Kännedom om företagets CSR-initiativ

Alla respondenter var positivt inställda till företagets hållbarhetsarbete. Vi tolkade det som att respondenterna var stolta över att jobba på ett företag som tog ett stort hållbarhetsansvar. Alla respondenter kände även starkt för företaget. Det går i linje med Duthler och Dhanesh (2018, s. 460) studie där de kom fram till att anställda känner sig mer känslomässigt kopplade till företaget om det tar ett socialt och miljömässigt ansvar.

Vi tolkade det dock som att nivåerna högre upp i organisationen, huvudkontoret och mellancheferna, var mer motiverade av arbetet med CSR än de anställda. Det kan ha att göra med att flera av respondenterna med en chefsposition kände väldigt starkt för hållbarhetsarbete, vilket kan leda till att de identifierar sig mer med företaget. Det går i linje med Kim et al. (2010, s. 565) och Brunton et al. (2017, s. 31) som båda kom fram till att när anställda identifierar sig med företaget så ökar engagemanget och motivationen.

Det visade även studien av Skudiene och Auruskeviciene (2010, s. 62), att CSR-initiativ var positivt relaterat till medarbetarnas motivation.

Vidare tolkar vi utifrån intervjusvaren att huvudkontoret och mellancheferna har en bättre kännedom om företagets CSR-arbetet i jämförelse med de anställda. Det var även något som de anställda sa i intervjuerna, att de inte har så bra kännedom om vad företaget gör inom hållbarhet. Det går i linje med Crane och Glozer (2016, s. 1240) som i sin studie kom fram till att anställda ofta är dåligt informerade om företags arbete med CSR.

Eftersom de anställda är dåligt informerade kan det vara svårt att bli engagerade i företagets CSR-initiativ. Morsing et al. (2008, s. 108) kom fram till att personalen blir mer engagerad om de är mer delaktiga i beslut kring CSR. Det kan vara anledningen till att de som arbetar på en högre nivå på företaget känner ett större engagemang. Eftersom

de känner till arbetet bättre och har mer inflytande i beslut kring företagets hållbarhetsarbete.

6.2 Kommunikationskanaler

För att besvara vår frågeställning, Hur kommuniceras arbetet med CSR internt inom ett företag i snabbmatsbranschen, blir det för studien viktigt att undersöka vilka kanaler som företaget kommunicerar genom. Valet av kommunikationskanal kan både möjliggöra eller hindra kommunikationen inom företaget.

Företaget vi har studerat använder sig av flera olika kommunikationskanaler för att sprida information om deras hållbarhetsarbete. Fallföretaget använder sig av både digitala och fysiska kommunikationskanaler för att kommunicera CSR. Alla respondenter säger i sina intervjuer att typen av information som ska kommuniceras avgör vilken kommunikationskanal som passar, vilket går i linje med Men (2014, s. 11). Men (2014, s. 11) kommer fram till att det är viktigt att anpassa kanalen efter de karaktärsdrag informationen har. Huvudkontoret nämner att de brukar ta hjälp av mellanchefer och anställda för att få reda på vilken typ av kommunikationskanal som de anställda önskar att få information genom. Detta kan tolkas som att huvudkontoret försöker anpassa valet av kommunikationskanal efter mellanchefernas och de anställdas önskemål. Det är även något som Welch och Jackson (2017, s. 187) kommer fram till, att ledningen kan ta hjälp av chefer och anställda inom företag för att få reda på hur de anställda vill ha informationen.

Huvudkontoret och mellancheferna tar båda upp intranätet som en central kommunikationskanal för dem. Utifrån intervjuerna tolkar vi det som att intranätet innehåller mycket information om företagets arbete med hållbarhet. Det är dock en kommunikationskanal som inte används så flitigt av de anställda, eftersom de inte nämner intranätet alls i deras intervjuer. Det kan grunda sig i att många anställda i restauranger inte har tillgång till dator under arbetspassen och därav glömmer bort att titta på intranätet.

