.pdf (2020-03-16).
Karasek R (1974) The impact of the work environment on life outside the job. [Elektronisk]. Tillgänglig: https://files.eric.ed.gov/fulltext/ED142717.pdf (2020-02-20).
Karasek R & Theorell T (1990) Healthy work - Stress, productivity and the reconstruction of working life. New York City: Basic Books.
Kinlaw D C (1995): Medarbetarskap - att på bästa sätt använda och utveckla de anställdas kompetens. Lund: Studentlitteratur.
McGregor D M (1980): “The human side of enterprise” i Leavitt H J, Pondy L R och Boje D M (red) Readings in managerial psychology. Chicago och London: University of Chicago Press; 3rd edition (s 310-321). [Elektronisk] Tillgänglig:
http://web.mit.edu/curhan/www/docs/Articles/15341_Readings/Motivation/McGregor_The_H
uman_Side_of_Enterprise.pdf (20-02-19).
Muskat B & Reitsamer B (2020) “Quality of work life and Generation Y: How gender and organizational type moderate job satisfaction” [Elektronisk]. Personnel Review, Vol 49, No 1, pp 265-283. Tillgänglig:
https://www.ssoar.info/ssoar/bitstream/handle/document/66537/ssoar-personrev-2020-1-
muskat_et_al-Quality_of_work_life_and.pdf;jsessionid=DD79864B9AD6EEBFD9BE7932660EEA51?sequ
ence=1 (20-03-16).
Møller C (1994) “Employeeship: The Necessary Prerequisite for Empowerment - The Success or Failure of an Organization Is Not (only) the Manager’s Responsibility” [Elektronisk]. Empowerment in Organizations, Vol. 2, No. 2, pp. 4-13. Tillgänglig:
https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/09684899410061618/full/pdf?title=em
ployeeship-the-necessary-prerequisite-for-empowerment-the-success-orfailure-of-an-organization-is-not-only-the-managers-responsibility (20-03-09).
Nationalencyklopedin (2020) Motivation. Tillgänglig:
https://www.ne.se/uppslagsverk/encyklopedi/lång/motivation (20-03-09).
Nationalencyklopedin (2020) Systematiskt urval. Tillgänglig:
https://www.ne.se/uppslagsverk/encyklopedi/l%C3%A5ng/systematiskt-urval (20-05-08).
Ndaguba EA, Nzewi OI, Ijeoma EC, Sambumbu M & Sibanda MM (2018) “Using Taylorism to make work easier: A work procedure perspective” [Elektronisk]. South African journal of economic and management sciences, Vol 21, No 1, pp 1-10. Tillgänglig:
https://sajems.org/index.php/sajems/article/view/2120/1545 (20-03-17).
Segerstedt A (2019) En inledning till den bästa förklaringen - Liten handbok för uppsats- och examensarbete [Elektronisk].
Tillgänglig: http://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:1278554/FULLTEXT02 (20-04-17) SFS 1977:1160: Arbetsmiljölagen.
SOU 2009:47: God arbetsmiljö - en framgångsfaktor?
Spector P (1997) Job satisfaction: Applications, assessments, causes and consequences [Elektronisk]. Thousands Oaks: Sage publications. Tillgänglig:
https://eds.b.ebscohost.com/eds/ebookviewer/ebook/bmxlYmtfXzQ3NDQ4Nl9fQU41?sid=e5
ab4018-4b0a-4b06-a0b7-ae10ee2e94fd@sessionmgr101&vid=2&format=EB&rid=2
Tengblad S (2007a): Den myndige medarbetaren. Malmö: Liber AB.
Tengblad S (2007b): “Medarskapets innebörd och betydelse” i Tengblad S, Hällsten F, Ackerman C & Velten J (red): Medarbetarskap: Från ord till handling. Malmö: Liber AB. (s 20-34).
Tengblad S (2010) “Medarbetarskap på 60 minuter” [Elektronisk]. Tillgänglig:
http://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:619613/FULLTEXT01.pdf (20-03-19)
Thurén T (2016) Vetenskapsteori för nybörjare. 2 uppl. Malmö: Liber AB
Tufvesson A (2017): Aktivt medarbetarskap - ta ansvar och utvecklas på jobbet. Stockholm: Liber AB.
Tufvesson A (2008): Kommunikation som verktyg för ledare och medarbetare. Karlstad: TUK Förlag AB.
Vetenskapsrådet (2002): Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning [Elektronisk]. Tillgänglig: http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf (20-04-21) Waal AA, Oudshoorn M (2015) “Two profiles of the Dutch high performing employee” [Elektronisk]. European journal of training and development, Vol 39, No 7, pp 570-585 Tillgänglig:
https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/EJTD-12-2014-0082/full/pdf?title=two-profiles-of-the-dutch-high-performing-employee (2020-03-19).
Westergren A & Englund T (2006) God arbetsmiljö. Göteborg: Tholin & Larssons förlag.
Bildkällor:
ELR-modellen. Tillgänglig:
https://www.semanticscholar.org/paper/Employeeship-concept%3A-An-interactive-model-of-work-Bertlett-Johansson/ab867a35f0806da594f19c42225aa83e6d941892 (20-05-07)
FIRO-modellen. Tillgänglig: https://asia.themyersbriggs.com/instruments/firo/ (20-05-07) Karaseks krav- och kontrollmodell. Tillgänglig:
Karaseks krav-, kontroll- och stödmodell. Tillgänglig:
Bilagor
Bilaga 1 Informationsbrev