Fallföretag

För att komma fram till vilket företag som passade studien så satte vi upp ett antal kriterier som företaget behövde uppfylla. Eftersom vår studie har ett stort fokus på CSR och hur det kommuniceras internt genom olika avdelningar på ett företag så var det första kriteriet att företaget måste ha ett uttalat arbete med CSR. Detta kriteriet är nödvändigt för att kunna utföra studien. Det andra kriteriet vi hade var att fallföretaget måste vara ett stort eller medelstort företag. Vi ansåg att det var nödvändigt eftersom vi undersöker hur CSR kommuniceras internt genom olika avdelningar och för att studien skulle bli nog omfattande var det viktigt att fallföretaget var större och bestod av flera olika avdelningar.

Ett tredje kriterium vi kom fram till var att företaget skulle vara verksamma i Sverige.

Detta kriterium kom vi fram till för att underlätta för studien då vi ansåg att det är lättare att undersöka ett företag som ligger geografiskt nära oss.

När kriterierna var upprättade så började vi med att se vilka företag i Umeå som uppfyllde fall företagets kriterium. Vi hittade ett företag som verkar inom snabbmatsbranschen som uppfyllde de kriterier vi upprättat. Vi valde därför att kontakta dem först via mail.

Företaget vi kontaktade hade möjligheten att delta i vår studie. Vi behövde därför inte kompromissa med våra kriterier, vilket vi ser som en fördel för vår studie.

4.2.1 Val av respondenter

Efter att ha valt fallföretag så började vi sätta upp kriterier för vilka personer behövde intervjua för att genomföra studien. För att svara på studiens syfte som bland annat är att identifiera vad som hindrar och möjliggör kommunikationen av CSR genom olika avdelningar i en organisation, var ett tydligt kriterium att respondenterna måste arbeta på olika avdelningar i företaget. Vidare kommer vi därav i denna studie utgå från ett målstyrt urval. Det innebär att urvalet görs utifrån målet med forskningen för att kunna besvara forskningsfrågan (Bryman, 2016, s. 498). För att undersöka den interna kommunikationen ansåg vi att det är viktigt att respondenterna befinner sig på olika nivåer rent hierarkiskt då vi anser att det är intressant att se hur CSR kommuniceras internt både nedåt och uppåt inom organisationen. Att en organisation är hierarkisk innebär att det finns en viss hierarkisk ordning på de anställda inom en organisation. Beslut fattas ofta centralt inom en hierarkisk organisation och organisationen består utav flera olika avdelningar på olika nivåer inom företaget (Widhiastuti, 2012, s. 185). Vi kom fram till att vi behövde minst en person från hållbarhetsavdelningen, en mellanchef och minst en anställd i restaurangen. Ett annat kriterium var att de olika medarbetarna ska ha jobbat på företaget olika länge. Detta kriterium upprättade vi för att se om det fanns någon skillnad i vad de anställda visste om företagets CSR arbete.

Vi inledde kontakten med företaget genom att ringa till deras växel. Genom växeln fick vi kontaktuppgifter till hållbarhetschefen samt en restaurangchef. Vi valde att först kontakta hållbarhetschefen. Vi formulerade ett mail som innehöll information om varför vi gör studien, syftet med studien samt information om de intervjuerna vi önskar hålla.

Hållbarhetschefen hade dock inte tid att medverka i studien och skickade vidare vårat mail till hens kollega. För att få tag på rätt respondenter till studien så har vi därav hittat vissa företagsrepresentanter till intervjuerna via andra på företaget. Det innebär att vi delvis även använder oss av ett snöbollsurval. Det är vanligt att ett målstyrt urval kombineras med snöbollsurval (Bryman, 2016, s. 509). Ett snöbollsurval innebär att

forskarna först tar kontakt med ett mindre antal respondenter till undersökningen och använder därefter dessa för att få kontakt med fler respondenter (Bryman, 2016, s. 245).