Utifrån huvudkontorets svar på intervjun tolkar vi det som att de använder intranätet i stor utsträckning, för att dela information till de anställda, därav verkar inte val av kanal anpassats efter medarbetarnas önskemål.

Welch och Jackson (2007, s. 187) kommer i sin studie även fram till att det är viktigt att informationen kommuniceras genom de kanaler som de anställda önskar för att de ska lyssna och ta till sig informationen. Hume & Leonard (2014, s. 296) säger också att det är viktigt att informationen ska vara anpassad efter de anställda för att den interna kommunikationen ska fungera på ett bra sätt. Det verkar inte vara något som företaget har lyckats uppfylla. Mellancheferna föredrog dock att få information via intranätet och verkade, utöver telefon och mail, använda intranätet som en primär kommunikationskanal. Det gör att mellancheferna har möjlighet att ta upp mer information om företagets hållbarhetsarbete. Det kan vara en av anledningarna till att mellancheferna har bättre kunskap och större engagemang än de anställda. Det går i linje med Welch och Jacksons (2007, s. 187) studie som kom fram till att om ledningen lyckas använda sig av önskade kanaler så kan det skapa ett engagemang hos medarbetarna.

Morsing et al. (2008, s. 97) anser även att det är viktigt att börja kommunikationen internt för att på så sätt med att engagera de anställda i företagets arbete med CSR.

Vidare föredrog både huvudkontoret och de anställda digitala utbildningar för att få information om företagets hållbarhetsarbete. Dessa utbildningar verkar dock endast ske i samband med nyanställning. Eftersom utbildningarna sker i början av en anställds karriär kan det leda till att de anställda inte alltid är uppdaterade om ny information som handlar om företagets hållbarhetsarbete. Det är viktigt att välja rätt kommunikationskanal eftersom om man väljer fel kan det bli ett hinder för kommunikationen (Men, 2014, s.

11). Den otydlighet som finns kring vilka kanaler som företaget kommunicerar sina CSR-initiativ genom kan bidra till att det blir svårt för de anställda att veta vart de ska få informationen. Eftersom mycket av informationen sker via kanaler som inte föredras kan det vara svårt för de anställda att ta in all information som skickas ut.

Mellancheferna upplevde att det fanns hinder att kommunicera via bland annat facebookgrupper och schemasidan. Eftersom det då var svårt att veta vilka som fått ta del av informationen. Mellancheferna ansåg även att det ibland kunde finnas hinder att kommunicera via mail eftersom det lätt kunde uppstå missförstånd då det via mail finns begränsad tillgång till direkt feedback. De upplevde att det var lättare att kommunicera via telefon och fysiska möten. Ett hinder att endast kommunicera via telefon ansåg mellancheferna var att det var svårt att vara säker på att alla fick samma information. För att förebygga att någon blir utan information eller att de får olika information brukar mellancheferna även maila det som tas upp via telefon. Det är något som går i linje med Welch och Jackson (2007, s. 187), då de kommer fram till att för att lyckas med att kommunicera ut information och övergripande mål inom ett företag är det viktigt att medarbetarna nås av samma information. Det är även viktigt att informationen är klar och tydlig (Heide et al., 2005, s. 20). Det är något som är en stor utmaning för mellancheferna, men som de jobbar med när de använder sig av flera olika kommunikationskanaler.

En av anledningarna till att företaget använder sig av många olika kommunikationskanaler kan vara företagets storlek. Eftersom företaget består av flera olika nivåer som är geografiskt långt ifrån varandra så kan det bli svårt att endast använda sig av en typ av kommunikationskanal. Detta kan bidra till att företaget påverkas av informationskomplexitet som enligt Agarwal och Garg (2012, s. 41) kan ske när det är otydligt vilka kommunikationskanaler företaget använder sig av. Vidare kan det bli extra viktigt för ett företag av den storleken att ha tydliga och bestämda kanaler för att kommunicera. Eftersom det annars kan bli så att information kommer från flera olika kanaler. Vilket leder till att de anställda har svårt att hitta information och det kan göra så att de får olika information.

