Modellen som utvärderats har endast funnits i snart tre år och allt det nya präglar fortfarande boendet i glädje och upprymdhet. Det skulle därför vara oerhört intressant att få följa verksamheten och personalen över en längre tid, för att följa upp och ytterligare utvärdera hur förändringsarbetet fortskrider, vilka eventuella problem som kan upplevas när modellen inte längre är ny. Även att vara med från start på något annat boende som anammat modellen hade varit av intresse för att se om likadana goda resultat kan uppnås någon annanstans. En jämförelse med andra liknande boenden hade redan för denna magisteruppsats varit önskvärt för att i högre grad kunna förklara det som utvecklats på ”vårt boende”; vad det är som skiljer det från andra boenden. Ofta kan vi nämligen tycka att organisationen eller strukturen åtminstone rent formellt sett är snarlik mellan boendena.
Områdesansvar och avdelningsansvariga är t ex inte helt unikt för vårt boende. Det finns kanske något annat som förklarar skillnaderna mellan det undersökta boendet och andra boenden i Malmö. Rapporter vi tagit del av (som dock inte fått plats i uppsatsen), som gäller ledarskap/medarbetarskap samt brukarupplevd kvalitet, visar att skillnaderna dessutom är relativt stora mellan vårt boende och andra i Malmö, statistiskt sett. Hur man gör kan kanske vara mer betydelsefullt än vad man gör. Ledarskapet är det som tycks vara viktigast av allt. Hur ska man vara som chef inom äldreomsorgen? Hur utbildar man bra chefer för
äldreomsorgen? Vad är det som avgör om man blir en framgångsrik chef? Sektionschefen uttryckte i intervjun att det finns alldeles för många dåliga chefer och hon frågade sig var alla tar vägen efter utbildningen, då de flesta studenter har höga ambitioner att förändra den besvärliga verkligheten inom äldreomsorgen. I vår undersökning framkommer återigen hur viktigt ledarskapet är för
verksamheten och medarbetarna. Att gå vidare skulle kunna innebära en
undersökning av mellanchefernas möjligheter att skapa de goda förutsättningarna för medarbetarna att lyckas, som i sin tur innebär att kvaliteten i verksamheterna höjs. Vilka förutsättningar har mellancheferna att göra detta? Hur ser deras stöd och arbetsvillkor ut?
I vår undersökning har vi fått över en hel del intressant material, som skulle kunna utgöra startpunkt för fortsatta projekt. Det hade varit intressant för oss att få möjlighet att återkomma till dessa frågor vid tillfälle.
REFERENSER
Angelöw, B (1991) Det goda förändringsarbetet – om individ och organisation i förändring. Lund: Studentlitteratur
Angelöw, B (2006) Arbetsglädje – att skapa större arbetslust. Lund: Studentlitteratur
Astvik, W & Aronsson, G (2000) Specialister eller generalister? Arbetsvillkor och omsorgskvalitet i hemtjänst- och boendestödsverksamhet. Stockholm: Arbetslivsinstitutet
Bauer Alfredsson, B (2002) Vilka förhållanden främjar medarbetarnas motivation och arbetstillfredsställelse i särskilda boenden för äldre? Socialmedicinsk tidskrift nr 5/2002, s 437-452
Berlin, E (2003) Så kan du motivera ”soffpotatisen”, Du & jobbet 1/2003, Ledning nr 1/2003 s 4-5.
Denscombe, M (2000) Forskningshandboken: för småskaliga forskningsprojekt inom samhällsvetenskaperna. Lund: Studentlitteratur
Ejlertsson G (2005) Enkäten i praktiken – en handbok i enkätmetodik. Lund: Studentlitteratur
Eliasson-Lappalainen, R & Szebehely, M (1998) Omsorgskvalitet i svensk hemtjänst – hotad eller säkrad av att mätas? I: Eliasson-Lappalainen, R & Szebehely, M (red) (1998) Vad förgår och vad består? En antologi om äldreomsorg, kvinnosyn och socialpolitik. Lund: Arkiv förlag
HAKuL-projektet (2004) Slutrapport. www.personskadeprevention.nu/hakul Hansagi H & Allebeck P (1994) Enkät och intervju inom hälso- och sjukvård: handbok för forskning och utvecklingsarbete. Lund: Studentlitteratur
Henriksson B & Månsson S-A (1996) Deltagande observation. I: Svensson P-G & Starrin B (1996) Kvalitativa studier i teori och praktik. Lund: Studentlitteratur Herlitz, C (2002) Att skapa motivation och arbetsglädje hos äldreomsorgens personal – erfarenheter från ett utvecklingsprojekt i Vansbro kommun. Falun: Dalarnas forskningsråd
Körner S & Wahlgren L (2005) Statistiska metoder. Lund: Studentlitteratur Nicholson, N (2003) How to motivate your problem people, Harvard business review nr 1/2003, s 57-65.