Vi kontaktade sedan restaurangchefen där vi angav samma information som till hållbarhetschefen. Vi frågade även i mailet om restaurangchefen hade några anställda på sin restaurang som kunde ställa upp i studien. Restaurangchefen gick med på att ställa upp på en intervju och uppgav att han visste en anställd som ville medverka på intervjun.

Genom restaurangchefen fick vi även kontakt med distriktschefen som ville medverka i en intervju. De som slutligen medverkade i intervjuerna var en projektledare från hållbarhetskontoret, en distriktschef, en restaurangchef och två anställda. Ett målstyrt urval och ett snöbollsurval bidrog till att vi hittade företagsrepresentanter som kunde representera olika avdelningar inom organisationen. Genom valet att använda ett målstyrt urval blev det möjligt att besvara forskningsfrågan, då urvalet gjordes med hänsyn till syftet med studien (Bryman & Bell, 2015, s. 430).

Vi är medvetna om att antalet respondenter som medverkar i studien kan vara för lite för att uppnå empirisk mättnad. En nackdel för studien kan vara att det är restaurangchefen som har valt ut vilka anställda som medverkade på intervjuerna. Det kan leda till att han väljer ut personer som han vet skulle besvara frågorna på ett bra sätt. Restaurangchefen nämnde dock att han har fråga samtliga anställda om de vill medverka på intervjun. Vilket har gett alla anställda möjligheten att deltaga i studien. På grund av de rådande omständigheterna med Covid-19 är det ett ansträngt läge för de flesta företagen inom snabbmatsbranschen. Omständigheterna har även påverkat vår studie genom att det har varit svårt att få tag på respondenter till studien.

4.3 Intervjuer

För att samla in data i vår fallstudie kommer den att ha semi-strukturerade intervjuer.

Semi-strukturerade intervjuer är när forskaren har en lista på ämnen som ska tas upp och några nyckelfrågor som man vill få besvarade (Saunders et al., 2016, s. 391). Det finns ingen tydlig struktur och ordningsföljden på frågorna kan anpassas helt till intervjun (Saunders et al., 2016, s. 391). Anledningen till valet av intervjuform var för att ha möjligheten att ställa följdfrågor till respondenterna beroende på deras svar. Detta gjorde vi för att inte missa eventuell information som kan vara av vikt för vår studie.

Det finns några nackdelar med att använda sig av semi-strukturerade intervjuer. En av dessa nackdelar är att reliabiliteten av studien minskar (Saunders et al., 2003, s. 253).

Vissa argumenterar för att resultatet av kvalitativa studier är komplexa och beroende av situationen och kontexten som undersökningen gjorts i. Dock kan detta hinder överkommas om författaren är tydlig med att beskriva den kontext som studien har utförts i samt de förutsättningar som den unika studien har (Saunders et al., 2003, s. 253). Vi har därför genom studien försökt att förtydliga de metodologiska valen vi har gjort. Vi har även försökt att förklara vilken kontextstudien har utförts i. Detta för att skapa en förståelse hos läsaren för vad som kan påverka resultatet av denna studie.

Partiskhet hos forskaren är också ett problem som kan uppstå med denna metod (Saunders et al., 2003, s. 254). Forskaren kan exempelvis redan ha en uppfattning om ett fenomen som sedan speglas genom studien (Saunders et al., 2003, s. 254). Detta går att överkomma

nackdelen med att använda sig av en kvalitativ metod med semi-strukturerade intervjuer är att resultatet blir svårt att generalisera (Saunders et al., 2003, s. 260). Anledningen till att generaliserbarheten kan bli ett problem eftersom antalet personer som intervjuas oftast är få till skillnad från vid en enkätundersökning där flera hundra respondenter kan delta (Saunders et al., 2003, s. 260). I vår studie är dock inte målet att generalisera resultatet utan att skapa en djupare förståelse för hur kommunikationen av CSR fungerar rent praktiskt inom en organisation. Eftersom att vi undersöker hur CSR kommuniceras internt genom ett företag inom snabbmatsbranschen samt vad som hindrar och möjliggör kommunikationen av CSR så anser vi inte att det viktiga är att resultatet går att generalisera. Det viktiga för studien blir istället att resultatet kan vara till hjälp för företagsledningen när de ska kommunicera CSR internt.