6.3 Kommunikationsriktningar

För att besvara frågeställningen hur arbetet med CSR kommuniceras internt genom en organisation, så har vi valt att undersöka till vilka och i vilka riktningar som CSR kommuniceras. Eftersom det delvis visar på hur den interna kommunikationen av CSR går till. Inom företaget verkar kommunikationen om CSR främst ske genom att ledningen sänder ut information till de anställda. Antingen sänder ledningen ut informationen till alla anställda, eller så sänder ledningen ut informationen nedåt i hierarkin till mellanchefer. Då ansvarar chefer på olika nivåer för att föra vidare informationen till medarbetare under dem i företaget. Mellancheferna ansvarar även för att föra vidare åsikter från medarbetarna uppåt i hierarkin. Vidare svarar de anställda att de inte pratar

restaurangerna. Doris nämner dock att hon får en del information om företagets hållbarhetsarbete från hennes kollegor, och därav kommuniceras företagets CSR-initiativ horisontellt högre upp i organisationen. Detta tyder på att de kommunikationsriktningarna som används inom företaget för att kommunicera CSR är vertikalt både uppåt- och nedåtgående, samt lite horisontellt. Främst använder sig företaget av den vertikal nedåtgående riktningen för att kommunicera CSR. Detta går i linje med det Bartels et al.

(2009, s. 213) skriver, att vertikal nedåtgående kommunikation sker om ett företag ska kommunicera ut exempelvis ideologier inom företaget, instruktioner och annan information om procedurer inom företaget. Det går även i linje med Heide et al. (2005, s.

19) åsikt om att ledningen bär ansvaret för att kommunicera ut CSR eftersom att det är chefer som ansvarar över att de mål och strategier som sätts kommuniceras ut till medarbetare.

Utifrån intervjuerna tolkar vi det som att hållbarhetskontoret har en mycket god kunskap om vad företaget gör för att arbeta med CSR. Mellancheferna har också bra kännedom om vad företaget gör för att arbeta med CSR. De som har minst kunskap om företagets ansvarsarbete är de anställda. Detta kan vara ett tecken på att informationen inte når fram som den ska. Detta styrker Bartels et al. (2009, s. 213) teori om att det finns en stor risk för att information förändras och blir förvrängd när den färdas genom olika avdelningar inom ett företag. Eftersom mellanchefer kan misstolka information som sänds från ledningen eller alternativt helt välja att utesluta information (Bartels et al., 2009, s. 213).

Även om restaurangchefen nämner i sin intervju att han för vidare all information som han får så kan han uppfatta informationen fel vilket gör att de anställda inte förstår honom.

Distriktschefen nämner att hon sorterar bort viss information som hon inte blivit ombedd att föra vidare, detta kan även vara anledningen till varför det finns en skillnad i kunskap hos mellancheferna. Ett hinder för att kommunicera CSR internt blir således att mellanchefer kan missförstå eller välja att inte föra vidare viktig informationen.

När det kommer till att kommunicera åsikterna uppåt i företaget så verkar de anställda och mellancheferna ha bra koll på vem de ska vända sig till. Någonting som båda mellancheferna nämner är att de inte alltid för vidare de åsikterna de får in av sina anställda. Enligt Blau & Scott (1963, refererad i Jacobsen & Thorsvik, 2008, s. 308) är det nödvändigt att information sorteras bort när den färdas uppåt i organisationen eftersom det annars finns en risk för att ledningen får informationsöverflöd. Dock kan viktiga åsikter sorteras bort om de inte ligger i linje med vad mellancheferna anser.

Mellancheferna säger exempelvis att de för vidare idéer som de anser vara värda att föra vidare. Restaurangchefen säger även att han brukar ta vidare åsikter från de anställda till distriktschefen beroende på vilket humör han är på. Det kan innebära att en del bra åsikter från anställda inte når hela vägen upp till ledningen. Hållbarhetskontoret nämner att de får in åsikter från anställda via medarbetarundersökningar. De sorterar dock ut det som inte matchar företagets mål och kan även därför missa vissa bra åsikter.