Runesson, I & Eliasson-Lappalainen, R (2000) Att sörja för äldre. Hur ta tillvara kompetens i äldreomsorgen? En översikt. Svenska Kommunförbundet
Ryen Anne (2004), Kvalitativ intervju – från vetenskapsteori till fältstudier. Malmö: Liber AB
Starrin B (1996) Grounded theory – En modell för kvalitativ analys. I: Svensson P-G & Starrin B (1996) Kvalitativa studier i teori och praktik. Lund:
Studentlitteratur
Starrin B & Renck B (1996) Den kvalitativa intervjun. I: Svensson P-G & Starrin B (1996) Kvalitativa studier i teori och praktik. Lund: Studentlitteratur Svensson P-G (1996) Förståelse, trovärdighet eller validitet? I: Svensson P-G & Starrin B (1996) Kvalitativa studier i teori och praktik. Lund: Studentlitteratur Tengblad S (2003) Den myndige medarbetaren – strategier för ett konstruktivt medarbetarskap. Malmö: Liber AB
Trost J (2001) Enkätboken. Lund: Studentlitteratur
Tullberg, M (2006) Med ljuset på ledare och ledda i äldreomsorgen. Malmö: Liber AB
Vedung E (1998) Utvärdering i politik och förvaltning. Lund: Studentlitteratur Vetenskapsrådet (1990) Forskningsetiska principer inom humanistisk-
samhällsvetenskaplig forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet.
Övriga dokument
Malmö stad (2006), Malmö stads miljöpris 2006. Malmö
PIKU AB (2006), Årligt pris för ”Den goda arbetsplatsen”. Löddeköpinge Vårdboendets skrift över modellen (2006)
Internetadresser 1) 2007-05-13: http://www.malmo.se/stadsdelar/vastrainnerstaden/vardomsorg/medicinsktansvari gsjukskoterska.4.4a2cec6a10d0ba37c0b800013259.html 2) 2007-05-03: http://www.mah.se/templates/Page____3167.aspx 3) 2007-05-03: http://www.mah.se/templates/Page____2976.aspx
BILAGA
Intervjuguide
• Bakgrundsfakta informanten (yrkesroll, anställningstid, yrkeserfarenhet, hur du hamnade här)
• Berätta om dina arbetsuppgifter och din roll på boendet?
• Känner du till modellen? Berätta lite om modellen och hur den kom till (hur började det, drivande person/er, varför, svårigheter, motstånd, lösningar, vilka förändringar som infördes)
• Vad anser du är bra i modellen? Vad är det som har varit mest betydelsefullt för er? På vilket sätt? (framgångsfaktorerna)
• Finns det något som skulle kunna vidareutvecklas?
• Kan man säga att modellen bl a syftar till att ”höja taket”? (öppna för konstruktiv kritik och gemensamma samtal där alla vågar diskutera för att hitta nya idéer och lösningar) • Vilken information behöver du för att utföra dina arbetsuppgifter? När saknar ni
information? Kan information och upplysningar lämnas på ett bättre sätt?
• Varför tror du att ni har tagit modellen i bruk – finns det någon bakomliggande orsak enligt dig? (spara resurser, förbättra arbetssättet, komma i bukt med svårigheter) • Tror du att man HAR sparat in på resurser genom att ta modellen i bruk?
• För att uppnå likadant resultat hade man kunnat göra på annat sätt? (ta in mer personal, förbättra schema, höja löner)
• Hur trivs du nu jämfört med tidigare? • Jämförelse med tidigare
– förbättringar (samarbete, information och kommunikation, trygghet)
– försämringar (t ex tidsåtgång för dokumentation, möten, inläsning, överlämning) • Hur upplever du stressen i arbetet nu jämfört med innan? (har det med arbetsuppgifterna i
sig att göra och är inte något som modellen kan påverka) • Kan du jämföra (äldreboendet) med andra boenden du varit på?
• Kan du alltid känna dig delaktig i arbetet på (äldreboendet)? (På vilket sätt?/Vad är det som gör att du inte känner dig delaktig?)
• Om du har idéer eller förslag på förbättringar hur gör du då? Vem pratar du med? Vad händer med förslagen sen? (att påverka på arbetet)
• Tycker du att alla som arbetar på (äldreboendet) har lika stor möjlighet att påverka? (eller har vissa större/mindre möjligheter att bli hörda)
• Vilken bild tror du att omgivningen har av ditt arbete? Den allmänna bilden av äldreomsorgen – tycker du att den stämmer? (medias bild av en verksamhet i kris – påverkar den identiteten hos personalen)
• Om du fått välja, hade du velat gå tillbaka till det gamla arbetssättet?
EXTRA FRÅGOR TILL SEKTIONSCHEFEN
• Personalomsättning, personaltäthet • Sjukfrånvaro
- hur gör ni när någon blir sjuk?
- hur fungerar verksamheten när någon ordinarie blir sjuk? (hur utbytbara/sårbara är ni?)
• Rekryteringsprocessen • Konflikthantering
• Strukturen, organisationen (från förvaltning och nedåt) • Hur är det att vara chef inom äldreomsorgen?
• Hur ser du på din egen rill i förändringen som skett på (äldreboendet)? • Vad tror du skulle hända med verksamheten om du skulle ”lämna” den? • Finns det någon som du tror känner inte har lika stora möjligheter att påverka? • Om någon personal inte känner att det får den information de behöver – hur går de
tillväga då?
• Vilka vägar finns för personalen att föra fram förslag på förbättringar eller förändringar? • Om man har ansvarsområde – krävs heltid?