Frågorna i intervjuguiden är formade på ett sätt som kan leda till följdfrågor, beroende på svar från respondenten (Bryman & Bell, 2015, s. 213). Vi vill, som vi tidigare nämnt, ge respondenterna möjligheten att bidra med information och detaljer som vi inte frågar om.

Semi-strukturerade intervjuer kommer leda till att vi som intervjuare även blir mer flexibla och kan anpassa oss efter respondenten. Vi kommer även kunna ställa följdfrågor om det är något nytt respondenten tar upp.

Deltagarna i våra intervjuer befinner sig på olika nivåer i företaget. De har därför olika uppgifter och är olika delaktiga i den interna kommunikationen av CSR. Vi ansåg därför att det inte var lämpligt att utforma en intervjuguide som skulle gälla för samtliga respondenter. Vi utformade istället tre olika intervjuguider: en till projektledaren på hållbarhetsavdelningen, en till restaurangchefen och distriktschefen samt en till de anställda. Dessa tre intervjuguider användes som riktlinjer för intervjun. Intervjuguiden är något strukturerad, men vi vill undvika att ha en för fast struktur eftersom det kan låsa intervjun och göra att intervjuaren missar uttryck hos respondenten som kan utvecklas (Ryen, 2004, s. 44). Vi vill försöka hålla intervjun öppen och att respondenten delvis styr den utifrån de få frågor vi kommer ha. Detta eftersom vi vill få reda på respondentens perspektiv för att kunna ta reda på hur den interna kommunikationen av CSR fungerar inom en organisation.

Vid uppbyggandet av en intervju tipsar Ryen (2004, s. 47) att intervjuaren ska gå igenom olika teman för att försöka forma en intervju som påminner om ett vanligt samtal. Ryen (2004, s. 47) förklarar vidare att en start bör handla om något vardagligt och innehålla lättsammare teman, för att få respondenten mer bekväm innan intervjuaren kan gå in på huvudtemat. Vi har i vår intervju valt att ta efter dessa tips för att skapa en mer bekväm intervju där respondenten inte ska känna sig pressad eller stressad. Vidare är avsikten att skapa en lugn miljö för att kunna få ut den data vi söker från respondenten utan att påverka svaren.

Vidare i intervjun har vi eftersträvat en tydlig ordningsföljd på frågorna. Vi har försökt dela in de i olika teman utifrån studiens syfte och frågeställning. Intervjun inleds med att vi kort presenterar studien samt förklarar det praktiska med intervjun. Vidare får respondenten presentera sig, för att få reda på position på företaget, tid på företaget, arbetsuppgifter osv. Nästa del av intervjuguiden innefattar respondentens syn på företagets arbete med CSR, hur respondenten når uppgifter om arbetet och hur respondenten ser på arbetsplatsen. Intervjun innefattar på så sätt CSR och intern kommunikation. Intervjun avslutas med att låta respondenten lägga till ytterligare

funderingar inom ovan nämnda ämnen. Inför intervjun läste vi på om företagets hållbarhetsarbete som de skriver om på deras hemsida. Vi använde sedan den informationen om vad företaget gör inom hållbarhet för att ställa frågor till de anställda.

Vi insåg även att företaget använder begreppet ansvar för att beskriva deras arbete med hållbarhet. Vi valde därför att också använda ansvar under intervjuer. För att se de fullständiga intervjuguiderna se appendix 1, 2 och 3.

Tabell 1. Exempel på intervjufrågor