Överlag så verkar de som vi har intervjuat veta från vem de får information om företagets arbete med hållbarhet. De som vi intervjuat verkar också veta vilka de ska vända sig till när de har åsikter om företagets arbete med CSR eller om de får in åsikter från anställda som de ska föra vidare. När kommunikationsriktningarna inom företaget är tydliga minskar risken för informationskomplexitet som är ett hinder för den interna kommunikationen (Agarwal & Garg, 2012, s. 41). Vi tolkade det som att de anställda kände en trygghet av att de visste vem de skulle vända sig till om de hade några åsikter.

Vidare verkade därav alla respondenter nöjda över de riktningarna som finns för kommunikation inom företaget. Inom ICC så är det viktigt att veta vem de anställda vill ha informationen från för att de ska ta till sig informationen (Welch & Jackson, 2007, s.187). Även fast att vi tolkar det som att alla är nöjda med kommunikationsriktningarna så verka anställda ändå inte ta till sig all information som de får om CSR, vilket går emot Welch & Jacksons (2007, s. 187) teori.

6.3.1 Symmetrisk kommunikation

För att besvara frågeställningen hur CSR kommuniceras internt inom ett företag i snabbmatsbranschen blir det relevant att undersöka om företaget använder sig av envägs- eller tvåvägskommunikation för att kommunicera CSR internt. Hållbarhetskontoret nämner att de i ledningen försöker att presentera information om hållbarhet till de anställda på ett sätt som gör att de lyssnar på informationen och tar till sig den. Detta kan de göra genom att exempelvis använda sig av symmetrisk kommunikation, där de tar till sig de anställdas åsikter. Det är viktigt att den symmetriska kommunikationen fungerar för att de anställda ska uppleva en bra relation till sin organisation (Kang & Sung, 2016, s. 95, Men, 2014, s. 273). De anställda och restaurangchefen svarar att mycket av CSR arbetet sker automatiskt och att de inte tror att de har så mycket att säga till om när det kommer till företagets CSR arbete. En anställd nämner i sin intervju att hon brukar prata gott om företagets arbete med hållbarhet till sina vänner och bekanta. Att anställda vill marknadsföra sitt företag till andra är någonting som kan ske om de anställda är med och tar beslut eller är väl informerade om företagets CSR-arbetet (Dawkins & Lewis, 2003, s. 191). I sin intervju berättar även den ena anställda att hon givit ett förslag om lager sortering på sin arbetsplats som sedan anammats av flera av företagets restauranger. Att de anställda pratar gott om företaget till sina vänner kan alltså bero på att hon känner sig delaktig i beslut som fattas inom företaget.

Vi tolkar det som att företaget vill ha en inkluderande kommunikation. Men att de egentligen inom CSR-kommunikation har en mer hierarkisk kommunikation, med inslag av en inkluderande kommunikation. Denna tolkning gör vi eftersom de anställda och mellancheferna svarar att CSR är någonting som styrs centralt och att de därför inte har så mycket inflytande över CSR-arbetet. Samtidigt säger hållbarhetskontoret att de försöker lyssna på de anställdas åsikter om företagets arbete med CSR. Inkluderande innefattar när ledningen lyssnar till sina anställdas åsikter och feedback. Medan vid en hierarkisk kommunikation så går informationen endast från chefer ner till anställda (Mazzei et al., 2019, s. 26). Welch & Jackson (2007 s. 187) skriver dock att en envägskommunikation mellan ledningen och de anställda är oundvikligt för att anställda ska nås av enhetlig information. Det verkar dock som att informationen om företagets ansvarsarbete inte är enhetlig och därav inte når hela vägen till de anställda. Det blir viktigt att veta hur de anställda vill ha informationen presenterad för sig (Welch &

Jackson, 2007, s.187). Vi tolkar det dock som att detta inte fungerar så bra inom företaget eftersom de anställda inte har lika bra kunskap om företagets arbete med CSR som mellancheferna och huvudkontoret. Vi tolkar det som att desto högre upp den anställda jobbar inom företaget så ökar kännedomen om företagets arbete med CSR. Det kan vara ett tecken på att informationen ändras eller sorteras ut bland mellancheferna.